(經典)人才隊伍建設調研報告
在日常生活和工作中，報告使用的次數愈發增長，寫報告的時候要注意內容的完整。你還在對寫報告感到一籌莫展嗎？下面是小編精心整理的人才隊伍建設調研報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人才隊伍建設調研報告1
一、高層次人才隊伍現狀
年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費;引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。
年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。
目前來看，高層次人才在企事業單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。
二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題
(一)高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白;專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。
(二)人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業分布不合理。現有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富余，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業人員奇缺。
(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。
(四)高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的.高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查了解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。
三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議
(一)強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。
(二)完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃;實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。
(三)加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志愿組織發展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對于從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。
總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。
人才隊伍建設調研報告2
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所
、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
一、**市高層次人才隊伍建設現狀
**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)
高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)
從職業分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)
高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)
其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)
二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗
近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進 “綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到20xx年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。 [] 市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的'對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
三、主要問題及障礙性因素
與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)
此表由市人事局提供
企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。
從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。
4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素
客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家;培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主;培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才 “四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
人才隊伍建設調研報告3
各位領導:
當前農業現代化的特出問題之一是農業和農村的快速發展與人才隊伍的相對滯后。基層和農業部門反應很大，進一步強化農業服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉鎮分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業服務單位同志進行座談，并赴x學習先進經驗，現將有關情況報告如下:
一、基本情況
我市農業科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養技術、健康生態養殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業現代化發展的基礎。這其中，農業部門和農業科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業技術進步，促進了農業增效、農民增收。
二、存在問題
應該看到，農業人才隊伍建設仍然是我市農業農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮（街道）農技人員編制偏少，同時，非農專業人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，
結構老化，約XX%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創收，人心不穩，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
三、幾點建議
1.定編
定崗，定責，職責到位，貫徹執行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮（街道）農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮（街道）要有明確態度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業的一桿標尺。
二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優質，運行規范，有效履行職能。
三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續聘等掛鉤，有效激發農技人員積極性。
2.特點、特色、特出，統籌服務。
由于農業的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮（街道）特出重點，彰顯特色，統籌服務。一是各鎮（街道）根據自有農技人才專業特長和本地農業產業特點，特出一至兩個農業技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統籌農技服務資源，實現跨區域農技服務。市級統籌協調，各鎮（街道）農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮一級、發展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯動”農技推廣體系。
3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。
堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發揮各農民專業合作組織、家庭農場、生產大戶和農業龍頭企業的農業技術優勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業生產組織進行農業技術的專業化、社會化服務，倡導成立合作聯社、產業聯盟、公司+農戶等聯合聯營的生產組織方式，實現專業生產組織的'社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業技術服務水平，促進農業技術進步。第三是推進示范園區和標準化建設。通過科技示范園區以點帶面，推進農業技術進步，通過農業標準化，推進農業創新和實現高品質、高效益、生態循環和可持續農業發展。
4.強化人才政策保障，為農業科技進步奠定堅實基礎。
拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業人才引得進，留得住一是鎮（街道）農技推廣部門運行經費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現基層農技人貝留得住。用得上，穩得住，做到愛崗敬業，經費落實是檢驗各統政府是否真心重視農業的塊試金石。
二是實行農業科技學培養農技人才，人才定向養策略。通過高考體制規范操作，邦優錄取，吸引一本優秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
5.務實創新，以信息化促進農業現代化。
加快轉變農業發展方式要強化農業科技創新驅動作用。轉變農業發展方式著力點很多，科技創新是重要一環，其中，互聯網+時代的農業信息化對于農業技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業組織的互聯網信息平臺、各種服務于農業農村的電子商務平臺，對于提高農業的組織化、專業化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業技術、提升農業發展水平、擴大農產品銷售和增強
農業核心競爭能力都十分重要。要善于開發新技術、應用新技術，實現新型經營主體與農業社會化服務有機結合，形成轉變農業發展方式的理想格局，實現農業現代化的偉大目標。
人才隊伍建設調研報告4
為進一步加強檢察人才隊伍建設，促進“十二五”時期檢察工作科學發展，服從服務于地方經濟建設和社會事業發展，建設和諧社會，我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：
一、檢察人才隊伍建設現狀
縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40—50歲人，30—40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。
二、檢察人才隊伍建設中存在的問題
（一）學歷層次較低
由于縣是山區小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
（二）專業化、高層次、復合型檢察人才缺乏
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業理論水平、較強業務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
（三）無法律職務人員較多
20xx年國家統一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現象。
（四）檢察院的編制與所承擔的工作不相適應
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業務工作的需要。
（五）檢察干警待遇偏低
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發達地區或收入高、提拔快的單位流動。
三、產生上述問題的主要原因
（一）檢察院缺乏進人的自主權
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當地黨委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業干部和當地領導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立，部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發展。
（二）檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力
由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩定，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致檢察院內部優秀人才的流失。
（三）檢察院缺乏建設人才隊伍的機制
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業務培訓的`機會不多，少數干警沒有擇業壓力，業務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。
人才隊伍建設調研報告5
為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續發展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究。現就具體情況報告如下：
一、法官職業化建設困難重重
當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業1人，占4%，全日制法律專科畢業后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業專科畢業后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有專科文化程度的13人均是中專、高中文化程度自學取得專科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：
（一）加大法官培訓力度，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題
由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發生的常規性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質量和效率不高的深層次原因之一。
（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題
目前實行的凡進必考的行業準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍。現在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。
（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍
在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的'本質原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業等方面優先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。
（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作
我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。
二、法官職業能力建設需更進一步加強
隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養成審判業務專家，將中等層次大學文化的法官培養成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養成審判業務骨干，形成以審判業務骨干、專家型法官、審判業務專家為主線的梯次人才隊伍。
三、思想政治工作有待進一步深入
近年來，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙模”、“雙優”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優秀人民法庭”什字法庭、“全國優秀女法官”-的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發生。
法院文化建設應以審判事業為主線，以謳歌審判事業和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品。可以在最高法院設立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。
近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。
四、司法警察工作亟待加強
目前，將死刑執行移交法院，不再由武警參與，執行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執行公務中的安全保衛任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。
五、人民陪審員制度需進一步完善
我國的人民陪審員制度是人民民主進程中的一大發展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，做為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經費無法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經常外出打工，需要陪審時不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質。不斷建立完善人民陪審員制度的長效機制，為法院審判事業起到應有的推動作用。
人才隊伍建設調研報告6
一、ｘｘｘ鄉農村基層人才隊伍現狀
1、我鄉各類人才總量、結構、分布情況
ｘｘｘ鄉人才重要集中在鄉機關黨委、政府和其他事業單位，約占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才隊伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中專和大專的為多，農村種養殖或加工基層人才很少，只占總人口的2.5左右。同時學業有成的人才基本上都在其他地方發展，回到家鄉的很少，更由于大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農村人才。
2、ｘｘｘ鄉黨政人才隊伍情況
我鄉黨委編制6人實有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專文科2人，中專文科4人。ｘｘｘ鄉人大編制1人實有1人，年齡41至55歲之間，學歷大專文科。政府編制5人實有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專學歷1人，大專學歷2人，本科學歷2人。辦公室編制2人實有7人，其中聘用及臨時人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專4人，本科1人。工青婦編制2人實有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學歷大專1人中專1人。人武編制1人實有1人，年齡41至55歲，學歷高中。計生編制2人實有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專1人。民政編制1人實有1人，年齡31至40之間，學歷中專。國土資源編制2人實有2人，年齡31至40歲2人，學歷中專2人。公安司法編制6人實有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學歷高中1人，中專4人，大專1人。
3、事業單位人才隊伍情況
全鄉事業單位編制133人實有人員138人，其中鄉中學1所，編制29人實有31人，其中：本科1人，大專25人中專5人，中級職稱3人，初級職稱25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。小學編制69人實有64人，其中：大專3人，中專55人，高中6人。中級職稱13人，初級職稱51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農技、農機、林業、牧業、水利等站所編制7人實有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專2人中專2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫療衛生單位編制9人實有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學歷9人中專，9人為初級職稱，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實有6人，大專1人，中專5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會組織編制13人實有13人，其中：管理人員2人中專12人，大專1人，初級職稱9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。
4、農村實用人才情況
我鄉農村實用人才32人，其中：中專10人，高中7人，初中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農業技術專業培訓5人。32人中，生產能手26人（種植能手10人，養殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動型人才4人、文體藝術類人才2人）。
5、縣級層面人才
我鄉無縣級層面人才。
6、人才需求情況
我鄉需求人才為黨委2人學歷本科和大專各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學歷。文化體育1名本科學歷。中學2名學歷本科。小學1名學歷大專。醫療衛生單位2人，學歷大專，農業等單位2人學歷大專。文體等2人大專學歷。其他公益管理1人學歷大專。共計15人。
二、ｘｘｘ鄉農村基層人才隊伍建設的經驗和做法
1、在吸引、培養、使用和穩定農村人才等方面，我們認為要認真作好以下幾個方面工作：一是要提高領導對人才作用和價值的認識觀念。樹立人才是社會發展和進步、是推動工作保質和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動社會發展的貢獻和作用，全面樹立人才第一的用人、選人和培養、任用思路。二是加大人才的社會認可氛圍。對開發新產品、推廣應用新成果獲得經濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在群眾中形成好的輿論氛圍，充分發揮人才優勢，發揮人才的社會價值和經濟價值，形成全社會共同尊重人才、渴望人才、培養人才的好的社會機制，全面推動全社會重視人才的好的環境。三是做好農村基層人才隊伍的培養。對農村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養，全面提高他們的政策、法律法規素質、提高他們的知識和技能，以便適用社會發展的需要和新農村建設的需要。四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動社會文化、衛生、經濟、教育等各方面有較大發展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，并有效的為他們更好的發展才能和優勢作用創造良好的條件，改善他們的環境，穩定人才的數量和結構，以便發揮更好的人才效益和人才優勢。
2、我鄉在鼓勵農村各類人才流向農村、服務基層政權服
務方面，有以下經驗和實例：首先，在培養黨員和村干部工作上，重點考慮把優勢人才吸收進來，并為人才創造好的技能發揮條件，讓人才發揮他們的特長和優勢，帶動社會和經濟的發展。如：我鄉壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農民，他非常有經營和管理的才能，曾任過原箐口焦化廠副廠長。但90年代之初，因政策和體制不健全的影響，焦化廠倒閉了。我鄉看到了他的管理和經營能力，他是農村非常缺乏的人才，便積極發展培養他加入了黨組織，現他已成為了一名群眾信賴的村支書，發揮出了領導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動了社會、經濟和各項事業的發展，多項工作在全特區各村中名列前列，在村班子中發揮出不可替代的作用，充分體現了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光云同志是一名普通的村民，他善于學習和鉆研，勤于苦干，在長期的實踐中，總結和掌握了一套非常適用的養殖技能，為了發揮他的人才優勢和作用，我鄉多次派他參加特區和市舉辦的技術培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養殖知識，同時在他所在的小屯組修建了總面積20xx平方米的養殖場，并調運南疆黃羊和種公牛給他飼養，協調信用社發放貸款，以他的帶動組織農戶發展養殖也，充分發揮出了人才的優勢，穩定了人才在本鄉發揮作用。
3、農村基層人才在農村各項事業的發展和建設中發揮出重要、不可替代的作用。首先，這些人有思想、有素質、有頭腦、有意識、有文化、懂技術，在群眾中大多數有很高的威信，有帶動作用，是群眾的代言人。其次，他們是社會效益的創造者，是帶動群眾致富的領頭雁，全社會經濟發展離不開他們，并需要激勵發揮他們的作用。三是他們是社會全面進步和發展的推動者，農村社會的文化、衛生、教育等重要事業的進步和發展離不開他們。四是黨的事業的發展更離不開他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線不偏移，鞏固黨的領導地位不動搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農村基層建設的重要作用，只有充分利用和發揮好農村基層人才隊伍，農村的社會和經濟發展才能更快更好，我們一定要高度重視農村基層人才隊伍的發掘和培養，并建立有效的機制，激勵和發揮農村基層人才的優勢和作用，更好的建設好社會主義的新農村。
三、農村基層人才隊伍建設存在的'問題及其原因
1、導致農村基層人才流失、缺乏和穩定的原因是：一是農村基礎條件差，發展經濟條件受到一定的制約。二是農村人口素質低發展經濟和發揮才能的社會環境不好，發展較困難，保障機制不健全。三是資金來源少、途徑少，農戶的分散經營不利于人才規模化經營。四是政府對人才的培養和支持不夠，沒有良好的激勵機制，沒有創造良好的發揮空間。五是村級組織人員有限，并且報酬低少，不能留住更多更好的人才。以上因素都是造成農村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩定的重要原因。
2、影響農村基層現有人才健康成長和積極發揮作用的環境因素是：一、農村社會觀念陳舊，許多地方落后思想還主宰農村的社會文化環境，不利于農村基層現有人才發揮作用和健康成長。二、農村群眾群體素質低，對人才在社會發展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養，只重眼前、不重長遠的觀念也限制了農村基層現有人才的健康成長。三、現在還沒有一套健全的農村基層人才培養和能力發揮激勵機制，一定程度的制約了農村基層現有人才的健康成長和能力發揮。
3、市場配置和政府宏觀調控等手段的作用：農村市場基礎薄弱，發展空間不大，對農村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒有多大的空間，制約和迫使農村基層人才的流失，并且農村市場對農村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農村基層人才滿足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀調控手段也相當有限，政府不具有企業一樣的優勢，不能更多的安置和吸納農村基層人才，并且財力有限不能滿足農村基層人才對薪酬的要求，制約了農村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。
四、加強農村基層人才隊伍建設的建議
1、出臺適宜農村基層人才隊伍建設和培養的政策。認真完善和實行農村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開展以村為主、為單位的適用技術培訓夜校，傳授新型農村種養殖新技術，廣泛的開展農村群眾培訓工作，更好的建設和培養農村基層人才隊伍。同時，建立完善的農村基層人才吸納機制，把農村基層人才吸納進村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農村基層人才發揮才能，政府協調鼓勵人才致富，獎勵能人，為人才和能人創造發揮才能的條件（如大力推行綠色證書優先承辦制度、實行資金和項目人才優先機制等），形成良好的人才優先社會輿論氛圍，激勵人才發揮作用、施展才能。
2、下一步工作思路
今后應大力實施項目、資金農村基層人才優先機制，鼓勵農村基層人才留在農村發展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創新的農村基層人才大力給予思想獎勵和經濟獎勵，穩定農村基層人才隊伍，并努力爭取機會，加強農村基層人才的培訓和提高，建立和完善農村信息網絡，加強農村基層人才的聯絡，加強農村基層人才與外界社會和市場的聯系，形成外界互通的環境，有利于人才素質的提高，更好的發揮創新能力。
3、政府宏觀調控改善和吸引農村基層人才隊伍的意見和建議
一是政府加大農村產業結構調整，重點發展和優化產業布局，投放適宜于經濟發展，要求技術含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農村基層人才需求，吸引農村基層人才的加入項目建設。二是積極鼓勵個人創建村級企業，給予優惠政策，幫助協調各種問題，政府做
好各種服務，調動農村基層人才隊伍創業積極性，穩定的留在農村創業。三是加強農村基礎設施和環境建設，加強完善農村衛生、醫療、教育、信息和文化等設施，縮短農村與城市的差距，營造良好的社會文化氛圍，讓他們感受到農村的優越，讓農村基層人才隊伍能熱愛農村，增強發展農村、建設農村的思想，以能留住農村基層人才隊伍。四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創業激勵機制，以吸引農村基層人才隊伍的穩定，并加強對他們的培訓和提高，充分發揮農村基層人才的創造性，給予更多的創業和發展空間，給予更多的關懷、幫助和支持，從情感上留住農村基層人才隊伍的心，增強在農村創業信心。
ｘｘｘ鄉人民政府
二○xx年六月二十九日
人才隊伍建設調研報告7
人才是創業之本，興國之源。在全球知識經濟背景下，對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要，掌握先進技術和最新知識的勞動者是經濟發展的最大驅動力和決定性因素。“人才資源在經濟社會變革中發揮基礎性、戰略性、決定性的作用。” 國家之間、區域之間的競爭更多表現為人才的競爭。“在全球一體化的進程中，人才已經成為各國各地區競爭的戰略性資源，更是提高一個地區乃至國家核心競爭力的重要因素” 。近年來，xx市大力推行人才強市戰略，通過多種形式途徑，積極培養本土人才、留住現有人才、引進吸納海內外高層次人才，為經濟社會發展注入了新的活力。然而，作為西部經濟欠發達的省會城市，xx市在吸引和培養高層次人才方面仍存在著諸多不利因素。同時，xx市又面臨著經濟轉型跨越發展對人才的迫切需求問題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問題，優化人才成長和創新創業環境，加強各級各類人才隊伍建設，對促進經濟社會發展具有重要意義。
一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問題
盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經驗，取得了顯著成績，但是仍存在一些需要解決的問題。總的來看，xx市人才資源開發利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實際需求相比，也遠遠不能適應經濟社會轉型跨越發展的迫切需要。
1. 人才總量不足
20xx年，xx市完成生產總值1913.5億元，比上年增長10.4%，地區生產總值增速高于全省1.5個百分點，全省排名第2位，在西部10省會城市中排名第4位。未來xx市經濟社會發展的主要預期目標是生產總值增長8%以上。在經濟發展新常態帶來的新特征、新規律、新要求下，如何創新驅動，提質增效，實現經濟持續健康發展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來看，xx市20xx年末擁有人才數23.25萬人，較20xx年末增長了4.88%。與全市常住人口366.49萬人相比，每萬人擁有人才數為635人。橫向比較來看，同是西部省會城市的XX市，截止20xx年底，人才總數達309.31萬人，比上年增長32.59萬人，增幅達11.78%，每萬人中人才占有率達到2604人。同時，xx市人才總量4.88%的增長速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長速度，人才資源開發明顯滯后于經濟建設。
2. 人才隊伍素質偏低
一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅占全部人才的2.31%。全市專業技術人才中，具有高級職稱16404人，其中正高職稱的2474人，副高職稱的12993人，高級職稱僅占全部專業技術人員的16.01%。二是領軍人才匱乏，高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專及以下學歷占63.91%，學歷偏低。46歲至55歲占42.91%，56歲及以上占10.68%，平均年齡較大。高級職稱339人，占高技能人才總數的1.97%，所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進一步掌握高新技術、技能，發展后勁不足。隨著退休年齡的逐漸到來，還可能出現后繼乏人的問題。三是社會工作人才學歷水平較低,受教育程度不高,專業化服務難以實現。全市社會工作人才中，碩士及以上學歷占總數的0.35%，大學本科學歷占總數的11.88%，高、中、初級職稱共有146、464、1205人，分別占社會工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱人數之和僅是全市社會工作人才總數的十分之一。較低的學歷水平和受教育程度致使他們難以提供專業化的社會服務。四是農村實用人才中初中及以下文化占總數的34.43%，整體文化程度較低，取得有關農業技術高、中、初級職稱的總共僅有489人，占農村實用人才總數的.1.10%，其余均無技術職稱或資格證書，職稱認定工作滯后。
3. 人才結構不盡合理
在xx市現有的產業結構下,人才仍屬于傳統型階段,分布結構與經濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專業技術人員為主體，占全部人才總量的近百分之五十，但是，專業技術人才主要分布在教育、工程技術、金融、經濟、衛生等傳統領域,而新興產業、高科技產業人才匱乏。黨政人才隊伍中, 學歷不高、年齡偏大，復合型人才缺乏。企業經營管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業經營管理人才主要集中于國有大中型企業、傳統產業,中小型企業和民營企業相對缺乏。社會工作人才1.6萬人，占全部人才的6.92%，總量偏少。
二、加強人才隊伍建設的對策建議
人才隊伍建設是一項事關大局、事關長遠的戰略性系統工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類指導、整體推進。通過對人才資源的深度開發與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質優良的人才大軍，為經濟社會持續健康發展、全面建設小康社會提供堅強的人才保證。
1.以提高創新創業能力為核心,大力加強高層次人才的培養引進
在當前的經濟新常態下，xx市提出從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，推動經濟提質增效升級，這就需要大量的高科技創新人才,就要強調人才群體的高智能性、高創造力、高競爭力，就要在提升人才創造性素質上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點。要根據現實情況，引進和培養一批支柱產業、新興產業、重點領域的急需緊缺人才。通過招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業和產業的科研團隊和研發機構的引進力度。以多種形式引進國內外優秀高層次科技創新人才與團隊，通過培養和引進手段，進一步提高創新人才隊伍素質。要優化人才成長的軟硬環境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會地位。以用好用活人才為根本，最大限度地激發人才的創造熱情和創新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長。
2.以發展高新技術產業為龍頭,努力擴大人才的現實市場容量
發展高新技術產業,既是培育xx新的經濟增長點和產業優勢,促進經濟結構的調整和優化、推動跨越式發展的重要舉措,也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術產業的引導性投入,通過政府的引導和鼓勵,建立以企業為載體的科技開發體系。要通過政策杠桿作用,推動企業與高等院校、科研院所,建立雙邊或多邊技術協作機制,以及支持企業對重大科技項目開發與產業化的資金投入等,促進企業技術創新和實現高新技術對傳統產業的改造和提升。
３.以穩定現有人才為著眼點，優化發展環境、創造發展機會,穩定現有人才隊伍,對于xx市的人才隊伍建設至關重要。有發展機會、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。為現有人才創造更多進行自我設計,自我選擇,自我實現的機會是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現有人才創造能夠充分施展才華的政策環境和必需的工作條件及物質條件。加大分配制度改革,使知識的價值、技術的價值、人才的價值在分配上得到體現。實現按勞分配和按生產要素分配的有機結合,建立一流人才,一流業績,一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發展前途,又有預期的經濟效益,作為穩定現有人才的立足點。同時，探索靈活的職稱評聘制度，對能力水平和社會貢獻達到相應程度的人才給予及時的職稱職級認定，特別是加強農村實用人才和社會工作人才的職稱認定，從而增強現有人才的榮譽感和自我價值感。
4.以建立完善培養體系為重點,有效提升人才隊伍整體素質和專業化水平，人才資源是戰略性資源，必須先儲備，后使用，先投資，后回報。xx市人才隊伍整體素質和專業化水平較低，所以在大力引進人才，注重現有人才的開發和使用的同時，要把優先發展教育放到一個特殊重要的位置，把素質教育和創新教育作為教育的核心，提升人才隊伍素質、優化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類社會培訓機構的培訓資源,逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互為補充、相互促進的綜合教育培訓體系；二是大力發展職業教育,以實用性強、適應性快的職業技術教育為抓手,培養大批掌握一技之長、一技之能的實用性專業技術人才群體,改善xx的人才結構；三是加強繼續教育,提高人才的創新能力。要創造條件,增加投入,加快人才的知識更新。圍繞經濟發展對人才的知識、素質、能力的要求,舉辦各種類型的繼續教育,為人才創造更多開闊眼界、更新知識的機會,不斷提高人才隊伍的整體知識創新和技術創新能力。
人才隊伍建設調研報告8
近期，我局組織力量采取統計調查、實地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進行了專題調研，現將有關情況匯報如下：
一、文化人才隊伍基本情況
統計調查顯示，截至5月，XX市共有文化從業人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：
(一)行業分布情況
從業人員中，從事藝術(含學校)類75人，占10.2%;群眾文化類326人，占44.2%;圖書類122人，占16.5%;文博類14人，占1.9%;非遺類2人，占0.3%;文化經營類2人，占0.3%;文化市場綜合執法類39人，占5.3%;其他管理人員9人，占1.2%;公務員75人，占10.2%;其他參公人員35人，占4.7%;工勤人員39人，占5.3%。
(二)區域分布情況
從業人員中，分布在市本級73人，占9.9%;縣(市、區)級358人，占48.5%;鄉鎮(街道)級307人，占41.6%。
(三)年齡結構情況
從業人員中，年齡在35歲及以下253人，占34.3%;36歲至45歲282人，占38.2%;46歲至60歲201人，占27.2%;61歲及以上2人，占0.3%。
(四)學歷結構情況
從業人員中，獲得研究生學歷8人，占1.1%;大學本科學歷239人，占32.4%;大學專科學歷359人，占48.6%;中專及以下學歷132人，占17.9%。
(五)專業結構情況
從業人員中，有專業技術人員471人，占從業人員總數的63.8%。其中，藝術(含學校)類59人，占專業技術人員總數的12.5%;群眾文化類281人，占技術人員總數的60.0%;圖書類115人，占技術人員總數的24.4%;文博類12人，占技術人員總數的2.5%;非遺類2人，占技術人員總數的0.4%;文化經營類2人，占技術人員總數的0.4%。
(六)職稱結構情況
專業技術人員中，具有高級職稱0人;副高級職稱3人，占專業技術人員總數的0.7%;中級職稱162人，占專業技術人員總數的34.3%;初級及以下職稱296人，占專業技術人員總數的62.8%。
二、主要工作及成效
(一)創新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創新和落實人才引進機制，努力為文化事業和文化產業發展提供人才保障。近年來，通過優選、公選一批年齡輕、學歷高、能力強的優秀人才充實到文化系統中來，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。
(二)創新培養機制，人才能力素質不斷提升。一是抓好學習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類業務培訓班，并開辟進修學習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業務能力。二是堅持“走出去”拓展視野，強化素質，增強技能。利用外出學習、參觀、考察等機會，學習其他地區先進工作經驗，為提升我市文化工作水平發揮了積極的促進作用。
(三)創新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業人才。一些單位大膽使用專業技術突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領導崗位，有力地推動了文化工作的開展。一些單位還通過實施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕干部和專業技術人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進一步深化文化體制改革。在文化事業單位市圖書館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營造想干事、會干事、干好事、干大事的濃厚氛圍;堅持聘用合同制，實行用人制度改革;嘗試進行績效考核分配制度改革，將本單位干部職工工作業績與績效工資中的活工資部分掛鉤，按勞分配、多勞多得，大力激發了干部職工工作積極性，有效增強了文化發展活力。
(四)創新激勵機制，人才發展環境不斷優化。一是對收入分配制度進行探索性改革。近年來，我市文化系統一些事業單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實行了分類管理、績效掛鉤的崗位責任目標績效考核機制;一些單位根據各自經費來源情況，實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發了文化人才的工作積極性。二是廣泛開展主題活動鍛煉文化人才。近年來，全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務，先后開展了“大發展、大建設、大環境”、“學習實踐科學發展觀”、“創先爭優”、“群眾路線”等主題教育實踐活動，有效地提高了文化干部和專業技術人才的政治素質和業務能力。
三、存在的問題及原因
一是部分干部群眾文化意識不強。少數基層領導對文化建設和文化人才在經濟社會發展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動開展，重短期效應、輕長遠利益”的現象，一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動性和創造性。
二是文化人才結構不盡合理。從行業分布看，文化從業人員主要集中在藝術(含學校)類、群眾文化類、圖書類，文博類、非遺類、文化經營類人員比例偏小，僅占從業人員總數的2.5%，行業分布極不平衡;從地域分布看，大多數文化從業人員分布在縣(市、區)本級，僅307人分布在鄉鎮(街道)，全市175個鄉鎮(街道)平均不足2名從業人員;從學歷結構看，本科及以上學歷僅占32.4%;中專及以下學歷就占17.9%，文化從業人員整體素質偏低;從職稱結構看，正高級職稱專業技術人員匱乏，高級職稱、中級職稱、初級及以下職稱人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高級技術人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較為突出。
三是部分專業人才相當匱乏。缺乏優秀的文藝策劃、編導、創作、演出人才，文藝創作的主要力量來自于業余文藝隊伍，各類文藝創作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠后;懂業務、會管理的基層文化工作者較少;文博類、非遺類、文化經營類專業人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發展。
四是鄉鎮文化人才發展薄弱。由于文化工作短時期內難見成效和文化發展不及經濟發展顯政績等原因，鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專干”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主，在編不在崗的現象極為普遍，文化專干不“專”;有些鄉鎮文化陣地被挪作他用，加之不少文化專干問題長期得不到很好的落實，很多地方沒有人去做這方面工作，造成鄉鎮文化人才發展受限。
五是人才培育機制還不健全。由于體制和機制方面的缺陷，一些較優秀的人才通過不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大于流入。市、縣兩級文化部門對鄉鎮文化干部的去留無從調控。文化行政干部的'配備往往讓位于經濟部門，其后續成長提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長的時間而無交流、提拔的機會，干部工作激情和積極性減退。無長效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進一步培養和深造。
四、幾點對策建議
按照“引得進，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，優化人才發展環境，創新人才發展機制，著力打破人才發展瓶頸，努力開創文化人才輩出、人盡其才的良好局面。
(一)要進一步加強對文化人才的重視程度。較長時間形成的“重經濟輕文化”、“重產業輕事業”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質高、能力強、業務精的文化人才隊伍，還需進一步解放思想、轉變觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領導干部尤其是基層黨政領導干部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發展戰略中的重要作用，進一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。
(二)要進一步優化文化人才成長的環境。大力實施“構筑人才資源洼地”戰略，不斷優化政策環境、投入環境、待遇環境、平臺環境，努力破解文化人才發展瓶頸，用事業造就人才、用環境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專業人才的特性，進一步制定和完善與文化發展和具體實際相匹配的培養人才、引進人才、選拔人才、評價人才的優惠政策，對專業人才、特殊人才和急需人才的培養、引進、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持，努力營造穩定人才、吸引人才、發揮人才作用的政策環境。二是加大經費投入。進一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經費投入，設立文化人才培養教育、人才開發發展專項資金，并隨財政收入同步增加，解決文化人才培養投入不足和發展經費受限等問題，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業。三是強化待遇保障。深入實施“人才關愛工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進的優秀專業人才，配套落實社會保障、家屬就業、子女入學等待遇;落實優秀人才定期休養、定期健康體檢制度;實行領導干部聯系、關護優秀人才和定期走訪慰問制度，真正讓文化人才受到重視、得到關心。四是搭建發展平臺。努力做到政府營造好“大環境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的能力和特點，將其配置到最能發揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。
(三)要進一步加強對文化人才的培育力度。深入實施文化人才“素質提升”工程，大力開發人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養，有效盤活人才存量，努力造就一支高素質的文化人才隊伍。一是實施文化藝術專業技術人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委托資陽師范校、藝術培訓學校等增設藝術培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術學校進行文藝策劃、編導、創作、演出等方面的理論知識培訓和專業技能輔導。各級文化館定期深入各鄉(鎮)、村(社)進行免費藝術輔導。二是實施文化產業經營管理人才培養工程。著眼于提高文化產業現代化經營管理水平，加強與黨校、各類高等院校的合作，采取“請進來”與“走出去”相結合的方式，一方面借助學校豐富的師資力量和邀請外地優秀的文化產業經營管理講師授課，一方面選拔極具發展潛力的經營管理人才保送相關高校培訓，通過“借腦育人”，培養和造就一批優秀的文化產業經營管理人才。三是實施非物質文化遺產傳承和保護人才培養工程。整合各類教育資源，建立非物質文化遺產傳承和保護教學基地，對專業考古人才及國、省兩級非物質文化遺產名錄項目傳承人、保護人開展定期培訓。四是實施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持群眾中涌現出的各類文化人才和文化活動積極分子參與到基層文化建設和群眾文化活動中，重視發現和培養鄉土文化能人，建設專兼結合的基層文化人才隊伍。
(四)要進一步創新激發文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關鍵在于機制創新，激發人才生機活力。要積極探索和創新出一套“引用激”相結合、相促進的人才發展機制。一是健全人才引進流動機制。實施“重點人才典型引進”工程，健全人才“柔性流動”機制，著力打造吸引各類優秀人才集聚的“綠色通道”，通過用優惠政策引才、用事業引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引進各類優秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優、公開平等為導向，有利于優秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專業型人才，大力營造“重業績、重能力，能上能下、能進能出”的選人用人氛圍，為優秀人才脫穎而出創造條件。三是健全人才發展激勵機制。將激發人才活力、發揮人才作用作為重中之重，堅持精神激勵、物質激勵、事業激勵相結合，探索建立有效的績效評估體系，對有突出貢獻的文化產業經營、管理、藝術創作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動文化人才的積極性和創造性，使其多出成果、多出精品。
人才隊伍建設調研報告9
專業社會工作發源于西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要制度。當前，我省已進入經濟社會快速發展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。
一、我省社會工作人才隊伍的現狀
我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發展機遇。
社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衛生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會工作隊伍的規模。目前，我省從事社會工作的事業單位、民間組織和其他機構共有4。1萬個，從業人員約27。13萬名，占就業總人數的0。76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32。5%、52。8%和14。7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44。1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。
二、我省社會工作的實踐基礎
加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業銜接配套的社會保障體系的'逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業化、職業化發展積累了一定的經驗，培養和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。XX市社會福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業人員學習社會工作專業，運用社會工作個案、小組和社區等專業方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業崗位。
推進新型城鎮社區建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區建設，改革創新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止20xx年12月，全省已建立新型社區3465個，社區專職工作人員1。71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區服務為龍頭，社區建設和社會工作的內容不斷豐富，社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務，包括勞動就業、社會保障、社會救助、醫療衛生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業，開展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。
發展民辦公益社會組織，豐富創新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創造條件。在社會保障、社區建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業化、職業化方向發展。截至20xx年底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業單位6120個、基金會15個、社區民間組織18300個，占全省民間組織總數的73%，從業人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業知識、實踐專業理念，提供了廣闊舞臺和就業崗位，成為推動社會工作發展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。
三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測
（一）社會工作發展趨勢
在工作目標上，由單一型向復合型發展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。
關于社會工作人才隊伍建設的調研報告關于社會工作人才隊伍建設的調研報告
在工作方法上，由經驗型向專業化發展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業的專業性將不斷增強。
在工作定位上，由從屬性向職業化發展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業。相對于民政、司法、衛生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業內涵和外延逐步明確，職業理念和方法逐步統一，職業目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業化過程中成長壯大。
（二）重點領域社會工作定位及人才需求趨勢
據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到20xx年總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：
1、福利機構社會工作及人才需求預測
福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。
基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在20xx年達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。
2、突發公共事件社會工作及人才需求預測
突發公共事件發生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發公共事件社會工作人員專業性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區分公共事件類別有針對性地加大培養力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發公共事件社會工作人員2萬人左右。
3、社區社會工作及人才需求預測
城鄉社區是我國社會管理體制中的重要平臺，社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰場。社區層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社區服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社區老年服務，社區未成年人服務，社區殘疾人服務，社區特困家庭服務，社區優撫對象服務以及社區矯正、社區衛生、社區勞動保障等工作。
我省共有277個街道、943個鄉鎮、3145個社區、29534個農村村委會、531個社區服務中心、2720個社區服務站，按一個街道（鄉鎮）配備一名專業社工，一個社區居委會（村委會）至少配備一名專業社工，一個社區服務中心至少配備3名專業社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區專業社工。
四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議
（一）大力開發、科學設置社會工作崗位
社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發展社會功能，促進社會穩定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。
（二）完善社會工作人才評價體系
要建立社會工作職業規范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業自律評價制度為框架的社會工作者職業能力評價制度，著力推進社會工作人才執業資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業規范。從社會工作者的品行、專業行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業自律制度。
（三）完善社會工作人才激勵和保障機制
堅持用事業、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養渠道，吸納更多的優秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業生涯發展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。
（四）積極培育發展社會公益組織
充分發揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業監督等方面的積極作用。改善社會公益組織發展的外部環境，完善有關稅收、人事、就業、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。
（五）加快社會工作的法制化進程
要用法律法規的形式，確立社會工作者的職業地位，維護社會工作者的專業形象和職業尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業規范、社會工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。
人才隊伍建設調研報告10
近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化，我區民營企業人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營經濟快速發展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。
一、目前民營企業人才隊伍建設存在的主要問題
一是民營企業人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區２０家重點民營企業的調查，民營企業近年來迅速做大做強，對人才特別是優秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民營企業擁有職工１９９１人，從職稱結構看，擁有各種職稱的２７０人，其中高級職稱為３７人，中級職稱１２１人，初級職稱為１１２人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業績，而看與企業主的親緣關系的現象。待遇留人、事業留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區民營企業管理和技術人才年均薪酬２—４萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業文化建設方面，我區的民營企業人才普遍存在″打工″的思想，企業對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區委、區政府的人才引進、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業人才政策落實不到位。
二、加快民營企業人才隊伍建設的對策
１、提高認識，進一步加強黨對民營企業人才隊伍建設的領導。區委、區政府要加強對民營企業人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業人才隊伍建設規劃，加強對民營企業人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。
２、創新人才政策，進一步改善民營企業人才成長環境。出臺更加靈活優惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業人才保障體系。要關心民營企業人才家屬就業等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業人才職稱評定工作。要完善民營企業人才激勵機制。指導民營企業進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業建立科學、有效的業績考評機制，保證企業內部公平。
３、強化政府服務功能，進一步推進民營企業人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、貫通全國的`統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區的經濟建設和社會發展提供人才信息服務。
４、加大投入力度，進一步構筑民營企業教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業的專業人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業建立人才資源開發管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業創辦重點行業實驗室，解決我區重點行業的關鍵共性技術，吸引培養一批符合區域經濟和社會發展急需的中高級人才。
人才隊伍建設調研報告11
一、基本情況
我市現有13個民族鄉總人口26.328萬人，分別居住xx族等7個民族。13個民族鄉19所衛生院，分別是xx區xx衛生院。
（一）醫療基礎設施情況
19所民族鄉衛生院占地面積43899.27平方米，建筑面積25055.34平方米。其中業務用房16924平方米，屬于危房的有1239.2平方米（部分是70年代建成的磚瓦房，部分是80年代建成的`預制板樓，樓房無排水設施、無配套衛生間）；多數衛生院設有門診部、住院部、公共衛生部、行政后勤保障科等職能科室；設有321張病床，每千人口1.2張床位，達到自治區每千人擁有1.2張病床的要求；各衛生院均配有x光機臺（200ma）、b超機（黑白）、心電圖機、洗胃機等基本設備，10所衛生院配有救護車，但尚有xx區xx瑤族鄉塘興衛生分院、玉洪瑤族鄉力洪衛生院、田林縣潞城瑤族鄉衛生院、潞城瑤族鄉板桃衛生院、利周瑤族鄉衛生院、八桂瑤族鄉衛生院、八桂瑤族鄉弄瓦衛生院，八渡瑤族鄉八渡衛生院、八渡瑤族鄉福達衛生院等9所衛生院未配有救護車。
（二）衛生人才隊伍建設情況
19所民族鄉衛生院在職人數共482人，其中編外122人。衛生技術人員361人，其中，獲取執業醫師資格115人，每千人口擁有醫生0.44人；護士101人，每千人口擁有護士0.38人；獲得職稱的113人，無高級職稱技術人員；中級職稱有26人，占7.2%；初級職稱有87人，占24.1%；未定級248人，占68.7%。擁有本科學歷22人，占總人數6.1%；大專學歷88人，占24.4%；中專學歷243人，占67.3%；其他學歷8人，占2.2%。
二、對xx年9月市人大常委會提出存在問題的整改落實情況
（一）加大投入，進一步改善業務用房及職工住房
為了進一步改善民族鄉衛生院醫療基礎設施建設，提高服務水平，不斷滿足廣大人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求。xx區xx瑤族鄉衛生院xx年爭取到公共租賃住房項目，建設職工住宅樓1棟共12套，建筑面積約480㎡，該項目已于xx年1月28日竣工。xx瑤族鄉塘興衛生分院xx年采取“四個一點”（地方財政、衛生主管部門、衛生院、衛生院職工各出一點）的辦法，投資126萬元，建設宿舍樓1棟共5層，建筑面積848平方米。田東縣作登瑤族鄉衛生院用中央、地方財政補助等方式，于xx年底動工新建職工公租房18套，總面積約900平方米，目前正在裝修中；xx年底得到鄉鎮衛生院規范化建設項目，預計投入125萬元，xx年興建700平方米的住院大樓及污垃配電設備項目，極大地改善了患者的就醫環境。xx縣通過爭取中央預算內投資補助、廣東核電集團對口幫扶等方式，不斷加大對民族鄉衛生基礎設施建設力度。目前，民族鄉衛生院業務用房面積達到4707平方米。田林縣隨著桂西基礎設施建設大會戰及中央擴大內需建設的開展，優先安排民族鄉鎮衛生院建設項目，xx年安排建設了潞城衛生院公共衛生服務樓項目558平方米，完成投資125萬元，八桂鄉衛生院公共衛生服務辦公樓項目508平方米，投資125萬元，項目已通過竣工驗收投入使用；xx年安排八桂衛生院職工方米。田林縣隨著桂西基礎設施建設大會戰及中央擴大內需建設的開展，優先安排民族鄉鎮衛生院建設項目，xx年安排建設了潞城衛生院公共衛生服務樓項目558平方米，完成投資125萬元，八桂鄉衛生院公共衛生服務辦公樓項目508平方米，投資125萬元，項目已通過竣工驗收投入使用；xx年安排八桂衛生院職工住房項目18套，板桃衛生院職工住房項目16套，弄瓦衛生院職工住房項目14套；xx年安排利周衛生院業務用房項目545平方米，計劃投資125萬元，福達衛生院業務用房項目500平方米，計劃投資125萬元，目前已完成項目用地規劃、環評、可研、初設等前期工作。西林縣針對弄汪衛生院無業務用房的問題，xx年12月開工建設70萬元的弄汪衛生院新業務綜合樓，現已完成主體，預計xx年5月竣工。近年來，西林縣民族部門利用民族扶持政策，積極爭取項目資金投入民族地區建設，其中xx年11月開工建設12萬元那佐苗族鄉衛生院院內場地硬化，xx年1月竣工。用中央、地方財政補助等方式，在普合衛生院、那佐衛生院、足別衛生院建職工公租房共32套，不斷改善民族鄉衛生院基礎設施建設，推進民族衛生衛生事業的發展。
（二）加強引進醫療設備，進一步提升醫療技術和服務水平為提高民族鄉醫療水平和服務能力，xx年以來，xx區共投入190萬元，為xx瑤族鄉衛生院、塘興衛生分院購置多參數心電監護儀、全自動生化儀、尿液分析儀、電解質分析儀、血球儀、c-反應蛋白儀、全科醫師巡診箱、幽門螺旋桿菌檢測儀等設備。
人才隊伍建設調研報告12
司法行政隊伍是政法隊伍的組成部分，在促進經濟社會發展、維護社會穩定和建設社會主義和諧社會中發揮著極其重要的作用。黨的十七大為我們描繪了構建社會主義和諧社會的宏偉藍圖，對社會主義法治建設也提出了更高的要求。因此，加強隊伍建設既是司法行政機關適應新時期、新形勢新任務的根本要求，也是正確履行職責，為全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會作出應有貢獻的關鍵和保障。根據縣委政法委關于開展“發揚傳統、堅定信念、執法為民”主題實踐教育活動調研工作的指示精神，近期我們對全縣司法行政隊伍建設的情況進行了調研，現將有關調研情況報告如下：
一、我縣司法行政隊伍建設的概況
全縣隊伍包括司法局機關工作人員、鄉鎮司法助理員。目前全縣司法局機關工作人員xx人；鄉鎮司法助理員xx人；從業基層法律工作者xx人。從年齡結構上看，30歲以下的有x人，占xx％；30－40歲的有x人，占xx％。從文化程度上看，大專以上學歷x人。黨員x人。
近幾年來，我縣司法行政系統在上級業務部門和縣委、政府的重視與支持下，按照新時期隊伍建設的總體要求，以“內強素質、外樹形象”為目標，采取重學習、嚴制度、抓整建、造氛圍等措施，為打造一支政治上堅定、業務上精通、作風上優良、紀律上嚴明、執法上公正的司法行政隊伍作了不懈努力。具體來說，主要做了以下幾個方面的工作：
一是加強了司法行政隊伍的政治和業務學習。幾年來，在機關干部隊伍中，先后開展了以“三個代表”重要思想學習教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育、大學習大討論、創先爭優等為主要內容的學習教育活動，大大地提高了司法行政機關干部隊伍的政治思想素質。同時，在全體司法行政隊伍中還針對不同人員，開展了多種類型的業務練兵和學習培訓活動，使司法行政隊伍的業務水平、業務能力得到了不斷提升。
二是建立了規范司法行政隊伍行為的各項規章制度。我們按照“依法建制、以制治警”的指導思想，把建章立制作為加強隊伍建設的一個重要環節。幾年來，先后建立了《學習制度》、《工作目標管理責任制度》、《執法執業檔案》、《黨風廉政建設責任制度》、《司法局工作規則》、《司法局領導班子自身建設制度》等等。通過建章立制，規范了司法行政隊伍的行為，使隊伍的紀律和作風都有了較大改善。
三是營造了爭先創優的司法行政隊伍建設氛圍。我們在重學習、嚴制度、抓整建三管齊下抓隊伍建設的同時，把學先進、比先進、趕先進、爭先進、創先進、促先進作為隊伍建設的一個重要方面。通過抓建設在隊伍中樹立弘揚正氣、愛崗敬業、克己奉公、無私奉獻、清正廉潔、服務為民、執法公正的好思想、好作風，促進隊伍建設取得實效。
通過加強隊伍建設，使全縣司法行政隊伍在政治素質、紀律作風、業務水平、社會形象等方面都有了提高。
二、當前我縣司法行政隊伍中存在的主要問題、原因及對策
雖然近幾年在加強隊伍建設上做了一些工作，也取得了一定成績，但由于多方面的原因，使得我縣司法行政隊伍中仍然存在著這樣或那樣的問題，主要表現在：
一是在司法行政機關干部隊伍中，部分干部身上存在著工作的責任心不強、積極性不高，不求有功、但求無過，做一天和尚撞一天鐘的思想，對本職工作缺乏應有的熱情。造成這種狀況的原因：一是由于有少數干警本身不能嚴格要求自己，在隊伍建設中消極應付、敷衍塞責，或存在著“船到碼頭車到站”的思想，不思進取；二是領導班子不能完全發揮出應有的凝聚力、號召力、向心力、戰斗力，領導干部自身對工作缺少誠心，奉獻精神不足。因此，要改變機關干部隊伍中存在的這種狀況，就必須加強干部隊伍建設、加強領導班子建設、加強領導干部自身的建設，只有這樣才能重聚人心，重樹信心，重朔司法行政機關干部隊伍的形象。
二是在基層司法行政隊伍中也存在著一些現實問題，主要一是有的鄉鎮司法助理員中有的不熟悉工作、有的不盡心工作，形成了“有事沒人干、有人沒事干、有人不干事”的局面；二是鄉鎮司法助理員都是身兼多職，影響了基層司法行政工作職能的發揮。出現這種狀況的原因主要是鄉鎮司法助理員大部分都剛進入到崗位，很多都不太熟悉業務，加之人員管理體制、經費等問題。因此，要解決這支隊伍目前存在的問題，就需要及時加強業務培訓，其次多方聯動、上下配合，與有關部門進行協調，盡量爭取把人員管理體制、經費理順，把能干事的、會干事、想干事的的選進來，充實基層司法行政隊伍的力量，充分發揮好基層司法行政工作的職能。
三、關于改進和加強司法行政隊伍建設的幾點探討
（一）抓好學習教育，不斷提高司法行政隊伍的各項素質。隊伍建設，素質是根本。只有提高司法行政隊伍的整體素質，隊伍建設才能真正搞好。因此，要把素質教育作為隊伍建設的一項長期任務堅持不懈地抓緊抓好。一要組織隊伍成員學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、建設社會主義和諧社會理論以及中共中央關于加強政法隊伍建設的理論著作和文件規章，在全體隊伍成員中開展宗旨教育、法制教育、廉政教育、風紀教育以及世界觀、人生觀、價值觀和社會主義榮辱觀教育，提高隊伍成員的政治思想素質、理論文化素質和道德修養素質。二要組織隊伍成員積極參加各種形式的業務培訓，不斷提高隊伍的專業素質，讓隊伍成員能夠以熟練的專業知識為社會提供優質、高效的法律服務。
（二）加強班子建設，增強各級班子的凝聚力、戰斗力。班子是隊伍的核心。隊伍建設搞得好不好，班子建設是前提是關鍵。要在隊伍建設中堅持“抓班子、帶隊伍、促發展”的工作思路，結目前開展的“學習型黨組織”建設活動，進一步加強領導班子的建設，不斷提高領導班子的凝聚力、號召力、戰斗力，把各級班子建設成為團結、實干、廉潔的堅強集體，充分發揮班子在隊伍建設中的'領導核心作用。
（三）堅持兩個原則，促進隊伍建設取得實效。一是要堅持“從嚴治警”的原則。隊伍建設的成效如何，要看社會各界的評價和反映，社會的評價和反映怎樣，來自于隊伍中是否存在突出的問題。因此，要加強對隊伍的監督管理，要認真做好隊伍的執法檢查和信訪查處工作，要及時解決隊伍中出現的各種不良傾向和問題，要把這些不良傾向和問題的苗頭扼殺在搖籃之中，消滅在萌芽狀態。對已經暴露出來的問題，要采取切實有效的措施加以解決，決不能姑息遷就，養成后患。二是要堅持“從優待警”的原則。從優待警，從善待警，是搞好隊伍建設的一項政治武器。要認真關心和愛護司法行政隊伍中的每一名成員，思他們所思，想他們所想，積極為他們排憂解難，想方設法解決他們的政治經濟待遇，讓他們能夠安心投入到工作當中，充分發揮自身的主觀能動性，創造性地開展工作，干無所憂、干有所為。
（四）結合開展“發揚傳統、堅持信念、執法為民”主題教育實踐活動，認真開展各種創建活動，在司法行政隊伍中形成正確的精神導向。創建活動是隊伍建設的精神載體，開展創建活動是搞好隊伍建設的一個重要途徑。司法行政部門要在抓隊伍建設的過程中，適時開展各種類型的創建活動。如創建“五型”機關、創建文明單位、創建優秀司法所、創建執法先進單位、創建“人民滿意的司法行政單位和司法行政工作者”等等。
通過開展這些創建活動，在司法行政系統內營造一種健康的精神氛圍，激發和調動廣大司法行政隊伍成員在工作上奮發圖強、積極向上、開拓進取、求實創新。
（五）強化工作機制，使隊伍建設能夠長抓不懈。機制是隊伍建設各項舉措能夠有效落實的制度保障。只有建立良好的工作機制，才能使隊伍建設長抓不懈。一是要強化領導責任制。要按照“誰主管、誰負責”的原則，建立隊伍建設的領導工作機制。單位的一把手要對本單位的隊伍建設負總責，班子成員中要安排一人專抓隊伍建設。要形成“一級抓一級、層層抓落實”的工作局面，要逐層逐級地落實好本地本部門的隊伍建設各項任務。二是要建立工作協作制。要充分發揮機關職能科室在隊伍建設中的職能作用，切實做到隊伍建設工作的統一部署、分工負責、相互協作、齊抓共管，確保隊伍建設的各項措施落到實處，促進隊伍建設常抓不懈、抓出成效。
人才隊伍建設調研報告13
名稱：關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告
調查人員：王兆國
起止時間： 10月22日至10月29日
關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告
近年來，作為國民經濟支柱產業的建筑業得到迅速發展，建筑業從業人員的素質及人才結構也發生了巨大變化。建筑業從業人員的素質已有很大提高，體現在各類從業人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業人員的職業結構更趨合理，建筑業正逐步向技術密集型和管理型發展。
盡管建筑業從業人員中專業技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業從業人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業相比，建筑業隊伍素質依然很低，科研規劃、勘察設計及房地產行業隊伍素質明顯高于建筑業。
作為著名的建筑之鄉，我們肥城市陸續提出了做大做強建筑業的發展思路，隨著新業從業人員將出現重大結構調整。建筑業人才教育培訓將擔負著為整個行業發展材料，新技術的應用，以及建筑業在新形勢下面臨的機遇和挑戰等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業教師先后對本市的五家建筑施工企業、租賃公司進行了建筑行業人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現將調研情況總結如下。
調查時間： 10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現場調研。
調查人：王兆國。
一、我市建筑業人才隊伍現狀
目前，肥城市共有總承包、專業承包建筑業企業496家，成建制勞務分包企業269家，據不完全統計，各類建筑業從業人員近12萬人。全市建筑業從業人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業大多是鎮辦或村辦建筑隊伍發展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業教育培訓，適應現代化企業管理模式能力不強，發展創新動力不足。檢查中發現，全市持證上崗的企業經理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數與企業實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監理、園林綠化、水利、公路等企業中。隨著項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環節，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區，本地人員中從事建筑業務工的人員較多，但目前各建筑業企業使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建筑業企業進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統計，在各類建筑業崗位人員中，我市技術工人持有職業資格證書人數13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業戰略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的專業技術人才，直接關系到企業的前途，關系到我市建筑業的未來。同時，人才的培養，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業尤其如此。建筑業的發展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
（一）加大人才引進與培養，應對專業技術人才分流問題。肥城市房地產業發展迅猛，大量工民建專業技術人才轉投房地產開發公司，再加上一些建筑業企業經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養重視不夠，且建筑業從業環境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業生不愿意進入建筑業企業成為普遍問題，建筑企業發展存在人才斷檔現象。我們重點引導建筑業企業樹立“以人為本、人才興業的觀念，實施人才開發戰略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業了解情況，宣傳、發動，提高企業對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業就近培訓，降低企業的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
（二）以山東魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地。現已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人。可滿足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業技能和職業培訓的鑒定工作提供了優良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業、職工三者共同利益之所在，是企業、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業做強做大成為國民經濟支柱產業的需要。不加大從業人員的培訓，肥城的建筑業在國內外的建設市場競爭中將難以立。基于此，我們要進一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯動、環環相扣的職業技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續穩定的發展，作到經常化、制度化、規范化。
（三）逐步提高教師和考評人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業技術力量強的優勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業技術水平高的'人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
（四）轉變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業特點。建筑業是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業余學習持懷疑態度，拘泥于按照常規辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建筑業特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節前后近兩個月的時間較為系統的進行理論培訓，然后根據各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
（五）不斷完善教育培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規劃。與各市區主管部門簽訂職業技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節機制。通過實行職業技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業的需要，以培養復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業發展的重點，重視與加強建筑業教育培訓工作應成為行業主管部門和建筑業企業共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業提供強大的人才保障。
人才隊伍建設調研報告14
我縣是一個典型農業大縣，農村人口達33萬，占全縣總人口的85%。近幾年來，我們緊緊圍繞縣委、縣政府提出的創建“特色農業大縣”的戰略目標，充分發揮職能作用，把服務領域拓展到農村，大力開發農村實用人才，促進社會主義新農村建設，推動農村經濟持續健康發展。
一、健全機制，形成開發農村實用人才資源的合力
開發農村實用人才資源工作是一項系統工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發合力。
一是建立領導機制。全縣農村實用人才隊伍建設實行縣委縣政府統一領導、組織人事部門牽頭抓總、鄉鎮政府負責、部門密切配合的領導工作格局。縣成立農村實用人才隊伍建設領導小組，全面負責全縣農村實用人才資源開發的組織、協調和督導。各鄉鎮相應成立領導小組，鄉鎮長擔任組長，全面負責農村實用人才隊伍建設和管理。
二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》。《意見》明確提出了今后五年全縣農村實用人才隊伍建設的指導思想、基本任務以及培養、選拔、使用農村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導、社會力量投入為補充的農村實用人才培養經費投入機制，縣、鄉（鎮）兩級財政建立農村實用人才開發基金。在支農資金中安排一定比例的資金，專門用于培養農村實用人才。積極鼓勵和支持社會力量興辦培訓機構，拓寬農村實用人才培養渠道。積極爭取國家項目投資，對農業綜合開發、扶貧開發、科技推廣等各類項目的培訓經費，要實行嚴格管理，專款專用，使其真正用于農村實用技術的教育培訓，提高農民的科技文化水平和勞動技能；積極鼓勵農村實用人才以技術、資金入股，興辦股份制經濟實體。大力支持農村實用人才承包、租憑企業。農村實用人才興辦經濟實體，承包經營企業的，可優先獲得生產貸款、技術信息、市場信息；農村實用人才可優先評定農民技術職稱，作出突出貢獻或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業技術職稱，可推薦參加各類專家的選拔；建立農村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻的農村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農村鄉土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。
三是建立責任機制。農村實用人才隊伍建設涉及到多個部門。因此，我們通過劃分各部門的職責，建立職責分明的責任制。組織人事部門主要履行農村實用人才開發的指導、協調、選拔、管理等工作職責。農業、科技、教育等部門主要負責開展形式多樣的培訓，不斷提高農村實用人才的素質。宣傳部門主要負責推廣農村實用人才的先進典型，大力宣傳先進事跡，創造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負責加大農村實用人才開發資金的支持力度。共青團、婦聯等群團組織主要負責開發青年、婦女人才，使其在建設社會主義新農村中展現青春和巾幗風采。
二、打造環境，營造農村實用人才脫穎而出的氛圍
近年來，我們認真貫徹落實省、市有關農村人才資源開發的文件精神，結合我縣實際，著力打造環境，促使農村實用人才脫穎而出。
一是規范選拔環境。為了規范農村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《XX縣優秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《XX縣鄉土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予了明確規定。根據這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農村鄉土拔尖人才、1名市級優秀農村實用人才、7名市管農村鄉土拔尖人才、11名縣級優秀農村實用人才、60名縣管農村鄉土拔尖人才。
二是營造輿論環境。為了營造農村實用人才發揮作用的良好氛圍，我們采取多種渠道，廣泛宣傳農村實用人才的事跡，在全縣營造了“尊重農民勞動、尊重農民創造、尊重農村人才”的良好氛圍。我們在每屆農村鄉土拔尖人才選拔結束后，舉行隆重的儀式為他們頒發證書，大張旗鼓地宣傳他們的事跡。20xx年，我們與電視臺聯合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創業史和取得的業績。這對進一步激發拔尖人才的斗志，更好地發揮領頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農村實用人才的開發過程中，注意發現典型，用典型的創業史感染人，用典型的事跡打動人，取得了良好的輻射效應。郭家壩鎮王家嶺村柑農謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優秀農村實用人才。通過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發了全縣柑農科學種柑的積極性，不斷提高了“XX臍橙”品牌的`質量。
三是優化管理環境。為了全面、系統、準確地掌握我縣農村實用人才隊伍的狀況，20xx年我們會同縣農業局、縣科技局、縣統計局等單位，制定了詳細的調查方案，配合各鄉鎮，深入到全縣186個村，采取走訪、座談等方式
對全縣農村實用人才進行了全面普查，按照種植業、養殖業、商業、交通運輸業、建筑業、加工業、其他服務業、民間藝人等8大類進行了分類統計，對每一大類又細分為若干小類。通過調查，比較詳細地掌握了全縣農村實用人才隊伍的狀況。通過調查，全縣共有各類農村實用人才9127名，回鄉大中專生20xx名，具有專業技術職稱的2299名。為了讓這些農村實用人才發揮更大的作用，我們根據調查的情況，向縣委、縣政府寫出了專題調查報告，提出了加強農村實用人才的建議，縣委辦全文轉發全縣參閱。同時，我們將調查取得的資料匯編成《XX縣農村實用人才資料冊》印發全縣，并將全縣農村實用人才按門類建立數據庫，實現資源共享。
三、積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺
充分發揮農村實用人才在建設社會主義新農村中的作用是開發農村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農村實用人才這個環節不放松，結合建設社會主義新農村政策這個主旋律，積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺，讓農村實用人才大有作為。一是讓農村實用人才成為產業結構調整的主力軍。農村實用人才圍繞縣委“一鄉一業、一村一品”的經濟發展思路，充分發揮自己的特長，積極發揮示范帶頭作用，有力的促進了專業村的建設。縣管鄉土拔尖人才、楊林橋鎮白鶴洞村農民秦學全，自學蔬菜種植技術，帶頭示范，并引進谷潤農業科技發展有限責任公司，在當地建起了一座建筑面積500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠近聞名的蔬菜專業村，目前全村蔬菜種植面積達到4500畝，實現商品量6000余噸，出口20xx余噸，蔬菜單項實現收入500余萬元。
二是讓農村實用人才成為創業的領頭羊。在開發農村實用人才過程中，我們積極采取“一戶帶多戶、一村帶多村”的措施，積極引導農村實用人才與農戶結對子，確定對口幫扶關系，有效地增強了農村實用人才的帶動效應。全縣一批農村實用人才通過不斷創新傳統農業經營體制和經營方式，采取“能人+農戶”、“公司＋農戶”的經營形式，延長產業鏈，推動了產業升級，給傳統農業帶來新的生機。湖北省科技致富帶頭人、XX縣恒鑫特種養殖有限責任公司董事長覃玉全創辦養殖加工企業，采取企業提供仔豬，負責加工銷售，農戶負責飼養的方式，初步形成了“公司＋農戶＋基地”的發展模式，取得了企業與農戶“雙贏”的效果，帶動了全縣養殖業的發展。
三是讓農村實用人才成為農民經紀人。我縣是全國“臍橙之鄉”。由于農民對市場把握不準，每年柑桔銷售是一個老大難問題。近幾年來，我們積極鼓勵一批頭腦靈活、市場意識強、信息靈通的農村經濟能人和種植大戶跳出農門，專搞農產品營銷，切實為廣大農戶當好經紀人。他們產前抓信息、跑訂單，產后抓營銷，成為農村社會化服務體系中的骨干力量。宜昌市“十佳農村經紀人”、水田壩鄉農民徐宏強， 1996年就開始跑市場，近十年來，他走南闖北，累計銷售臍橙5000多噸，成為全縣小有名氣的柑桔銷售經紀人。
人才隊伍建設調研報告15
一、問題的提出
教學常規是教師在整個教學過程中必須遵循的規范要求，是學校最主要的最根本的制度，它關系到學校教學秩序的正常運行，規定和制約著教師的教學行為，是深入開展教育教學改革的重要前提，是全面提高教學質量的基本保證。新一輪的基礎課程改革已在全國范圍內次第展開。近兩年來，教研室因勢利導，廣泛宣傳現代教學理念，全市上下積極地呈現出整體推進課改的態勢。在此課改過渡時期，新的教學觀念勢必不同程度地滲透到常規教學的各個環節。教師在教學常規執行過程中有了哪些新的變化？這些變化是否影響已有的教學常規條例的落實？學校該如何突破率由舊章的限制，實現科學有效的常規管理？教育管理部門又該怎樣根據新的課改精神調整、修訂教學常規？
基于以上思考，圍繞我局今年”爭創素質教育示范縣”這一工作重點，我室小學組三位同志深入各所小學進行調查，了解各小學常規教學執行情況。從三月份開始，我們先后前往集里、荷花、赤馬、淮川、太平橋、鎮頭、關口、永安等八個鄉鎮街道辦事處聽課，所到的十多所學校中既有城區的（黃泥灣學校）、也有邊遠山區的（赤馬學校）、既有中心完小（田坪學校）、也有片完小（升田學校）、村小（羅直學校）。由于時間、人手的限制，這次調查以了解小學各學科課堂教學狀況為重點，同時對常規教學中備課與作業批改這兩個重要環節的情況進行調查。通過座談、走訪、聽課、查閱資料等方法獲得了許多一手的材料。
二、現狀調查分析
1、關于上課
按照“爭創素質教育示范縣”的要求，課堂教學質量與否是衡量當地素質教育水平高低的主要指標。本次調查活動共聽課 8節，包括部分鄉鎮組織的課堂教學賽課36節，隨機抽查常規課76節，教學研討課6節，涵蓋小學語文、數學、美術、音樂、體育、社會、自然等多個科目。依照常規課堂教學評價標準，結合新理念中的發展性評價觀點，我們聽課評價后統計出以下數據：優秀課22節，優秀率為 9.5%；合格課83節，合格率為69.2%；不合格課 3節，不合格率占 .3%；有突出教學改革意識的創新課 2節，占 0.2%，能充分使用電教手段（含錄音機、幻燈、電腦課件等）且有教好效果的電教課37節，占32%；此外，有教育觀念陳舊落后，教學效率低下的課 節，占9.8%，出現知識傳授錯誤課8節，占6.9%。
根據以上統計分析，我們總結了目前我市小學課堂教學有以下幾個特點：
⑴、大部分教師的教學思想正在逐步更新，慢慢開始形成民主、平等、和諧的課堂氛圍。課堂上少有訓斥、批評、挫傷學生的現象，老師們正努力做到尊重學生，鼓勵學生，注意保護學生的學習積極性，發揮學生的學習主動性。但是面向全體，尊重差異的學生觀在課堂教學中仍沒有建立，由于班額人數過多，學習基礎參差不齊，一部分學生根本得不到教師的關注，在課堂上沒有任何的進步和發展。
⑵、在教學過程中，有不少教師能自覺地進行課堂結構和教學方法的改革，把教學過程看作師生互動的過程。注意學習方法的滲透，良好學習習慣的養成。一些創新課上，有了自主、合作、探究學習的趨向。但是，這些教學觀的變化更多地停留在認識的層面上，沒有真正地把新的觀念貫徹到教學實踐中去。因此，大部分教師的教學仍然是老套套，以講解為重點，以傳授知識為目的，重結論，輕過程。課堂上教師啟發不夠，學生參與不夠，學生主動性得不到充分發揮。同時，教師缺乏教學機智，對學生反饋注意不夠，影響教學效率。 ⑶、絕大多數教師教學準備充分，教學方案設計能體現學情與教情。老師們能依據自己熟悉教學大綱的要求和教材具體內容確定教學目的、教學內容，對教材進行有效處理，根據實際恰當安排教學容量和進度，突出重點。
但是，隨著基礎教育課程改革的實施，我們使用的各科教材每年均按新的`課程標準作了很大程度的調整、刪減、增補，這給我們這些尚未進入課改實驗區的教師教學帶來很多問題。很多鄉鎮學校還沒有組織教師進行新的課程標準的學習，有的教師根本沒見過任教學科的《課標》，見過的也理解不深，這就必然導致教學的盲目性。現行的教材給予了教師很大的創造空間，但農村學校教師課業負擔重，對教材鉆研不深的現象比較普遍，對教材的處理和知能結構缺乏足夠的認識，所以出現了不了解教學要求，把不準教學目標和學科特點的現象。如學習課文不敢串講又不知如何感悟？數學習題不能機械練習又不會設計情境訓練。
在教學改革的新思潮沖擊下，部分教師感覺課堂教學無法定位，不知如何進行教學，這說明部分教師的教學能力和水平離新課程的要求還有很大的差距。
⑷、部分教師有了進行學科間知識滲透的意識，認識到培養學生實踐能力，綜合能力的重要。由于教學資源的限制，教學條件的簡陋，有些課程中安排的綜合實踐性的教學活動不能落實。美術、音樂、自然等學科的教學無法體現其趣味性、綜合性、實踐性、創造性的特點，影響學生素質的提高。
(5)越來越多的教師認識到了學習使用現代化教學手段進行教學的重要性。很多教師也很努力地在教學實踐中使用各種現代化教學手段，豐富課堂教學方法。本次調查活動中，荷花、集里等辦事處的課堂教學評比課，有80%以上教師自制電腦課件、利用音像材料，投影燈片教學，大大提高了教學效率，收到了很好的教學效果。但是，常規課堂中的現代化教學狀況卻不容樂觀。有近一半的教師反映學校沒有現代教學設備，或沒有投入使用，或有質量問題。加上使用極復雜，教師的操作能力不強，有了設備，使用率也很低。
2、關于備課
備課是上好課的前提。大多數教師備課重視學情的研究，教學方案的設計講究科學性、實效性。各學校對教案編寫的考查管理均比較明確，很多學校明確規定：“上課必須要有教案，沒有教案不能進教室。”從抽查情況分析，95%以上的教師備課認真，教案編寫規范、完整，約有60%的教案有教學后記的記載。根據任課教師對教學內容熟悉程度的不同，出現了詳案、簡案、摘要式編寫等多種形式的教案。兼任多門學科的教師，靈活采用了備好“主科”，簡寫“副科”的方法，既減輕了教師繁重的寫教案負擔，又達到了備好課的目的。
備課不是抄教案。雖然老師們均有此共識，但我們仍在赤馬、鎮頭、荷花等不同地區看到了同一學科同一課時的完全相同的教案。雖然《常規》中對教案編寫有了科學合理的要求，但仍沒有改變備課就是抄教案的現實狀況。一些教師為了應付檢查，一味追求形式，忽視備課的本質，并且單純依賴教參，不去尋找其他源頭活水。從教案抽查中不難看出，教參仍是教師放之四海皆準的備課法寶。很多教師教案寫的是一套，上課教的是另一套。把大量時間放在毫無意義的抄教案上。雖然有些好的教案編寫得很科學，但操作過程中受條件制約，執教者本身素質限制，教案也很難執行。
3.關于作業布置與批改
隨著素質教育不斷推進，減輕學生過重的課業負擔工作在我市小學階段已取得了實質性的效果。通過座談，走訪，查閱材料，我們了解到目前各小學作業批改情況良好。體現在：
①作業量適當。95%的學生認為教師布置的課外家庭作業量不多，練習本大都能在課內完成。
②作業形式靈性多樣。過去的那種機械性重復抄寫作業減少了，受學生喜愛的實踐性、開放性作業增多。
③作業批改認真負責。大部分學校堅持進行每期兩次的常規檢查，很好地保證了教師批改作業的數量和質量。85%的教師每天都給學生批改作業。盡管老師們感到每天批改作業工作量大，但大部分老師認為每天的批改是必要的，充分體現了多數教師良好的敬業精神。此外，作業批改形式逐漸體現出新的教學思想，作業批改中描述性評價增多，有的學校（如鎮頭田坪完小）還出現了分層批改、發展評價等真正促進學校發展新形式。
在走訪中，我們也了解到部分家長為教師不布置或少布置、不批改或少批改學生作業有看法，擔心孩子基礎知識掌握不牢固，同時也因此質疑部分教師的敬業精神。不可否認，有些老師借作業改革之機放松懈怠，沒有真正落實好常規教學。許多活動性、實踐性的作業，只布置不檢查,學生的實踐能力和創新意識沒有在這種開放性的作業中得到培養。
三、幾點建議
（一）轉變觀念，加強理論學習，提高教師的職業道德水準，增強責任感
認真執行教學常規是教師的基本職責。從調查的情況來看，有相當一部分教師認為自己的常規工作是為了應付檢查，是處于一種迫不得已的境地，甚至還有7.9%的教師說如果不要檢查教案可能不會備課。備課是教師的職業勞動，有些教師雖然檢查時有教案可查，但同樣沒有備課，其教案是來自于教學參考資料或教案集中，沒有經過自己的比較分析、深思熟慮、全盤照抄，以致于進教室后隨心所欲另搞一套。
隨著課程改革的深入，持這種不負責任的常規教學觀的教師必將受到淘汰。教師必定要走出封閉、狹隘的視野，在新課程環境下重視塑造自己。新課程將會讓教師們認識到：認真執行教學常規的過程就是教師自我發展的過程。教師是學生學習的促進者的角色定位，教學重在如何促進學生“學”的重心轉換，將使得教師在常規工作中產生強烈的緊迫感。廣大教師必須不斷加強自身修養，增強責任感。
（二）根據課程改革精神，對教學常規的內容和要求作新的調整
新一輪基礎教育課程改革是教育一次根本性變革。新的課改觀念中將滲透到我們教學常規的每個細小環節中。我市現行使用的《常規》是經過 997年和XX年兩次重新修訂頒發的。在過去的實踐中，《常規》對規范我市中小學教師的教學常規工作起到了積極的作用，為我市教育教學質量的提高作出了巨大的貢獻。但新的教學需要新的常規。“一切為了每一個學生的發展”是新課程的最高宗旨和核心理念，所以新的教學常規制定一定要指向學生的發展，充分調動廣大教師的工作積極性和創造性，形成良好的校風、教風和學風。 新的常規量化指標和管理條例的制定是一項復雜艱巨的工作。這項工作需要教育和管理部門準確把握課改精神，深入了解教學現狀，綜合課改實施過程中具體問題科學制定，以保證《常規》條款的正確有效。
我們本次調查只是新課程改革實施前的一次“小分隊行動”，針對目前教學常規執行狀況作以下建議：
⑴、備課
首先要堅持“不備課不得上課”的原則，任何人是任何課都得備課才能進教室授課。其次，要正確理解，處理備課與編寫教案的關系。我們要強調備課的內容。備課中心任務應是鉆研教材和撰寫教學過程，主要精力應放在明確教學目的，理清教材思路，規劃教學目標，理清教學流程，創設問題情境，化解教學疑問，促進學生心智發展上。備課是教師個性智慧的結晶。不要機械使用固定教案模式，而要設計符合學科特點、滲透新教學理念、體現個性的教案。要廢除假教案，力求多一點實質少一點形式。
⑵、上課
課堂教學是實施素質教育的主地，是學校工作重點。在執行教學常規中，全體教師要樹以學生發展為本的教學觀。在教學過程中，教師應與學生積極互動、共同發展，成為學生學習和發展的組織者、引導者和促進者；應處理好知識與能力、過程與方法、情感態度與價值觀的關系，注重培養學生的創新精神和實踐能力，引導學生自主學習、合作學習、探究學習；應大力推進多媒體技術與學科課程的整合，豐富教學內容，提高教學效率。在課堂教學中逐步實現新課程改革提出的幾個轉變：重視講授知識結論轉變為重視引導學生經歷知識的形成過程；由重視學生記住現成知識轉變為重視引導學生再現和重組知識；由重視書本知識轉變為重視讓學生聯系社會生產、生活實際
多角度地考慮問題和靈活地解決問題；由重視單科獨進、單個知識點的教學轉變為重視學科間和知識之間的綜合貫通；由重視統一要求轉變為重視學生的差異資源和個性發展。
⑶關于作業布置和批改。提倡練習性的作業在課內完成，課外以活動性、實踐性作業為主。作業的設計既突出學科特點，又注意學科綜合，培養學生實踐運用、操作能力，以及探究、合作、創新意識。作業要求要注意學生個別差異，實行分層練習、分層作業。作業批改與評價注意過程評價，習慣養成，促進學生的發展。批改形式靈活多樣，引導學生參與，師評、立評、自評相結合。分數量化與描述性評語相結合。
（三）、改革教學常規管理督查的方式方法
常規工作的管理以學校為主。教學常規管理是學校管理的基礎工程。學校要實現科學有效的常規管理，一方面要重視常規管理的規范性，可操作性；另一方面，學校要營造開放，寬容的氛圍，促進教師進行創造性的備課、上課、批改作業。各學校要根據本校教學實際出發，在常規教學管理上形成特色。要充分尊重教師，對敢于打破常規，有教強改革意識并注意實效的教師，實行免檢、獎勵。總之，要用有創造性的管理機制保證教學常規活動的生命活力。
中心學校要加強對教學常規工作的督查，加強對教學常規工作新的發展的指導。一般采取不定期抽查。抽查的項目重在上課、備課、輔導與作業批改，抽查的形式以聽課、走訪學生為主。學校檢查與中心學校抽查的情況要及時通報、反饋，真正起到激勵先進、鞭策后進的作用。此外，教研員在下基層開展教研活動的同時，要隨時了解、督查教學常規工作的落實情況，并及時發現教學常規過程中出現的新問題。對被督查教師的常規工作作出客觀的評價并通報學校。
（四）常規工作必須與教學研究緊密地結合
常規為本，教改取勝。認真落實教學常規工作是開展教研教改的有力保證。從教學與研究的關系看，新課程要求教師應該是教育教學的研究者。教師在執行常規教學過程中要以研究者的心態置身于教學情境之中，以研究者的眼光審視和分析教學理論與實踐中的各種問題。對自身的教學行為進行反思，這也就是提倡教師在常規工作中進行“行動研究”，即不脫離教學實際而是為明確教學中的問題而進行的研究。常規工作中“行動研究”意識的樹立是教師持續進步的基礎，是提高教學水平的關鍵。對重視在常規工作中進行行動研究的教師，學校應樹立典型，大膽激勵,給予獎勵。
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