管理書籍讀后感

　　當品味完一本著作后，大家心中一定有很多感想，為此需要認真地寫一寫讀后感了。那要怎么寫好讀后感呢？下面是小編為大家收集的管理書籍讀后感，希望能夠幫助到大家。

管理書籍讀后感1

　　金融危機后酒店營銷的新視野涉及到酒店營銷工作的方方面面：既有對酒店營銷傳統理論知識的回顧，也有對現代市場條件下酒店營銷方式的新思考；既有對營銷模式的重新規劃，也有對營銷技巧的重新梳理。在酒店市場競爭日益激烈的背景條件下《酒店營銷與管理》以全新的視點與角度介紹了差異化營銷、體驗營銷、品牌營鋪、忠誠營銷、網絡營銷、綠色營銷以及合作營銷，理出了一套新的酒店營銷模式與營銷思路。

　　作為酒店管理者必須注意的是，應該早日從生產導向的觀念模式下跳出來，將消費者放在首位，注重消費者的需求，在此基礎上提供產品與服務成為提高我國酒店經營管理水平的當務之急。書中的一個例子很有借鑒意義，生產觀念導向下的酒店經營行為瑞士阿爾卑斯山上有一家可以俯瞰美麗的日內瓦湖的飯店，飯店的'餐廳有一個戶外陽臺，在那里可以飽覽美麗的周邊環境。在陽臺上吃早餐，會是一種美好的享受。對于賓客來說，這個陽臺非常舒適；而對于飯店來說它卻成了麻煩。陽臺離餐廳廚房很遠。在陽臺附近沒有服務臺，進入陽臺的通道只有一個，所以出入很不方便。總之，在陽臺上為客人提供服務很不劃算。飯店為了限制顧客在陽臺就餐，索性不在那里置放餐桌。如果有人要求在陽臺就餐，他們就會看到服務人員一臉不高興的表情，然后，他們不得不等待15分鐘桌子才能

　　放好。一旦食物端上餐桌，服務員便無影無蹤了，再也別想找見。這就是他們提醒顧客別在陽臺就餐的方式。按理說，飯店本應該將陽臺視為提供產品的優勢所在，這種差異可以給飯店帶來很多顧客，并從這些顧客中獲得好評。從這個案例中我們可以得到的啟發是結合接待中心實際運營情況，加上六冷六熱的菜品的要求，接待中心要根據實際情況，改變思路開創新菜品，適應新的競爭環境。

　　酒店業中產品觀念的體現是當酒店行業中出現競爭或者在酒店進入淡季時期，有些酒店開始思考如何吸引到更多的顧客，就客人而言，他們下榻飯店所能獲得的最基本的好處，餐廳可以就食用餐，飯店若能提供優于其他酒店的良好的設施和服務，客人一般會感到滿意并在日后不斷回頭。此時，酒店意識到：客人喜歡良好的設施和優質的服務，酒店工作的核心是提供良好的設施和優質的服務，將此產品觀念涉入到酒店管理的方方面面。在以后的工作中，接待中心要制定各項餐飲套餐標準，根據季節變化推出季節菜，特色菜。制作宣傳單，對個對口單位進行宣傳促銷，加大接待中心宣傳力度，為企業帶來經濟效益。

管理書籍讀后感2

　　一、閱讀感悟

　　1.1.人力資源的挑選：還用的人一個頂十個，不好用的人十個不如一個還會浪費企業的資源成本和機會成本。

　　好的人才的定義。

　　就區域而言人員組成有區域負責人，項目經理，周邊人員（開發、需求測試、運維、客服）。針對不同崗位，不同層次進行考核定義。

　　應該來自多個方面的考核評估，用戶（主要的用戶部門）、直接上級、同事、創造的價值（布局+商機+利潤）。可量化的要進行量化。

　　其中用戶評估現階段是缺失的。

　　1.2.人才的培養

　　要建立健全人才培養機制。公司培訓平臺充分利用，技術、銷售、專業培訓等。區域定期問題處理培訓等。

　　1.3.知識庫的建立和維護

　　公司全員參與知識平臺的維護和創建，包括但不限于技術和專業。公司全員進行知識平臺的創建，進行知識積累。

　　1.4.規則、制度

　　問題反饋體系，薪酬體系，商務合同體系等，通過系統按照標準流程進行。

　　特別是合同簽訂，外包，蓋章等，現有流程需要多次溝通，郵件往復，效率低下。

　　1.5.目標

　　創造利潤，收入-支出。只有能創造出足夠的利潤，才能讓公司和員工更好。

　　1.6.核心人才資本化

　　如何培養骨干核心力量，如何使骨干核心力量歸心。--對應薪酬體系。

　　以上問題不是獨立和片面的'，是環環相扣綜合考量的。

　　二、針對日常工作提出幾點考慮

　　（1）知識平臺的創建，需要全員進行，經過一段時間的積累，將成為一筆財富。

　　降低系統運維的難度，輔助員工培訓和技能學習，提高生產力。一定程度加快問題效率。把一部分人腦子里面的知識經驗貢獻給公司整個平臺，使得每個員工都具有錦囊妙計。提升每一個員工的工作效能，節省時間來進步，創造效益。而不是疲于應付事務性工作。

　　（2）進一步規范常用流程。

　　合同簽訂審批流程、立項審批流程等進一步規范并納入OA系統管理，避免不必要的溝通成本、時間成本。

　　（3）核心骨干力量資本化

　　對公司老員工、骨干員工有相匹配的薪酬體系，能留住大部分核心人員力量，并發揮出核心競爭力。

　　（4）一點一點小的改變積累起來，就是大的跨越。祝愿公司和所有員工共同向前共同進步。

管理書籍讀后感3

　　1.(管理沒有天才，人人都可以學會)彼得;杜拉克說;沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。對于這一段我的理解是天下沒有一個人天生就是做管理的天才，只有經過長時間的經驗積累以及失敗的教訓才能打造出一個越來越優秀的管理人才。只有不斷的學習，才會成為一名有效的管理者。就連偉大的管理大師彼得;杜拉克也是在通用汽車經歷了失敗成長了自己。所以一名管理者就應該在成功失敗之中積累經驗，再加上不斷的學習來成就自己。

　　2.(不要侵入他人領地)海爾CEO張瑞敏先生說過;高層管理不等于高高在上。對于這一段我的理解是要將權力下放給你的部門領導，讓他有自己的發言權，有讓他自由發揮自己能力的空間，但是監控是絕對不可以少的，日常的管理與巡查一定要跟上，就象現在的三慶，作為生產的放權我們相對比較放心，這主要還是人的問題，車間主任的責任心以及工作能力是我們認可的，所以我們對于生產部就放權放得多，讓她有空間發揮自己的能力，讓車間的管理依照著她的路線行進。然而三慶其他部門，尤其是辦公室，不是公司的管理程序有問題，而是部門領導的心態問題，有些部門領導自己心態掌握不好，直接的后果就是帶出的兵心態全都有問題，三慶的各部門最終要向車間一樣進行有效地大面積換血，尤其是部門主管的更換更是重中之重。

　　3.(不該管的事讓別人去管)杰克;韋爾奇說：管理越少，公司越好。對于這一段我的理解是當我們把公司需要改變的制度運行下去之后，就應該讓部門主管鞏固實施，讓他堅守崗位，履行職責。而公司的高層管理人員如果每天都在處理這些細小的瑣碎的事情，就不會有更多的精力去為公司的長遠做打算，解放自己的精力和時間，做一個領導者應該做的事。

　　4.(不要介入派別之爭)南川和雄說;一個很老練的企業負責人在危險發生之前都有預感，老早就懂得遠離危險地帶。對于這一段我的理解是在公司我們就不應該讓他形成小集團形式的派別來與公司對抗，一發現此類苗頭，就應該全力壓制。現在重點還是辦公室。

　　5.(企業管理必須簡單)彼得;杜拉克說;最簡單的也就是最好的。簡單是一場信息革命，其任務是使復雜的事情簡單明了，創造適當的指令。對于這一段我的理解是用最合適的人做最合適的事。作為一個部門主管一定要有以公司利益為主的思想和獨立完成本職工作的能力，這就是合適的人，然而我們現在在辦公室人員管理上就缺少這么一位干將。(如果有可能的話，我建議在辦公室的人員招聘上，不要再招聘和老板有一丁點親戚關系的人，現在的辦公室人員不好管理和親戚派別有很大的關系)

　　6.(指揮千軍萬馬，不如善點良將)杰克;韋爾奇說：我最大的成就是關心和培養人才。對于這一段我的理解是一個人的能力有限，他不可能面面俱到，但一定要知人善任，管理好你手下的主要人員，分層管理，逐級指揮。只有上下統一思想后，才能將你的團隊帶成一個整體。

　　7.(事無巨細的管理會事半功倍)盛田昭夫說;最成功的企業管理者并不是緊盯著部屬，不斷的下達大大小小的指令的人，而是只給部屬概括性的方針，培養部屬的信心，幫助他們圓滿完成工作的領導者。對于這一段我的理解是在一些對外的工作上，適當的放松一下政策，下放一些權利，對于一些工作執行者可能更能以高水平發揮出來。

　　8.(只需管頭管腳)杰克;韋爾奇說：管理者只需對最核心的部分加以把握，而具體的行動方案應該由具體的執行人員根據實際情況加以制定。對于這一段我的理解是公司制定出方針與方向，具體的實施由部門主管來負責，如果部門主管不能達到公司預期的效果，就應該被處罰或者調離。當然也要聽取部門主管的工作匯報，以此來圈定問題。

　　9.(放手讓下屬自己去干)葛瑞德;杜雷爾說;明確的告訴人們自己所希望的事項，然后放手讓其自由發揮。對于這一段我的理解是作為現在的我在公司，老總為我創造了一個可以拼搏的環境與空間，煥發了我很大的工作熱情，在新工作的挑戰與壓力下，更能讓我重新認識自己，調整自己，發揮自己的潛能，為我以后在公司的工作做好更加充足的準備。讓我對我們的老總更加佩服，刮目相看。但我自己好像卻做不到，不是我不放權，而是辦公室沒有一個值得放權的有效管理者。

　　二， 改變舊的管理思維模式

　　在這一章中整體我的`理解是中國企業與世界企業有著根本性的區別，世界企業運用程序和制度來管理企業，而中國的企業卻辦不到，這中間的問題就在于中國企業的人情味，就拿在滄州本地的外企來舉個例子，管理相當嚴格，但人們都能接受，因為他認為外企就是這樣管理的，可換過來如果一個滄州本地企業沿用外企的嚴格管理，就會有很多人承受不了，因為他認為你就不應該這么嚴格，所以我說;一個企業的員工是不是能做好工作，遵守規章制度，就看我們企業推行制度的力度。嚴控制度體系，絕不姑息養奸。另外我們在對人員進行嚴格管理的同時，加入適時的感情交流，平衡人員心態，就是我們應該做的。但作為中國企業，我們還是應該注重一項決定在頒布之前的討論，商量，以求一次推行成功。另外就是減少使用有親緣關系的人員(公司現在在這方面有弊端，而且還相當嚴重)，當然，公司的主導人員必須用自己人來控制。對于公司的管理我們現在的弊端就是不能狠下心完全打破平均主義，平均主義就是懲罰表現好的，鼓勵表現差的，得來的只是一支越來越壞的隊伍。就拿此次日照旅游，我又犯了一個致命的錯誤，我應該繼續堅持最開始的已定方針，評選結果是什么就是什么，不夠格的就是不讓去。結果我沒有堅持，造成了前面的評選工作全部白做了，她們在說;無所謂怎么評選，最后還不是一樣，所以我說;以后的評選工作一定要落到實處，結果是什么就按什么執行。另外在對每個人的管理上，對于那些遵守規章制度，積極完成任務，配合工作的員工，我們就應該體現出不一樣來，對他們在經濟，生活，工作上都給予最大的支持，因為對員工的一視同仁是一種不公平的表現。在七月份我們在各部門實施的末位淘汰制將是很好的機會，在此期間，我將把公司的幾個主要淘汰人員全部請出公司。

　　三， 管理不是為了管人，而是為了做事

　　在這一章中整體我的理解是每一個企業都會有管理誤區，及時的發現誤區中障礙所在的原因，并消除這個障礙，是我們作為管理者必須要做到的。但我們堅決不要一味的遷就現狀，否則會讓我們很被動。就像現在的辦公室我的誤區就是從一開始過分的遷就了她們，給她們造成了一些新的不好的習慣，所以在后面的工作我應該向總公司的劉部長學習，狠狠地打壓一下辦公室人員，沖出此次的管理誤區。彼得;杜拉克說;管理的好的企業，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。所以對于公司，這次的目的就是將所有的管理制度切實的運用到公司的每一個角落，讓所有的人員嚴格按照公司管理制度進行工作。因為規章制度就是管理的法寶，只有嚴格的執行規章制度，從上到下的貫徹執行，才能讓公司走向平穩的前進。因為企業的執行力靠的就是紀律。其實我們的管理重心真的不應該在這里，但在這個環節浪費了我們太多的時間和精力?????。所以在后面的工作，我就是要嚴格執行公司的規章制度，對所有觸犯公司規章制度的人進行不留情面的依法處罰。一切按公司的規章制度執行。另外一個問題就是公司在推行制度與要求時，就不應該再有任何的商量余地，怎么制定的就要怎么執行，因為在執行問題上沒有任何商量的余地。詹姆斯;柯林斯說;將合適的人請上車，不合適的人請下車。沒有誰是不可以替代的，我覺得這句話很正確，如果一個人不能繼續前進，那她就注定要被淘汰，不論她處在什么位置，什么工作。當初車間進行人員更換時，走了這么多的老工人，一個月后也就全部都進入正軌了，其余的部門也一樣，所以辦公室的工作如果要完全進入正軌，更換主管及相關的人員是必須的。尤其是親緣關系密切的一些人，這些人就是辦公室管理上所存在的最大的障礙。在我們以后的人員管理及提拔時，我們一定要注意兩種一定會出現的情況，那就是工作能力強和老資格，以后的提拔一定要以工作業績，工作能力，工作態度作為提拔員工的標準。讓那些自以為是的老資格全都隨風而去吧!

　　四， 團結就是力量，團隊精神是什么???

　　一個團隊的核心競爭力是什么???就是團結，但這個團結一定要是良性的，是可以持續發展的，而不是建立小集團式的個人幫派。團隊精神是什么???就是有一個共同的良性的目標，而這個目標就是以公司利益為出發點，嚴格貫徹執行公司的規章制度。一個公司的最高用人標準就是用最合適的人做最合適的事，一個部門主管他的職責里很重要的一項，就是能夠不打折扣的運行公司的制度，而不是在員工之前就去抵觸制度。如果一個主管，不能切實的執行公司制度，那他就不是一個合格的主管。一個合格的主管就是要帶領手下的員工以企業為中心，切實的執行遵守公司的規章制度。一個企業人文管理很重要，但也要適時地加入一些企業的強硬制度來加以約束，不能總是事事都和員工商量，因為管理者與被管理者永遠是沖突的兩個面，不可能事事都做到雙方都滿意。而我們管理者一定要以公司利益為出發點，絕不能因為害怕得罪人就去損害公司的整體利益。一名合格的管理者一定是一名大度的管理者，在我以前的工作中以我的方法和方式，可能給別人造成了很多不好的印象，在我以后的工作中，我一定會積極的改正自己的缺點，從心里面真實的關心，照顧，幫助每一個值得我用心的員工，但是在公司利益與員工個人利益相沖突的時候，我會毫不猶豫的選擇公司利益。

管理書籍讀后感4

　　記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經營、服務、營銷、設計、前臺、財務、工程、餐飲、人力資源、安全保衛、企業文化等各方面，幾乎展現了酒店管理的全貌。 中國酒店行業正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀，中國酒店管理模式引進日本的TQC概念，以及發達國家所采用的CS理念。為了酒店的規范化、標準化，我們依據酒店的設施、服務以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在于激勵行業競爭，促進行業發展，帶動產業效益。

　　酒店管理需要深厚的文化底蘊，以及員工的高位素養。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領導、管理人員、服務員都要明確自己的業務范圍、工作職責及本人應該具有的工作技能和知識。

　　在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍

　　繞這一點。一系列的制度變革、人員培訓、激勵獎懲、餐飲監制，都為完成一流酒店的目標。在書中我也讀到許多對酒店管理細化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細節，也看到了酒店的恢宏浩大；我領略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了QC小組的努力，也看到了QC小組活動碩果。

　　當今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發展的必然趨勢。作為一個大企業集團，就必須做到規范化、制度化。企業需要更多的高素質人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經過專業的培訓，那么酒店其實和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關系。顧客享受酒店的服務，而酒店從顧客身上獲得經濟效益。于是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對于一系列的應急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細節，處理得當。

　　記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預訂酒店房間。而此時也正是旅游旺季。然后就預訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預訂房間。然而由于涉及酒店授權問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執意退訂。最后大堂經理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負面影響也是極大的。所以，酒店對于授權這方面，一定要做到靈活應變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工

　　松張有度的制度條例。這一樣對于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優質的星級服務。管理層，基礎服務層，相互聯通，時刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰，同時也是酒店管理人員應該具備的基本素質。

　　與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細節。有一個案例講到服務員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的`一次雞尾酒宴會。當時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務員，告訴他點心里面小鐵片，服務員立即十分內疚的表示道歉。客人看到其認真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關鍵不再與不會出現任何差錯，而是在于其面對差錯，面對客人抱怨時的態度。每個員工都能以尊重客戶權益的態度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產品與服務推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級領導的形式風格的感召，這就是企業文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務員能叫“位高權重”的大廚負起責任，這就是酒店業內按傳統“行規”是不可思議的事。但是，這位服務員做到了。從根本上打破了常規的管理制度和企業文化的強力支持。事實上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務落實到實處并非易事。

　　高境界品質管理目標的落實必須由優良的企業文化與嚴謹的管理制度兩者相互作用才能競竟其功。

　　由于酒店設施經常供顧客使用，也就難免會發生設施設備的損失。此時，我們就會遇到問責的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務臺，以為女客人與正在辦理退房的服務員發生爭執了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務員說：“你們抓緊點，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務員轉身疾走，把總臺的一聲“小姐，您的50元發票”甩在身后。在進入出租車前，她撂了一句讓大堂經理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了。”當這件事在辦公室例會上通報，總經理在經理會議上提出三個問題供與會人員討論：第一，吹風機到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據是什么？在緊急情況下，總臺服務員處理類似情況有多大權限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對這幾個問題，有關人員在復查客房內吹風機后，發現上述房客內的吹風機按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設備上的原因。對此，飯店管理層提出了三點改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經額由總臺說了算，客房部服務員只是做一個參考，賠不賠償由總臺說了算；三對于此類問題，只要投訴大堂經理處，大堂經理可以全權處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設施損壞的賠償較為復雜，在管理上應采取分類處理、尺度設置和適度授權方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈

　　活處理，切不可采用酒店單方面設定的格式條款。管理者不能重復的犯同樣的錯誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯誤之后的反省非常的重要，也是一個管理者成長的重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因為不小心，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。

　　此書，還講了許多關于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實際情況常常發生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實際，聯系生活。為我們呈現了一個酒店真實場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節真實，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細算。不能因為小事，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應該遵從公司身為企業文化，公司的辦事章程靈活應變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發要干凈整潔，不應該留長指甲，保持職業可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。

管理書籍讀后感5

　　近期讀了周三多和陳傳明和撰的《管理型——原理和方法》，對于企業管理中的創新講述的鞭辟入里，遂頗有感慨的寫下了讀后感。創新是以新思維。新發明和新描述為特征的一種概念化過程。起源于拉丁語，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創造新的東西；第三，改變。創新是人類特有的認識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現形式，是推動民族進步和社會發展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能停止創新。一個企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須堅持把創新作為管理的核心職能，甚至把創新視作管理的靈魂。

　　創新，在企業的管理中有著不容小覷的作用。由于知識經濟的發展，信息技術的廣泛運用，極大地加速了知識的生成與發展過程，從而引導著企業組織的創新，影響著企業組織的變革。

　　一、企業管理創新。

　　創新首先是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動，是管理的一種基本職能。企業系統在運行中的創新要涉及許多方面：目標創新。技術創新。制度創新。組織機構和結構的創新以及環境創新。要有效地組織系統的`創新活動，就必須研究和揭示創新的規律。創新是對舊事物的否定，是對新事物的探索。總結眾多成功企業的經驗，成功的創新要經歷“尋找機會。提出構思。迅速行動。忍耐堅持”這樣幾個階段的努力。

　　企業系統的管理者不僅要根據創新的規律和特點的要求，對自己的工作進行創新，而且更主要的是組織下屬的創新。首先，要正確理解和扮演“管理者”的角色；其次，要創造促進創新的組織氛圍；再者，需要制定有彈性的計劃，并且正確地對待失敗；最后，需要建立起合理的獎酬制度。

　　二、企業技術創新。

　　與企業生產制造有關的技術創新，其內容也是非常豐富的，從生產過程的角度分析，可分為：要素創新。產品創新。要素組合方法的創新。但是無論是何種內容的技術創新，最終都會在一定程度上促進產品競爭力的提高。創新源于企業內部外部的一系列不同的機會。美國學者德魯克把誘發企業創新的所有不同因素歸納成七種不同的創新來源：意外的成功或失敗。企業內外的不協調。工藝過程的需要。產業和市場的改變。人口結構的變化。人們觀念的改變以及新知識的產生等。

　　任何企業都在執行一套符合自己特點的技術創新戰略，而在無意識中形成的技術創新戰略是一系列選擇的綜合結果。這些選擇一般涉及創新的基礎。對象。水平。方式以及創新實現的實際等多個方面。

　　三、企業組織創新。

　　企業是人的集合體，企業績效取決于其成員的努力。這些成員是在企業活動的不同時空提供這些努力的，要使這些努力轉變為對企業有效的貢獻，必須對他們在企業活動中的行為進行引導和整合。企業組織創新包括了企業制度創新。企業層級結構創新以及企業文化創新。總之，沒有創新的企業注定是落后的，沒有創新的企業注定是沒有希望的，我們要順應發展趨勢，鼓勵創新，支持創新，在企業或組織形成創新的良好氛圍，促進利潤增長，推進企業發展。

　　通過對該書的研習，我對企業管理有了初步的涉獵，對于我今后的學習和生活必然將產生潛移默化的影響。

管理書籍讀后感6

　　人類管理實踐活動幾乎是與人類曙光同時出現的，探索規律的研究公作可以追溯到公元前的中國和古希臘。一般認為，19世紀末期和20世紀初期，美國人泰羅開始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動的普遍性和獨立的規律，這標志著管理學的誕生。管理是人類各種活動中最普遍和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動規律所形成管理基本原理與方法，統稱為管理學。

　　關于管理必要性的觀點，隨著企業改革的深化，已經成為全國上下的共識。

　　1、作為發展中國家，資源短缺將是一種長期的經濟現象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業和社會經濟發展的桎梏。

　　2、作為發展中國家，科學技術落后是阻礙生產發展的重要因素之一。

　　3、高度專業化的社會分工是現代國家和現代企業建立的基礎。

　　4、實現社會發展和企業和任何社會組織發展的預期目標，都需要靠全體成員長期的共同努力。

　　5、近幾年來，以計算機技術為基礎，信息網絡、互聯網等在中國各行各業中得到了空前迅速的應用和普及。

　　管理是管理者為了有效地實現組織目標、個人發展和社會責任，運用管理職能協調的過程。這一簡短的.定義包含了豐富的內涵。

　　1、管理是人類有目的有意識的活動。

　　2、管理應當是有效的。

　　3、管理的本質是協調。

　　4、協調是運用各種管理職能的過程。

　　管理有五大基本職能，分別是：決策、組織、領導、控制、創新。

　　1、決策：為了實現某一特定目標，借助于一定的科學方法和手段，從兩個和兩個以上的可行方案中選出最優方案，并組織實施的全部過程。決策具有目的性、可行性、選擇性、滿意性、過程性、動態性等六個特點。決策受到環境、過去決策、決策者對風險的態度、倫理、組織文化、時間等因素的影響。

　　2、組織：組織設計的實質是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工。它堅持因事設職和因人設職相結合的原則、權利對等的原則和命令統一的原則。它受到外部化境、經營戰略、技術企業發展階段、規模等因素的影響。

　　3、領導：是領導者為實現組織的目標而運用權力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導工作包括五個不可少的因素：領導者、被領導者、作用對象、職權和領導行為。領導具有指揮、協調、激勵作用。

　　4、控制：是為了保證企業計劃與實業作業動態適應的管理職能。控制工作的主要內容包括確立標準、衡量績效和糾正偏差。控制的目的是保證企業活動符合計劃的要求，以有效地實現預定目標。為此，我們應該適時控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。

　　5、創新：是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則及這種原則指導下的具體活動。它的基本內容是目標創新、技術創新、制度創新、組織機構和結構的創新、環境創新。

　　通過三個星期對《管理學原理與方法》的閱讀，我能夠清楚地認識到，管理與我們是息息相關的。一個學校能夠蓬勃發展，久立不倒離不開校長等各級領導的管理；一個院系能夠積極競爭，為院爭光離不開院領導及分團委的管理；一個班級能夠能夠團結向上，通力協作離不開輔導員和班團的管理。我們要更好的生活下去，就必須適應各種各樣的管理制度。

　　首先，我們要有計劃性，計劃是我們從事一項工作的前提和基礎，好的計劃能夠是我們的工作事半功倍，提高工作效率；其次，我們要服從領導，這里的服從并不是一味地盲從，要在堅持大方向的前提下勇于發表自己的看法和觀點；再者，我們必須是有組織性的，良好的團體協作總是可以帶來意想不到的結果，真正將自己融入一個集體可以體會到管理帶來的許多趣味；同時，我們要在不斷的學習中提高自己的管理能力，這就要求我們要有創新精神、實踐精神。在今后的學習和生活中，要向管理化方向發展，為更好地融入這個社會，為將來的發展奠定良好的基礎。

管理書籍讀后感7

　　根據公司下半年讀書活動的要求，我學習了《企業管理》一書。這本書，讓我學到了很多企業管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業管理者，應該如何駕馭整個企業的運作機智，以管理促創新，以創新促效益，從而促使企業穩步健康發展。通過這次學習，我個人認為，企業要想實現大發展，必須做好以下幾點工作。

　　首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業的發展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業的發展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何。張良。韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。經營企業必須實施兩手抓。兩手都要強的職工隊伍建設。

　　一方面要繼續面向社會，廣開才路，大力引進高素質人才；同時對在職職工要積極培養和關心，實現“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業留人。

　　另一方面，對現有職工進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經濟的發展。

　　信任是基礎，事業是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調動員工積極性，使其竭盡全力為企業發展做貢獻。

　　其次，始終如一的開拓。經營市場，培養核心競爭力求生存。市場，是一個企業發展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實著一個企業發展的`實力。所以，如何開拓市場。經營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據行業特點逐步實施。所謂核心競爭能力，是一個企業賴以生存和發展的關鍵要素。它不僅指某種獨特的產品或技術，還包括銷售渠道。顧客服務。顧客群。品牌。資金以及研發能力。

　　一個企業不可能擁有所有這些能力，但它必須發展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業；核心競爭能力是企業戰略的焦點，它必須形成理念，并體現在核心產品上，獲取高于競爭對手的質量水平，并能移植到各分支機構中。具體到企業要如何培養自己的核心競爭能力，首先應如前所述的分析我們的生存環境。競爭優勢。競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，并且能夠適應市場的變化。這種以市場為導向，以股東財富最大化為目標的運作機制自然會形成企業的核心競爭力。

　　定位。開拓市場，培養核心競爭力是企業的生存之本。具有核心競爭力的企業才能在市場經濟的環境中生存。針對企業內部市場越來越小的生存環境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴大市場占有率，例如市場開拓。企業收購。兼并或聯合開拓等形式。積極增加企業對外創收。抓緊研究并制定企業發展戰略，加快多種經營發展步伐。在比較短的時間內完成市場的重新定位，資源的優化配置，調整產業結構。

　　建立現代企業制度，真正做到以市場為導向，主動面向市場，認真調查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業才能在市場變化中謀得自己的一席之位。

管理書籍讀后感8

　　《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。

　　學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。

　　一、對激勵機制的概述

　　《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。

　　所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

　　二、激勵機制在團體中的具體應用實例

　　國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。

　　這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。

　　第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。

　　韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創意。”在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。

　　接下來要談的是聯想集團。它是側重于以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

　　聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

　　在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

　　為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的`人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

　　在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。

　　三、領導階層的言行對個體或整體的影響

　　我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

　　我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

　　而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

　　一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯！”。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

　　從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監獄……

　　人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

　　管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。

　　這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！

　　公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

　　盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

　　特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

　　由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因于此。

　　四、總結

　　以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

　　這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！

管理書籍讀后感9

　　首先說一下我的感受，公司領導班子換屆以來讓我體會到了耳目一新的感覺，不一樣的管理模式體會到了不一樣的希望。快節奏的工作方式讓我已經忘記了自己的初衷；陳春花，華南理工大學工商管理學院教授、博士生導師，新希望六和股份有限公司聯席董事長等等等等頭銜，懷著好奇而又急需充電的心情，翻開了本書的第一頁……其實此書是我第一次翻開管理類書籍，印入眼簾的一行小字增加了我認真讀完此書的決心，“獻給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經理人”，這句話讓我想起了我一直在思考的問題的答案，如何更好的“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個頻道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上級布置任務的目的。

　　經過10多個小時的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數學中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們日常的管理工作中，現將從書中學到的一點小皮毛總結如下：

　　一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的

　　管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。

　　好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經驗、情緒和情感做事。

　　二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。

　　管理是以結果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的`是取得績效，如果讓企業虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。

　　人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結果。

　　三、管理是管事而不是管人

　　管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來說，他們并沒有這個需求，如果我們沒有多余WCR的現金，現在的營運就維持不下去了，這就是通常說的資金鏈斷裂。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那我們可以從兩個方面來努力維持營運，一方面獲取更多的現金，另一方面，降低WCR。營運資本需求的計算公式給出了降低WCR的答案：

　　（1）降低應收賬款，通過一些手段進行應收賬款管理，比如早付款，可以享受一定得返點等等；

　　（2）降低存貨，豐田JIT模式就是通過降低存貨，來減少資金占用，提升營運效率；

　　（3）增加應付賬款，這個就比較壞了，因為你的供應商和你一樣想降低應收賬款。國美被業界詬病的類金融模式就是通過大量占用供應商的貨款來投資，賺了很多錢。

管理書籍讀后感10

　　1.度假酒店產業集群結構與發展模式研究

　　一、度假酒店的概念

　　許多專家和業內人士常把度假酒店的核心概念集中在“經歷”上，即度假者對度假地的直接觀察或參與而形成的感受和體驗。可以說，旅游度假酒店的概念核心就是創造出一種能夠增強幸福感和愉悅感的環境。在實際運營中，主要通過提供高質量的住宿、餐飲、娛樂設施、保健設施，營造令人愉悅而恬靜的環境來實現，尤其是通過以個性化的方式提供高質量的服務來實現。

　　二、度假酒店產業集群結構

　　典理論認為[2]，產業集群是一國內有著縱向緊密聯系的企業，是集中在特定區域的、在業務上相互聯系的一群企業和相關機構。產業集群需要三個層次的企業和相關組織：一是垂直層次的由附屬的企業以及與供應商、服務和客戶關系通過網絡交互聯系在一起的企業組成；二是水平層次的擁有相似技術、勞動力市場或企業戰略的競爭(或合作)者；三是提供知識與技能、制度供給的專有性的準公共服務部門，如大學、國家實驗室、政策制定機構等。 協同效應體現了度假酒店集群最大的特點并不是地理上的集中，而是經濟關系上存在明顯的競爭與合作并存的協同效應。

　　三、度假酒店典型的發展模式

　　度假酒店最初是借助于自然資源，以海水浴、溫泉浴、礦泉浴及醫療保健為主要內容開

　　展休閑度假活動。隨后，度假旅游則把療養與游樂結合起來，增加了以“陽光、沙灘、大海”為特征的濱海旅游以及參與性強的運動性娛樂項目，如劃船、網球、保齡球等。如今度假旅游加入了更多的休閑和娛樂元素，進一步融合了高爾夫球、主題公園等業態，使得度假內容更趨多樣化[5]。（傅慧．產業集群的集聚效應：基于酒店業的分析[J]．商業經濟與管理，2007(1)：76-80．）

　　從國際度假旅游業現實的經驗來看，度假酒店成功的要素可以歸納為這樣三點：第一，住宿設施位于度假旅游目的地，周邊擁有優質的旅游吸引物；第二，與客源地有合適的空間距離、時間距離或文化距離；第三，度假區或度假飯店內配有豐富的康體休閑活動和娛樂設施。

　　(一)度假酒店品牌經營模式

　　該模式以阿曼酒店集團和希爾頓集團為代表。這類度假飯店定位于高端度假市場和豪華業態，通常依靠品牌影響力來拓展市場。每晚數千美元的住宿體驗、專屬海上飛機的往來接送、海底或沙漠地下餐廳的就餐經歷對于度假者來說都構成了獨特而難忘的度假體驗。在客房和衛浴的設計和建造上，也強調人文性與自然的交融。總的來說，飯店本身獨具匠心的設計以及現代建筑的精美絕倫，對于下榻于此的度假者可能更是一種別樣經歷。

　　(二)主題公園酒店模式

　　主題公園酒店模式以迪士尼度假酒店為代表。

　　(三)度假地經營模式

　　度假地經營模式以地中海俱樂部(Club Med)為代表，度假酒店的.經營圍繞著度假地的建設展開。在經營理念上，她中海俱樂部不僅是一個旅游住宿設施的經營者，還是關注生活品質的“人居環境”的構建者。正是在更大范圍內的度假地的規劃參與過程中，它創造性地營建了一個自然環境友好，與原住民和諧共存，適宜度假旅游者休閑的場所。

　　(四)郵輪度假模式

　　2.靈山景區旅游產品升級發展研究報告

　　尤其是主打觀光類產品的景區面臨著游客增長停滯、經濟效益下滑的困境。產品升級，指景區創新旅游產品的主題、功能、項目形式等，提高景區的檔次和質量，提升單位旅游產品（服務）的附加值，從而提升景區的競爭力。（陳雪鈞.景區升級的三維路徑探究[N],中國旅游報.2009-8-24.）

　　旅游產品的前端為資源，后端為市場。

　　靈山旅游產品結構的優化方向，需要從單一的文化觀光向佛教朝圣、佛文化體驗、修學養生、休閑旅游、度假旅游、虛擬旅游等拓展；從較為單一的視覺體驗轉向較多層面的感覺體驗；從以景區為核心的旅游向周邊景區景點輻射延伸。

　　如何優化整合景點資源，設計優化旅游線路，通過旅游線路實現景區文化旅游資源串聯化，形成系統經營產品形態，是亟待解決的重要問題，以提高景區資源利用效率，提升對游客的吸引力，使景區開發效益最大化。

　　旅游目的地競爭力研究的理論基礎探析棗

　　由于旅游的基本產品是目的地的經歷，旅游競爭主要集中在旅游目的地?

　　旅游學理論認為，旅游資源是旅游活動的客體，也是一個國家或地區旅游業賴以存在和發展的最基本條件，旅游資源的豐富程度與品位高低決定著旅游目的地的發展與布局。

　　新聞媒體素材搜索

　　大地風景——華南院順利簽約《海口“九龍戲水”生態康療度假區概念性規劃》項目

　　進入2 1世紀，酒店及度假村的概念發生了變化。它不再只是旅行的逗點．還可以是終點。人們越來越默認．要在酒店里耗久一點，而不是急急忙忙地穿梭在景點之間。

　　越來越多的商旅客們，在度假的時候希望“尋求寧靜，逃離塵囂”。游客稀少、地域偏僻，甚至經濟欠發達??不但不會成為阻滯，反而促成了更多高端酒店集團的入駐。

管理書籍讀后感11

　　近期通過中小學班主任培訓，我有幸閱讀了《班級常規管理與教育》一書，翻閱此書，我心里的窗戶突然打開，有一種豁然開朗的感覺。本書前一部分是理論闡述，是研究班主任工作的專家所撰寫的;中間是相關的專題研究，是課題研究成果;后一部分是實踐經驗，是工作在中小學第一線的優秀班主任撰寫的。其中的不少文章都曾發表在雜志上，實用性強，很有借鑒意義。讓我明白了很多班級管理的道理，也給我帶來了很多的治班之策，使我體會頗深，讓我深深地感受到作為一名小學班主任的不容易。

　　班級的管理工作是繁瑣的，班主任是和學生接觸最多的。而這一工作盡有熱情的態度是遠遠不夠的，還需要有良好的理論基礎與一種可以喚醒心靈的愛。這本書就給了我很大的理論支撐與實踐經驗。通過對《班級常規管理與教育》一書的閱讀和理解，“師愛與教育行為”、“師愛的效能”、“師愛的.傳導”這三個篇章與我的思想產生了共鳴。我覺得“愛”才是教育好孩子的根本，“愛”才能讓一個班級無比團結向上。一個良好的班集體對每一個學生健康發展有著巨大的教育作用。一個班級能否健康和諧成長，在很大程度上取決于班主任的自身素質和對班級管理的指導藝術。那么如何才能當好一個班主任呢?一、要搞好小學教育,必須注重班級管理,而班主任又是班級學生的組織者、領導者和教育者，是學生健康成長的引路人，是聯系班級與科任教師、溝通學校與學生家庭以及社會教育力量的橋梁。作為班主任，自己總覺得就應該比別人思路更開闊些，辦法更多些，責任更重些。一個班級就如同一個家，學生如同孩子，班主任就是這個家的當家人，孩子的方方面面自己必須了如指掌，因此教育方法就要靈活多樣，還有要因材施教。

　　關注學生的學習、生活，更要關注他們的身心健康、人際交往、思想傾向以及行為習慣。班主任有責任讓每一個學生健康快樂的成長，同樣有責任讓這個家充滿生機，充滿和諧、充滿激情和成功。那就是班主任應本著建設一個具有優良班風，培養一批立志成才的學子的目標而努力。有責任讓優秀生德才兼備，有責任讓中等生信心百倍，有責任讓落伍者幡然醒悟，改過自新，奮勇直追!那就得有一顆慈愛、寬容、樂觀的心。

　　班級讀書會主要是讓班內不同層次的孩子說起來，只要學生說了，他就有一種成就感，覺得自己是這本書的主任，是他自己在看這本書，就此而言，我想讀書會是成功的。至于老師和學生具體說了什么說得怎么樣，那就是繼而其次考慮的問題。班級讀書會的經驗：

　　1.流程不要太精細

　　在粗枝大葉的問題框架下，讓學生去填補、去細化、去發揮。班級讀書會不要刻意地設計“層層推進、步步為營、環環相扣、起承轉合、一唱三嘆”的過度推敲課堂結構。也就是說設計沒有必要過于精細，問題不要提得太多，不要提得太瑣碎，環節也不要切換得太頻繁。班級讀書會有時候就是圍繞一兩個問題，展開一兩次討論。例如：你覺得這本書中哪里最有趣?你覺得這本書哪個地方最讓你感動?你最喜歡書中哪個人物?你認為故事的結局應該怎樣?

　　2.問題不要太“理性”

　　不要刻意去設計問題試圖從學生嘴中提煉出小說的意義，這是理性的設計。兒童文學意義是其次的，意味和形象才是最重要的。兒童文學具有教育的功能，卻并不以此作為自己唯一的歸宿。孩子們為什么喜歡兒童文學?因為他可以從中看到多姿多彩的風景，認識形形色色的人，經歷許許多多的事……在班級讀書會中，孩子們要交流的要說的，就是書中具體一件件的事，一個個人……而不是歸納、總結、提煉什么思想認識。

　　3.形式不要太呆板

　　優秀的兒童文學之所以“讓人愉快”，就在于它趣味盎然，引人入勝，是一種有趣的文學。同樣，班級讀書會也要讓孩子感到有趣。例如可以讓孩子們表演書中的情節，可以讓孩子們為書配畫，可以圍繞書總的一個話題展開辯論，可以將教室布置得非常休閑鼓勵孩子們圍繞書“閑聊”等等。當然，讀書會形式多樣，但無論是哪種形式，“書”仍然是根本，圍繞書的“討論”始終是主題。

　　4.氣氛不要太嚴肅

　　班級讀書會就是“聊書”，這是一種不周密但又切入本質的說法。

管理書籍讀后感12

　　細致到點”，從細節中找到創新的機會――這就是王永慶成功的秘密。

　　反思我們自己，在管理工作中也存在這樣的問題，不注重細節，做事敷衍了事，不認真研究和發現工作中的細節問題，總是粗枝大葉，走過常7月份老板號召全酒店開展“對客服務承諾”的活動，從開始策劃到對客服務承諾活動實施方案的擬定時間很緊，并由我來負責，很快就擬定成稿交老板審批。面對由我寫的《對客服務承諾實施方案》，老板第一次批評了我。提出了很多細節的問題，比如為什么不制定違諾的賠償規定，為什么不制定違諾處罰規定等等的一些相關規定，當時的感覺無地自容，不細心工作就會給以后的活動帶來諸多的不便。通過此事對我的'感觸很深，做任何事要認真細致，才會發現問題，才會從中找到工作的樂趣。

　　小事成就大事，細節成就完美。海爾總裁張瑞敏說：什么是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。聯系到我們的酒店管理中也是一樣，酒店的服務工作就是由一件又一件的小事構成的，因此我們的工作就是認真做好每一件簡單的事，包括給客人提行李，開車門，斟倒酒水…..這樣一點點的小事，其中也包含著很多學問，比如開車門怎樣開的使客人感覺方便，為什么用手擋住車門框等等，包含了很多服務的細節。至今為止服務承諾的實施得到客人的認可，其中包含著全體員工對工作和業務的認真鉆研。就象我們前臺承諾5分鐘結賬，這其中包含多少細節的工作?服務員要在3分鐘之內準確無誤的查好房間，收銀員在2分鐘之內打好賬單為客人結賬，這其中的細節工作是要靠員工的認真負責的工作態度和技能的訓練而成的。 細節凝結效率，細節產生效益，因此我們在工作中注意細節就會使客人滿意。

管理書籍讀后感13

　　局團委開展的“讀書漂流”活動，很好，讓書香在小浪底建管局的團員青年中飄溢，成為大家的夏季書海“漂流”，陶冶情操，豐富生活。

　　綜合效勞中心20xx年度工作會議上給每位職工發放了一本著名管理培訓大師余世維寫的《打造高績效團隊》，意在催促大家多看書，總結提高促進工作。綜合效勞中心團支部作為“讀書漂流”的首選書籍，給每位團員青年推薦閱讀。我仔細閱讀了這本書，下面談談自己的讀書心得：

　　團隊，英文中叫做“Team”，指為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式組織。團隊類型分為：參謀型、伙伴型、教練型，具有自主性、思考性、協作性三要素。而要打造一支高績效的團隊，需要通過學習培養良好的團隊精神、企業文化、企業鼓勵。

　　古人云，下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。全書成功闡述了一個主題，但凡優秀的企業，必定有一個集眾人之智的團隊。一個企業的成功絕不是公司領導單個人的成功，而是公司整個團隊的成功。余教授不愧為管理培訓領域的大師，全書娓娓而談，通過鮮活的案例把如何打造高績效型團隊講解的細致入微，是企業作為團隊建立的很好素材。

　　“管好民生工程，謀求多元開展”，我局今后的開展方向已經指明，如何向著這個目標更好地推進各項事業，學習型團隊建立提供了一個很好的思路。大家有時間不妨一讀，對促進工作和關于人生課題的思考均會有所裨益。

　　學習余世維博士《打造高績效團隊》后，對此感悟頗深，給了我一個全新的詮釋，現將有些感想付諸筆端，與同學們分享。

　　打造高績效團隊，首先要懂得何為“團隊”，“團隊”即每個員工都能自主自發的思考、行動，并積極與他人合作。團隊要具備三個條件，即：自主性，思考性，協作性。

　　一個團隊要做到高績效，首先這個團隊的員工要具備自主性，做到心中有團隊。高績效團隊強調一種主動精神，沒有人要求和脅迫。心中有團隊的人是不分年齡大小，資質深淺的。雷鋒曾說過一句話：“一滴水只有放在大海里才不會干涸，一個人只有和團隊融合在一起才能更有力量”。團隊里的每個人要有自動自發的精神，團隊要想方設法調動起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對同一項工作就會有截然不同的'兩種結果。如果每名員工都能把自己份內的工作看成是自己的事情，每個人對待工作都追求一個最好的效果，那么就沒有完成工作，就沒有解決不了的問題，也就沒有那么多隨處可見的浪費與破壞。

　　團隊的自主性也表達在上下級之間的主動反響、主動溝通、主動關切。如果大家都能做到這一點，工作就不會有盲區、疏忽，就不會有溝通不了的問題，更不會有那么多需要上級主管來出面解決的矛盾。俗話說：三個臭皮匠，抵上一個諸葛亮，一個人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧那么是無可估量的，主動反響、互相溝通可以防止延誤解決問題的最正確時機，以免對企業造成不必要的經濟損失。 其次作為一個團隊要有思考性。其表現在讓每名員工都用心地去發現工作中的缺乏之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，任何問題都沒有標準答案，部門領導的答案也不一定是最正確的答案，這時就要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發揮團隊的潛能。

　　在團隊中，除每個成員要積極主動地工作外，還要善于思考，其表現在讓每名員工都用心地去發現工作中的缺乏之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，要用自己的思維、經歷和知識對感官上的事物進展深層次的考慮，以此來對現有的問題進展改進和創新。任何問題都沒有標準答案，部門領導的答案也不一定是最正確的答案，如果只憑領導冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來判別，那工作完成起來就沒有創新，慢慢地會形成員工的惰性，對工作失去了激情。要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發揮團隊的潛能。同時團隊成員還要學會勇于面對批評，善于總結經歷，充分汲取領導不滿意的原因，在批評中思考，在思考中進步，才可以最大化地發揮個體的專長，提升管理品質。

　　最后作為一個團隊要有協作性。只要是工作就沒有孤立性，就必須有內部客戶與外部客戶，換言之就必須與人交往。要加強互助、協作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀念。一個團隊如果不團結協作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹立“大局意識”，由集團公司到屬下的公司工程部，進一步到一個國家都是一個團隊或大或小的縮影，任何一個團隊都應該有自己的精神，正因為有了這種精神才能夠鼓勵員工忘我工作；才能引導團隊從一個臺階上升到另一個臺階；才能在面對四川大地震時民萬眾一心，眾志成城，共度難關；才能化災難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會屬性決定了每個人都離不開團隊，團隊能讓一個班組更和諧，能讓一個部門更溫暖，能讓一個企業更強大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時要犧牲小我的利益來服從大局的利益，共同為業務的開展和穩定奉獻力量。

管理書籍讀后感14

　　在淺讀《現代管理學》這本書時，我先仔細研究了一番目錄，了解了本書所講的大致內容和知識框架結構，共十二章，約分為三部分的內容：一，介紹管理學的內涵、歷史演進和管理學與其它社會因素的關系;二，詳細介紹管理學的五大職能;三，在當今世界中管理應具備的新思想，即全球化視野和比較管理。從中我了解到管理學在生活中有非常重要的作用，與我們的生產生活息息相關，滲透到了人類社會的每一個方面。

　　在管理中最重要的是五大職能，也是在全書中占了很大的比例。分別是決策與計劃、組織、領導、控制和創新。它們是管理活動所具備的基本功能和作用。其中，給我留下較大映像的是第十章的案例分析，《海爾的創新之路》，創新是企業生命的根源，是競爭力之本。在面對新的市場契機時，創新往往能大幅度地超越對手，獲得極佳的經營成果。竟然因為北京的一位老太太的信，而能在海爾的重視下引發了空調送風方式的革命。也是由于一封電子郵件，海爾創新出了“換臺不晃眼”的彩電，受到了廣大消費者的青睞。海爾的創新速度驚人，正是由于它的創新，不像其它一些只會在人家出新產品后想方設法的模仿，才能讓海爾立足在世界家電行業的前沿。企業的發展如此，我們人生的發展也是如此，一個人只有跟隨時代的步伐，充分發揮想象力和創造力，才能在這個充滿競爭力的社會中獲取新的發展契機。

　　管理學不僅教會我們做事，同時也教會了我們做人。

　　根據公司下半年讀書活動的要求，我學習了《企業管理》一書。這本書，讓我學到了很多企業管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業管理者，應該如何駕馭整個企業的運作機智，以管理促創新，以創新促效益，從而促使企業穩步健康發展。目前，社會經濟在飛速發展，企業該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現經濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，我個人認為，企業要想實現大發展，必須做好以下幾點工作。

　　首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業的發展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業的發展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績企業管理書籍讀后感3篇企業管理書籍讀后感3篇。經營企業必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設。一方面要繼續面向社會，廣開才路，大力引進高素質人才;同時對在職職工要積極培養和關心，實現“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業留人。另一方面，對現有職工進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經濟的發展。信任是基礎，事業是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調動員工積極性，使其竭盡全力為企業發展做貢獻。

　　書中提出一個重要的方法是進行360度測評。大多數人尤其是成功人士，都會對自我抱有一種不恰當的自信或者驕傲，那就是相信自己是絕對正確。因為目前是成功的，所以相信目前的成功是由過去的做法帶來，而因此就堅持過去的做法和行為，卻不知道新世紀的法則已經改變，很有可能，過去的成功方法就是未來失敗的原因。所以在取得現有的成功后，大多會陶醉在圍繞在自己身邊的馬屁蟲的贊揚聲中，而忽視了更多人對自己更為公允的看法。對于一個普通人來說也是這樣，人們無可厚非地都喜歡聽好話，聽甜言蜜語，但是只要是作為一個人存在，就不可避免對自己的認識會有偏頗，會不全面。如果能夠通過陳懇地向周圍人去了解他們對自己做事做人的看法，就能夠更準確地了解自己。只有真實地了解自我正視自我，才有可能談得上去改正身上的.問題和缺陷。很多時候，這個方法，會很刺痛人，然正是在刺痛與不舒服中，才能有成長。否則一潭死水，永不流動，很快就容易腐臭了。正是要直面別人的批評和紛繁不同的意見，才能夠見識出一個人真正的勇敢和胸懷。對于一個追求大的成就，真正的成功和卓越，而不僅僅是優秀的人來說，首先全面了解自我是必不可少的一步。

　　其次本書的最后提出一個非常神奇而又高效的方法。改變是容易的，改變又是困難的。改變一下子，是很容易的事情——只要你原來有這個壞習慣，今天不采取同樣的方式就可以改變了;改變又是極為困難的——這下子，你注意到了，但是下一次，能否長久堅持下去，將改變進行到底，又很艱難。作者提出如果想要改變持續，想要真正地改進自己，將某項計劃和學習堅持下去的話，就必須要采用這個方法。

　　這個方法已經被他所輔導過和教練過的無數CEO所驗證，凡是不采用這個方法的輔導和教練，結果往往都很容易最后流產掉了，而只有采用了這個方法的輔導和教練，才最終獲得成功。

　　這個方法，說出來可能非常簡單，但正是這樣一個簡單的方法，改變了無數人的命運，幫助他們改變了不能夠將改變堅持到底的習慣。

　　到底這個方法是什么呢?我建議如果想要知道的話，還是親自去讀一下這本書吧，書里真的是有“黃金屋”的!

管理書籍讀后感15

　　讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學習書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠了。因此，我根據自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細細品讀，學習其中的精髓。

　　翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應該總結概括為：準確找到并且把握事物的規律，將復雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發掘員工最大的潛能，以使企業獲得最大的利益。

　　書中作者列舉了大量實例來與我們分享了眾多成功企業家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務的，也就是說如果沒有優秀的員工就無法高效的完成任務。那么管理者如何才能帶出優秀的員工呢？結合書中的內容我總結概括為以下幾點：第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。

　　第二：采取師徒制，即當新員工入廠時為其指定一名優秀有經驗的員工作為其師父，規定師父須將自己所掌握的工作經驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。

　　第三：給予員工適當的壓力，因為只有那些能夠把壓力轉化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。

　　第四：管理者在犯錯后須主動承認錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。

　　第五：采用施壓和獎勵結合的.方式以及管理者的以身作則來提高員工的執行力，畢竟執行力不是通過一時的開會指導教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。

　　第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進行管理。

　　我想如果能夠做到這六點的話，想要培養出優秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優秀的員工，企業就能穩步向前發展呢？答案是否定的。在我們企業發展的過程中，以一當十固然重要，以十當一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優秀的同時還需要其能團結合作，形成一個高效的團隊。

　　我覺得團隊應該是團結的隊伍，而要想團結，管理者起到了相當大的作用。首先如果團隊做出成果后，管理者把功勞全都歸于自己，團隊做錯事情時管理者卻把責任全部歸咎于員工，那么這樣的團隊還能上下一心么？估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時管理者須主動承擔至少大部分的責任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團結對于團隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個員工的優勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標和明確的指示時形成一個球面穩步向前推進。

　　除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優秀的員工會使企業向著更好方向發展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才；后者則講的是企業應歡迎那些曾經因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業的情況都很熟悉了，無需經過上崗前的培訓，而且這些員工一般都進過其它的企業，他們回來的同時也可能帶回了其他企業中值得我們借鑒的東西。

　　看書時我通常將我公司的管理方式與書中內容加以比較，提出如下建議：

　　第一：我公司通常安排很多講座讓我們學習，但是大部分員工估計幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學知識運用到工作中來，因此我建議每次學習之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發現能將所學應用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚。

　　第二：我公司也采用了師徒制來培養員工，一個學生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產類技術。由于老師都是領導，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學習，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的方式，并在其中設置多個難題以便考查學生。以上是我根據書中所學提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。

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