如何跟領導提調換工作崗位
工作崗位通常是勞動者工作內容的重要體現形式，而工作內容又是勞動合同的必備條款。在實踐中，有用人單位與勞動者在合同中約定:“單位可以根據工作需要隨時調整員工的工作崗位，員工必須服從。”實踐中，正是這一看起來頗為霸道的條款引發了諸多勞動爭議。
【案情概要】
2012年4月，從甘肅老家來重慶打工的張某與重慶市一家勞動服務公司簽訂書面勞動合同。隨后，勞動服務公司告知張某工作已找好，是一家電子公司，張某隨即與電子公司簽訂《員工聘用合同書》，合同期限為3年，自2012年4月至2015年4月止。合同中約定，公司安排張某從事搬運及其相關崗位的工作，公司如因工作需要，可以調換其崗位，在崗期間每月工資為3400元，同時按照國家要求為其繳納社會保險，如遇加班，則按照國家要求給予加班費。
2013年12月，張某在轉運公司產品的時候，不小心撞倒了公司總經理林某，林某當場口頭對張某進行了嚴厲批評，并告訴張某將降低其工資標準。第二天，公司向張某發出《崗位調整通知書》，決定將其調至保潔崗位，并自次月起，每月薪水調整為2200元，同時停繳其社會保險。
感到不公的張某隨即持單位出具的《崗位調整通知書》向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求解除雙方勞動關系，并由用人單位支付經濟補償金。仲裁委經審理后，支持了張某的全部請求。用人單位方不服，于2014年6月向法院提起上訴，稱由于公司保潔人員離職，因此根據雙方簽訂的勞動合同，對張某的崗位進行了合法調整，因此無需向張某支付經濟補償金。
【法院觀點】
法院經審理認為，本案的爭議焦點在于用人單位是否可以擅自變更勞動者工作崗位，且擅自變更勞動者工作崗位致使勞動者待遇降低，不為勞動者繳納社會保險費，迫使勞動者提出終止勞動合同，用人單位是否應支付勞動者解除勞動關系經濟補償金。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位直接調整勞動者工作崗位包括兩種情形:一是勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，可由用人單位另行安排工作;二是勞動者不能勝任工作，可由用人單位調整工作崗位。該電子公司并未出示證據表明張某符合以上情形;除此之外，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，電子公司也不能出示雙方協商一致的相關證據。根據《勞動合同法》第三十八條第一款、第四十六條的規定，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同并要求由用人單位支付經濟補償金。該電子公司擅自變更張某的工作崗位，導致張某工資降低，致使其被迫離職，張某不存在過錯，該電子公司以此為由不支付張某經濟補償金的理由不能成立，故法院判決維持仲裁委的裁定。
【專家點評】
長期以來我國處于勞動力相對供過于求的狀態，用人單位形成的不良習慣以及用人單位的勞動法律意識淡薄導致勞動者在勞動關系中始終處于弱勢地位，用人單位憑借其優勢地位，擅自調動勞動者工作崗位，并以此為由減少薪水，從而導致侵害勞動者利益的事情屢見不鮮。但近年來隨著員工法律意識的不斷增強，用人單位不斷為這些行為承受了慘重的`經濟賠償，因此如何合法地對員工的崗位、薪資進行調整是新的用工形勢下用人單位必須掌握的基礎知識之一。
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