華為CEO任正非的企業(yè)管理方式
華為干部不是終身制
華為公司堅決要把“夾心階層”消滅掉，這是我從蘋果公司慘痛的教訓中總結出來的。“夾心階層”指的是那些既沒有實踐經(jīng)驗，又不理解華為企業(yè)文化，還要把他們安置在較高職位上的人員。“夾心階層”的存在必然會形成不良文化，這種文化最后將導致公司失敗。對他們，要壓到基層去鍛煉，成為自然領袖從而確立他們在華為的地位。
華為不可能有永恒的高速度，每個人的素質(zhì)、個人學習努力的程度、自我改造的能力差異都很大，怎么可能步調(diào)一致地推動公司前進。至少，我看不清華為長遠未來的前景。所以，我們不能懈怠，干部能上能下一定要成為永恒的制度，成為公司的優(yōu)良傳統(tǒng)。
公司是一定要鏟除沉淀層，鏟除落后層，鏟除不負責任的人，一定要整飭吏治。對于一個不負責任而且在崗位上的人，一定要把他的正職撤掉，等到有新的正職來時，副職也不能讓他干。對于長期在崗位上不負責的人，可以立即辭退。若不辭退，這個隊伍還有什么希望呢?若你不能認識到這個問題，你就不會有希望。沒有一個很好的干部隊伍，一個企業(yè)肯定會死亡。
不能坐下來討論干部隊伍建設問題，應在戰(zhàn)爭中調(diào)整，不合適的就要下去，包括對所有的高級干部，我們都不會姑息養(yǎng)奸，大樹底下并不好乘涼。整改干部隊伍的目的，是要公司活下去。要想活下去，只有讓那些阻礙公司發(fā)展的人下去，或者說把那些不利于我們發(fā)展的作風徹底消滅，公司才能得以生存。這也是我們整改的宗旨。
我們的干部不是終生制，高級干部也要能上能下。在任期屆滿，干部要通過自己的述職報告，以及下一階段的任職申請，接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。長江一浪推一浪，沒有新陳代謝就沒有生命。必要的'淘汰是需要的，任期制就是一種溫和的方式。
江山代有才人出，要一代代去鞏固。不能說每一個干部都能夠在崗位上持續(xù)發(fā)展，老一代退下去是很正常的。所以我們建立了一個機制，就是說你跟不上了，身體不行了，職位調(diào)整下去了，你的股票不會動。
如果我們不能形成一種有利于優(yōu)秀人才成長的機制，高速前進的列車不能有上、有下，那么列車的運行就不能脫離開生命的束縛，我們必將走在盛極必衰的路上。所以要加強新干部的提拔，特別是艱苦地區(qū)，新干部不提拔，我們的商業(yè)模式就繼續(xù)不下去了。
公司不會遷就任何人
我們提倡能上能下，在實踐活動的大浪淘沙中，我們要把確有作為的同志放在崗位上來，不管他的資歷深淺。我們要把有希望的干部轉入培訓，以便能擔負起更大的重任。我們也堅定不移地淘汰不稱職者。為了保護高效益，我們絕不心軟、手軟。一切希望進步的同志，唯有奮斗一條出路。
所有部門都要在快速發(fā)展中調(diào)整、鞏固、充實、提高。所有的調(diào)整都要圍繞做實。各部門一定要清理一些干部，從科以上干部開始。要把有強烈責任心、使命感，敢于負責，踏實努力，維護公司利益，善于團結同志的干部提上來。把得過且過，不懂原則、鉆空子、不做實的干部撤下去，這是動真格的，堅決貫徹淘汰機制。只有把土夯實了，才能大發(fā)展。
要保持公司長治久安，就是要保持正確的干部淘汰機制。不管你是高級干部還是創(chuàng)始人，都有可能被淘汰掉，包括我，不然公司就不會有希望。公司不遷就任何人，高級干部為什么不能做一般員工呢?因此，原來的高級干部干累了，是可以轉做機關一般員工，他們也就安居了，不用漂泊了。
要嚴格地確定流程責任制，充分調(diào)動中下層必須承擔責任，在職權范圍內(nèi)正確及時決策;把不能承擔責任，不敢承擔責任的干部，調(diào)整到操作崗位上去;把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換下來;要去除論資排輩，把責任心、能力、品德以及人際溝通能力、團隊組織協(xié)調(diào)能力……作為選拔干部的導向。
績效考核末位淘汰日常化
將末位淘汰融入日常績效考核工作體系，實現(xiàn)末位淘汰日常化。已經(jīng)降職的干部，一年之內(nèi)不準提拔使用，更不能跨部門地提拔使用，我們要防止“非血緣”的裙帶之風。一年以后卓有成績的要嚴格考核。對于連續(xù)兩年績效不能達到公司要求的部門/團隊，不僅僅一把手要降職使用，全體下屬干部和員工也要負連帶責任。
不合格干部的末位清理絕不能只停留在基層主管層面，對于不合格的中高層干部同樣要動真格的，要實行末位淘汰，每個層級不合格干部的末位淘汰率要達到10%，對于未完成年度任務的部門或團隊，干部的末位淘汰比例還可適當進一步提高。
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