企業管理策略
企業管理策略1
在對人才市場人才使用狀況的研究中，我們發現從眾多應聘者中篩選出合格的人，比例幾乎是不到5%。也就是，招10個人，一般篩選量會是在200個左右。 沒有足夠的金沙，就淘不出足量的金子。
企業公司選人用人六項策略：
策略一、大量淘沙式
策略二、適量儲備式
策略三、量才適用式
策略四、多向流動式
策略五、互補搭配式
策略六、矩陣管理法
淘汰什么人再怎么精挑細選，再怎樣專業培育，團隊中總會有一些員工是不合格的。這些員工，我們不能再授權使用了，必須果斷淘汰。
什么樣的員工是不合格的呢?一是品質不正，二是他的績效低，三是犯重復的錯誤。
員工的品質總被忽視掉。其實品質不正的人，能力再好，也是不能用的。你想想，他把公司的機密資料，賣給競爭對手，我們的產品剛開始生產，競爭對手已經拿出一模一樣的產品，在市場上銷售，我們的損失將會有多大。這樣的員工，一定要果斷淘汰，決不能再雇用。
員工的績效低，甚至出現負值，我們也要淘汰他，畢竟做企業是要績效的。這里說的績效，包括以往的績效表現，也包括未來的績效表現。有的員工，進企業時，剛開始一段時間在學習，在準備，慢慢地才出績效。所以，要估算未來的績效。
假如他以往績效低下，再評估未來的績效，也是低下的，那就要果斷地淘汰。
還有一種員工，在一些大事情上，總是犯同樣的錯誤，屢教不改，那也是要淘汰的。為什么?因為這說明他的學習力低下，假如企業沒有適合他的崗位，那就讓他出局。
對員工也要像對待客戶那樣，溫柔淘汰。除了談話婉轉之外，可以借其他方式來淘汰。比方說考核，先制定游戲規則，不合格者出局。或者通過調動崗位，讓他到不愿意去的崗位去，主動辭職。并不是說淘汰掉的員工一定沒多大價值。經過職場歷練，出去的員工可能幾年后，會成為職場精英，是我們渴求的人才，要留條路，讓這樣的人才回到企業來。惠普一位高級副總裁三出三進，我們要有這樣包容的胸懷。
以人為本的管理思想，在現在的管理界，提得很多。這里有一家公司，一直在以自己的管理實際應證這個管理智慧。
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【摘 要】近年來，隨著我國經濟的進一步發展，企事業單位也迎來了充足的發展機遇和空間。對于企業來說，如何有效提高企業的管理成效，是提高企業市場競爭力、盤活企業活力、激發員工工作積極性的重要條件。文章從企業管理的重要性入手，對企業管理中存在的問題進行了深入分析，并提出了一些強化企業管理的有效策略，以期對相關人員有所裨益。
【關鍵詞】企業管理；問題；策略
引言：
成功的企業離不開優秀的企業管理工作，企業的健康發展需要建立在良好管理工作的基礎上。現階段，企業之間的競爭不僅僅是生產力之間的競爭，同時也是企業文化、人文底蘊之間的競爭。優秀的企業管理工作能夠提高企業的工作效率，進而提升全體員工的綜合素質，不斷激發員工的工作積極性。此外，通過對企業進行管理，也能進一步優化企業的資本結構，進而幫助企業進行投資規劃，最終推動企業全面發展。
一、強化企業管理的重要性
首先，企業管理是提高經濟效益和社會效益的重要手段。科學的企業管理，有利于增強企業的經濟實力、充分調動勞動者的積極性、促進勞動效率的提升。而企業經濟效益的提高，還可以增強我國的綜合國力、滿足人們的物質生活需要，也必然為社會的物質繁榮提供基礎；其次，企業管理是決定現代企業經營成敗的關鍵因素。企業管理是企業生產經營水平提高的重要前提，需要企業經營者具有服務觀念、經濟效益觀念、時間與效益觀念、競爭觀念、知識觀念、人才觀念、信息觀念等。有規律、高效率的企業管理，不僅使企業生產運營具有可持續發展性，而且促使企業經營目標順利實現，保證企業在市場競爭中立于不敗之地；最后，企業管理可以實現人盡其才。人力資源管理是現代企業管理的核心組成部分，企業管理的根本目的在于使企業中的人得到進步和升華。現代企業的人力資源管理主要采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，在企業內部團結后形成一個高質量共同體，最終實現組織目標。
二、企業管理中存在的問題
首先，企業管理意識過于落后。目前，很多企業在實際管理過程中都存在著管理制度、管理理念落后的問題，究其原因，主要是由于企業管理意識過于落后，缺乏管理創新的意識。經濟社會不斷發展，如果企業仍然堅持傳統管理對策，那么企業必然被淘汰；其次，企業管理制度不完善。部分企業沒有建立健全的企業管理制度，難以有效適應市場變化發展需要。同時也使企業管理工作不能按照規章制度進行，沒有一套科學的管理方法來規范企業日常運行工作；最后，企業的業務管理水平較低。一些企業業務管理水平較低主要表現為，管理工作的操作不規范，忽視對客戶資金、信用情況調查工作，進而產生不良后果，給企業帶來困難，也制約企業的有效發展和市場競爭力提升。
三、強化企業管理的有效策略
（一）培養與時俱進的企業價值觀
企業價值觀是企業文化的重要表現，隨著經濟全球化的發展，企業應該積極開展企業文化建設，樹立與時俱進的企業價值觀，進而追隨時代步伐，實現自我發展。樹立企業價值觀主要通過以下幾方面：首先，企業需要樹立終身學習的觀念，通過學習各種先進的生產技術和管理方式，實現自身的發展，提高企業綜合實力；其次，企業領導者要敢于創新，不斷擴寬企業發展道路，積極引進新思想、新技術和新體系；再次，重視企業職工的權益，加強人才的引進和培養；最后，主動進行企業結構改革，進而更好地適應不斷發展的社會和市場。
（二）加強管理制度的完善
制度的建設和完善，是提高企業管理成效的重要保障。在實際的企業運行過程中，優秀的人才離不開制度的建設和保障。因此，企業應切實重視加強企業管理制度的建設和完善。首先，完善企業管理制度。采用科學合理的管理方法，規范企業日常管理工作，落實企業管理的各項規章制度，執行企業管理負責制，將企業管理工作納入日常考核范圍。健全薪酬和獎勵機制，進而激發企業管理人員積極性，讓他們為提高企業管理水平做出更大貢獻；其次，健全企業管理機制。為健全企業管理機制，需要在企業內部建立獨立的人事管理機制和公平合理的內部分配機制。重視企業內部的人事管理工作，合理分配企業內部的利益，促進企業發展；最后，合理規劃企業的發展。企業需要根據自身實際和市場變化發展情況，制定合理的戰略目標和發展方向，平衡眼前利益與長遠利益，加強企業管理的各項工作，增強企業發展后勁。
（三）創新企業管理理念
企業管理層在企業管理創新中具有至關重要的作用，企業管理只有能夠認識到企業發展中管理創新的重要性，才能夠促使企業員工能夠更好落實企業各項決策，為企業有效管理創新提供支持。企業管理層需要轉變傳統管理意識，認識到傳統管理理念無法滿足時代發展要求，無法適應企業發展需求，只有企業管理層能夠從根本上真正的轉變管理意識，那么為企業的管理創新提供重要基礎。通過引入新觀念，諸如，危機管理理念、風險管理理念等等，能夠使企業管理在創新過程中內容更加豐富，促使企業管理能夠更加全面化、系統化，更能夠滿足企業實際發展需求。此外，在企業管理過程中，產品創新管理也非常重要。市場經濟體制下，企業需要及時關注市場動態與市場變化，為企業未來發展指明方向，若是企業不能夠掌握市場發展規律，那么就使得企業在市場競爭中失去先機，因此，企業產品創新管理勢在必行。同時，人才對企業發展具有至關重要的作用，那么企業在管理過程中需要重視人才管理工作，通過定期與不定期相結合方式為企業員工提供優質培訓，逐步提升企業員工專業素養，有效貫徹落實“以人為本”人本主義理念，為企業內部和諧與穩定提供巨大支持。
（四）重視企業管理人才培養 提高管理人員素質
人才資源是第一資源，提高企業管理水平，促進企業發展，需要重視專業性的企業管理人才培養，提高管理人員素質。首先，增強企業管理人員素質，提高企業管理水平，防止人才流失。要愛惜和尊重人才，提高企業管理人員待遇，健全薪酬激勵機制，激發他們的熱情。防止企業管理人才流失，讓他們為企業發展和運營做出更大貢獻；其次，加強企業管理人員培訓，嚴格企業管理人員的準入制度。企業需要加強對企業管理人員專業技能方面的培訓，使他們熟練掌握企業管理基本知識和操作經驗，提高企業管理的熟練程度。同時重視優秀企業管理人員引進，充實企業管理人員儲備。
四、結束語
總而言之，企業領導需要認識到企業管理重要性，構建更加完善企業管理制度，促進企業生存發展以及經濟發展。不同企業面臨管理問題存在著差異性，那么就需要結合實際情況尋求企業觀念以及企業措施，結合市場背景以及相關政策來構建更加完善管理創新途徑，管理工作人員需要明確工作重點，為企業內部穩定提供保障，創新企業管理，為企業長遠發展打下良好基礎。
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企業管理策略3
摘要：隨著科學技術的不斷進步和快速發展，人類正在逐步進入大數據信息時代。大數據信息時代下企業應做出怎樣的戰略調整，適時地融入大數據信息時代？本文將結合大數據的特點和管理會計的職能來簡單闡述在當前的時代背景下，企業管理會計的機遇和挑戰以及應對策略，并且借助大數據信息的優勢更好的發揮其在現代企業管理中的作用，為企業帶來更加美好的發展藍圖。
關鍵詞：大數據信息；管理會計；應對策略
1大數據信息下企業管理會計的機遇與挑戰
1.1大數據信息下企業管理會計面臨的機遇
自21世紀以來，伴隨著新興技術的訊速發展，如云計算，大數據等使得移動互聯網信息資源得到全面開放和共享，全世界已基本上跨入了大數據信息化的時代。值此背景下，企業應當如何調整對策？從海量的信息資源中搜集有效的信息？如何在激烈的市場競爭環境下占領“制高點”，這成為了現代企業成與敗的關鍵。所以說大數據信息化對企業來說是一個新的機遇。1.1.1大數據信息共享滿足管理會計的信息需求。隨著大數據時代的到來，信息技術和互聯網技術也迅速發展。給企業管理會計在響應公司管理層的需求，為公司決策和戰略目標提供有效的數據支持。而企業管理會計作為公司的頂層管理，為公司的業務管理活動提供指導。為緩解當前宏觀經濟環境企業帶來的壓力，管理會計需要同信息化進行有效的結合，助企業抓住機遇，避免風險。此外，公司要大力推進信息化技術與管理會計運行的有效結合。因此，大數據信息時代的到來恰巧迎合了企業管理會計亟需的信息需求，為企業開辟新的且具有優勢的市場帶來了新的契機。這也是企業保持核心競爭力的強大助手，讓企業隨時隨刻的了解到市場行情的變化，能夠及時地做出有效的戰略部署。1.1.2大數據信息提高了管理會計的預測功能。過去的企業管理會計基本上是依據采取的樣本數據判斷預測方法，這樣就在很大程度上降低了預測的可信度和準確性。但大數據則不同，它突破了樣本數據的局限性。因此，企業可以通過收集各行各業的歷史資料和數據，比對自身以及市場行情來分析，并且利用物聯網技術充分挖掘寶貴的商業信息。最后由管理會計師對這些有用的數據和信息進行分析和推斷，從而幫助公司預測未來發展的方向和商品需求，以達到提高公司的預測能力。
1.2大數據信息下企業管理會計面臨的挑戰
大數據信息時代給企業帶來了很多機遇，但也帶來了很多挑戰。這是一把雙刃劍，企業處理好了將會給企業帶來騰飛的“黃金發展時期”；如果企業處理不好，那么或許這就是這個企業的終點了。1.2.1大數據信息下管理信息存儲空間急需解決。大數據時代要突顯出個“大”字，在這個條件下，企業管理會計為了充分的發揮其作用，需收集大量的信息。況且企業管理者需要的是更加準確和全面的信息，所以，為了收集信息的豐富性和全面性，需要存儲的信息量和規模就非常大。而且除大數據信息的更新速度非常快之外，還有其他各種社交網絡、移動網絡等，且各種網站上的數據種類也繁雜，量也巨大。因此，數據存儲的難度是非常之大的。加之現在企業的數據庫基本上只能存儲和處理字節不是太大的數據，而企業又想要更高級的數據庫來處理但又不能滿足。所以，企業想要適應大數據時代，就應該升級現有的數據存儲系統，并且建立更大規模的數據庫，收集更多海量的信息為企業決策提供可靠且全面的參考數據。1.2.2大數據信息下管理信息安全無保障。在大數據時代，信息安全非常重要，但在大數據的背景下，信息安全面臨諸多挑戰。隨著大數據時代的到來，信息安全和數據泄漏問題頻繁發生。然而只有約35%的企業表示他們有能力做到這一點。造成這一原因的禍首是誰呢？技術的問題？數據復雜的問題？還是攻擊者方法全面的問題？簡而言之，全球各地的組織都發現，在大數據時代，他們無法控制自己的信息安全能力。所以，當下用怎樣的方法來保護數據庫信息的安全性并且保障防止數據被竊取，是大部分企業面臨的又一難題。1.2.3大數據信息下管理會計人才的缺失。在大數據信息時代，數據信息量巨大，來源廣泛，運營商多樣化。專業數據深度分析和挖掘需要??從海量數據中為公司的業務管理提取有價值的商業信息。因此，掌握有大數據技術的管理會計人才是企業發展面臨的又一重要難題。創新是推動一個企業發展的重要因素，而人才又是創新的實踐者，人才對企業的重要性毋庸置疑。而我國基層從事傳統會計從業人員的數量巨大，專業能力較強的高端會計人才卻少之又少，能分析和預測企業情況的管理會計人員數量更少，特別是涉及大數據領域和管理會計領域的復合型人才非常稀缺，會計人員結構比例嚴重失衡。因此，缺失人才無疑會造成這方面的國內發展和進步不足。因此，在大數據信息下培養新型管理會計人才勢在必行。
2大數據信息下企業管理會計的對策
企業管理會計在面對大數據信信合金融息時代帶來的機遇和挑戰，應做出怎樣的部署來應對它，從而讓企業在這個日益競爭激烈的市場中獲勝。
2.1切實解決管理信息存儲空間技術問題
大數據信息需要巨大的存儲空間，企業解決這個問題勢在必行。隨著互聯網與計算機相結合產生的云計算技術的快速發展和完善，數據存儲問題得到更好的解決。云數據庫可以滿足海量數據處理，大規模集群管理，低延遲讀寫速度，建設和運營成本。實質上，云計算和大數據之間的關系是靜態和動態的。云計算強調的是計算，這是動的概念；而數據則是計算的對象，是靜的概念。如果結合實際應用，前者強調計算能力或存儲能力；但要說這并不意味著這兩個概念是如此獨特。大數據處理大數據的能力實際上是一種強大的計算能力。
2.2加強管理會計信息安全工作
國家要加強維護領導信息安全工作，完善相關信息安全法律法規，建立信息系統安全責任制。建立信息安全工作領導小組，信息安全應急管理，信息安全保護管理等；企業不僅要制定相應的風險應對措施，還要切實加強信息技術安全的防范工作，確保企業信息安全。這不僅可以防止自身信息的泄密，還可以有效的維護客戶的關系。企業自身還需具備有大數據應急處理能力的設備和嚴格的加密技術來防止非法網站的訪問以及任意偽造數據等。客戶填寫完信息后應有自主選項權，如：是否同意共享信息，非共享信息是否加密并及時存儲等；企業應選擇信譽度高，服務質量好，安全性強的服務平臺提供商。避免信息泄漏的風險，防止企業與客戶不必要的損失。
2.3加強復合型管理會計人才的培養
隨著大數據時代潮流的興起，現代市場對大數據信息人才的需求越來越強大。因此，政府應加大對大數據信息下復合型管理會計人才培養的投入力度，貫徹落實人才強國戰略；政府要積極引導企業重視新型管理會計人才，培養復合型管理會計人才。政府要與國內各大高校交流溝通，讓各大高校提高對新型管理會計人才的培養力度。企業要加強管理會計人才隊伍建設，提高管理會計人員對大數據信息的意識，在企業管理會計中全面推廣大數據信息知識教育。并進行相應的培訓，讓企業全體員工對大數據信息有個全面的認識；推廣大數據信息技術的應用以及建立復合型人才培訓系統，完善評估體系等。時代在變，世界在變，企業也要根據時代潮流的風向標去培養出新一代適應時代潮流變化的、高素質的、新型復合型的管理會計人才，為新時代企業的未來尋找更美好的藍圖。
參考文獻：
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企業管理策略4
國有企業必須結合市場需求和自身的實際條件，對管理創新空間和創新點進行選擇，對企業當前及未來的管理創新活動作出規劃，這樣才能使管理創新實現由“隨機”創新向有計劃、有目的創新的方向轉變。本文對企業管理創新空間結構中的創新機制進行了分析，研究了企業管理創新空間的創新機制模型與創新模式選擇問題，提出了企業管理創新點的確定策略。
管理創新空間的大小不僅決定著管理創新的規模和層次，同時也反映著管理創新的重點及方向。管理創新的時空范圍非常廣闊，受到各種主客觀因素的影響和制約，企業不可能也沒有必要使管理創新活動在所有的創新領域中開展。企業必須結合市場需求和自身的實際條件，對管理創新空間和創新點進行選擇，對企業當前及未來的管理創新活動作出規劃，這樣才能使管理創新實現由“隨機”創新向有計劃、有目的創新的方向轉變。從而提高企業的經濟效益，使企業可持續發展。
1 企業管理創新空間的建構
企業管理創新空間是指企業管理創新行為與結果存在的時空范圍。由于企業管理創新空間是一個動態多變的時空范圍，因而受到無數變量的影響和制約，不僅不同的企業在不同的環境中會存在不同的管理創新空間，即使同一個企業在不同環境中其管理創新空間也會呈現極大的差異。影響管理創新空間的眾多變量簡單概括為四類，即時間維度變量、管理職能維度變量、業務活動維度變量和創新結果維度變量。這四個維度的變量相互聯系、相互影響，并且每個維度又都包含著眾多的要素，企業管理創新空間就是由這四維變量構成的集合。時間維變量是構成企業管理創新空間的主要外生變量，所代表的主要是影響企業管理創新的諸多不可控因素，如企業管理創新所處的時代特點，科學技術水平，生產力水平，政治、經濟、社會制度及政策，市場結構與競爭一程度，消費者收入水平及需求特點，企業規模及性質，社會文化等因素。
2 企業管理創新結構中的創新機制
2.1 創新激勵機制一企業管理創新空間結構中的動力機制
企業知識管理創新動力機制是企業創新的動力來源和作用方式，是能夠推動企業知識創新實現優質、高效運行并為達到預定目標提供激勵的一種機制。創新激勵機制，就是激發企業內在創新的動機，使其產生內在動力的機制。它是企業創新的動力來源和運行方式，是推動企業開展創新活動的決定力量。只有建立和完善創新激勵機制，才能激發企業和職工創新的積極性、主動性，進而推動企業創新的有效運行。對企業來說，創新的動力主要源于對經濟利益的追求;對員工來說，創新的動力主要源于事業心、責仟感和自身的物質利益，以及由此而引發的積極性和主動性。創新激勵機制是為了實現企業的經營目標而建立的旨在調動經營管理者和全體員工積極性和創造性的導向機制。
2.2 管理過程創新一企業管理創新空間結構中的運行機制
企業管理創新空間結構中的運行機制主要包括企業創新管理的組織機構、運行程序和管理制度。企業管理過程創新機制由三個階段組成。一是創新決策機制。企業管理創新活動中涉及到一系列決策問題，這就要求企業在管理創新過程中，必須研究創新目標、創新方向、創新的方式與方法之間的內在聯系，要思考為什么創新、創新什么、誰來創新、怎樣創新等這些最基木也是最重要的問題。二是創新組織機制。企業管理創新活動是一個循環過程，基木經歷了“提出問題一產生和評價創新構想一制定創新實施方案一獲得創新結果一形成創新效益”這樣一個動態過程。三是創新控制機制。建立創新控制機制是保證企業知識管理創新活動達到預期目標的有效途徑。創新控制機制是由控制標準和目標、偏差或變化的信息，以及糾正偏差的行動措施這三部分要素組成的。一個良好的創新運行機制，能夠使企業創新活動在正確決策下得以持續不斷地高質量、高效率地運行。
2.3 創新的可持續發展一企業管理創新空間結構中的發展機制
企業管理創新空間結構中的發展機制是在創新利潤的驅動下，企業充分挖掘利用和發展內部資源并廣泛吸納外部資源，加強人才、技術、資金、信息等資源儲備，不斷謀求創新發展的機制。創新企業管理創新空間結構中的發展機制，是指企業在經濟利益的驅動下，不斷創新，謀求可持續發展的功能和方式。它決定著企業的經營管理模式、發展前景及后勁，是增強企業生命力和競爭一能力的強大推進器。
3 企業管理創新空間的創新機制模型與創新模式選擇
3.1 企業管理創新空間的管理創新點的確定
企業管理創新空間的管理創新機制的構建是一項系統工程。仟何一個企業都不可能在所有的創新領域里同時開展管理創新，為了取得管理創新的成果，企業不僅要在創新時間上選擇一個恰當的時機，而且要在廣闊的創新領域里選擇一個有利的管理創新點。充分發揮
本企業的資源優勢。在選擇管理創新點時，盡可能多地利用現有資源，根據優勢資源來選擇主導管理創新領域和管理創新點。選擇一個適當的企業管理創新空間的管理創新切入點，才能實現管理創新的應有效果，激勵人們不斷創新。企業在選擇知識管理創新點時，根據變化了的客觀環境和管理理論、管理組織、管理方法等所處的壽命周期階段，將那些不能適應環境變化需要的管理理論、管理組織、管理方法和手段作為首要管理創新點，對其進行及時創新，這樣才能在管理創新與環境的互動中保持管理系統的高效良陛運轉。
3.2 企業管理創新空間的企業管理創新模式選擇
3.2.1 企業管理創新空間的管理創新結果導向模式。企業管理創新空間的企業管理創新結果導向模式主要側重于提高企業整體的創新素質和創新能力，注重全員、全范圍、全方位地進行管理創新。采取這種管理創新模式的企業主要有以下幾種情況：一是有明確的管理創新規劃和企業核心競爭一優勢，為了實現超常規發展而追求全面創新;二是有明確的管理創新規劃和目標，力求通過管理創新逐漸培養和增強自身的核心競爭-優勢;三是有明確的管理創新規劃和創新點，但全面實施管理創新規劃的時機還不夠成熟，只有首先提高企業員工的素質，才能使管理創新活動全面開展;四是沒有明確的管理創新規劃和創新點，只知道管理創新的重要性，但不知管理創新應從何處做起，所以其管理創新還只好停留在提倡和宣傳階段。由于這種管理創新模式主張全面創新，并沒有明確進行管理創新的具體領域，因此在管理創新中有可能出現全面創新，但也有可能使管理創新重點難以凸現。
3.2.2 企業管理創新空間的管理創新。職能導向模式。企業管理創新空間的企業管理創新職能導向模式強調以管理職能創新為主，職能導向模式也是一種職能拉動模式。采取職能導向模式的企業主要有以下兩種情況。一是管理基礎雄厚，管理水平較高。這類企業往往是市
場中的領先者，雖然具有較強的管理實力，但對管理永不滿足，能夠不斷向管理的極限挑戰。這類企業不僅注重現有管理職能的有機融合，而且能夠根據變化了的客觀形勢不斷賦予管理職能以新的內容。二是管理基礎薄弱，管理水平較低。這類企業重視管理職能不是為了對管理職能進行創新，而是為了更好地發揮現有管理職能的作用，其目的是通過“苦練內功”，為企業進一步發展奠定基礎。但這類企業注重管理職能有一個基本前提，這就是企業經營者已經意識到管理的重要性，如果沒有這一點，即使是管理水平很低的企業也不一定會重視管理職能創新。
企業管理策略5
眾所周知，積極心理學是在上個世紀由美國著名的心理學家所提出來的一個新型的心理學，這種心理學重在強調人性的優點和價值，對這種心理學進行使用可以開發人的創新思維能力，讓人們恪盡職守的在企業中做好自己的本職工作；與此同時，積極心理學在企業管理中的應用是比較重要的，管理者通過對員工進行心理上的指導可以使得員工擁有一個比較好的工作態度，幫助員工獲得工作的幸福感，進而與企業建立一種積極的心理契約。
一、引導員工認知方向，促其形成積極工作態度
1.1引導員工對問題作積極解釋
在實際生活中，人們難免會遇到各種各樣的問題，雖然這些問題的存在會使得人們花費很多心思對其進行處理，但是這對于人們而言也是一個很好的鍛煉機會。企業的管理者對企業人員進行管理時，不需要將企業內部存在的問題掩飾起來，相反可以將這些問題展現在員工面前，這樣員工就可以對這些問題進行研究和分析，然后采取比較積極的措施對這些問題進行解決。因為一個問題的發生必然有其原因，這時候把這些原因以及影響因素看成是暫時的，那么員工就會有一個比較積極的心態，從而更好的看待這些問題，如果企業員工認為這些問題的產生是必然的，那么就會導致員工的工作積極性和處理問題的能力有所下降。因此，企業管理者應該積極的引導員工全方位、多角度的對問題進行積極看待和解釋，督促員工更好的采取措施對這些問題進行解決，這樣就可以發揮積極心理學的有效作用。
1.2認同發展目標，點燃員工的希望
確立目標是企業管理者的重要工作。如果企業有一個比較明確的發展目標，那么企業的目標就可以指引每一個員工更好的發展，而且還可以點燃員工心中的希望，認為在這家公司里工作很有前途，會恪盡職守的做好自己的本職工作。由此可見，明確的企業發展目標是調動員工積極的有效手段，也是積極心理學的主要應用。與此同時，企業的發展目標的確定可以使得每一個員工的個人發展目標得到確定，使得員工的工作積極性更高，這對于企業而言百利而無一害。因此，無論企業發展過程中面臨什么樣的問題，企業管理者都應該給員工打氣，鼓舞員工，讓員工看到未來光明的發展前景，點燃員工的希望，從而更好的帶動企業經濟的發展。
二、學會賞識員工，發掘員工自身積極因素
2.1建立有效的賞識激勵機制
企業對員工的賞識對于員工而言至關重要，這不僅能夠使得員工更加忠誠于企業而且還能夠在很大程度上促進員工積極工作態度的提升，幫助企業創造更多的經濟效益。與此同時，企業的管理者需要根據企業員工的實際發展情況在企業內部制定一個科學合理的賞識激勵制度，通過這個制度增加員工的滿意度，激發員工恪盡職守的工作激情，讓員工能夠不遺余力的為企業的發展做貢獻，從而幫助企業提高管理水平和經濟效益。
2.2尊重員工，平等對待
企業管理者對員工的欣賞是由很大的技巧的，需要用心設計賞識激勵機制，賞識激勵機制中最重要的內容就是對員工進行充分的尊重，因為尊重能夠贏得人心。在對員工進行尊重的情況下，員工才會覺得自己跟企業之間的關系更加緊密，才會不遺余力的為企業發展做貢獻。比如，企業的管理者在和員工一起參與活動時，應該積極的深入到員工內部，跟員工多交流，平等對待每一個員工，這樣可以增進企業間員工的感情，而且還可以減輕員工內心的工作壓力，讓基層員工覺得自己在企業的發展前景很大；與此同時，企業的管理者還應該給予員工充分的發展空間，讓員工在公平公正的條件下發揮自己的優勢，只有這樣才能夠使得員工真正的體現到工作的快樂，使得員工幸福感滿滿，最終幫助企業實現更好的績效目標。
三、激發快樂等積極情緒，引導員工幸福體驗
3.1幫助員工悅納自己
企業的管理者在對員工進行管理的時候需要幫助員工積極的悅納自己，讓員工重視自己所擁有的。同時，管理者要使用積極心理學方法對員工進行激勵，讓員工正確的看待自己的問題，對自己的問題進行解決，而且還需要教會員工如何更好的發現自己的優勢；另外，企業通過對員工個人的鼓勵可以使得員工更好的悅納自己，讓員工覺得自己在企業發展有一個比較好的`前景，這樣就可以使得員工的幸福感大大提升，帶動員工更好的恪盡職守的在企業內部做好管理者分配給自己的工作。通過這些方法可以激發員工的工作積極性，提高員工的競爭力，拓展員工的恪盡職守的職業道德，從而全面的提升企業的發展空間。
3.2幫助員工擺脫現實主義，學會失敗
積極并不全是指一個人要完美的做好每一件事情，積極同時也包含著無為，無為是道家的學說內涵，無為并不是代表無所作為，無為在是代表人的一種至高無上的境界，這是一種面對現實所做出的積極的心態。在現實社會中，競爭是比較激烈的，這就需要管理者利用積極心理學幫助員工擺脫現實主義，教會員工學會失敗，畢竟失敗是成功之母，只有經歷過失敗才能夠讓員工了解到自己的不足之處，然后及時的采取辦法對自己的問題進行循環漸進的改進，只有這樣才能夠更好的讓員工學習到工作的要點，讓員工充分的發揮自己的工作優勢。
四、營造快樂的心理氛圍，使工作更加輕松快樂
4.1給員工信任與親密感，營造快樂的企業心理氛圍
首先，給員工信任是員工積極工作的前提，因為員工的工作被認可，員工的工作積極性會有很大的提升，而且員工也會更好的進行自我激發，全身性的投入到實際工作當中去；其次，對員工進行信任可以可員工營造一個良好的心理氛圍，這就是積極心理學的經典之處。眾所周知，企業想要取得更好的發展，企業的管理者就必須跟員工打好關系，增強與企業員工之間的親密感，讓員工在實際的工作中感受到快樂和責任，帶動員工心甘情愿的為企業的發展做貢獻。如果企業管理者意識到員工對企業的內部發展和發展趨勢進行猜疑時，企業管理者需要加強與員工的溝通，盡量減少員工對企業不必要的猜疑，這樣就可以更好的帶動企業的經濟發展，使得企業內部更加凝聚。
4.2實施積極的溝通，建立和諧的人際關系
企業管理者需要根據積極心理學的理論要求做好與員工之間的溝通工作，在日常生活中國積極的與員工進行交流和溝通，給予員工更多的關心和照顧；與此同時，企業還應該積極組織一些活動，讓每一個員工都能夠積極的參與到活動中去，更好的打造員工與員工之間的人際交往關系，滿足員工的歸屬感，這樣就可以更好的帶動員工工作積極性的提升。另外，良好的溝通不僅能夠讓企業的管理者了解到員工的實際工作需求，幫助人員處理這些需求問題，而且還可以幫助企業改善管理者與員工之間的關系，提升企業員工的整體凝聚力，帶動企業經濟更好的發展。因此，企業需要積極的利用積極心理學在企業內部建立一系列的制度，強化每一個員工與企業之間的聯系，帶動企業凝聚力和創新能力的提升。
五、結語
總上所述，可以知道企業上層領導在對企業進行管理的時候積極的采用積極心理學對于企業的發展有著極大的促進作用；積極心理學的應用不僅能夠幫助企業建立一個比較好的內部管理制度，而且還可以帶動每一個員工恪盡職守工作態度的提升以及工作興趣的提升，強化企業與員工之間的緊密聯系，從而帶動企業經濟取得一個比較好的可持續發展成績。
參考文獻：
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作者簡介：
蔣超，出生年月：1988年5月，性別：男，民族：漢族，籍貫：江蘇省連云港市，學歷：本科，研究方向：企業管理.
企業管理策略6
一、企業工商管理概述
工商管理是企業按照我國的法律和政策制定出來的，針對企業的管理方法、制度、模式等進行的一系列有利于企業發展的策略。它從一定程度上推動著企業的發展，并且引導員工在知識的領域開疆擴土，培養成為高素質人才。企業工商管理在內容上包含了企業長遠的利益和發展戰略。它是保證企業穩定運行的基礎，也是立足之本。
二、我國企業工商管理的現狀及問題分析
(一) 管理模式落后
現階段，很多企業因為缺乏健全的管理制度和相關的技術支持而較為落后，這在市場經濟的現狀下尤為常見，且對于企業發展而言極不樂觀。究其原因，很大程度上跟管理者自身有聯系，有很多企業的管理者沒有經驗，盲目的跟風模仿，而不考慮公司本身是否需要這樣的管理模式，從而產生一系列弊端，導致企業的經營越來越差。企業管理水平不高，市場競爭力不強是企業工商管理現狀的最主要表現。在企業面臨內部整頓和市場拓展內外交困的時期，矛盾也應運而生。現在很多企業管理意識不強，對企業管理采取粗放的管理模式，這會在根源上直接影響企業的管理效果，要想解決這一問題，就要用理性的思維方式辯證統一看問題，優化企業管理流程。嚴查內部缺陷，有則改之無則加勉，探索出真正適合自己的管理模式。
(二) 企業各部門工作不明確
企業的運作其實就是流水線，各部門各成員都做好自己的本職工作，是保障企業正常運轉的基礎。但是很少有管理者注意到這個問題，市場上可見的企業大多都部門紊亂，導致工作沒有條理性，不能高質高效的完成。每個部門的每個成員都有自己的工作，不管是策劃還是營銷都是工作流程中至關重要的一部分，管理者要有計劃的分工，交代細致，這樣大家不至于像無頭蒼蠅，或者工作重復，只有這樣才能保證企業的未來是平穩的。
(三) 企業缺乏創新性人才和優秀管理者
任何工作都離不開腦力和體力，對于一個企業來說，重中之重就是對管理人才的投入，一個優秀的管理者就是企業的軸心和靈魂，而一個企業如果缺乏合適的領導人則很難在社會立足。國家培養了很多優秀的人才，能不能慧眼識珠很重要，企業的未來往往掌握在這些人手中。現在是人為掌控的世界，人力資源是時代的潮流。在知識經濟發展中，人是起主導作用的。人可以領導、分工、駕馭。任何時候都不要忘記事在人為，每個人都有無限的潛能，作為管理者要充分培養和激發出新人的潛力，并用在企業的建設上。
三、企業工商管理的發展趨勢及策略
(一) 建立健全的管理機構
正確樹立企業的形象，在走向社會的過程中贏得口碑。管理制度細化來說就是進行獎懲分明的依據，公平公正的管理制度，不管是對于企業還是對于員工個人都是信任的基礎。科學的管理機構對企業的運作和發展起推動作用。一個優秀的企業，一個想要長遠發展的企業，在建設的時候都應該注重管理機構的制定。
(二) 制定有效的管理制度
賞罰分明會激勵員工努力奮斗，對于業績突出的員工給予一定程度的獎賞，而消極懈怠的人也會有懲戒。在作息上嚴加把控，時間觀念尤為重要，特別是對于企業而言，分秒必爭。工作是嚴謹的，絕不能因為個人原因在工作上出紕漏。基于此，有效的管理制度是企業不可或缺的。
(三) 重視人才的培養
一個企業員工的素質和思想，往往決定了企業的命運, 企業應該多開展培訓，提升員工的思想覺悟和素質。此外，應該多挖掘管理方面的人才，重視人才的培養。不管在工作上還是在私下，多關心員工的生活，制定獎賞措施，帶動員工工作的熱情。管理者應該注重員工的工作能力，而不能僅僅因為出身和學歷，把一個優秀的人拒之門外，后天的努力奮斗也是社會所缺的。
(四) 朝國際化發展
中國的企業要對面世界，面向未來，不能只局限于當前的領域，競爭壓力大不說，利潤也不是十分可觀。如果走向世界，既打開了通往外界的大門，又能引進優秀的技術和人才，這對企業來說，百利而無一害。現在是國際化和全球化領導世界，不管從事什么領域的工作，都離不開時代的潮流，必須緊跟世界不乏，在如此日新月異的時代，落后就要被淘汰。全球經濟一體化模式將會是未來經濟發展的方向，沖出國門，既是機遇又是挑戰，但是國外先進的技術生產力和配置將會有利于企業自身的發展。企業想要屹立不倒壯大起來，離不開國內和國際環境的影響。
四、結語
綜上所述，只有完善工商管理模式，提高管理水平，才能使企業永葆活力，走上國際舞臺。其次，還要注重人才的培養，優秀的員工是一個企業的新鮮血液，不僅能影響到身邊的人，更能為企業的發展獻言獻策。企業的經濟推動著社會經濟的發展，這將會是一條長遠的道路。
企業管理策略7
一、工商企業在管理中存在的不足
目前，我國改革開放步伐逐漸加快，且世界市場日益開放，使得企業所面臨的風險不斷加大。在這樣的情況下，我國工商企業已經逐漸認識到了風險管理的重要意義，并不斷加大內部的管理力度。但是，與國外很多優秀企業相比，我國企業仍處于落后階段，對風險的掌握和分析不夠明確，管理的力度也相對匱乏，具體來說有以下幾點問題。
1.對風險的把握能力不強
工商企業涉及到的內容眾多，受到金融危機的影響程度也很大，缺乏對風險管理的認知，不去準確分析市場，就會潛移默化的形成風險危機，影響企業進一步發展。
2.風險管理制度不健全
據調查：目前，很多工商企業在管理中都沒有針對風險的有效管理的制度體系，缺乏具體的規范往往會導致流程混亂，工作失誤，無法有效規避風險。
3.風險管理人員的能力素質有待提高
目前，既懂管理又能夠科學進行分析，具有較高素質的人才越來越少。工商企業的內部管理者大多不知道如何避免風險，素質能力還有待加強。
二、工商企業管理的有效策略
為減少風險對企業的危害，就一定要采取行之有效的對策加以利用。
1.明確風險管理的重要性
想要從根本上降低風險發生的可能性，保證企業有效的規避風險，就要讓企業內部的全體人員明確風險對企業的危害，了解規避風險的重要意義。對此，工商企業要加大宣傳力度，讓內部所有人員都認識到有效管理與自身的緊密關系，從而做好監督工作，加強管理力度，有效規避風險。
2.加強風險評估過程，完善信息系統
工商企業面臨的風險眾多，但是有些風險是可以成功規避的。對此，企業要積極開展風險評估，有效進行風險預防，對其進行識別和控制。具體來說，要規避企業快速發展帶來的不良影響，在經營環境發生改變或者拓展新業務的時候，加大市場調研力度，評定風險發生的可能性，并針對風險采取具體的對策。另外，由于現代化技術的不斷進步，工商企業在規避風險的時候，還要將信息化系統引入其中，對風險發生的情況進行信息收集，并實現資源共享，利用先進設備準確分析風險發生的可能性，從而保證正確決策。
3.完善制度建設，提高管理者的能力素質
俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要成功規避風險，就要健全完善一整套行之有效的管理對策。對此，工商企業要完善建立內部的風險規避政策，細化管理內容，落實責任制，從而有效的規避風險。與此同時，還要不斷提高內部管理者的能力水平，讓他們明確風險對企業的巨大危害，并在員工上崗前做好崗前培訓，加大宣傳力度。企業管理者自身也要不斷培養和完善自己的能力，利用業余時間多學習有關工商企業的風險問題，加強對其認識，并明確如何實行正確科學的管理來規避風險。企業也可以實施“引進來與走出去”并存的發展戰略，多與其他企業的管理者進行溝通交流，并對外聘請有能力的人員進行內部培訓，從而提高管理者的素質和能力。
三、結語
總而言之，隨著世界大市場的逐步開放，社會競爭逐漸加劇，工商企業面臨的風險越來越大。想要保證企業順利發展，不被社會所淘汰，就一定要明確風險管理的重要意義，不斷提高管理水平，加大管理力度，應用現代化設施，逐步改善管理對策，并科學合理的對風險發生的可能性給予分析。只有這樣，才能使工商企業有效的規避風險，減少危險發生的可能性，從而逐步提高企業的經濟效益，使其立于不敗之地。
企業管理策略8
一、企業金融的經濟效益
企業金融是指將實體經濟與金融資本相結合，通過降低成本來提高經濟效益。此過程中不但涉及到經濟制度的改變還涉及到社會的發展。在這一結合中，由于風險的承擔和利益的共享，還會涉及到人事上面的結合。由于各個國家經濟政策存在著很多的差異，只有在發達國家中產融結合模式的發展態勢較好。雖然我國的市場經濟和相關的金融制度都得到了發展，但是我國的產融結合的發展速度相對緩慢。而產融結合的快慢會直接影響到我國經濟的發展。
1.企業金融有助于促進我國經濟競爭力的提升
無論是從其他國家的成功經驗還是從理論研究來看，實體經濟與金融經濟的結合都會對企業規模的擴張和競爭力的提高帶來益處。企業的競爭力的高低在企業的發展和不斷壯大方面意義重大。另外，由于我國市場調節力度不斷完善和金融市場的不斷發展，各種各樣的市場形式不斷產生，所以，實體經濟與金融經濟的有效結合可以提高企業的生存能力，同樣這也在很大程度上促進了我國經濟的健康發展，促進國家綜合競爭力的提高。
2.企業金融有助于完善企業與金融的結合
企業實體經濟與金融經濟的結合可以實現金融機構各個部門的相互協同，加強資源共享并且通過減少市場風險與生產成本的方法來較少資源消耗。生產出更多迎合市場需求的產品和服務。企業與金融業的正確結合，實現了雙方的共同發展，進而降低了風險與資源的損耗的可能性，為經濟效益的提高做出巨大貢獻。
3.企業金融有助于提升金融機構的抗風險能力
企業金融可以通過充實金融資本的方式來增加企業的抗風險能力。另外，企業金融能進一步優化金融機構的產權結構和治理結構，提高了市場經濟效益，推動了經濟的發展也從另一方面增加了企業的風險承受能力。企業和金融業的相互結合，現了互利互助和共同發展，有助于經濟效益的增長以及我國經濟的持續穩定增長。
二、企業金融經濟效益發展風險
近年來，我國政府開始加大和完善我國的市場調節力度，也增強了對各種金融機構的監管力度。這一舉措使得我國的市場形勢變得多樣化，并且大大的促進了我國經濟的穩定發展。但是目前，我國市場經濟的發展還處于緩慢發展階段，并且我國在這方面法律法規和監管體系等方面還不健全。我國的實體經濟投資發展還不成熟，受到國家政策的影響也展現出很高的局限性。加之我國沒有成熟的監管體系，所以金融風險的發生也是不可避免的。
1.導致企業面臨多元化風險
企業金融的發展需要各個方面的相互結合，如果企業在還沒有發展到完全適應多元化經營條件的前提下就開始大規模擴張，可能會導致企業的資金被分散到各個行業。造成的后果就是會影響企業自身核心業務的發展，影響企業的發展壯大。尤其是金融行業，不合理的投資結構會使企業面臨嚴重的金融風險，可能嚴重阻礙企業的長足發展。
2.降低金融機構自身的獨立性
對于風險頻發的金融業來說，企業想要對風險的發生和規避有良好的控制的話，它就要在經營過程中保持自身的相對獨立。但是在企業金融的發展過程中很多因素都會對企業金融的發展產生影響，也會為企業帶來更多的金融風險。這樣就大大降低了金融機構自身的獨立性，增加了金融風險的發生概率。
3.加大金融市場風險
企業金融的發展在很大程度上改變了企業與金融機構之間的原有關系。企業金融的快速發展導致市場上很多不正當交易的產生。在實際的經營過程中，企業所遇到的實體經濟類型或者金融類業務的類型是各不相同的，這也在很大程度上增加了金融市場的風險。
三、風險管理策略
建立快速有效的風險管理策略是具有高風險的金融行業的首要任務。能否制定出合理的相關策略也對企業的正常發展和競爭力的不斷提升意義重大。影響企業經濟效益的因素主要包括科技水平高低、管理方面的強弱、市場需求、產品質量、企業規模、企業的信譽和形象以及經營者的素質等幾個方面。那在風險管理策略的制定方面就不能忽視這些因素的重要性。筆者從以下三個方面提出了風險管理策略。
1.完善政策和制度
政策和制度的制定能為企業金融帶來法律保障，有助于降低企業金融帶來的消極影響。政策和制度的制定可以從以下幾個方面來開展：首先督促企業開發和利用高效的融資方式；其次，加大對金融市場的要求和標準，盡最大可能減少和避免風險的產生；另外，加大企業內部的監管力度，對金融機構內部出現的違規現象進行制止和做出嚴格的懲罰。從根本上降低風險發生幾率。
2.規范企業的金融化進程
在我國想要創造具有規范性的金融市場的話，不僅需要進一步完善我國相關的法律法規，與此同時還要對制定的法律法規進行嚴格的執行。這樣才能創造具有規范的法制化的金融市場；另外，需要加強金融市場的監督管理制度保障我國金融業的不斷發展。
3.加強與國際金融機構的合作
近年來，隨著經濟發展的國際化進程不斷發展，也使之成為全球經濟的發展趨勢。所以，我國的金融機構需要加強與國際金融機構的合作，來更好地解決經濟發展過程中出現的風險。另外，加強與國際金融機構的合作交流，能加強與國際間的合作。有助于建立與國際上其他國家之間的聯合監督管理機制，對金融機構之間的危機風險的解決大有裨益并有助于風險的規避。促進與國際上其他國家之間的經濟合作。
四、結語
在經濟全球化不斷發展的大背景下，企業不僅要面臨來自國內的各個方面的競爭和挑戰，更是要接受來自國際間的壓力和競爭。企業間的競爭力也是愈演愈烈。筆者主要從完善政策和制度、規范企業的金融化進程和加強與國際金融機構的合作這三個方面來管理金融經濟效益發展風險。企業金融的發展也像是把雙刃劍，能夠加快促進企業的發展，但是在其發展過程中隨之而來的各種風險則會給企業的健康發展帶來負面的影響。所以企業針對金融經濟發展過程中產生的風險，能否制定出有效迅速的防范措施，對企業的發展有著重要的意義。
作者:梁寒冰 單位:武漢大學
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企業管理策略9
一、內涵及意義
抓基礎、抓規范、抓落實，有效提升縣級供電企業管理水平（簡稱“三抓一提升）推行和倡導的是“簡單、務實、高效”的管理理念，圍繞“一個中心”，堅持“兩個方法”，建立了一套要求明確、管理閉環、科學有效的“三抓一提升”企業管理提升體系，引導各單位自我診斷、發現問題，及時解決問題，不斷夯實管理基礎，提升企業管理的系統性、有效性。圍繞“一個中心”是指充分發揮企業綜合管理工作的指導作用和推進作用，提高管理行為的執行力、穿透力，全面提升企業管理的有效性，夯實管理基礎，扎實推動了公司管理水平的持續提升，從基礎數據準確性、制度標準穿透性、管理機制系統性、指標管理科學性、工作管理有效性等“五個維度”來達到管理的全面提升。堅持“兩個方法”是指運用督察督辦和整體協同的兩個有效手段，跟蹤管理，級級追溯、層層歸因，不斷優化內部工作流程，形成閉環管理，及時了解和回應外部期望，全面促進管理水平的改進提升。透過領導負責、部門協助、限時辦理、有查必果、定期通報這五個步驟對重點工作開展督察督辦工作，推動各項工作的穩步開展，確保制度貫通和工作落實，切實提高工作效率和監管水平。
二、實施步驟
（一）搭建網站，打造平臺
搭建“三抓一提升”專題網站，設立宣傳報道、情況通報、工作簡報、經驗交流、績效指標等版塊，定期傳播“三抓一提升”工作動態，挖掘工作亮點，通報存在問題，展示指標趨勢。網站上還單獨設立供電所風采板塊，展現供電所面貌，展示供電所榮譽，讓廣大縣公司員工都積極參與的活動中來。通過網站所形成的工作交流平臺，有效構建資源共享的協同機制，營造比、學、趕、幫、超的工作氛圍，極大程度的提高了活動開展質量。
（二）駐掛結合，分層幫帶
結合“抓兩頭、帶中間”提升工程活動，采取公司領導掛點負責，專業部門分類指導、定點幫扶，在市、縣兩個層級共31個鄉鎮供電所開展安全生產駐點督導工作，推動縣供電企業管理水平整體提升，實行“一對一”、“點對點”“、責任包片”方式推進，充分發揮幫扶帶動的作用。駐點人員通過跟班、督導的方式，全過程參與供電所安全生產管理并跟班現場作業，從建立安全常態機制、規范現場作業行為、梳理簡化規章制度三個方面糾正供電所工作偏差，扭轉違規違章現象，強化鄉鎮供電所安全生產管理。
（三）動態跟蹤，實時糾偏
在活動初期，相關專業運用“二十四節氣表”管理方法，將全年工作細化到每一個月，以便有目的有條理的開展各項工作。而各縣公司也針對自身實際情況，結合對口部門所下發二十四節氣表編制本單位的“二十四節氣總表”，嚴格按計劃執行各項工作。為確保“二十四節氣表”執行實效，各單位于每月月初將“二十四節氣表”工作分解為具體項目和指標，并確定責任人，月初滾動修編，月底對工作執行情況進行總結。
（四）常態巡查，狠抓閉環
建立全過程督查巡視機制以避免隱瞞和虛報的情況發生，隨機抽查及各縣公司交叉互查兩種形式有機結合，通過隨機詢問、現場核對和臺帳抽查等方式，掌握縣公司工作開展情況，及時發現工作推進中存在的問題和難題，深入分析并提出解決方法。定期對發現問題進行分類匯總，并以存在問題為導向，以“回頭看”的形式緊盯問題整改情況，形成閉環管理，做到發現一項，消滅一項，最終達到真正的管理提升。
（五）融合指標，客觀評價
為更好促進縣公司各專業提升工作的有效落地，由專業部門對各縣公司管理提升工作和指標完成情況進行評價考核，并提取縣公司組織績效權重的20％兌現考核結果。為了更好的開展此項工作，設立了“三抓一提升”指標考評系統，不僅便于考評部門的指標下達及工作考評，也利于被考評單位的指標分解和項目跟蹤。同時在指標考核的執行過程中，考評組也不斷完善指標考核辦法，以真正反映各縣公司的提升成果。
（六）深度挖掘，經驗培育
在組織各縣公司開展經驗交流互學，汲取先進經驗的基礎上，前往各縣公司，與公司領導、專業部門負責人及相關專責等人員進行座談，深入挖掘各公司在提升工作過程中具有普遍性、有借鑒意義的經驗做法，收集整理，審核確定典型經驗19項。牽頭組織專業部門把關及重點培育，有計劃的對其指導并召集專業部門人員下到縣公司，對其典型經驗培育工作給予面對面指導和幫扶，在此基礎上對各縣公司典型經驗總結材料進行收集并向縣公司進行推廣。
三、實施效果
通過近一年的不斷努力，基本建成了“協同合作，整體推進”的管理體系，縣域供電企業安全基礎不斷鑄牢、電網建設有序推進、專業管理更加深入、經營質效有效提高、隊伍素質顯著提升，縣公司管理提升卓有成效。在“三抓一提升”活動的促進下，縣域供電企業各項全口徑指標均有明顯進步，各縣公司形成比超趕氣氛，并且能夠加強短板分析、改進提升。同時是各縣域企業逐步形成由被動迎檢轉換為主動出擊的良好態勢，采取行之有效的手段來保證提升工作落到實處，并形成19項成熟的典型經驗，在縣域供電企業間推廣學習。
四、結束語
做好“三抓一提升”工作，是供電企業實現科學發展的重要舉措，也是縣供電企業解決歷史遺留問題、消除薄弱環節、加快管理接軌的重要途徑。我們要充分意識到“三抓一提升”工作的重要性，全面落實“三抓一提升”工作，促進供電企業健康發展。
企業管理策略10
【摘要】我國很多IT企業管理人員的領導力水平還相對較低，這給企業的持續健康發展帶來很大的負面影響。文章通過對當前IT企業管理人員領導力所存在著的相關問題進行分析，從而提出提升IT企業管理人員領導力水平的幾點建議。
【關鍵詞】IT企業；管理人員；領導力；人才流動率
隨著我國高新技術經濟發展速度越來越快，作為我國高新技術企業的重要代表IT企業，在快速發展的同時，卻開始面臨著領導人員領導力水平相對較低的缺陷，這顯然會對IT企業的健康快速發展帶來極大的負面影響，因此想要促進我國高附加值經濟的發展，維持IT企業的可持續健康發展，就需要對引起IT企業領導人員領導力水平低下的問題進行分析，這樣才能夠更好的提出相應的解決措施。
一、當前IT企業管理人員領導力問題及原因分析
（一）領導力低在我國企業中具有普遍性
目前我國針對管理人員綜合素質發展的理論更多停留在關注其個人專業素質和管理能力層面。而這兩個層面只能夠決定自身能否勝任這個崗位，以及能夠管理團隊成員完成相應的任務。但是領導力卻體現在能夠激發團隊活力，促進團隊工作的主動性，進而能夠使之適應能力得以提升，并能夠有效提升組織的有效性，而這才是領導人員應該具備的能力。但是目前我國有關企業管理人員的領導力研究內容還相對不完善，對于企業領導的評價往往對其領導力進行了忽視，這就導致企業無論是從內部的晉升還是外部的招聘，都會忽視企業領導的領導力問題。另外現在很多IT企業非常注重短期效益，而忽視對長期效益的規劃。并認為基于現有的業務難以有精力和財力培養領導人才，促進企業管理人員領導力的提升。
（二）IT企業管理人員領導力形成更難
由于IT企業存在著自身的行業特點，其中一點就是非常注重人才的專業水平。因為IT行業的技術更新速度快，屬于技術密集型企業。其管理人員如果是技術出身，那么更容易把控技術方向。但是技術人才和管理人才還是存在著顯著距離，領導力距離就更大。此時由技術人才領導的團隊其管理問題就會相對突出。而且很多IT企業，自上而下都是技術型人才，這就導致了他們屬于任務導向性人才。這些管理人員很難認識到領導力的重要性，此外任務導向管理模式更加注重有條不紊的工作，不注重改變，而這點和領導力的注重改變，以人為本存在著極大差距。而且技術人才很難形成領導力素質，甚至會抑制領導力的形成。因此在IT企業的管理人員想要形成領導力就變得相對困難。
（三）IT企業管理人員的領導力發展困難
雖然在IT企業的管理人員想要形成領導力存在著一定的難度，但是這并不表明就不能夠形成領導力。雖然IT企業領導人員的管理經驗或者領導經驗相對欠缺，可是由于這些從業人員其自身的知識素養相對較高，而且相對年輕，想象力和創造力都相對較高，再加上學習能力相對較強，因此培養領導力還是可行的。而且這項工作在某些IT企業也取得了一定的成果。但是，管理人員僅僅初步具備領導力顯然還遠遠不夠，還需要在管理過程中進行不斷發展和提升，這樣才能夠促進企業的持續健康發展。不過因為IT企業領導人員相對年輕，綜合素質相對較高，接收新事物相對容易，再加上勇于拼搏，所以IT企業領導人員的流動性相對較高，這就容易對領導力的發展和提升產生一定的制約性。根據當前統計，很多IT企業人才流動率都超過20%，而其他行業流動率僅為10%。而且諸多研究也表明，高科技企業的員工流動性相對較高，而這種高流動性必然會影響到領導人員的領導力的培養和提升。另外從企業自身的層面來看，管理人員一旦離職，那么無論是通過內部晉升還是通過外部招聘，之前的領導人員的領導力發展計劃就會難以繼續使用，那么還需要執行適應新的領導人員的領導力發展和培養計劃。此時領導力發展的相關投入就會增加，就會容易導致整個發展計劃受阻，而管理人員的領導力自然就難以提升。而從管理人員自身角度來看，離職的管理人員已經形成的領導力可能并不成熟，而在新的企業之中，必然要適應新的企業的相關環境和文化，而且針對領導力的培訓，不同企業之間也會存在著顯著差異，這樣離職后的領導人員的領導力提升就會受阻。所以無論是從企業還是從個人角度，高流動性必然會阻礙領導力的發展。
二、促進IT企業管理人員領導力提升的幾點建議
（一）注重企業戰略目標和相關部門目標進行充分融合
想要提升IT企業管理人員的領導力，人力資源管理部門的作用極為關鍵，該部門應該注重企業橫向和縱向發展的有效結合，特別是要將企業戰略總目標和相關部門的分目標進行有效結合。也就是說為了達到戰略管理的總目標，人力資源部門要為企業的不同部門培養合格的領導。由于IT企業自身的特點，相關的部門領導大多為技術型領導，所以領導力意識相對欠缺。因此人力資源部門領導就應該為管理人員樹立榜樣，讓他們充分認識到領導力的重要性，并且要努力構建提升企業領導力的環境。
（二）制定符合IT企業特點的領導力培養計劃
當IT企業各個階層的領導都已經充分認識到領導力的重要性之后，人力資源管理部門就需要結合IT企業自身的特點，然后制定一套符合該企業的具有系統性的領導力培養及發展計劃。比如根據領導人員當前的領導力現狀提供相應的階段性以及系統性的領導力培訓，邀請相關的專家或者同行業的優秀領導為他們提供相應的講座，或者通過推薦，從經濟上支持那些具有潛力的管理人員進一步學習深造，學習提升領導力的相關課程，并為那些優秀的領導人員培養接班人，讓這些優秀領導的管理經驗以及領導才能在企業中被傳承。這些培訓項目以及計劃能夠更好的為IT企業相關的技術型領導人員提供幫助，讓這些技術型領導逐步成為一名合格的管理型領導，進而實現戰略性的，系統化的促進IT企業管理人員領導力的發展。
（三）引入領導力評估機制
為了更好在IT企業中培養領導力，IT企業需要對管理人員的勝任力以及領導力進行評估。這就需要IT企業根據管理人員的領導力以及勝任力構建相應的資質模型和相關的評價體系，然后結合領導力的資質模型和評價體系，指導企業針對領導人員的招聘和晉升工作。這樣也有助于人力資源管理部門能夠據此進行更加科學的評價管理人員的領導力。對于IT企業來說，考核管理人員不應該將專業技術背景當成首要的目標，只有基于領導力資質模型以及領導力評價體系考核結果才能夠對管理人員進行能力評估。當前一些企業開始運用這種方式來不斷完善對領導人員的評估工作，并取得一定的成效，只有注重領導人員的領導力評估工作，才能夠有效地激發領導人員關注領導力，提升領導力。
（四）降低人才流動率由于IT企業存在著一個領導人員流動率高的問題，這是阻礙領導力持續發展的關鍵要素，對此IT企業就應該通過設置科學的制度來留住管理人才。根據馬斯洛的需求層次理論，IT企業管理人員更加注重自我價值的實現以及自我才能的展示，那么想要留住IT企業中的領導人員，就應該基于領導人員的需求制定相應的激勵機制。IT企業管理人員自身素質相對較高，年齡相對較低，這決定了他們對于薪酬高低的重視程度并不太高，而是非常注重未來職業的發展。這個現象在阿里巴巴這樣的企業相對普遍。該企業對于員工的激勵較少使用到物質激勵，該公司善于給員工構造一個相對美好的愿景，并且能夠信任員工，向員工放權，挖掘員工的自身潛力，同時強調共同的價值觀以及使命感。阿里巴巴的成功激勵有效地降低了人員流動率，而這也符合IT企業管理人員的激勵。所以對于IT企業來說，應該為相關的領導人員制定相對完善的職業生涯規劃，這樣才能夠更好的留住管理人才。對此企業要充分了解領導人員的自身興趣，一方面提供給他們相對具有挑戰性的工作任務，同時為他們的發展以及成長提供相應的機會以及條件。另外企業還應該結合領導人員自身的性格、特長和職業的匹配度，為他們分析未來的職業發展方向，與此同時還向他們提供相對詳細的建議以及忠告。這種措施能夠從一定程度上凝聚員工，并且有效降低IT企業領導人員的流動率，于是就能夠更好地發展和提升企業的領導力。
三、結語
提升IT企業管理人員的領導力雖然存在著很多困難，但是這并不是不能完成的任務。對此首先要人力資源管理部門積極參與，在提升管理人員的領導力方面要起到主導作用。然后要構建相應的領導力評估體系，進而加強對管理人員的領導力評估，提升管理人員領導力重要性的認識。最后還需要構建完善的制度降低IT企業管理人員的流動率，這樣才能夠更地提升和發展領導力。
參考文獻
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