企業中高管人才領導的三項核心技術

　　企業中高層管理人員是做什么的?做“管理”的N謂“管理”?從字面上來理解，“管”即“管事”，“理”為“理人”。意即管理者既需要懂業務，也要懂現代人力資源管理。比如財務經理，履行完成成本核算，預算管理，稅務統籌等職責，這叫業務，是必須懂的。但是懂業務還做不好管理，還得懂人，要善于領導人才，并通過團隊去做好業務工作。不過現實中的很多財務經理，精通業務是毫無疑問的，但透過人去完成業務目標，即帶團隊的本領是比較弱的。這就造成論個體是英雄(精通業務)，但讓這個英雄去帶團隊，團隊卻顯得平庸的局面。

　　顯然，一個管理者即使自己再神通廣大，但下屬個個平庸的話，是成不了多大事情的。這種局面，不僅反映管理者角色的缺失，也會從根本上影響企業的執行力，進而影響企業的發展。

　　為什么管理者只懂業務，不懂如何帶團隊?原因無外兩點：一是缺乏對現代人力資源管理的系統認知;二是沒有人才領導的基本技能。

　　到目前為止，很多管理者對現代人力資源管理的理解和認知是支離破碎不成系統的，更多的人甚至把人力資源管理認為是人力資源管理部門的事情。這種觀念的偏差其實是對管理者的角色沒有清晰的認知而造成的。管理者不是自己獨立干活的人，是必須帶團隊的，要帶好團隊，沒有系統的現代人力資源管理的扎實功底，恐怕是做不好的。

　　關鍵的還在于，除上述的基本認知外管理者還要切實掌握人才領導的三項核心技術。

　　1.選對人

　　人選不對，一切枉然，這其中的因果就不需我在此贅述了，大家都知此理。管理者要帶好團隊，首先要過好選人這道關，不要把這項重要的事情交給人力資源管理部去辦。就好比說選對象，你能放心地把這項重任交給媒婆全權辦理，你不聞不問嗎?畢竟過日子的是你們，而不是媒婆。若不合適，難受的是當事者雙方，不會是別人的。

　　管理者要如何才能做到選對人?有三點：

　　第一、要有一套人才選聘標準

　　這套標準應涵蓋兩個方面五大內容：第一個方面是“合不合”，有三大內容：①應聘者價值觀與企業價值觀的合;②應聘者職業興趣與目標崗位的合;③應聘者特質與團隊成員的合。第二個方面是“能不能”，有兩大內容：①專業知識;②通用管理技能。關于這部分的詳細描述，請參考本人拙文《為何看人會走眼I 20年經驗總結值得細看》(長按文章標題即可閱讀)

　　第二、要有一套評鑒方法

　　看人行不行，不能光有面試，即便再加上筆試，也不全面。要依據人才選聘標準，選擇不同的方法，綜合加以判斷。比如，看一個人的價值觀，可輔于背景調查;看一個人的職業興趣、特質和通用管理技能可用人才評鑒軟件輔助決策(比如“合不合云端人才評鑒系統”，可長按文后二維碼，線上體驗);看一個人是否具備專業知識，可用面試加筆試的方法進行。記住，一定是綜合專業的判斷，而不是單一而草率地憑經驗定奪。

　　第三、要有一套糾錯機制

　　沒有誰能做到百分之百慧眼識才，無論再專業的老手，看人都有難免走眼的時候。所以，人進來后，要有一套糾錯機制。試用一段發現人與崗位有偏差，首先要分析造成偏差的原因。若是價值觀不匹配，要盡快勸退;若是專業興趣或個人特質與團隊不符，企業又還有相應的空缺崗位，應轉崗處理，否則，也得勸退;若專業知識或通用管理技能欠缺，則要通過日常工作指導、培訓等方式予以提高，使之從“不行”到“行”轉變。

　　2.用好人。

　　選對了人還要能用得好人，否則人再對也不會創造價值。如何能保證用好人，也有三點：

　　第一、職責清晰

　　人所在的崗位，要做什么事?必須做到什么結果?如何做?即職責、標準、流程一體化，這是做好工作的基礎規范。清晰了這些，才有用好人的基礎，也才有更上一層次的工作創新和跨邊界協作等，否則，必打亂仗!亂只有內耗，而不會產生合力，更談不上戰斗力了。

　　第二、激勵到位

　　激勵有兩種，一是物質回報，二是精神激勵。物質回報要體現公平合理，不要讓“老黃牛”“老實人”“奮斗者”等這些做實事的人吃虧;精神激勵要體現對癥下藥，如喜歡被人肯定的`，主管就要不吝表揚。

　　管理者要能通人性，而人性最本質的追求無外乎是“名”和“利”，盡量地理解和滿足大家在這方面的追求，才能最終激勵到位。

　　第三、績效管理

　　讓每一個人在崗位出“績效”，才是用好了人，而績效的最終產出，不能靠考核，考核出不了績效，只能靠管理。所以管理者要懂績效管理的基本知識，并善用績效管理的技能，以此來讓大家多做事，做對事。

　　3.發展人。

　　人不是資源，因為資源只會耗費而不能增值;人是資本，但資本會增值也有可能會貶值，這增貶之間相當一部分取決于管理者如何作為。若管理者不承擔績效教練的角色，只會用人但不會育人，長此以往，則人會貶值而不會增值。一旦人無法增值，體現的是團隊的整體貶值，進而影響到部門和企業績效。

　　所以，管理者不但要能用好人，更重要的是能同步做到發展人，讓人不斷成長進步。要擔當此任，應須知并踐行驅動人發展的三個步驟。

　　第一個步驟：要能識別人。既知人的長處，對其短板也要能了然于胸。

　　第二個步驟：針對性的施教。針對人的短板，要能知道用什么方法去改變和提升。因材施教，才能助苗成長。

　　第三個步驟：知行合一。教了要督促其用，在用中才能促其變，否則，教了也是白教。

　　任何一家企業的發展，其成功的因素可歸結出很多可圈可點之處，但我相信，無論何種情況，管理的職業化一定是其中重要的核心，而管理職業化首先必然體現為管理者的職業化。由此，可以這么認為，培養并造就職業化的管理者是企業轉型升級的重要一環，也是企業核心競爭力培育的重要組成部分，企業要萬分重視并全力做好。

【企業中高管人才領導的三項核心技術】相關文章：

企業眼中的中高端人才長啥樣？09-05

企業如何留住人才06-26

中高級管理人才成香餑餑03-03

企業中高層熱衷MBA教育06-23

日資企業如何考評人才？09-19

有毒的企業人才管理習慣01-20

企業人才培養的觀點06-22

勞動力市場狀況 中高端技能人才缺乏01-17

3月25上海商城外資企業中高級人才招聘會03-01