企業管理之十大用人之道
對中國的中小企業來說，近幾年無疑是“多事之秋”，融資難、資金鏈 吃緊、出口市場萎縮 ……中小企業不堪重負。中小企業的壓力絲毫沒有減輕，尤其是用工問題，很多企業都存在嚴重的人才流失現象。企業家很頭疼，政府也在想方設法解決這個矛盾。企業談管理，就是管人，而管人的 關鍵是用人，那么，作為企業家，如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去?下面中國人才網為大家帶來的是關于如何用人，如何育人的文章，歡迎閱讀。
用人標準：基層看才能、中層看德行、高層看胸懷
如果把企業比作是運動場，那么基層員工就是運動員，中層管理人員就是教練員，高層管理人員就是裁判員。基層只做事不做人，中層既要做事情又要做人，高層不做事只做人。考核基層運動員，金牌就是目標，多做少說!把事情做好，達到目這就是標準，其他的免談。一切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也 做到盡善盡美!這樣，就是優秀的基層，這樣才能談做人。
考核中層員工，就是考核教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，熟記公司文化的傳承，也有創新能力，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層!而考核高層，就是考核裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管!給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。千萬不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國，因為不是后續無人，而是沒培養人才。
才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準
才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是德行，什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人：品格為方毅剛勇，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。
用人理念：講文憑更講水平，講職稱更講稱職，講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格
用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對于小企業來說，可以無理論，但必須有理念。沒有正確的用人理念，招來人也是白招!到最后，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越多，只會成為吹大的泡泡糖，一戳就破了。
一般的企業在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而我的體會則不然，這些東西對我來說不是完全正確。這些也要講，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。
所謂的文憑，就是學歷。現在的教育背景下，很多人都為了學歷而學習，好不容易大學畢業了，再問問小學的課標，本，早就不記得了!這樣的本科生，連一個適合的工作都找不到，還談什么知識改變命運!理性想想，水平是不是比文憑更重要?
再說說職稱。財會專業的本科生稍加復習就能考上注冊會計師，但真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管，什么財務方面的事情都能理順做好，你放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上。這就跟真正的美國人考不過中國的英語六級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職!
說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不代表現在，更不能說明將來!企業是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，我們可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的做!
很多地方論資排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現——稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢?搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而不后已的人，有了資歷更要奉獻!
最后說到道德。什么是道德?以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外，更講風格。
我的用人理念可以歸結為：“講文憑 更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。”
用人心態：我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客
說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什么心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業里的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。
很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母;這是改革開放初期的聲音，在與時俱進的今天，企業家的內心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰?我告訴大家，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提倡厚侍員工，為什么要這樣做?因為我的第一上帝就是我賞識的部下。
真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝!要說出來，更要做出來。我負責任地說，想要培養下屬，先給下屬做好下 屬;想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書;想要有稱職的部下，先給部下當好部下;想要下屬做好服務，先給下屬做好服務!不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格!
作為一個企業的管理層，對部下，從思想到行為都必須表露出這么一個心態：“我能為您做點什么?我還能為您做點什么?您能讓我為您做點什么?”這樣的心態，才能符合企業的需求!舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，能不能先給下屬敬酒?能不能用實際行動為團隊服務一次?
我做企業這么多年以來，都是把我賞識的部下作為我的第一上帝!只有這樣，從內心出發，用實際行動去賞識你的部下，這樣你的部下才會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”(口袋和腦袋)豐收!也就是物質文明和精神文明雙豐收。
第二上帝就是我尊敬的領導。領導咋說我咋辦，腳踏實地去落實領導的壯志凌云。舉例，太平洋建設的領導是政府，那么政府的領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎么做?定標準一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目白璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失!
忠實的客戶是我的第三上帝!作為決策層，外樹一面醒目旗幟，內斂一支精英團隊，做到最后，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美，把第一上帝(賞識的部下)和第二上帝(尊敬的領導)服務好，第三上帝(忠實的客戶)就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝!
用人風尚： 六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢?下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到 最后，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人?又如何能成就大企業?
你為什么不能厚侍員工?說白了就是太摳門!我曾說過“啥驕傲?牛唄!啥謙虛?裝唄!啥節儉，摳唄!”摳到連員工工資都舍不得發，待遇都不愿意漲，還做什么企業!為什么有人稱我是華人企業厚侍員工第一人?為什么要發這么高的待遇?因為我的用人風尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇!”
你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業里用犯錯(因為能力不相配)去進步，你才能真正鍛煉出達到你期望的人才!我們的企業常常是犯錯一次提拔一次，員工由于做了不稱職的事情，反而給了超出他希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力地做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。當員工被你鍛煉得稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟。這樣反復鍛煉，最終只要是人物，就能打造出來!而其他的事你也就不用煩了。到最后，你擁有的團隊是你一手打造出來而并非空 降兵的時候，這些人都已經成為了你忠心的干將，能夠和你在事業上走到終點，那 你的企業憑什么不能做大、做精、做強、做優?對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧!要說明的是，不只是厚待，而是厚侍!用厚博之舉去侍奉員工!
用人方法：用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用
“用人不疑，疑人不用”那是短缺經 濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的;只要是人才，就都是有個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最后選出的總統，票數都不會過半，這就證明了，領袖都是有爭議的。企業用人也應如此
在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽地用!有能力的往往是有個性的。翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，名的丞相、能干的將領，哪個不是有個性的?作為大企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心(一個中心為忠，兩個中心為患)。
人才難于用好，“用人不疑，疑人不用”那個時代早就一去不復返了!當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業最大的犯罪!在我這里則是“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用。”這就是做企業最好的用人方法 !
我風風雨雨走過來，也有過用人不當。下面的人多了，難免有人有經濟問題，處分、開除、坐牢的人也是有的;而多少年過去了，只要是人才，在走過這段歲月我依然會讓他們回來，讓他們繼續受到重 用。在企業最困難的時候，也有人才離開今企業做好了，他們想回來，我也讓他們回來了。好馬能吃回頭草，這對企業來說，不是好事嗎?這證明人才在走了一圈后，最終還是認為這個企業才是自己的家，那我們為什么不給予他們歸屬感?只要做到“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用。”這樣，下面的人才會做到“做人無私則無畏，做事無私也有畏”，最終既維護了企業又保護了人才。只要企業(指一定規模的企業)采取這幾個交叉式管理：“董事會與監事會交叉，人性化與制度化交叉，家族化與社會化交叉”，那么就能做到真正的'“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。
用人技巧：善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用
首先發現能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽授權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才能說主人話、辦主人事、盡主人職。
用人胸懷：多賞識，少譴責;用其長，容其短;刀子嘴，豆腐心
要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長?不斷地賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟?——“稻子熟了，就 該低頭了”。
用人境界：對基層，待遇留人;對中層，情感留人;對高層，事業留人
如何留住人?在我這里，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層心地純樸且待遇少，他們需要錢，后，能多厚待他們就盡量的厚待他們。人不能把錢帶進棺材，那為什么不能多用之于民呢?讓基層的人過更好的生活，使他們更了我們，而努力地工作，這不是雙贏嗎?
對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識， 也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣員工才會以公司為家，會為了自己的家 而投入更多的忠誠和心血。
對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨當一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢?他們需要的是一份事業的尊嚴給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可?
用人哲學：成長型，成熟型，成功型
只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優秀。我的用人哲學很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對于成長型：講失敗乃成功之母;對于成熟型：講成功乃失敗之母;對于成功型：優劣鮮明乃母中之母。有這就是我的用人哲學。
成功用人： 敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零
拓展：
高明企業用人之道：
企業用人之道常常灌輸在我們頭腦的往往是疑人不用，用人不疑。可是，因為疑心太重親內排外而導致的國破家亡，企業倒閉的案例太多太多！
當然，疑人可用，用人可疑的前提也不是一味的放權，用他人之長，挫其銳氣，為己所用才是最高明的管理之道。
當今企業的人才結構：金字塔式的人才結構，上面小底部大。企業人才結構分三個層面：先知先覺型，后知后覺型，不知不覺型。
而目前社會打工者中人才的三個層次：
找工做（從各地農村或鄉鎮來的打工者，他們沒有學歷，沒有技能，他們只是要找一份工做）；
找工作（應屆畢業生、有一些學歷者，他們沒有多少技能，沒有多少實踐經驗，他們需要一個環境去鍛煉去打造，他們需要培養和訓練）；
找老板（這些人，有學歷、有經驗、有一技之長，能為企業創造財富，他們需要找一個開明和明智的老板）
目前企業中可能遇到的五類”人才”：
（1）人裁，無德無能者必須裁掉；
（2）人豺，人面豺心者不能給他有機會；
（3）人材，需要培養、訓練可能是有用之材，也可能是一般的“木材”；
（4）人才，企業需要大量這種人才，他們是企業里的干才、將才或通才；
（5）人財，這種人才可遇而不可求，一旦發現就要委以重任，他能為企業創造財富，甚至一個人就能救活一個企業，這種人才要千方百計地把他留住，哪怕給他股權；
當然用人可疑、疑人可用，企業最高明的用人之道。用人可疑，是在用人的過程中采取的是授權，而不是放權，在你行使工作職權時還有監督、約束機制在起監督、制衡作用。
疑人可用，是用人的長處，用人的技能和才智，只要有一技之長的人我們就必須要用，否則就是嚴重浪費資源。
而企業管理之道的核心是什么呢？企業管理的核心是“管人”，即對人的管理………
企業管理的最高境界是什么呢？企業管理的最高境界是利用別人的勞動和聰明才智去完成自己想要做的工作或達到自己所設定的任務目標；
企業人力資源管理的四大模塊的重要性：
（1）選人，是企業在用人問題上的首要工作，只有選好人，選對人企業才能進步；
（2）育人，企業有培養人才的責任和義務，企業的培養、培訓人才工作是一項長期而艱巨的工作；
（3）用人，用人是企業人力資源管理中的核心工作，用人這個模塊中還包括：識人、考核、薪酬、職位的確定、工作任務的確定等等；
（4）留人，企業要千方百計留住那些對企業有創造價值的、有卓越才干的人才，要讓他們心悅誠服地長久地為企業服務；
用人之道，究其根本就是能抓住人的心里活動進行揣摩，對癥下藥。任何事物的核心終究是人，琢磨人心則是最難把控的智慧！
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