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企業究竟發多少工資才能留住人才?

時間:2022-10-24 22:09:02 企業管理 我要投稿
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企業究竟發多少工資才能留住人才?

  首先,向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”:

  1、核算的是KPI數據,但考量的一定是KPI以外的東西;

  2、給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵);

  3、欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結果的努力;

  4、三個人干五個人的活,拿四個人的工資;

  5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求;

  6、那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值。

  一、現狀問題:

  1、為什么很多企業花了很多錢做廣告營銷,顧客卻不買賬?

  2、為什么花了大量的時間和金錢來開發客戶,客戶卻還是越來越少?

  其實,在很多時候,我們越是投錢做廣告、找客戶,越是一種浪費,我們的利潤為什么越來越低,越來越少?因為我們的浪費越來越大!

  可是,如果不做營銷廣告和客戶開發,我們直接就會死掉!

  繼續這樣做無效的廣告和客戶開發,我們將痛苦地慢慢死去!

  二、問題根源:

  1、我們中國大多中小企業,只靠一條腿走路,過于重視營銷,忽視人才培養和激勵;

  2、因為沒有好的人才,所有沒有好的營銷創新模式,只會模仿他人;

  3、為什么沒有好的人才?因為企業不重視人才的培育和團隊的建設。

  如何才能實現強有力的競爭力呢?

  那么,你一定要一口氣把本文讀完!

  因為,我將在本文重點讓大家“認識績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”?

  讓薪酬回歸激勵本質,激勵員工實現自動自發,提升企業的競爭力!

  認識績效管理

  我想通過三句話來讓大家重新認識績效管理:

  第一句話:管理大師德魯克說:企業一切的經營活動最終都是為了績效!

  我們很多企業,只會關注業績,認為有了業績就有了一切,很多管理者也用業績來蓋住企業內部的很多問題,當業績好的時候,內部的問題也不是問題,內部的浪費也是正常。

  但是,一旦市場發生變化,很多問題就浮出來了,有業績,我們可以暫時的活得不錯,但是我們不能走遠,因為市場不斷地發生變化,競爭也就不斷地發生改變,這也是為什么中國企業只能做大,卻不能做強,只能走好,卻不能走遠的原因!

  績效是什么?

  績:就是成績和業績;

  效:就是成效、效益!我們追求的是有成效、效益的成績和業績。

  我認為績效就是:人效、坪效、產效、品效、客效、財效,6效合為績效!(注:坪效是臺灣經常拿來計算商場經營效益的指標,指的是每坪的面積可以產出多少營業額(營業額÷專柜所占總坪數)。)

  而目前很多企業只追求了財效,卻沒有做好另外5效,注定不能走遠!

  第二句話:企業沒有績效管理,就談不上管理

  看看你的企業有沒有這些問題?

  1、管理者都不看內部管理報表?

  2、管理者都不愿意做數據分析?

  3、有制度,卻總是被人情所取代?

  4、有目標,卻沒有目標管理?

  5、有考核,卻流于形式?

  6、有考評,卻由上級主觀決定?

  如果沒有做績效管理,企業的管理就會變成以上的現狀,做了績效管理,我們就會通過BSC平衡原理,進行提取指標,員工就會有方向和方法進行開展工作。

  向員工要潛能,向企業要績效:

  因為績效管理,就需要有指標;

  因為有指標,就需要有考核;

  因為有考核,就需要有數據支持;

  因為需要數據的支持,管理者就會對數據進行關注和分析;

  因為管理者關注數據,管理就會相應對進行細化;

  有了精細化管理,才能談得上管理。

  第三句話:企業管理=人力資源管理=績效管理

  企業一切都是通過人創造出來的,人才就成了企業最重要的因素,但什么是人才?這是需要員工創造的價值和結果衡量的,如果沒有進行績效管理的指標提取,就沒有辦法衡量員工是否是人才。

  人才不是天生的,員工需要的是激勵,如果員工安于現狀,終有一天就會失去競爭力,所以,我們需要通過激勵來幫助員工成長,盡量讓每一個員工都能成長,都能不斷地為企業創造更大更多的價值。而這一切就需要有績效管理來實現的。

  中小企業應該用什么樣薪酬績效模式?

  一、傳統薪酬結構設計:

  基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…

  這種設計最大的缺點是:

  1)彈性小:固定的部分比重大,例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

  2)無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

  3)薪酬與員工價值失衡:價值應等于價格,員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關系。

http://www.shddsc.com/

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