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HR應該如何輕松面對薪酬管理壓力

時間:2021-01-22 12:51:38 HR指南 我要投稿

HR應該如何輕松面對薪酬管理壓力

  所謂薪酬管理,是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

  薪酬管理目標

  薪酬要發揮應有的作用,薪酬管理應達到以下三個目標,效率、公平、合法。達到效率和公平目標,就能促使薪酬激勵作用的實現,而合法性是薪酬基本要求,因為合法是公司存在和發展的基礎。

  找到與企業需要相匹配的人

  企業老板是無法控制員工工資上漲的,只能充分發揮人力資源部門的作用,在找對人上下功夫。

  雖然員工工資成本無法控制,不過企業招聘成本是可以降低的。比如,利用微博招聘,以前招個幾百萬元年薪的總經理,可能招聘成本要花上十幾萬元,現在微博招聘的實時互動性,令這些成本大大降低。另外,HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工,董事長也要親自面試,流程很繁瑣,這就造成了一些民營企業老板對HR不放心。現在制定合理的招聘流程,讓老板信任該流程,自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官,按照面試體系,打出具體的分值來,用數據說話。

  怎樣才算是找到對的人?對不同的企業,有不盡相同的標準,人才類型要和企業需要相匹配。

  管理好員工期望值

  找到對的人,僅完成了萬里長征的第一步,如何“用得好”?一位好的領導者,應該幫助員工提高自己的職業愿景,作出超越組織期望的成績。落實到HR領域,設定合理的薪酬體系尤為重要,這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。

  “不能給予員工發展平臺,是留不住人才的.。”,公司HR通常要根據員工個人職業發展優勢并匹配公司戰略,來促進員工晉升。企業HR要經常問自己:你的團隊中,有哪些人可以幫助企業組織完成更高目標?對這些人,你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措,建立企業人才庫是實現“用得好”、“留得住”的重要基礎。

  而“留住人”的關鍵,并非高薪厚職,而是看企業到底能否真正滿足員工需求。企業員工包括老板自己在內,有四種需求:一是飯碗即溫飽,二是成長空間,三是展現舞臺,第四則是歸屬感。企業如果只能滿足一個,肯定留不住人才。因此,企業人力資源管理,又稱為人的期望值管理,如果企業不把人的期望值管理好,僅提薪酬和職位也是沒有用的。

  漲薪不難?

  在漲薪壓力日益壓頂的今天,沒有企業老板的支持,沒有順暢的人力資源經營環境,HR部門要想做到找得對、用得好、留得住,幾乎沒有可能。因此,建議一些企業老板應該改變心態,重視人力資源部門的作用和合理投入。反之,面對漲薪潮,員工自己也要調整好心態。

  員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業老板一般不愿意主動提高工資,作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個問題呢?專家建議,人力資源部門可將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查數據,呈報給企業領導,并與之溝通,最終實現漲薪的目標;同時將在績效考核中發現的員工骨干,推薦在漲薪行列,實現以激勵促盈利的目的。

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