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企業員工關系的差異化管理
員工是任何一家企業最重要的組成部分 沒有員工 企業無法正常運轉 做好員工關系管理至關重要下面是小編收集整理的企業員工關系的差異化管理，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、引言
我堅信“內因是事物發展的根據”是真理。萬事皆由人引起，所謂以人為本，不過是尊重人的本我和自我，發展人的超我。感慨人與人之間的差異之余，也逐漸的將思路轉移到年后即將舉行的新員工培訓問題。人有差距，其實都是因為人的異質性所造成的。
二、員工關系的內涵
什么是員工關系?在企業管理中它包含哪些內容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關系及其內容則引用了程延園在其《員工關系管理》一書中對“員工關系”及其內容所做的描述。
1、員工關系的定義和內容
程延園在《員工關系管理》一書中是這樣定義員工關系的：“員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產生的法律上的權利義務關系，也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統、習慣及默契等倫理關系。”(程延園：《員工關系管理》，復旦大學出版社，2010年)
從定義可看出，員工關系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內部關系，也包含社會關系、倫理道德關系等。在企業運營管理中，不僅僅要關注內部的法律關系，還要關注社會以及倫理關系。
那么，在企業管理中，員工關系管理主要包括哪些內容呢?或者說，從人力資源的角度來講，員工關系管理主要包括哪些方面呢?
程延園認為“從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有如下內容：
(1)勞動關系管理，即員工入、離職面談及手續辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。
(2)員工關系診斷與員工滿意度調查。引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境;關注員工心態、滿意度調查，管理員工情緒。
(3)員工溝通與咨詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。
(4)組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，引導員工價值觀，維護企業良好形象。
(5)紀律管理。制定雇傭行為規范的體系、準則和程序，如何決定獎勵員工的努力，保護雇傭雙方的合法利益，規范雇主對待雇員的方式以及工作期望。
(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會關系、危機處理、爭端解決等。預防和處理謠言、怠工等問題，解決員工關心的問題。“ (程延園：《員工關系管理》，復旦大學出版社，2010年)
從員工關系管理的六項內容來看，員工關系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調查認為，員工關系管理的目標按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源管理各模塊相連接的主線，加上其管理目標對企業管理目標達成所起的重要作用，就要求人力資源從業者加大對員工關系的研究與重視，其實，說到底還是加強對人的研究，將人作為企業的第一資源予以重視。
如何認識員工關系管理
狹義的員工關系管理指的是組織與員工之間、管理者與員工之間、員工與員工之間的溝通和交流的過程，各級管理者和人力資源管理者通過正向的、舒緩的溝通手法，創造積極進取的工作氛圍，提高員工的敬業度和滿意度，讓員工為組織目標的實現做出應有的努力。
廣義的員工關系管理指的是組織中的各級管理者和人力資源管理者通過各類人力資源管理的方法和手段，實施各項人力資源管理政策和機制，調節組織和員工個體之間的相互聯系、相互影響，在組織實現戰略規劃和發展目標的同時，兼顧員工個體價值的平衡。
員工關系管理的價值
只要組織中存在雇傭關系，勞資雙方就一定在立場和利益上存在著對立和統一的關系。如果組織只把員工當作“工具”，對員工的身心健康不聞不問，對員工提出的意見不管不顧，長期下去必然引起員工的抱怨，引發員工的逆反情緒，輕則引起員工離職，造成人才流失，增加組織的用人成本；重則可能引發員工罷工及各類集體事件，嚴重影響企業的正常運營和社會穩定。
盡管員工管理的工作瑣碎，不容易體現價值，但它是人力資源管理體系中不可或缺的重要組成部分。
通過員工關系管理，能夠提高員工對企業的滿意度，增強員工的貢獻度、加強員工的忠誠度、增進員工的敬業度，從而增強客戶的滿意度，維持企業在市場中的競爭優勢，提高企業經營的效益和效率。
積極的員工關系管理有利于發展企業的核心競爭力。
企業的核心競爭力不僅包括品牌的競爭力、技術的競爭力、創新的競爭力，還包括人才的競爭力和文化的競爭力。良好的員工關系管理正是構建和諧的組織文化，形成穩定的員工團隊的重要保障。
較好的員工關系管理不僅是對內管理的需要，同時也是對外保持良好社會聲譽和企業形象的需要。員工關系管理做得比較好的組織，通常在社會中的美譽度也較高，從而成為組織健康經營、吸引人才的有力保障。
員工關系管理的內容
員工關系管理的內容繁雜，不同組織、不同理論對其分類也不相同，一般來講，實務中主要包括以下內容。
（1）員工紀律管理。
包括制定并維護相關的制度、流程、規范或標準作業程序（SOP，standard operating procedure）；通過實施過程中的宣傳、引導、糾偏、獎懲等方式，提高員工行為的統一性和組織紀律性。
（2）勞動關系管理。
包括辦理員工入職和離職手續；預防入職和離職過程中的相關風險；人員信息管理；人事檔案管理；勞動合同管理；勞動保障物資管理；處理員工投訴；處理勞動爭議；處理突發意外事件等。
（3）溝通管理。包括建立并維護員工上下級之間暢通的溝通渠道；建立并維護合理化建議制度；建立并維護員工參與公司部分決策的方式；引導并幫助員工在工作中建立良好的人際關系等。
（4）員工支持服務。
包括員工援助計劃（EAP，employee assistance program），幫助員工實現工作與生活平衡；員工滿意度調查，優先解決員工最關注的問題；監測并處理勞動風險事項；提供員工生活與工作中相關知識的普及培訓服務；員工身心健康服務等。
（5）員工活動管理。
包括創建并維護員工各類業余活動的方式、地點或氛圍，定期組織開展各類文化、體育、娛樂活動，豐富員工生活、緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強組織的凝聚力。
（6）組織文化建設。
包括建立并維護健康向上的組織文化；鼓勵員工參與到企業文化的建立和維護工作中來；引導員工認同組織的愿景和價值觀，將組織的愿景和規劃與員工的愿景和規劃相匹配。
三、員工關系差異化管理的現實需要
1、經濟差距導致人的發展差異
改革開放三十年來，中國城鄉之間的貧富差距不僅沒有縮小，反而拉得更大。2007年城鄉居民收入差距之比擴大到了3.33:1，絕對差距達到9646 元人民幣，這是改革開放以來城鄉居民收入差距最大的一年。(摘自余華的《我們生活在巨大的差距里》)。經濟基礎決定上層建筑，經濟發展水平決定了東西部不僅僅是物質層面的差距，還有精神層面的差異。企業在經濟發展水平差距的影響下也會有一定的差異，不僅僅是行業前景、企業發展成熟度、企業管理水平有差異，企業的主體——人的發展也有巨大的差異。
2、就業理念轉變是員工關系差異化管理的源頭
就業理念從“先就業后擇業”向“擇業”轉變，從“就業是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉變，對于90后來說，解決就業已不是生活的主旋律。就業理念的轉變，就意味著對工作的珍惜度有所不同。理念的轉變，實際是員工的需求有所不同，這也是員工關系差異化管理的源頭。
3、企業進步的核心競爭力是人才
知識經濟時代的企業競爭從財務、物質資源向人力資源、信息資源轉變。在經濟全球化的大背景下，企業的核心競爭力就是人力資源的競爭，終歸到底就是人才的競爭。企業缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。
4、8090后員工的異軍突起，打破了和諧的管理格局
90后員工受不了70后主管的強勢管理，受不了在工作過程中接受事無巨細的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚、追求個性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。
5、同質化管理導致員工穩定性不高，流失率居高不下
高度的同質化管理，發揮不了員工的主動積極性和創造性，最終導致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對個人職業生涯有一定規劃的員工則最終選擇離開。
上述現象表明，無論是從人才對于企業的重要性考慮，還是從員工個人職業生涯順暢發展考慮，進行差異化管理是一種必然趨勢，也是企業管理人員的一種必然選擇。
四、員工關系差異化管理的理論依據
了解員工關系及其具體內容，我們會發現員工關系管理工作是系統化的一項工作，且如細雨般無聲地滋潤著企業的各項工作。員工關系工作如同潤滑劑一樣，在各項工作的推進中起著減少阻力和摩擦的作用。
員工關系管理，終歸管理的還是員工，要想做好員工關系，必須要從研究人著手，雖然同為人，具有一定的社會共性，但也不可忽視其異質性，即個體差異。在遵守法律法規、遵循企業制度一元化的前提下，對員工進行差異化管理，能促進員工關系管理目標的實現。
人力資源管理離不開心理學、社會學、人類學(或人口學)，所有的實踐都有理論作為支撐，那么員工關系之所以需要差異化管理，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發來解讀員工關系如何進行差異化管理。
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