年底員工想離職怎么辦

　　當員工提交辭呈，老板找他談心的第一個問題幾乎都是“你為什么要走?”。雖然知道原因并不一定就能解決問題，但只要有員工要離職，作為企業老板或HR，總還是應該了解一下其中緣由。

　　通俗講，積極的方面：

　　薪酬待遇需要提升;

　　工作需要輪換;

　　職業生涯需要發展;

　　個人價值需要肯定;

　　反過來從消極的角度，就是：

　　物價漲了，但員工能拿到的錢太少了;

　　分工制度的發展讓員工的工作范圍越來越小，有的工作確實枯燥，令人疲倦，不想做了;

　　升不了職，漲不了薪，職業前途一片黑暗，不如離去;

　　工作辛苦、前途渺茫，文化惡劣、老板如此難以理喻，終于熬到了年關，楊白勞準備走了。

　　這就需要我們做到薪水就別給員工糊弄少了，在企業財務能力能夠滿足的前提下，與員工爭利不如與員工分利;太枯燥的工作就考慮適當輪換，雖然管理要付出成本，但不論從員工還是從企業長期來看，總是值得的;職業發展是個系統工程，說難挺難，定期晉級評審，薪酬待遇還要相對提高，企業成本又需要多付一塊，說易也易，為員工搭建幾條發展的路而已，適當投入而已。

　　最難做到的是企業文化，如果員工覺得是自己與企業的文化融合上遇到障礙，難以解開，這時就需要甄別企業文化與員工個人的價值觀、理念之間的差異性質，如果差異雖然很大但性質是可以相容的，則尚有商討的余地。

　　對于年底核心員工的離職，可以把握以下四個策略：

　　1、溝通，忘顧左右而言他

　　離職是個尷尬的話題，也是個容易牽扯太多糾葛的話題，領導者知道核心員工要走，第一反應再大，也務必按奈。

　　對于核心員工尚未主動提過離職、但從其他信息渠道獲知有離職意向的，領導者務必盡快選擇恰當的時機，與其進行正面溝通，但在具體談話中，只要員工未提，不要主動提起“為什么離職”之類，只表關心、表關注，而且一切自然。

　　對于已經提交離職申請的，初次正面溝通，可先當作子虛烏有，只蜻蜓點水，表關心、關注，轉移話題，“王顧左右而言他”，了解其當前工作生活實際情況、了解其發展意向等等。在試圖與員工的溝通中，要注意做到鎮定自如，泰然自若，不要給員工造成因為要走、所以格外不同的感覺。

　　2、離職真相，務必道聽途說

　　企業領導者或HR能從員工正面溝通中獲知離職真相的微乎其微，加上中國人特有的“面子”問題，大家都更愿意在離別時留點余地。所以，如果想找到核心人員離職的關鍵問題所在并且有針對性的進行解決，最好的方式莫過于“道聽途說”：讓員工平時較為親近、信任的上級與其進行側面交流，了解其真實意圖，不回避重要甚至尖銳問題，也不承諾薪酬，針對個人職業發展可予以疏導。

　　3、離職真相，務必道聽途說

　　一般員工離職的薪酬平均漲幅在15%，但對于職業發展要求更為迫切的員工來說，這15%的薪水遠不及晉級或者崗位輪換更具有吸引力。

　　如果工作倦怠難以避免，還因此要流失核心人才，不如讓新的成員來接替這一工作，增加整體工作的熱情，讓原崗位人員轉崗，內部流動，將當前崗位的工作經驗帶給新的崗位、新的同事，豐富大家的經驗，一舉多得。

　　對于建立了員工職業發展體系的企業，一年一度的'晉級放在年底此時再好不過。職級的晉升代表著企業對自己工作表現和工作能力的肯定，將職級與薪酬掛鉤，還意味著職級的晉升會帶來薪酬的增加、市場競爭能力的增加，用晉級的方式肯定員工、激勵員工、留住員工，比直接漲薪水的方式來得更有效，也更漂亮。

　　4、小別為了長聚，順其自然

　　對于去意已決的核心員工，企業不可能強留，但可以保持開放的態度，歡迎其隨時歸來：外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈，但不論如何，我們可以好聚好散、好散再好聚。

　　這并不是說企業毫無原則，而是在告訴員工：我們是成熟的，我們是自信的，我們是有能力、有未來的，成為我們的一員是明智而且值得的。盡管眼下不能繼續合作，但是可以獲得離職員工的理解和認同，對在職員工更是一種莫大的激勵，能夠獲得員工理解和認同的企業，創造力會是驚人的。

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