HR該如何優化網絡招聘效果？

　　HR們都知道，網絡招聘是企業最為常用的招聘方式。那其效果如何呢?有HR就吐槽說，未見得有那么好。因為他們在做網絡招聘時經常會碰到發布的職位沒人理或者多為垃圾簡歷，主動搜索又找不到合適簡歷又或者面試到訪率低的困境，效果并不理想。那么，如何來改善這種局面，優化網絡招聘效果，一起來討論交流一下吧。請問：

　　1、你們公司常用的網絡招聘渠道有哪些?效果如何?

　　2、就如何改善和優化網絡招聘效果，結合企業實際，請談談你們的成功經驗和好的做法。

　　牛人分享

　　隨著網絡化和信息化的發展，如今，我們的工作和生活越來越離不開網絡了，招聘工作也是一樣，有的公司甚至發展到以網招為主，畢竟網絡提供的信息面、搜索到的簡歷不但海量，可供企業充分自由的選擇人才，而且還能夠在更廣的范圍內宣傳企業形象，擴大公司影響。

　　就我們目前采用的網絡招聘渠道，一是有全國性的前程無憂、58同城等，也有地方性的匯博，還有一些新型形式QQ群、社區網、微博微信等，下面，結合我司實際網招情況，分享一下其中的得與失。

　　1、優化招聘簡章及職位要求。

　　這一點，我認為與現場招聘沒有什么區別。招聘應當本著“誠實守信”的原則進行，不可對公司提供的條件、環境、工資福利等進行夸大，也不可對明確要求某崗位的條件含糊其詞，一味的“面議”是不合適的，這種適時的優化和完善，還需要與網絡的要求和用人部門提出的臨時用人要求結合起來，平時多到用人部門現場或與其領導多交流，以便及時了解到工作任務和職責要求的變化，只有這樣，用人部門才容易感受到HR部門是有用的部門，他們也才容易更支持和配合HR部門的其他工作。

　　2、定期評價網絡招聘的效果。

　　不管是全國性、地方性或者是新型的網招渠道，我們都會每月對招聘效果進行評價，內容大致包括：收到簡歷、符合要求、通知面試、通過面試、不來面試或不來入職原因分析等。

　　通過以上總結分析和評價，能夠較清楚的了解到是因為公司硬軟件原因，或者是網絡宣傳力度原因等，不管哪方面原因，我們都會進行相應的交流，拿出改善計劃，如果短期內能夠改善而不去作為的，在公司內有相應的處理措施，如果是網站的責任我們就會進行投訴，如果仍不在限期內改善，則會提出降低費用或轉與其他網絡合作。這樣的事情每年都在發生著，要知道，網站之間的競爭也是十分激烈的，哪家效果好、費用低、增值項目多就選擇哪家。

　　為此，有的網站就會對HR者行賄或什么的，這里要“把持”住啊，如果因此而主動違反勞動合同法，公司給你認真或較真兒起來，你就麻煩了。

　　3、盡量滿足應聘者合理要求。

　　應聘者會根據自己的經驗、能力進行充分的自我評估，然后主動打聽了解應當拿到什么水平的工資福利待遇，這就是他的預期值，如果企業提供的相差過遠，他們是不會來面試的，如果仍來面試，只有一種可能，他的簡歷有不少虛假成份。當然，對此，企業也要充分考慮自己的薪酬承受能力，會不會因此而打破內部平衡性，引來其他不必要的麻煩，需要認真進行權衡。

　　另外，應聘者會提出按照自己的時間安排來公司面試，如果公司不答應，基本也會“泡湯”;當然，還有其他一些細節，比如要求提供免費食宿條件、交通費、話費等，還有要求一個人住一個房間等，要求稅后工資、買住房公積金等，這些都要協調。我認為，企業應當從大局看，認真算一下經濟帳，是滿足應聘者這些小要求劃算，還是不錄用他劃算，能否粗略預估一下應聘者如果入職會給公司帶來什么貢獻，能夠用數據表達出來。這樣的事情，如果HR與用人部門能夠做出來，去向上級領導說明，只要會給公司帶來可能的益處，領導會批準的。

　　類似的在招聘工作中需要特殊處理的情形，不少公司都會發生的，畢竟，公司之間的競爭真正的是人才的競爭，這個人才你不要自然有人要的。

　　最后，對所有投遞簡歷者、面試者都要以禮相待，都要將他們放入人才庫，以備將來之用，特別是聯系方式、郵箱之類的，讓他們感受到公司的重視和關懷，今后說不定還會主動找到你或推薦其他人才的，這所謂“一面之交就是朋友”啊。

　　4、大膽試用其他網招形式。

　　隨著網絡和信息化的發展，各招聘網站在不斷創新著，各新型網招形式層出不窮，目前有微博、微信、QQ群、社區群等，今后會有什么形式難以預料，這些形式效果如何也未可知，但我們一定要勇于嘗試、第一時間摸索，只有這樣，才可能成為第一個品嘗到新鮮事物帶來的變革和初期階段低廉的成本優勢。

　　5、適當擴大網招職位。

　　不管網絡招聘的效果如何，我認為，如果招聘效果不好，都是暫時的，不要被這一時的情況所左右，更不要急于求成，要看到大勢，畢竟使用網絡找工作的比例將呈迅速發展的趨勢，這是不可逆轉的，效果不好，只是目前的宣傳方法需要改善，或者是網站的影響和名氣還不大，或者公司的影響或職位提供的吸引力還需要提高，這此都是可以改變的，難道不是嗎?

　　所以，我認為，凡是公司需要招聘的職位，都可以放到網上去，一是擴大應聘者范圍，為公司提供更廣闊的選才余地，二是提升公司影響范圍，樹立公司形象。

　　其實，網招形式應當大量采用，但有一個條件就是，使用者必須熟練使用其中的操作，特別是一些新型的網招，在我們身邊，一些不怎么使用網絡的同事，怎么順應網絡的發展趨勢呢?所以，學習網招知識、掌握網招技巧應當成為HR部門主動學習的內容之一，而且應當向公司領導和部門負責人進行宣傳，特別是由此帶來的變化和成本優勢，要讓他們知道，必要時，也讓他們參與到其中來，切身的體會更能讓他們及時做出恰當的決策。

　　招聘不單是HR部門的事，網招也是一樣，如果能夠不自覺的在公司內部形成上下齊心、共擔責任、共同為尋找更合適人才而努力想辦法，HR部門的招聘工作將更輕松些。

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