新時期HR管理模式的創新方法
隨著社會的不斷進步，企業加強人力資源管理是為了增強企業的凝聚力，是提高員工工作積極性的必要措施。在人力資源管理工作當中，必須創新人力資源管理模式，推行人性化管理，既要保證員工的經濟利益，也要保證企業的發展空間。
相對來說，人力資源管理是一項彈性較強的工作，很多方面都需要依據實際的發展情況和社會的需求來進行工作，標準的工作制度僅僅是一個參考而已。另一方面，在長久的發展當中，人力資源管理模式形成了很多的種類，要想在新時期的發展中有所創新，就要從細節入手，解決對企業威脅最大的問題，同時從員工的角度出發，切實地滿足員工需求，建立員工和企業之間的良性循環。
一、新時期人力資源管理模式的創新趨勢
1.個性化。對于新時期的發展來說，傳統的人力資源管理模式正在逐漸的淘汰，一些老牌企業雖然在表面上應用傳統模式，但是每隔一段時間都會加入一些新的元素，個性化的趨勢已經越來越明顯。從企業的角度來說，每個部門負責的工作有所差異，而且部門之間的配合對企業的發展和各個項目的運作具有非常大的影響。人力資源管理是對企業員工調配的最有效方式。所以，未來的人力資源管理模式會更加個性化，各個部門會建立自己的制度和章法，而不是一味地遵循統一規章制度。
2.柔性化。相對于其他工作來說，人力資源管理模式在傳統的.發展當中，凸顯出了硬性管理措施。當員工犯錯的時候，其懲罰措施非常嚴格，有些企業甚至可以通過一項過錯來擬定出多種懲罰措施，而且是共同應用。這對員工來說并不公平，而且會嚴重影響其他員工的工作熱情，對企業的發展來說是非常不利的。經過一定的調查和研究，很多企業的人力資源管理模式都在朝著柔性化的方向發展。雖然制度上的硬性要求不可改變，但是在懲罰方式上可以變得“柔性化”。比方說在扣工資方面，盡量不要一次性地全部扣除，而是可以分階段扣除，根據員工的表現和工作水準，逐步降低扣款額度，甚至是取消扣款。這種柔性管理方式，獲得了很多員工的認可，并且一度解決了員工和企業之間的矛盾。
3.跨文化。企業的員工應該具有不同的知識背景和文化背景，這樣才能夠迎接未來多變的市場經濟體制。跨文化指的是員工在精神文化層面要有差異性，都要互相學習、相互借鑒，團隊與團隊之間不僅有競爭的關系，還要有相互合作、取長補短的關系。由此可見，跨文化是人力資源管理模式的發展趨勢之一，并且已經在某些大型企業當中形成了良性的機制。一個部門的員工要各有所長，通過互相協作來達到更大的經濟效益，為自己的奮斗目標和企業的戰略部署做出貢獻，跨文化能夠幫助人力資源管理模式取得更大的進步。
二、新時期人力資源管理模式的創新方法
1.職能創新。新時期要求員工在工作的過程中，能夠獨當一面，能夠緊密協作，能夠承受較大的工作壓力，還要與企業同進退。人力資源管理作為企業的核心工作，必須與新時期的發展要求緊密結合。在以后的創新道路上，可以嘗試職能創新。通過整合、激勵企業人才以及直線型的管理職能，實現人力資源管理模式的新突破。隨著市場競爭機制的日益激烈，企業對各種各樣的技能人才和知識人才進行不同程度的培訓，人力資源管理就顯得尤為重要。人力資源實現直線型的管理，能夠滿足社會發展和市場變革的需要，在管理和決策中也能夠占據主動權，企業戰略決策的制定上也會有一定的分量。由此可見，職能創新對企業具有非常重要的影響，而且在很多方面都能夠實現一個較大的進步。
2.技術創新。人力資源管理在很多方面都面臨一定的挑戰，傳統的辦公方式并沒有辦法獲得企業的青睞，而且目前的工作節奏很快，僅僅是通過一些傳統的方式很難取得較大的經濟效益和社會效益。在以后的工作中，我們需要對人力資源管理模式進行技術創新，要從網絡化的人才管理以及信息化、數字化的人才管理這兩個方面出發。比方說信息化、數字化的人才管理，員工的資源要專門建立一個信息庫和資料庫，員工的信息在電腦內進行儲存，信息化、數字化的人才管理能夠保障企業的業務量以及工作量，有效減少人才管理人工時間，在人力資源方面實現了技術的支持。通過上述的方式，能夠對各個部門的員工實行有效管理，并且在入職、離職、停薪留職、長期請假等瑣碎事情上具備一個較強的處理能力，既不耽誤員工的正常工作，還可以對他們的成長產生較大的積極意義。
3.理念創新。新時期的員工與企業是一種全新的合作關系，不再是企業選擇員工。二者要實現雙贏，就要依靠理念這個紐帶。首先要保證企業為員工提供較大的平臺以及合理的報酬;其次是員工要幫助企業獲得應有的經濟效益和社會效益;最后才是二者實現共贏。
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