職工年假哪些情況下會受侵害？

　　導語：一起看看下面的案例，警惕年假受到侵害。

　　案例一：只計算職工在本單位的工齡

　　李某參加工作已經10年，按照規定，他可以享受10天的法定帶薪年休假。2011年，他因為工作沒有休年假，但單位并沒有發給他10天的未休年假工資。

　　在訴訟中，李某提交了人才服務中心出具的《工齡證明》，證明他累計工作已滿10年;而用人單位則認為李某在其公司工作的時間不足10年，所以只能享受5天的法定帶薪年休假，并認為李某提供的證據不能證明累計工齡的情況。

　　最終，法院根據《工齡證明》和單位為勞動者安排的醫療期時間反向推算，認定李某累計工作年限達到10年，應當享受10天的法定年休假。

　　【提示】

　　勞動者在入職時，要向用人單位明確已有工作年限及應享受的帶薪年假天數，避免在入職后產生爭議。勞動者的工作年限到底應該怎么計算?從參加工作開始計算。按照國務院職工帶薪年休假條例，累計工作年限滿一年可以享受5天的帶薪年休假，滿10年可以享受10天，滿20年可以享受15天。勞動者的工作年限應從其參加工作開始計算，如果中途換單位或者停止工作一段時間，等到再工作時，之前的年限也應該一并累加。

　　案例二：待崗時間不算進工作年限

　　邢某所在的科技公司每年都有待崗時間，公司會斷斷續續與勞動者簽訂合同，然后以待崗的時間來規避法定的年休假條件。在被邢某訴上法院后，該科技公司仍認為邢某每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的'情形，不應當享受帶薪年休假。最終，法院根據邢某提交的證明，認定雙方之間勞動關系已連續存在一年以上，滿足帶薪年休假的條件。

　　【提示】

　　用人單位要區分待崗與休假，帶薪年休假期間勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此兩者之間不能混同，以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料。

　　案例三：用虛假考勤偽造休假記錄

　　宋某所在的公司，在記載勞動者休假考勤記錄中，偽造勞動者簽名，造成勞動者已經享受過年休假的假象。在訴訟中，宋某申請對簽名進行鑒定，證實并不是自己的字跡。最終，法院根據鑒定結論，對用人單位提交的考勤不予采信，支持了宋某要求支付未休年假工資的訴訟請求。

　　【提示】

　　勞動者應增強辨別偽造證據的應訴能力，如果懷疑證據的真實性，需要充分行使質證權利，必要時可申請對簽字進行鑒定。

　　案例四：簽訂“無年假”條約

　　張某是一名司機，用人單位提出以車輛限行時間，抵扣司機的年假待遇，雙方簽訂了一份“無年假”條約。在審理中，法官認為張某的工作除了駕駛機動車外，還有車輛維修、協助經理工作等，該公司主張的限行時間抵消年假不能成立。法院最終支持了張某提出的支付未休年休假工資的主張。

　　【提示】

　　勞動者應當了解自己享受的法定權利，保持警覺性，一旦用人單位要求簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的相關內容時，勞動者可以明確拒絕或積極行使法律手段維護自身合法權益。

　　案例五：以旅游福利混淆休假事實

　　陸某的公司在2010年5月8日至15日期間安排他外出旅游，因此認為他享受了帶薪年休假，并在訴訟中提交了當月的考勤記錄、火車票等證據;但陸某認為，自己雖然在此期間參加了單位安排的旅游活動，但他并不認可旅游福利就能代替年假待遇。最終，法院認為外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，同時用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間要折抵年假天數，所以不予采信。

　　【提示】

　　用人單位應當制定詳細的休假制度規范。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數的規定，應提前告知勞動者，以便勞動者做出明確選擇。

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