勞動法年假規定最新

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勞動法年假規定最新

　　年假是指職工工作期間一年一次的帶薪休假，這是勞動法規定的屬于員工的一種福利。那2016勞動法年假規定是怎樣的?年假天數如何計算?年假工資如何計算?休年假的條件是什么?下面我們一起帶著這些問題來看看小編整理的勞動法年假規定。

　　勞動法年假規定——2016帶薪年休假條例全文：

　　2016年施行的職工帶薪年休假條例仍是2007年頒布，2008年正式執行的。以下是全文。

　　職工帶薪年休假條例

　　中華人民共和國國務院令

　　第514號

　　《職工帶薪年休假條例》已經2007年12月7日國務院第198次常務會議通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

　　總理溫家寶

　　二○○七年十二月十四日

　　第一條為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

　　第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

　　(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

　　年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

　　單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。

　　工會組織依法維護職工的年休假權利。

　　第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

　　第八條職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

　　第九條國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。

　　第十條本條例自2008年1月1日起施行。

　　摘要：法律規定，工齡一年以上的均可以享受年休假，不過在現實的職場生活中存在帶薪年休假落實不到位的問題，在企業實踐層面，有五個關鍵問題，需要為用人單位提個醒，以免因個人理解錯誤而給企業造成不必要的經濟損失。

　　一、帶薪年休假適用對象的界定

　　不少企業認為，試用期員工無權享受年休假、在本單位工作不滿一年的員工不得享受帶薪年休假。而根據《企業帶薪年休假條例》的規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。規定并沒有說在本企業連續工作滿12個月，也就是說，不管員工進入本企業工作多久，只要員工連續工作滿12個月，就享有了享受年休假的資格。

　　此外，這里的職工，說的就是一般的勞動者，不含退休返聘人員以及實習生。除此之外，還要排除非全日制的勞動者。當然，對于剛剛踏入社會的應屆畢業生，由于在進入企業之前沒有工作經歷，所以確實需要在連續工作一年之后才能有資格享受帶薪年休假。

　　二、累計工齡的計算

　　《企業帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　這里的累計工作時間，指的是員工在整個職業生涯中在各個公司工作的總時間。這一時間需要員工提供證據來證明。有些企業只認可社會保險繳費記錄，這是不對的。因為從全國來看，不是所有企業都繳納社保，有些企業甚至連勞動合同都不簽，一般來說，社保繳費記錄、退工證明(離職證明)、勞動合同書等其他書面材料，只要能證明員工的工作時間，都可以作為依據。

　　三、新進、離職等情形的年休假天數計算

　　職工新進用人單位且滿足休假條件的，當年度年休假天數，按照在本企業剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。員工離職時，當年度未安排休滿應休年休假的，應當按照其當年已工作時間折算應休未休年休假天數，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。此為明文規定，因此操作起來十分明確。

　　但對于在年度內符合年休假資格的員工，或者當年度累計工作時間滿10年或者20年的情形，法律就沒有明文規定了。

　　有企業擅自將在當年度符合累計工作1年的員工的當年度假期在整年度內進行折算。如員工在2011年6月入職，則員工在2012年7月累計工作滿一年，滿足休帶薪年休假的條件。企業根據其全年應享受的5天在剩余的日歷天數中進行折算，算得2012年度可以享受2天的帶薪年休假。　而對于在年度累計工作時間滿10年或20年，應休年休假天數從5天轉為10天或者從10天增為15天的員工，則直接進行前后分別折算。這種算法看起來很合理，也能解決員工在年底入職無法休完年休假的尷尬情況(對于12月29日入職，工齡滿20年的員工，根本不可能在年度前休完15天的年假)，但事實上卻侵害了員工的權益。筆者認為，除非當地有類似的明文規定或者在執行中收到勞動行政部門的認可，否則不宜如此操作。針對這種情況，有幾種應對方式：一種，將新人入職放到元月，企業應盡量避免員工在12月中下旬入職。一種，晚休不如早休。按理說員工到了特定的那一天才有資格使用新增的假期，但是為了保證年休假，可以安排員工提前休完該年假，以避免休不完的尷尬場面出現。第三種，跨年度安排。由于跨年度安排需要員工同意，故在說服員工后，企業可以安排其在下一年年初休完。

　　四、帶薪年休假的休假方式

　　單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

　　企業有統籌安排員工休帶薪年休假的權利，而安排員工休假本身同時也是企業的義務。然而有企業卻錯認為年休假應該由員工向公司提出申請，如果員工不申請，則視為放棄帶薪年休假。其實，根據規定，只有當員工因為個人原因并以書面方式放棄休假時，企業才可以只支付其正常工作時間的工資。在其他情況下，應當由企業進行安排。

　　實踐中大致存在以下幾種操作方式：

　　1.由員工申請。這種方式雖然人性化，但是企業方比較被動。當發生員工休不完、沒申請的情形時，責任還是在企業身上，風險仍由企業方來承擔。

　　2.由企業安排。這種方式較為生硬，但是無法律風險。實踐中由企業在淡季安排集體休假，也有安排在節假日前后的，還有將帶薪休假日分攤到每個季度甚至每個月要求員工休假的。

　　3.兩者結合。建議采取這種方式，即由現有員工申請或者由員工在每年年初作為休假計劃，然后公司再根據員工的計劃進行安排。等到下半年度，員工仍然沒有休完年假的.，再由公司提醒或者直接進行統籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風險。

　　少數企業的年休假天數遠超法定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是企業福利好、人性化的體現，怎么會存在風險呢?因為法定帶薪年休假全由法定，企業的假期是可以通過制度來自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業本身的風險。根據規定，“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行”。也就是說，企業如不區分開來，高于法定的假期也將按照法定帶薪年休假執行。所以，我們建議企業能將法定帶薪年休假與企業自身的假期做一定的區分，不僅是假期的定義，同時也包括休假的方式等。

　　五、帶薪年休假工資的基數

　　法定帶薪年休假應休未休的，應當按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　這里的日工資的計算基數為法定，即員工在企業支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在企業工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。企業不能再通過制度來另行約定基數。另外，300%中包含正常工作的100%收入。

　　找法小編提醒你：應休未休法定帶薪年休假的法律責任

　　根據規定，法定帶薪年休假應休未休的，應當按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。企業不安排年休假又拒不支付帶薪年休假工資的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改的，應當加付賠償金。也就是說，企業最多可能需要支付帶薪年休假工資的6倍。

　　《企業帶薪年休假條例》實施幾年來，由于帶薪年休假而產生的勞動爭議相對于加班、違法解除等顯得鳳毛麟角，所以一直未能引起廣大企業的重視。帶薪年休假工資又屬于賠償性的給付，不屬于工資，因而適用一年的訴訟時效。所以很多企業會采取拖延政策，等到熬過時效，員工也就沒機會主張了。這雖然是個辦法，但是此舉不但存在風險，同時也會降低員工對企業的評價，如果還有其他問題存在，容易激發員工的抵抗情緒，從而引發勞動爭議。

　　勞動法年假規定——休年假條件：

　　根據國務院公布并于2008年1月1日實行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部于2008年9月28日制定公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，休年假的前提條件如下：

　　主體：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。

　　時間：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

　　職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發放。如果單位對年假有異議，不允許休年假，職工可以根據《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。勞動法年假規定休年假是工作累計滿一年職工的權利。

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