八小時以外工作是不是都屬加班？
隨著《勞動合同法》的不斷深入貫徹實施,勞動者的維權意識日益高漲,很多勞動者片面地認為只要自己在八小時以外工作就屬于加班,用人單位就應該支付加班工資。其實,這種認識是錯誤的,以下三種情況,勞動者索要加班費可能難獲支持，快來看看吧。
出差適逢雙休日
張女士是某家化妝品公司銷售人員,負責公司產品的推廣,所以經常出差在外。有一個月,張女士整月都在外地出差,雙休日也不能回來。當月底,張女士發現單位在發工資時并沒有將她雙休日的加班費一并發放,于是找到公司的人事主管,人事主管解釋說出差在外的雙休日沒有加班費,該項費用已包含在出差補貼里。張女士不認同該解釋,便申請勞動仲裁,要求公司支付自己雙休日加班工資。讓她感到意外的是,仲裁委并沒有支持她的請求。
點評 ：出差在外適逢雙休日,用人單位是否應當支付加班費,這個問題不能一概而論。出差期間,如果雙休日是在正常工作,而事后單位又不能安排補休的,那么就必須根據《勞動法》第44條的規定支付雙倍工資,但此時本人必須提供充分的證據加以證明。反之,如出差期間的雙休日勞動者并未提供勞動,那么就不應認定為加班。因為雖然在出差地休息的質量與在居住地休息有所不同,但畢竟沒有為單位創造任何效益。本案中,張女士要想自己的訴請得到仲裁委的支持,就必須提供充分的證據，證實其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動。
周末參加單位培訓
楊先生在一家外資公司從事財務工作。上月的一個周末,公司舉辦了一場注冊會計師資格考試講座,邀請某高校知名教授前來授課，學習時間和正常上下班一致。公司要求財務部員工全體參加。楊先生正想參加該項資格考試,便積極參加了這次培訓。根據該公司規定,員工加班后可向人事部申請調休。培訓結束后,楊先生提交了調休申請，但被告知此次培訓不屬于加班,不能調休。
點評：周末安排員工培訓是否應該認定為加班,關鍵點在于該培訓是自愿的還是強制性的,以及培訓的目的是否因為工作需要。如果培訓是自愿性質的,可以放棄,培訓目的僅僅是提高員工的個人技能,那么這樣的培訓就不屬工作性質的培訓,因此不能認定為加班。本案中,楊先生所在單位舉辦的注冊會計師資格考試講座,并非因工作需要,也不具有強制性,因此不能認定為加班。
節假日在單位值班
張先生和一家貿易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同,約定由張先生負責公司的業務接待工作，其間適逢國慶、春節長假,因單位安保需要,張先生先后被安排值班四天。合同到期后,張先生要求公司支付節假日期間值班的加班工資,但遭到公司拒絕。公司認為值班不同于加班,且公司已向張先生支付了值班津貼,故不應再支付加班工資。
點評：“值班”與“加班”雖然只是一字之差,卻含義迥異。“加班”屬于延長勞動時間,是一個法律概念,而“值班”是企業在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認為,加班是指法定工作時間外,用人單位安排勞動者繼續干原工作或者與單位生產經營密切相關的工作;值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要,安排勞動者從事的與本職工作無關的工作。兩者的區別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作，是否屬于公司生產經營的需要。本案中,張先生因單位安保需要被安排值班,不屬于加班,故無權主張加班工資。
管理人員加班工資如何計算?
管理人員加班工資的計算，常令企業經營者感到十分頭疼。
按《勞動法》第41～44條款的規定，凡與用人單位建立勞動關系的勞動者，不論其月收入多少，均應嚴格按有關工時數及加班加點的規定執行，但企業在具體執行過程中卻遇到不少問題。
比如，3位管理者月收入分別為1萬元、5000元和3000元，每月加班均為36小時，暫按15%計算加班工資，則3位管理者每月加班收入分別為2258.6元、1129.3元和677.6元，這對企業而言實為一個沉重的`財務負擔。另外，由于管理工作的特殊性，其績效不能完全按計時工資方式計算。
對此，國外企業采取的方式也不盡相同。以新加坡為例，該國以月薪2000新元為界劃分“白領”與“藍領”，對月薪2000新元以下者必須嚴格按照《勞工法》支付加班工資;對月薪2000新元以上者，企業可與加班者協商支付加班工資，當然也可不付。據悉，該國有些公司規定：管理層人員“每周工作72小時以上開始計算加班工資。”
目前我國有關勞動法規對此界定尚欠明確。相當數量的企業與管理人員簽訂的《勞動合同》中，增加了諸如“工資已包括加班工資”的內容。從嚴格意義上講，這一做法很不合理。既然“工資已包括加班工資”，那么，日工資、小時工資如何計算?計算時是否該剔除“加班工資”部分?如該剔除，剔除多少?以何為標準?如不該剔除，那么，日工資及小時工資均已包含加班工資在內，對于請病假或事假者來說，扣去假期工資后，其剩余部分依然含有“加班工資”的成分，這豈不成了請病假或事假，一方面在扣工資，一方面在付“加班工資”?
其實，根據勞動部發(1994)503號文《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中的規定：企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因無法按標準工作時間衡量的職工，可以實行不定時工作制。同時依據勞動部發(1994)489號文《工資支付暫行規定》中的有關規定，對于實行不定時工資制的職工，企業決定其加班時，可以不支付加班工資。
另外，勞動部發(1994)503號文件又規定，地方企業實行不定時工作制的審批辦法，由地方勞動行政部門制定。例如，上海地區的企業可根據滬勞保發(1994)79號文件的規定報批備案執行，或按照滬勞綜發(1995)59號文件中第二十條的有關規定，“通過與職代會或其他形式協商制定企業內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報勞動行政部門備案”。
當然，按上述方法執行的前提是搞清楚“什么是不定時工作制?”根據中國勞動法學研究會組織編寫的《工作時間-休息休假》(王昌碩、韓云昌編著，法律出版社1998出版)一書，對“不定時工作制”的解釋為“指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度”。可見，若執行不定時工作制，企業對該類人員不再進行考勤記錄，即放棄考勤制度。
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