當雇傭關系遭遇人身損害該怎么賠償

　　摘雇傭關系在現實生活中非常的普遍，那么許多人關心的焦點是，雇傭關系在發生事故時怎么來確定賠償標準，那么雇傭關系人身損害怎么賠償？

　　一、雇傭關系概述

　　(一)我國關于雇工的有關法律規定

　　在我國民法通則中沒有專門的規范性條款來對個人雇工行為所產生的民事權利義務關系進行調整。2003年12月4日最高人民法院審判委員會第1299次會議通過最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對此類問題做了專門的規定：

　　第九條：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任：雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”

　　第十條：“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任”。

　　第十一條：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任，雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害的，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的應當與雇主承擔連帶賠償責任”。同時，該條第三款又規定：“屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。”

　　(二)與雇傭關系相近的幾種關系

　　1、幫工關系。幫工是指幫工人自愿或應被幫工人之邀請，為其提供勞務，并按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。幫工可分為義務幫工和有償幫工兩種形式。幫工關系與雇傭關系的區別：

　　(1)幫工關系既可有償也可無償，而雇傭則均為有償雇傭。

　　(2)幫工關系具有互助、臨時、一次性消費等特點，而雇傭關系一般時間較長。

　　(3)幫工關系可以隨時解除而不負任何責任;而雇傭關系雖可隨時解除，但在特定情況下，雇員應承擔一些責任。如雇員未按約定提供勞務，雇員應承擔返還培訓費用的責任，負有替雇主保守一些商業秘密、技術秘密等義務，在幫工關系中，幫工一般接觸不到這些秘密。

　　(4)幫工關系中，幫工與被幫工人之間沒有人身依附關系;而雇傭關系則存在一定的人身依附關系等。

　　2、雇保姆、家教等服務關系。家政服務關系中，最典型的是雇保姆的問題。雇主與保姆之間是服務合同關系，家庭雇工已屬家政服務行業，保姆、家教等向雇主提供的是服務行為，與雇傭關系的區別在于：

　　(1)雇傭關系中雇員提供的是勞力，雇主支付給雇員的僅僅是勞力的價格，雇主可以從雇員生產的商品或所做的行為中，取得一定收益，該收益一般高于勞動力的價格。而在家政服務中，保姆、家教等從事的服務行為，并不能使接受服務的雇主從服務中取得其他收益。

　　(2)雇傭關系成立后，雇主與雇員之間存在著人身依附關系;而保姆、家教與雇主的地位是平等的，保姆或家教在按約完成一定的服務后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能處分保姆、家教。如接受服務者提供的工作環境、條件并無不當的，對服務人員在工作過程中受到的損害，不負賠償責任。

　　3、勞動關系。勞動關系與雇傭關系極為相近。勞動關系是在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。與雇傭關系的區別在于：

　　(1)勞動關系中一方為勞動者，另一方為用人單位，且一方要成為另一方的成員，并遵守其內部的規章制度;而雇傭關系既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。

　　(2)勞動關系的解除應遵循一定的程序;而雇傭關系的解除沒有什么程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

　　(3)勞動關系發生爭議時，必須經仲裁前置程序，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理爭議;而雇傭關系發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理。(4)仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;而雇傭關系發生解除時，則法院無權判令雙方維持雇傭關系。

　　《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條第1款規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。”第12條第2款規定:“因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。”

　　依據該司法解釋，在第三人加害行為的場合，權利人可以選擇請求工傷保險給付，也可以選擇請求普通人身損害賠償，此時發生兩種請求權的競合(非真正競合)。但是，司法解釋對工傷保險基金的追償權沒有做出規定。

　　4、勞務關系。勞務是指不以實物形成而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動。勞務關系近似于雇傭關系，兩者的主要區別：

　　(1)提供勞務的人所提供的勞務為體力勞動;而雇傭關系中的雇員提供的勞務不僅僅局限于純勞力;

　　(2)勞務關系的雙方地位是平等的;而雇傭關系則有人身依附關系存在，雇主與雇員之間在雇傭成立前地位平等，雇傭成立后即具有不平等性;

　　(3)勞務關系在實踐中有滿足需方的勞動力要求即可，一般沒有技術方面的特別要求。

　　5、承攬關系。

　　(1)二者主體關系不同。雇傭關系的雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作;承攬關系的定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作方無權進行干預。

　　(2)二者負擔風險不同。雇傭關系中，雇員在完成工作過程中所產生的風險，均由雇主承擔，除非是雇員的故意或重大過失所致;而承攬關系中，所造成的損害均由承攬方承擔，而不涉及定作人。

　　(3)二者報酬確定的基礎不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，不存有虧損的風險;而承攬關系的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模，原材料的價格等確定的，勞動報酬有時與材料的價格相結，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。

　　(4)二者合同義務、成立契約的條件不同。雇傭關系的雇員不能將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔，必要親自履行雇傭契約。并且雇主挑選雇員時，以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求來決定是否締結雇傭契約的;承攬關系中，承攬方可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合伙完成工作，還可以請幫手共同完成工作。

　　定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。

　　二、雇工人身損害賠償案件審判實踐中的幾個問題

　　(一)雇工人身損害賠償案件中適用的原則

　　首先，雇主對雇工在完成受雇工作中所受損害承擔的民事責任，是一種侵權責任，而非合同責任。理由是，雇工要求賠償的權利不是基于合同產生的，而是基于勞動保護所享有的;雇主所應承擔的責任也不是因其違反雇用合同的所產生的義務，而是因其違反了法律賦予的一切不得損害他人合法權益的普遍義務。雇主所侵犯的權利客體是雇員的人身權和財產權，而不是雇工的債權。其次，雇主對雇員在從事雇用合同規定的生產經營活動所受損害具體承擔的侵權民事責任，是無過錯責任，不適用過錯責任原則。我國《勞動法》規定，勞動者與用人單位建立勞動關系，勞動者享有受勞動保護的權利。用人單位對其勞動者在勞動過程中遭受損害的，用人單位就必須承擔工傷待遇。這種補償具有無過錯責任的性質。雇員與雇主的民事地位平等。雇工也是勞動者，無論勞動者的就業形式如何，同樣也應當享有受勞動保護的權利。因此，雇員在完成雇主的工作中受害，同樣應按無過錯責任的原則處理。再次，雇主責任為無過錯責任有利于保護雇工的利益。從雇主與雇工的經濟地位來看，雇主明顯優于雇工。雇工在從事雇用合同規定的生產經營活動中受到損害，在一般情況下，雇工很難證明雇主有過錯的，而且有時雇主確實也無過錯。如果認定雇主不承擔責任，將極不利于保護雇工的合法權益，不符合民法的公平原則。另外，雇主承擔無過錯責任有充分的根據：一是雇主的雇傭行為是意外傷害的來源;二是在一定程度上只有雇主可能控制這些危險;三是由獲得利益者負擔危險是公平原則的要求。

　　《高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二條第二款規定：“適用民法通則第一百零六條第三款規定確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。”

　　(二)雇工人身損害賠償案件中的舉證責任的承擔

　　《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第4條規定的八種特殊侵權糾紛中沒有個人雇工人身損害賠償一項，但是一項制度、規定，它不可能包羅萬象，也不可能十全十美，因此，立法上的紕漏在任何時候都是在所難免的。但在實踐中，我們應當掌握其立法精神、原理并應用這種立法精神、原理去解決實際問題。筆者認為個人雇工人身損害賠償是一類特殊的人身侵權糾紛案，應當按照特殊侵權糾紛的舉證規則分配各方當事人的舉證責任。作為受到人身損害的雇工，其只要能夠舉證證明與雇主的雇傭關系成立及其損害后果發生在為雇主做工的過程中就行了。而雇主的舉證責任則在于舉證證明：(1)因不可抗力造成雇工傷亡的;(2)雇工因犯罪或者違反治安管理傷亡的;(3)雇工醉酒導致傷亡的;(4)雇工自殘自殺的。這四種法定免責事由的存在，否則就由雇主承擔賠償責任。

　　《高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二條第一款規定：“受害人對同一損害的發生或者擴大有故意、過失的，依照民法通則第一百三十一條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或者重大過失致人損害，受害人只有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。”

　　(三)雇工人身損害賠償案件中的賠償依據和標準

　　個人雇工人身損害賠償的依據和標準不應當適用工傷保險的規定，而應按《中華人民共和國民法通則》、《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等相關司法解釋規定的人身損害賠償的有關標準進行計算。因為《工傷保險條例》是一部行政法規，它所規定的工傷保險待遇是一種經濟補償而不是損害賠償。它的第一條規定：“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，制定本條例。”其規定的工傷保險待遇標準和民事賠償標準相比也是偏低的。不能因個人雇工法律關系與勞動法意義上的勞動關系相同而類推適用《工傷保險條例》的規定。只有這樣，才能真正保護雇工作為受人雇傭的勞動者的合法權益。

　　《高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十七條規定：“受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。”

　　受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要的康復費、護理費、后續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。

　　受害人死亡的，賠償義務人除應當根據搶救治療情況賠償本條第一款規定的相關費用外，還應當賠償喪葬費、被扶養人生活費、死亡補償費以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費、住宿費和誤工損失等其他合理費用。”

　　身體受到一般傷害

　　1、醫療費用：以醫院出具的醫藥費、住院費等收款憑證，結合病歷和診斷證明等相關證據確定。

　　醫療費的數額按照一審法庭辯論終結前的實際發生的數額確定。

　　2、誤工費：根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。

　　誤工時間根據受害人接受治療的醫療機構出具的證明確定;

　　受害人因傷致殘續誤工的誤工時間可以計算至定殘日前一天;

　　受害人有固定收入的誤工費按照減少的收入計算;

　　受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計算，受害人不能舉出其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者想近行業上年度職工平均工資計算。

　　3、護理費：根據護理人員的收入狀況和護理人數、護理期限確定。護理人員的收入的，參照誤工費的規定計算;護理人員沒有固定收入或者雇傭護工的，參照當地護工從事同等級別護理勞務報酬標準計算;護理人員原則上為一人，但醫療機構或者鑒定機構有明確意見的，可以參照確定護理人員人數;護理期限應計算至受害人恢復生活自理能力為止。受害人不能恢復生活自理能力的，可以根據年齡、健康狀況等因素確定合理的護理期限，但最長不超過二十年;受害人定殘后的護理，應當根據其護理信賴程度并結合配制殘疾輔助器具的情況確定護理級別。

　　4、交通費：根據受害人及其必要的陪護人員因就醫或者轉院治療實際發生的費用計算。交通費應該以正式票據為憑;有關票據應該與就醫地點、時間、人數、次數確定。

　　5、住院伙食補助費：參照當地國家工作人員的出差補助標準予以確定。受害人確需到外地治療的，因客觀原因不能住院，受害人本人及其陪護人員實際發生的住宿費和伙食費，其合理部分應予賠償。

　　6、住宿費：參照事故發生地國家機關工作人員出差住宿費標準計算。

　　7、營養費：根據受害人傷殘情況參照醫療機構的意見確定。

　　因傷致殘

　　1、被扶養人生活費：根據扶養人喪失勞動能力的程度，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均消費性支出和農村居民人均年生活消費支出標準計算;被扶養人為未成年人，計算到十八周歲;被扶養人無勞動能力又無其它生活來源的，計算二十年;六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年;七十五周歲以上的，按五年計算。

　　2、殘疾輔助器具費：按照普通適用器具的合理費用標準計算。傷殘有特殊需要的，可以參照輔助器具配制機構的意見確定相應的合理費用標準;輔助器具的更換周期和賠償期限參照配制機構的意見確定。

　　3、傷殘賠償金：根據受害人喪失勞動能力程度或者傷殘等級，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入為標準，自定殘之日起按二十年計算。但六十歲周以上的，年齡每增加一歲減少上一年;七十五周歲以上的，按五年計算;

　　殘疾賠償金的計算公式為：

　　殘疾賠償金=受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入×計算年限×傷殘賠償指數。(“上一年度”，是指一審法庭辯論終結時的上一統計年度。)

　　受害人因傷殘但實際收入沒有減少，或者傷殘等級較輕但造成職業妨害嚴重影響其勞動就業的，可以對殘疾賠償金作相應調整。

　　4、精神損害賠償金：賠償數額視具體情況而定。精神損害撫慰金的請求權不得讓與或者繼承，但有二種情況除外：賠償義務人以書面方式承諾賠償的，二是賠償權利人已經向人民法院起訴的。

　　5、康復費：指在康復護理和繼續治療階段實際發生的并且必要的康復費。后續治療費：原則上等待發生后另行起訴;但醫療證明和鑒定結論確定必然發生的費用，可以與已經發生的醫療費一并予以賠償。

　　因傷死亡

　　1、死亡賠償金：城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入為標準，按二十年計算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年;七十五周歲以上的按五年計算。

　　2、喪葬費：按照年度職工月平均工資標準，六個月的工資總額。

　　3、被扶養人生活費：見因傷致殘的被扶養人生活費部分。

　　4、交通費：指親屬辦理喪事宜支出的合理的交通費;以正式票據為準。

　　5、住宿費：指親屬辦理喪事家宜支出的合理的住宿費;住宿費標準以國家工作出差住宿費標準計算。

　　6、誤工費：指親屬為辦理喪事耽誤工作而造成的損失;標準參照其它誤工費標準。

　　7、精神損害賠償金：賠償數額視具體情況而定;精神損害撫慰金的請求權不得讓與或者繼承，但有二種情況除外：賠償義務人以書面方式承諾賠償的，二是賠償權利人已經向人民法院起訴的。

　　(四)工傷與雇工損害賠償區別

　　1、責任主體不同。工傷賠償的主體是限定性的。我國勞動法第二條明確規定。用人單位是指企業和個體經濟組織。雇傭損害賠償的主體既可以是自然人，也可以是企業，也可以個體經濟組織。

　　2、主體之間關系不同。工傷保險的權利人和義務人之間必須有勞動關系，非勞動關系，不構成工傷。而一般人身損害賠償不受勞動關系限制。

　　3、責任性質不同。工傷保險本質是勞動合同關系，主要是勞動保險法上的義務，而一般雇傭損害賠償是侵權責任(無因管理形成的人身損害賠償為例外)，是民法上的義務。

　　4、歸責原則不同。工傷保險實行無過錯責任，而雇傭損害賠償實行過錯責任。如是一般侵權，還必須具有損害四要件。

　　5、性質認定不同。工傷須經過勞動部門認定，雇傭損害賠償無須經過確認。工傷的認定有效和有資格的是勞動部門，勞動部門有權確定勞動者傷害是否是工傷，其它部門的認定均為無效。

　　根據《工傷保險條例》的規定，職工受傷后首先應申請進行工傷認定及勞動能力鑒定。

　　(提醒：《工傷保險條例》第53條規定：“對工傷認定不服的先申請行政復議，對行政復議不服的，再提起行政訴訟。”即復議前置程序。《工傷認定辦法》第十九條規定：“職工或者其直系親屬、用人單位對不予受理決定不服或者對工傷認定決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。”)

　　針對此問題勞動和社會保障部辦公廳給重慶市勞動和社會保障局發了一個關于當事人對工傷認定不服申請行政復議問題的復函，其中規定在適用《工傷認定辦法》第十九條規定時，當事人對工傷認定結論不服的，應按照《工傷保險條例》第五十三條規定執行;當事人對不予受理決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟，(行政機關不作為)即這種情況下行政復議不是前置程序。可以直接提起行政訴訟。而雇傭損害賠償，雇工的傷情確定，只要有鑒定資格的機構均可以認定其傷情等級。對鑒定結論不服的，當事人經協商可以到鑒定機構重新鑒定，或通過民事訴訟程序向法院申請重新鑒定。勞動能力等級鑒定與傷殘等級鑒定的鑒定標準不同，賠償標準也不同。勞動能力等級的確定是綜合后得到唯一的結果;人身損害賠償可能會出現多處傷殘等級。(注：后續治療費用也是可以鑒定的，以便一次性解決問題)。

　　6、舉證責任不同。工傷賠償除非用人單位證明損害是由受害人故意所為，方可免除責任。而雇傭損害賠償則實行誰主張，誰舉證，對賠償的一切事實，權利人均要舉證證明。

　　7、賠償時效不同。工傷賠償的時效為60日，雇傭損害賠償依據《中華人民共和國民法通則》侵權賠償時效一年的規定，受害人明知和知道自己的權利被侵害，可在一年內向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向雇主和有關單位主張解決，在主張權利時時效中斷。

　　8、處理程序不同。工傷調解不成，必須經過勞動爭議仲裁才能訴訟(仲裁前置)，工傷賠償在認定工傷后，除企業調委會調解時效中斷外，申請勞動仲裁部門裁決，逾期不裁決的視為放棄權利。在裁決后15日內不起訴的，視為認可仲裁裁決。在仲裁裁決后，不服的才可以通過訴訟程序。而雇傭損害賠償可直接通過訴訟解決。

　　9、賠償范圍和標準不同。工傷賠償，旨在保障勞動者的最低生活，其賠償的范圍僅限于人身傷害，并且給付金額受到法定標準的限制。對不同等級的工傷，確定了一個統一的標準。參照標準對工傷者進行賠償。且不是一次性的。一般人身損害賠償在于填補受害人的損害，賠償范圍包括所受損害和利益，一般參照道路交通事故賠償標準來賠償，一般情況下，賠償是一次性的。最明顯的就是可以主張精神撫慰金。

　　10、適用法律不同。工傷賠償適用勞動法和工傷保險條例，而雇傭損害賠償則適用民事法律規范調整，它直接適用民法侵權行為法的相關條款和規定責任、原則來處理。

　　(五)雇工職務范圍的判斷

　　雇員職務范圍的判斷是一個十分重要的問題，直接涉及雇主責任的承擔，如果雇員并非在履行受雇職務過程中致他人損害的，雇主不承擔責任。我認為雇員如果是在受雇工作時間范圍內，在從事雇傭事務的地點內實施的侵權行為，并且是為了履行受雇工作的，為了雇主的利益而實施的侵權行為，應視為是職務范圍。

　　結語

　　總之，準確界定雇傭關系，從雇傭關系的特點、權利、義務的內涵及所產生的各種法律關系等入手。一看雇員是在雇主的控制下完成工作，雇主可以隨時修正工作內容;二看雇員是在利用雇主提供的生產條件、場所等，以雇主的名義對外從事活動，是為他人干活;三看雇員與雇員之間產生了一種人身依附關系，雇員在如何工作的問題上沒有自主權;四看在雇傭關系中，有一個相當長的支付工資的周期，如按星期、按月支付工資，工資支付有一個相當于該行業的比較固定的標準。只有這樣，才能達到正確區分一些與雇傭相似的其他法律關系，才能讓雇工這一弱勢的人身健康安全得到法律給予的特殊保護，才能讓勞動者依憲法所享有的受勞動保護的權利，維持整個社會利益的和諧發展。

　　雇傭關系的歸責原則是怎樣的?

　　法律上的歸責原則分為，過錯責任原則、無過錯責任原則、過錯推定原則，后兩類是特殊規定。我國對于雇傭關系實行的是無過錯原則，原因如下：

　　1、雇傭關系中的賠償問題我國在《民法典》未將雇傭關系糾紛中的損害賠償納入特殊侵權行為范疇，“個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。”雇傭關系糾紛中的損害賠償納入“特殊侵權糾紛”部分。由此可見，我國已把雇傭關系糾紛中的損害賠償民事責任歸入特殊侵權行為責任中來了。

　　2、雇傭關系糾紛中的損害賠償責任原則在雇傭關系糾紛中的損害賠償，雇主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即要適用“誰主張、誰舉證”的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，雇主只要舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任。在適用過錯責任原則的情形下，原告是很難舉出有效證據證明雇主存在過錯，在實踐中是不可行，不利于保護雇員的權利。而在適用過錯推定責任原則的情形下，雇主往往處于優勢地位，利用其所控制的資源(如其他員工的證言等)是很容易就找出證據證明雇員的“過錯”的，基于社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責任原則是不行的。

　　現實生活當中我們國家雇傭關系是屬于非常明確的一種勞務關系，根據我國《民法典》當中的規定，應為在提供勞務活動當中發生一些人身損害的情況之下，那么必然是需要承擔相關的賠償損失的。接受勞務一方的人員，也就是雇主，也是需要承擔相對應的責任。

　　人身損害賠償的歸責原則有哪些?

　　一、過錯責任

　　人身損害賠償的過錯責任原則，是指在確定人身損害賠償的責任主體時，以行為人是否有過錯為依據來判斷行為人是否應當承擔賠償責任的原則。其包括如下內容：

　　1、過錯責任原則的構成要件。

　　適用過錯責任原則確定人身損害賠償責任時，其構成要求四個條件，即行為人主觀上有過錯、有違法行為、有損害事實、違法行為與損害事實之間有因果關系。這四個要件缺一不可。

　　2、主觀上有過錯是確定人身損害賠償責任構成的必備要件。

　　如果行為人的主觀上沒有過錯，就不能構成人身損害賠償責任。即缺少行為人主觀上有過錯要件，即使行為人造成了損害事實，并且行為人的行為與損害結果之間有因果關系，也不承擔民事賠償責任。

　　3、過錯責任原則的適用。

　　過錯責任原則適用于一般侵權行為。在適用過錯責任原則時，應當把過錯作為行為人承擔人身傷害賠償責任的根據。過錯責任的舉證責任由原告一方承擔，即實行誰主張誰舉證的原則。訴訟中原告要對自己的主張承擔全部的舉證責任，舉證不足或者舉證不能，將依法承擔敗訴的法律后果。但法律另有規定的除外。

　　二、過錯推定

　　過錯推定原則，是指在法律有特別規定的場合，從損害事實的本身推定加害人主觀上具有過錯，并據此確定行為人賠償責任的歸責原則。其包括如下內容：

　　1、過錯推定原則僅適用于法律規定的一部分特殊侵權行為：(1)國家賠償責任;(2)用人者的責任;包括法人或者其他組織的工作人員致害責任、雇主責任和定作人指示過失責任;(3)違反安全保障義務的侵權行為;(4)物件致害責任;(5)醫療事故責任;(6)學生傷害事故責任以及在道路交通事故中，機動車造成非機動車駕駛人或者行人人身損害的情形。

　　2、過錯推定責任構成要件。

　　在適用過錯推定原則確定侵權損害賠償時，其侵權損害賠償的構成仍須具備損害事實、違法行為、因果關系和主觀過錯這四個要件，只不過主觀過錯適用推定確定。但被告也可舉證來證明自己沒有過錯，從而免除承擔賠償責任。

　　3、過錯推定責任的舉證。

　　原告在起訴時只需證明：一有違法行為，二有損害事實，三是損害事實與違法行為之間具有因果關系即可。這三個要件的舉證責任完成之后，法官直接推定被告有過錯，不要求原告提供行為人在主觀上存在主觀過錯的證據，而是從損害事實的客觀要件以及它與違法行為之間的因果關系中，推定行為人主觀上具有過錯。適用過錯推定原則，從損害事實中推定行為人的過錯，可以使受害人免除了部份舉證責任而處于有利的地位，因而更有利于保護受害人的合法權益。同時，行為人也可以舉證證明自己沒有過錯而免責。訴訟中，被告如果證明不足或者不能證明自己沒有過錯的，則推定過錯成立，依法承擔相應的賠償責任。

　　三、無過錯責任

　　無過錯責任原則是指在法律有特別規定的情況下，只要有損害事實的發生，損害事實與行為人的行為具有因果關系就要承擔責任的原則。《民法通則》第一百零六條第三款規定：“沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任。”這里規定的就是無過錯責任原則。其包括如下內容：

　　1、適用范圍。

　　無過錯責任原則有明顯的懲戒和預防作用。無過錯責任原則加重行為人的責任，使受害人的損害賠償請求權更容易實現，受到損害的權利及時得到救濟。無過失責任原則只適用于一部分特殊侵權行為：(1)產品侵權損害賠償;(2)高度危險作業的侵權損害賠償;(3)污染環境造成他人損害的侵權損害賠償;(4)動物致害責任;(5)工傷事故責任。

　　2、責任構成要件。

　　適用無過錯責任原則的侵權損害賠償構成要件有三個，即違法行為、損害事實以及違法行為與損害事實之間的因果關系。

　　3、舉證責任。

　　訴訟中原告應當舉證證明違法行為、損害事實和因果關系三個要件。在原告完成上述證明責任以后，被告除非能夠舉證證明損害是由于受害人的故意或者重大過失所引起的，方能免除賠償責任。如果舉證不足或者舉證不能，損害賠償即告成立，被告應承擔損害賠償。

　　四、公平責任

　　公平責任原則是指行為人和受害人雙方都沒有過錯，但由于損害事實已經發生，以社會公平觀念作為損害賠償的標準，根據實際情況，由雙方當事人公平地分擔損失的歸責原則。我國《民法通則》第一百三十二條規定：“當事人對造成損害都沒有過錯的，可根據實際情況，由當事人分擔責任。”這是我國民法通則對公平原則在法律上的確認。在適用公平責任原則時，要充分考慮當事人的承受能力。經濟狀況好的一方當事人可適當多承擔一些，同時還要考慮社會效果，避免產生新的“不公平”現象。

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