企業如何做到合理合法調崗

　　調崗情形主要有:雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。下面是CN人才網為大家整理的企業如何做到合理合法調崗，歡迎參考~

　　企業如何做到合理合法調崗

　　一、“調崗”做廣義理解

　　本文所指的調崗做廣義的理解，包括：調整工作地點、工作內容、工作崗位等。

　　二、對企業不利之法律規定

　　調崗屬于勞動合同內容的變更，按照《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同的內容，如同簽訂勞動合同一樣，需要雙方協商一致，同時還應該簽訂書面協議書，否則變更無效。在企業欲變更員工崗位時，員工拿該條規定“說事”，企業往往處于被動。

　　三、企業調崗的法律依據

　　從勞動法律關系的特殊性考慮，用人單位與員工存在著管理與被管理、控制與被控制、上下級隸屬關系，所以企業從生產經營的.需要，可以對員工行使管理權，而調整員工的崗位。

　　司法意見。廣東省高級人民法院、省勞仲委在2012年制定的《審理勞動爭議案件的座談會紀要》，簡稱“284”號文件，該文件中規定，企業可以對員工行使用工管理權，調整員工的工作崗位，但必須符合以下幾個條件才算合法：第一、企業生產經營的需要；第二、工資水平基本沒有降低；第三、沒有侮辱性和懲罰性；第四、無其他違反法律規定的情形。

　　四、企業如何合理合法調整崗位

　　（一）依法調崗

　　在《勞動合同法》第40條第1、2項明確規定：1、員工“患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”；2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。

　　該調崗，與員工的自身原因關系緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況“薪隨崗變”，適當的降低工資應合法。

　　（二）按約定調崗

　　1、按照勞動合同的約定變更工作地點。如某一案件，某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：工作地點為某一醫院的總部以及各分部，工作地點均在某一城市內。單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調崗。筆者認為單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權拒絕調崗。

　　2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，筆者認為：關鍵調崗應合理。如某一案件，勞動合同中約定，用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位。而某員工原來在中山工作，家也居住在中山，現在單位要求調該員工到東莞工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此單位的調崗是無效的。

　　（三）因生產經營需要而調整崗位

　　從廣州法院處理意見來看，如按照上述“284”文件，企業生產經營的需要，用人單位可行使用工管理權，對員工進行調崗，但其前提是合理，且工資待遇不變。

　　筆者代理一宗勞動案件，因企業經營效益差，對機構進行調整，該員工所在的部門撤銷，有關人員分流，該員工從原來的人事部被安排到生產部，職位降低，且工資待遇也被降低，因此該員工完全可以不同意單位的調崗。其核心實質在于單位的調崗損害了員工的合法利益，涉嫌違法。

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