離職分析報告

時間：2024-06-24 07:56:28 離職報告我要投稿

相關推薦

離職分析報告

　　在不斷進步的時代，大家逐漸認識到報告的重要性，報告具有語言陳述性的特點。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編精心整理的離職分析報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

離職分析報告

離職分析報告1

　　20xx年度人員離職分析報告主要從員工流失與在公司服務年限、年齡、學歷、離職人數、離職原因等幾個維度進行分析。

　　一、離職總概述：

　　20xx年1月1日到20xx年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務職94人，占比9.06%；間接技能職人員88人，占比8.29%；直接技能職人員866人，占比82.64%。

　　二、人數分析

　　1、月離職人數分析：

　　受今年公司訂單的影響，20xx年初訂單比較多，車間員工招聘人數多，人員的流失相比較其它時間段要大。而年末的訂單相結比較少，故流失人數也較少（9月份因公司訂單減少的緣故，加班時間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。

　　2、各部門離職情況分析：

　　事務職的流失人員最多的是計劃部，達到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產部（老）達到340人（部門總離職人員：314人）。

　　3、核心崗位分析：

　　從圖表反應出，20xx年1月—12月公司核心技術崗位人員有14人離職，其中以開發部的核心崗位離職最多。在20xx年開發部應該加強部門人員管理工作，降低人員流失率。

　　注：核心技術崗位包括結構工程師、項目組全體員工（不含文員）、品質工程師、技術支持工程師。

　　三、離職人員信息分析

　　1、工作年限：

　　以上圖表反應出，在公司服務期限在6個月內的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對較大，服務期限越長的員工，離職率越小。根據離職面談數據得出分析：

　　①新進員工在剛進入一家新的公司的時候，心理波動較大，因為他在進入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模式，但在進入公司后可能會覺得現實公司與所理想的模式不太符合。因為，只要稍受外界一點點情緒影響就會辭職，又或者處于一個新的生活和工作環境的時候無法適應。

　　②車間現場管理人員（班長）與新進人員的勾通也造成了新進人員離職率高的原因，現場管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。

　　③生產員工反饋新入職員工比老員工的達成工時要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。

　　3、學歷分析：

　　以上圖表反出，初中學歷的人員流失占比達到69.72%，占比是最大。我公司屬于制造業，相對而言車間員工的流失會比較大，而初中學歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本低，且工作容易找，故流失較高。考慮到公司是國家級高新技術企業，所以后續在招聘車間員工時，盡早招聘高中或中專及以上的學歷，提升公司的學歷結構。

　　2、年齡分析：

　　以上圖表反出，在公司服務平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，比例達到39.31%。反之，年齡越長的員工，離職比率越小。分析得出結論：

　　①年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的'群體。

　　②而年齡處于21—25歲、26—30歲這階段的員工，正好與其職業心里發生沖突，因此階段的職業心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機會等個人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。

　　③而年齡超過31歲以上的人員相對穩定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩定的狀態，且大多數都有家庭，有責任，有家庭經濟的壓力。因此，離職率相對穩定。

　　四、離職原因分析：

　　從20xx年起，人力資源部針對離職人員有做離職面談，在事務職員工中隨機抽取45人離職面談做樣本（占事務職總人數比重：31.91%），在技能職員工中隨機抽取55人離職面談做樣本（占技能職總人數比重：5.77%）。據統計分析主要離職原因如下：

　　事務職類：

　　從圖表反應出：大部分的員工是因為工資偏低、發展空間有限找到更好而選擇離職。說明員工選擇離職時，更多的是比較看重薪資待遇、發展空間方面等因素的考慮。因此，公司在每年7月份調薪時，制訂核心技術崗位薪酬時，與市場行情相比要具有競爭力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時，與市場中等薪酬保持一致即可。

　　同時，完善公司內部競聘選撥機制，針對一些基礎類的管理崗位或文職類崗位，建議從內部員工中提撥，提高員工的工作積極性。

　　技能職類：

　　從圖表反應出：大部分的技能職員工是因為工資偏低、工作時間太長而離職；與上級相處不融洽而離職的比重占到12。73%，說明相關部門的上級在與員工溝通的過程中，溝通表達不正確，也是造成技能職人員離職的一個重要原因。

　　五、改善措施/建議

　　結合以上離職原因分析及公司發展現狀，從以下幾方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

　　1、加強新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進新入職員工在公司的表現，用人部門要做好新員工崗前培訓，積極引導新員工融入新的環境。

　　2、完善公司各崗位的職位發展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時，加強對員工的專業知識及技能的培訓。

　　3、招聘要方面：從年齡分布情況得知，31—40歲這一階段的人員穩定性比較高，所以針對在招聘車間一線員工時，盡早優先錄用高中或中專以上，且年齡有28—38歲左右的人員，學歷相對比較高，接受新事務能力強很多。另外，這一類人員有經濟壓力，不會平凡的跳槽。

　　4、做好選、育、留才方面的政策：嚴控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時，對于績效表現優異的員工給予適當的物質方面、精神方面的鼓勵，提高他們在公司的成就感。

　　5、繼續完善員工文化活動的建設：20xx年公司增加了員工座談會，讓員工在座談會各抒己見，對于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對公司的滿意度。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動協會（登山隊、籃球隊、羽毛球、自行車隊等），定期有組織戶外活動，加強了員工間溝通交流，增加了員工對公司的凝聚力。因此，在20xx年公司要更好的把員工文化活動做好、做強。

離職分析報告2

　　一、員工離職情況

　　1、總體情況

　　公司20xx年度累計離職32人（詳見附離職人員情況表），離職率（離職人數除以平均人數）為8.4%，從總體來看，公司離職人數、離職率比20xx年度大大降低。

　　2、各部門離職對比情況

　　離職率和離職人數較高的單位有：通信設計三院和總部（職能）。總部（職能）主要是退休人數較多（4人）提高了離職率。

　　3、離職員工去向

　　下圖為本年度離職員工的主要就業去向統計：

　　在離職人員中，離職去向占比重最大的依次是轉行或創業，退休，通信運營商。

　　4、離職人員在本單位工作年限情況

　　離職人員中，本單位工作年限在5—8年的比重較大，約占離職人數的69%。這部分員工由于經過了公司的培養，積累了一定的工作實踐經驗和專業技能，業務比較熟練，所以他們的離職對公司是一種損失。

　　5、離職人員綜合評價情況

　　在離職人員中，年度綜合評價優秀的1人，占3%，占比較小，對企業影響不大；考核良好的15人，占47%。這部分人占比較大，對企業有一定影響。

　　二、離職原因分析

　　根據員工提交的離職流程，結合向各部門了解的情況，對本年度員工離職主要原因進行統計，如下圖所示：

　　離職原因占比最大的是薪資待遇低和職業規劃調整，各占19%；其次是退休和家庭原因，各占13%，然后是長期駐外的原因。

　　員工主動離職的主要原因是感覺薪酬相對較低。由于生活用品、購房、養育子女等生活費用不斷抬升上漲，員工對金錢需求量變大，所以對薪酬期望較高。員工通過對比來判斷自己所得薪酬是否公平合理，如果感覺自己薪酬較低并且不合理，為了追求利益最大化，員工就有可能選擇向薪酬福利好的單位流動。相對于社會平均工資，我公司薪酬水平比較可觀，但與通信行業的設備廠商、電信運營商、優勢設計院相比，薪酬競爭力不強。

　　今年職業目標調整成為離職因素中比較重要的因素之一。受生活壓力、行業環境、個人愛好等影響，對收入有更高要求或欲做自己喜歡的工作的員工在公司的發展遇到瓶頸時會通過轉行或創業等方式達到自己預期的`職業規劃，離職的這部分員工或進入服裝銷售行業，或進入教育行業，或創業。

　　長期駐外或出差也是導致員工離職的一個重要因素。個別員工因個人或家庭原因，不愿意或不能長期出差或駐外，由于公司的需要與個人愿望沖突無法達成一致，只好選擇主動離職。但也存在一些駐外人員調回省內工作后又選擇離職的情況，這種情況主要是由于調回后的薪酬降低、發展空間受限、工作地點不理想等原因造成的。員工駐外期間，工資等級暫時提高，享受駐外津貼，整體工資收入提高，員工積極性提高；駐外結束后調回，工資等級降低，不再享受駐外津貼，整體工資收入下降，影響員工積極性。另外調回后，員工需重新適應省內工作環境，由于省內技術力量相對充足，一時難以被委以重任，心理感覺上會有落差。

　　家庭原因很大程度上跟長期駐外有著緊密的聯系。員工長期駐外或出差，家庭的事情無法顧及，導致心理上承受較大壓力，其實可以跟長期駐外或出差因素歸為一類。

　　總體來說，今年的離職率相比去年大大降低，離職的原因跟薪資待遇低、職業目標的調整、駐外等有因素密不可分。

　　三、改進措施建議

　　為提高人力資源管理工作有效性，保持合理的員工離職率，建議加強和改進以下幾個方面。

　　（一）做好人力資源計劃。

　　為避免出現人員供需的嚴重失衡，各部門應根據業務發展預測情況，在優化工作流程、做好工作分析的基礎上，按照勞動生產率提升的要求，做好人力資源需求計劃。人力資源內部供給能夠滿足的局部人力資源需求和業務分包等方式能夠解決的短期人力資源需求，不宜采用招聘方式擴充人員規模，以免造成人員閑置，出現人力資源供需的失衡。

　　各部門應通過優化工作流程、人員復用、一專多能人員培養等方式，內部挖潛，提高本部門人力資源使用效率；部門之間應加強人力資源合作，通過內部流動、人員借用、勞務合作、項目合作等靈活方式，來解決局部人力資源供需不平衡的情況。對于一些臨時、短期、簡單、可替代的業務，可以通過業務分包模式給有資質的單位承擔，解決短期內對人力資源需求過大的問題。

　　（二）提高招聘的成功率。

　　公司將統一組織招聘錄用工作，注重招聘甄選技術提升，招聘人數不在于多，而在于精。既要找到能夠勝任的工作的應聘者，也要避免人才浪費留不住人，選擇適合的人選，提高招聘成功率。

　　在工作分析的基礎上，根據崗位的任職條件要求，招聘適合的人才，避免大材小用、或者小材大用。通過考試、面試、背景調查等方式，對應聘者進行甄選、嚴格把關，選拔、錄用具有符合公司發展勝任能力特征的人員。

　　對于新錄用員工，要做好公司和用人單位兩個層次的入職培訓，各部門應指定專人負責新員工輔導，做好傳、幫、帶，要加強實習期、試用期考察，對明顯不適合工作需要、與公司發展價值觀不一致的人員要及時清退。

　　（三）充分發揮薪酬的激勵作用。

　　員工的離職，多數直接原因是因為對薪酬感到不滿意。因此，要提供合理的、具有激勵作用的薪酬。要保持員工薪酬的合理增長，以滿足員工生活所需，提高薪酬競爭力，保障公司對員工的吸引力；要保證薪酬分配公平合理，員工薪酬要與其工作價值相協調，提高員工的滿意度和忠誠度；要重點激勵核心員工，保障其工作積極性，避免核心員工流失。

　　新的一年，公司領導也對員工薪資增長提出了指標要求，這樣能更加直接的激勵員工，有效降低離職率。

　　（四）拓展員工的職業生涯。

　　為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以提供相關培訓，使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

　　（五）加強績效考核，留住核心員工。

　　企業員工的流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現員工大量流失或者核心員工的流失則會給企業造成一定損失。

　　所以，增加對各部門的人才流失的考核顯得很有必要。通過制定相關考核制度，加強對各部門核心員工流失的考核，控制合理離職率。公司還要做好對各部門考核激勵實施細則的審核，加強對員工薪酬執行情況的監督、檢查，發現問題及時督促相關單位整改，確保公司考核激勵政策“公平、公正、有效”。

　　（六）保持內部人力資源合理流動。

　　尋找適合的駐外崗位頂替人員，切實有效的執行駐外崗位輪換制度。對駐外調回人員妥善安置，做好其思想工作，減少降薪的失落感。

　　（七）各級主管要充分發揮管理職能。

　　主管作為上傳下達的紐帶，要向員工傳遞正能量，以公司美好發展愿景鼓舞人心，增強凝聚力。

　　要加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍，加強交流溝通，與下屬建立和諧的工作關系。要以感情留人，關心下屬，讓員工感受到組織對他的關心。要鼓勵員工加強學習、改進工作。發現員工有不良工作情緒，要及時進行溝通、疏導。

　　合理安排工作，有計劃地安排員工休息、休假，保障員工身心健康。

　　（八）開展員工離職面談。

　　各部門要做好員工離職面談工作，調查了解員工離職的根本原因和動機，對績效良好的員工要努力挽留；要通過離職面談，減輕離職對員工帶來的負面心理，化解矛盾，消除不良影響；要認真分析離職面談獲得的信息，作為不斷完善人力資源管理工作參考。

　　附：離職人員情況表