研究型大學青年教師教學能力存在問題及激勵研究的教育理論論文
【論文關鍵詞】研究型大學；青年教師；教學能力；存在問題；激勵
【論文摘要】青年教師是研究型大學發展的主力軍，但是由于他們缺乏實戰經驗，在教學能力方面存在諸多問題，而本文試圖對目前研究型大學青年教師教學能力存在的問題進行探析，并就如何解決這些問題以激勵青年教師教學積極性，從而提高教學能力提出幾點設想。
“師興則校興”，好的研究型大學都擁有一批精英式的師資隊伍，師資隊伍素質的高低對研究型大學發展的作用不言而喻，然而目前，青年教師在學校師資隊伍中的比例越來越大，承擔著越來越多的教學任務，發揮著越來越重要的作用，是制約學校整體工作效能發揮的決定性因素。培養和建設一支高素質的青年教師隊伍，是研究型大學在未來競爭中具備強大競爭力的關鍵。本文試圖對目前研究型大學青年教師教學能力存在的問題進行探析，并就如何解決這些問題以激勵青年教師教學能力發展提出幾點設想。
一、研究型大學青年教師教學能力存在問題分析
目前，不少研究型大學在進行教師引進和聘任時看重應聘者學歷的高低和科研成果的多寡，忽視教學能力；對教師價考核時，將量化的科研成果作為衡量教師水平的惟一標準，教學能力很少予以考慮。這些外部因素共同誘導了研究型大學青年教師教學能力的缺失。筆者通過文獻查閱和總結發現研究型大學青年教師教學能力存在以下幾個方面的問題：
(一)教學能力結構比例失調，教學能力存在很大不足
教師的能力結構是指教師能力的組成部分及其相互之間的關系。而目前研究型青年教師對學科內容的重點和難點的把握能力比較欠缺，不能夠很好的提煉所教授課程的整體線路和重難點，對于課堂的組織能力也缺乏，因為他們把更多的精力用于組織語言和知識的傳達上面，很少有精力能夠分散開來組織課堂，這樣勢必也會缺乏和學生之間的交流而使得教師自己在講臺上“唱獨角戲”。
(二)青年教師的知識結構不合理，實踐性知識不足
教師的知識結構可分為四個方面：本體性知識——指教師所具有的特定的學科知識。條件性知識——具體的教育科學知識。文化知識——廣泛而深刻的文化背景知識。實踐性知識——是教師積累的教學經驗，指教師在實現教學目的的行為中所具有的課堂情景知識以及與之相關的知識。而陳利的研究指出目前青年教師的條件性知識不足，甚至缺乏。調查顯示叫：當前大學教師的主體是非師范崗前培訓，雖起到了一定作用，但終是“治標不治本”的應急策略。短期內崗前培訓只是讓一部分教師對條件性知識有了一個大概的了解，大學教師并未掌握一些與實際教學有著密切聯系的知識、技能。其次，實踐性知識不足。這一問題在剛進校的青年教師身上表現得比較突出。
(三)青年教師教學創新能力不足
青年教師教學創新能力缺失，體現在授課知識系統陳舊，較普遍采用傳統的教學手段和方法上以及沉悶的課堂組織與管理上。因為青年教師主要是從理論中來回理論中去，缺乏講課的生動性和易懂性，更多的是照本宣科，教學平鋪直敘，缺少抑揚頓挫的激情和感染力。這種機械刻板的教學只是把知識傳授給學生，不考慮學生的認知水平、接受能力、個性、興趣和愛好，忽視學生的主體性、創造精神和創新意識。在課程實施中教師的課程意識單薄，固守被動的課程接受者的角色，忠實地執行課程，缺乏課程創新和開發的意識，使教學過程缺乏創新性。
(四)青年教師教學研究意識淡薄
教學研究是教育發展的第一生產力，是學校進步的基石，是教師成長的捷徑。而目前大部分青年教師沒有意識到教學研究的重要性，也沒有真正樹立教學研究的觀念。教學研究基本上停留在空洞的理論層面，缺乏實踐性的操作。當前一些青年教師輕視教育理論的學習。在教育研究上，不少青年教師僅熱衷于專業領域的研究，對教學實踐缺乏思考。
(五)青年教師的教學監控力度缺乏
不少青年教師對自身教學的監督和控制缺乏應有力度。其，表現在教學活動上，一些青年教師課程教學既缺乏整體計劃，對每堂課的教學細節也缺乏應有的全面考慮。其二，表現在青年教師對自身教學的監控上。青年教師由于面臨著許多重要而又現實的問題，例如戀愛、建立家庭、購買房子、贍養父母和撫養孩子等，這些都會分散青年教師的精力和時間，有時也會惰于進行積極的教學反思，再加上缺乏對教學本身的深刻理解，就會缺乏對自身的教學監控。其三，缺乏對學生學習的監控上。為數不少的青年教師忽視課堂紀律，也很少向學生反饋學習情況。這樣就會對學生的學習情況和自身教授的情況缺乏把握而不利于進步的反思教學中存在的問題從而進行改進。
(六)青年教師價值取向失衡，重視科研而輕視教學的現象較為嚴重，并且科研成果與教學融合不足
研究型大學具有人才培養、科學研究、社會服務三大功能，既是教學中心又是科研中心，其根本任務是培養“高素質、高層次、多樣化、創造性”人才。為此，必須建立一支教研結合，學術水平高，教學效果好的教師隊伍。其基本素質包括一流的學術水平，
強烈的教學責任感和較好的教學技能。大學與研究機構的根本區別就是大學擔負著培養人才的任務，教師的首要職責是教學。所以研究型大學中也不例外于“教學”的重要性。但是現在一些研究型大學教學與科研嚴重脫節，一些在學術上有建樹的教師無心教學，全身心投入科學研究，追求在短期內創造出社會效益，卻忽略了本職工作一一教學。
(七)青年教師合作教學能力的缺乏
在大學課堂教學中大多采用以教師為中心的教學模式，教學中的交往主要是教師與全班或學生個體的交往，教師與教師、教師與小組、小組之間及學生之間的多向立體交往嚴重缺乏。教學和學習的合作意識和動機淡薄，每個教師、學生只是作為單獨的個體，表現出一種個人主義趨勢。教學經驗總結在根本上是個體行為，這使它帶有了過多的個人經驗色彩，個人經驗的狹隘性往往既大大降低了成果本身的可靠性和價值，也限制了這些經驗的推廣。
二、健全研究型大學青年教師教學能力提高的激勵機制
西方有句名言：“發現問題就等于解決問題的一半”。在對研究型大學青年教師教學能力存在的問題進行探析之后，需要從這些問題中找到解決問題的激勵方式，從而調動青年教師的積極性、主動性和創造性，幫助青年教師提高其教學能力，更快的成長。
激勵，是管理心理學中的一個重要課題。廣義地說，激勵就是激發鼓勵，調動人的積極性、主動性和創造性。從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發人的動機，使人有一股朝向所期望的目標前進的動力機制。
(一)完善教學能力業務培訓激勵機制
1．健全青年教師導師制
導師在青年教師培養過程中會無形地促進青年教師自我教學特色的形成，發揮著“傳幫帶”的作用。
學校在培養青年教師的過程中除了要選擇職業道德素質高、業務能力強、有責任心的中老年教師擔任青年教師的導師外，還要健全培養的機制，根據特點，選派適合其特質的導師，使之有明確的專業發展方向和教育科研任務。選派的導師也應敢于接受新鮮事物，給予青年教師充分的教育教學空間，營造一個和諧的“師徒”關系，雙方在寬松的環境中共同進步。
2．加強青年教師專業技能培訓
學校需要有計劃地對青年教師進行教育學、心理學和教師基本素質的培訓，不是輕描淡寫，而是要深刻體會教育學和心理學在教學過程中的應用，能夠用理論的知識來指導實踐，在培訓時，把教學過程中遇到的實際問題作為案例進行分析。支持青年教師參加一定數量的學術交流活動，可以建立后續跟蹤培訓的`機制，使青年教師能夠更好的適應教師發展的需求。
3．鼓勵青年教師根據自身發展所需進行學歷學位進修
應該積極創造條件，具體如：對青年教師進行在職培訓、脫產進修以及出國深造等，以多種形式的培訓來滿足青年教師的發展需求，從而能夠使青年教師自身素質的發展、知識結構的完善、教學能力的提高。
(二)平衡教學和科研比重，完善評價激勵體系，提高教學創新能力
建立科學的績效考評體系，對高校的教學、科研等工作的標準合理量化，準確評價每一位教師的崗位績效，充分調動和激勵廣大教師的積極性、創造性和潛在能力，從而完善激勵的長效機制有特別重要的意義。
完善考評內容。考評體系中可以引入教師教學態度、教學水平、育人效果、現代教育理論和教育技術的使用、教師創新意識和創新能力、科技成果轉化為現實生產力等內容，必須從德、能、勤、績、廉等方面，進行定性與定量相結合、靜態與動態相結合的測量和評定。
抓好考評結果反饋。要注意采取靈活辦法，將考評結果反饋給教師，及時了解教師的思想脈搏和工作進展，適時制定新的工作計劃和績效目標。通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由主管領導和教師共同規劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。
青年教師教學創新能力的發展取決于主體能力，又受制于外部價值誘因和條件，評價的科學公允程度及學校整體教學、科研等基本條件都是決定教師需要強度的因素。美國大學教師在一所學校連工作七年后可享受一年學術休假，從事科學研究或著書立說；英國凡有終身職位的教師每六年可一年科研和著述假期。發達國家的經驗雖不可照搬，但為提高教師教學與科研能力，應該而且盡能積極創造條件，如加大購買先進科研設施的資金投入力度；設立教學研究基金、學術著作出版基金、科研成果轉化基金；安排合理的學術假期等，在一定程度上提高教師的教學創新能力。
(三)建立有效的獎勵制度，注重公平的激勵機制
首先，報酬和獎勵的種類應該能在一定程度上滿足青年教師的需求，能夠緩解青年教師的現實壓力。俞文釗[5]研究結果發現，當前青年教師最重視的獎勵方式是提高工資與提高職稱，其次是獎金和榮譽。
由上圖可見，當工作取得成績時，青年教師更多選擇是提高工資和提高職稱這兩項獎勵。從工資和獎金兩者比較可以看出，教師更加看重的是工資而非獎金。而對于職稱這一象征榮譽和地位的東西也看得比較重。
所以管理層應該是了解青年教師的物質需求的基礎之上給予有效的獎勵，這樣起到的效果才會更加明顯。
在建立青年教師教學能力激勵機制時，管理層還應該在住房、工作環境、工資、福利等方面合理增加投入，以解除他們的后患之憂，從而能夠花更多時間和精力在教學能力提高上。
(四)建立青年教師自我激勵機制
外在的激勵機制固然重要，但是內在的自我激勵能發揮更大的作用，青年教師教學責任觀的建立對于教學能力的提高是關鍵性的因素。應該提高青年教師對其教學工作意義的認識。教師主要從事教書育人的工作，這些工作本身就會使人產生責任感、義務感并帶來積極的情緒體驗，工作本身就具有內在的激勵作用。這就要求管理者通過必要的思想教育和管理措施，來提高他們對工作意義和社會價值的認識。
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