酒店管理論文
在平平淡淡的日常中，大家都經常接觸到論文吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編收集整理的酒店管理論文，歡迎閱讀與收藏。
酒店管理論文1
一、我國連鎖酒店人力資源管理中存在的問題
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動力總量和酒店客房數之比。在國外，崗位設置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數據可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業的資金浪費在人員上面，且對企業的發展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動密集型的產業，人力的成本占酒店的營業收入比例較大，所以，如果不對連鎖酒店的凈利潤進行控制，合理的降低人力成本，會嚴重影響連鎖酒店的發展。
二、我國連鎖酒店人力資源管理外包實施的策略
1.確定外包內容，創建外包計劃
連鎖酒店進行人力資源外包業務時，會不可避免對外包商提供一些企業內部的信息，涉及到企業的機密，而且，我國目前沒有出臺法律法規對外包商運作進行規范，所以，在酒店準備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進行出發，慎重的確定外包內容。結合連鎖酒店的人力、物力、財力等資源進行外包分析，決定外包的項目。涉及到酒店機密的業務，比如，酒店機構設置、文化建設、核心發展規劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協議
目前，我國市場上的外包商數目較多，且規模大小不一，服務水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調查工作。對外包商進行調查工作時，可通過與外包商的老顧客進行交流或者現場考察等方式，對外包商的行業背景以及信譽進行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細的寫清雙方的權責利與義務，并明確考核的績效、目標以及費用的明細等。
3.監督與控制外包商，合理提供意見
和外包商建立合作關系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關系，所以，實施外包服務后，連鎖酒店也要做好適當的后續管理工作。酒店作為發包商，要建立雙方良好的合作與交流，對外包商進行有效監督與控制，向外包伙伴隨時提出建議與反饋意見，如若發生分歧事件，要及時的與外包商進行合理的溝通，協助他們的工作，從而實現及時、有效規避風險的目的。
酒店管理論文2
一、虛擬現實技術在酒店管理教學中的應用
1.1為酒店管理教學提供了一個廣闊的學習平臺
虛擬現實技術在酒店管理教學中的應用可以讓酒店管理人員學習到在實際生活中無法碰到的事例和問題,通過對一些問題的分析和探討可以得到更多的解決辦法。比如,酒店管理人員在現實生活中不可能那么倒霉的天天遇到一些極其復雜困難的事情,而在虛擬現實技術中就會碰到極難解決的問題,這時候可以讓酒店管理人員大膽的去解決,在解決的同時,酒店管理人員就學習到了在實際酒店管理里中學不到的知識和經驗。除此之外,虛擬現實技術在酒店管理教學中的應用還體現在可以為酒店管理人員提供一個多元化的管理模式。通過虛擬現實技術,可以使酒店管理人員接觸到不同的管理模式,這樣就會擴大酒店管理人員的視野,從而使酒店管理人員在進行管理工作時可以借鑒不同的管理模式,針對不同的問題采用不同的解決方法。從而使酒店管理人員得到更好的管理經驗,給酒店帶來很好的服務,使酒店獲取更大的利潤。
1.2對酒店管理者提出的各種管理模式進行模擬
通過虛擬現實技術就可以直接而真實的了觀察到這一模式所產生的結果或后果。比如,酒店管理人員對現在的酒店管理模式提出了一些質疑,但是在現實生活中,因為對新方案的不確定和懷疑,酒店管理者提出的新方案往往會被否決,不被認可。但是,通過虛擬現實技術,就可以在特定的虛擬環境對新方案進行實踐,而且在新方案的實踐過程中也不會因為新方案存在的缺陷而給現實中的酒店帶來什么重大損失。通過虛擬現實技術,可以很快的得知酒店管理人員提出的新方案是否可行,還存在哪些缺陷需要進一步的改進和完善,在經過虛擬現實技術模擬過的方案會讓酒店的高級領導信服,從而可以使新方案得到應用。虛擬現實技術在酒店管理教學中為酒店管理人員提供了可供實踐的環境,這樣就激發了酒店管理人員的創造力,培養了酒店員工的信心。
1.3虛擬現實技術的沉浸性和交互性
虛擬現實技術的沉浸性和交互性使酒店管理人員在虛擬的管理技術中從事一定的工作,擔任一定角色,這樣酒店管理人員就可以全身心的投入到酒店管理工作中去,這樣的虛擬環境有利于酒店管理人員將理論運用到實踐中去,培養酒店管理人員的管理能力,增加酒店管理人員的管理經驗。比如,在虛擬現實技術中,可以讓一個沒有任何管理經驗的酒店管理人員從事一個高級的酒店管理,在虛擬的環境里,可以讓沒有任何管理經驗的管理人員去面對一切酒店中出現的問題;可以讓沒有任何管理經驗的管理人員提出一切他自己覺得可以實施方案;可以讓沒有任何管理經驗的管理人員對酒店管理中的任何人員進行調動,對酒店的任何設施進行改變和裝修。因為在虛擬的酒店環境中,管理者根本就不用擔心做錯決定會承擔什么嚴重后果,也不會擔心因為哪里的問題解決的不夠好而被上級批評。在虛擬環境中對酒店管理進行反復的實踐和練習,這樣可以達到熟能生巧的地步,從而達到培訓的目的。
1.4虛擬現實技術打破了時間和空間的限制
虛擬現實技術在酒店管理教學中的應用還體現在打破時間和空間的限制供酒店管理人員進行獲取資源,使各國各地區的管理人員的管理經驗都得到充分的利用,每個國家、每個地區都會因為風俗習慣的不同而產生不同的管理模式。作為酒店的管理人員,就應該擁有豐富的閱歷和知識,針對不同地區的風俗習慣來管理酒店。虛擬現實技術的這一應用,滿足了酒店管理人員的各種需求,方便了酒店管理教學。虛擬現實技術在酒店管理教學中的應用就是為了給各級的酒店管理人員提供必要的知識儲備。打破時間和空間的局限,就不會因為資源配置的不公平而使接受的管理知識而受到限制。虛擬現實技術在酒店管理教學中的這一應用為酒店管理人員學習管理理論知識提供了方便,從而節約了資源和時間。
二、虛擬現實技術在酒店管理教學中的優勢
2.1虛擬現實技術可以讓酒店管理教學變得簡單而容易
利用虛擬現實技術進行酒店管理教學,就不再把管理教學局限于酒店之中,酒店管理教學活動的范圍和時間就得到了充分的擴大。虛擬現實技術在酒店管理教學中可以使接受者在虛擬的酒店中進行毫無顧慮的運用管理中的知識對酒店進行管理,而且在管理的過程中,會讓酒店管理工作變得簡單而方便。虛擬現實技術都是使用網絡而進行交流,在這之中沒有那么多的雜事耽誤管理者,可以讓不同的管理者之間更加方面的交流、傳遞命令、討論管理方法,從而可以提高酒店管理人員的工作效率,更好地進行酒店管理。除此之外,虛擬現實技術還可以提供不同的酒店管理模式,可以讓酒店管理人員對不同的酒店進行模擬管理,這樣就可以增加酒店管理人員的管理經驗,讓真正實施酒店管理時可以因不同的情況而是用不同的管理模式。管理是一門藝術,酒店管理更加是一門藝術,做得好就可以為酒店帶來不可估量的利益,但做的不好也會帶來不能彌補的損失。因此虛擬現實技術在酒店管理中教學就可以避免這樣的損失,是酒店管理教學變得簡單而容易。
2.2虛擬現實技術在酒店管理教學中可以激發管理人員的創造力,為酒店管理注入新的活力
管理在任何企業中都是十分重要的一部分,如果沒有好的管理者對企業進行管理,那么這個企業是不能夠在競爭如此激烈的今天持久的發展下去的。而且,管理并不是一成不變的,如果一個企業對于管理只是墨守陳規得,那么,這個企業也是不能夠發展壯大的。在酒店管理中道理也是如此,酒店是服務行業,最大的競爭就是酒店員工的服務質量。這些不是物質設施,因此需要一定的培訓和管理經驗。虛擬現實技術在酒店教學中可以讓酒店管理人員獲得充分的管理經驗,而且,通過虛擬現實技術,酒店管理人員可以根據特殊的環境進行特殊的管理工作,在進行酒店管理工作時也不必擔心會不會帶來嚴重的后果等,這樣就可以激發酒店管理員工的創新能力,在實際工作中,酒店管理人員可能會受到現實因素的控制而不敢去想象新的管理模式,也沒有想要改變現在的管理模式。但是,虛擬現實技術在酒店管理教學中就可以避免現實的局限,從而使酒店管理員工大膽而有信心的對酒店管理中存在的一些不足的地方或缺陷進行改進和補充。
2.3虛擬現實技術在酒店管理教學中的應用可以減少一些不必要的浪費
在酒店管理教學中,理論知識的學習是不能夠滿足酒店管理的工作的,只有進行實踐才可以獲得較好的酒店管理教學,哲學中有句話也說過實踐是檢驗真理性的唯一標準,因此,采用虛擬現實技術進行酒店管理教學就可以使接受者得到充足的實踐。實踐離不開事件,有了問題才能夠真正的能運用酒店管理教學中的理論來解決問題。如果對現實中的酒店管理問題進行實踐,這樣就會造成很大的浪費。幾乎沒有酒店會愿意讓一個沒有管理經驗的管理人員來參與酒店的管理,即使有些酒店會聘用實習生,但是在實習生實習期間,酒店管理工作也不會交給實習生來完成,只會是讓實習生在旁邊學習。而這樣一來,實習生就沒有辦法得到鍛煉,想要從事酒店管理工作勢必在短時間內是一個困難的事情。而通過虛擬現實技術就可以讓酒店管理人員在不浪費時間讓酒店沒有任何損失的情況下進行實習和鍛煉。這樣就可以讓酒店的管理人員在沒有工作之前就擁有豐富的管理經驗的同時還減少了酒店的一些不必要實習浪費。
2.4虛擬現實技術在酒店管理教學中的應用可以擴大酒店管理人員的管理模式而不僅僅局限于現實中酒店的管理模式
管理在現在社會中越來越多的受到重視,最主要的原因是因為管理可以讓一個企業的工作效率得到提高,利潤得到擴大。所以,擁有豐富的管理知識和經驗是很重要的。管理知識大部分是從書本上學習的,雖然書本知識可以介紹各種層次的酒店在管理方面的做法,但是少了一定的實踐鍛煉還是會讓酒店管理工作存在很多的疑問。而通過虛擬現實技術,可以讓酒店管理者在虛擬現實中從事各種各樣的酒店管理模式,可以在不同的國家和地區從事著各個層次的酒店管理,因此而獲得各式各樣的經驗,在現實中也可以用虛擬現實中的經驗而從事酒店管理工作,而且還可以根據現實中酒店的管理模式進行一些合適的改進和創新,使酒店管理更加的完美。
三、結語
虛擬現實技術作為一個新型的教學媒體,使教學變得方便、容易,同時還可以讓受教者得到不同的鍛煉。在酒店管理教學中,為管理者提供了更大方便、模式更加多樣化的實踐機會,讓酒店管理者通過虛擬現實技術而獲得管理經驗,從而能夠使酒店管理者更快、更好地適應管理工作,在酒店管理工作上做的更加出色。相信虛擬現實技術在酒店管理中的教學會等到更為廣泛的推廣,是虛擬現實技術得到大眾的認可和廣泛使用。
酒店管理論文3
1.淺析飯店服務質量制約因素
2. 談我國經濟型飯店連鎖化擴張路徑
3. 飯店的信息化管理研究
4. 飯店如何進行商務旅客客源開發
5. 對飯店餐飲成本的控制研究
6. 主題酒店的發展研究
7. 分時度假的現狀與發展
8. 淺析飯店無干擾服務
9. 體驗式思維在飯店管理中的應用
10. 飯店業的體驗式營銷
11. 產權式酒店的發展研究
12. 國內飯店如何對抗國際酒店集團的對策研究
13. 飯店顧客關系管理
14. 酒店式服務在***行業的應用
15. 淺析汽車旅館在中國的發展現狀與策略
16. 淺析青年旅館在中國的發展現狀與策略
17. 有效執行飯店戰略
18. 如何實現餐飲服務的個性化
19. 飯店經營管理發展趨勢分析
20. 旅游與環境的關系
21 論星級服務
22. 怎樣根據客人的個性特征做好服務工作
23. 心理調控與自我激勵
24. 淺論旅游者與飯店員工的審美關系
25. “假日經濟”剖析
26. 創建綠色飯店的意義
27. 論當今酒店企業人力資源管理中的“得”與“失”
28. 飯店經營狀況的調查報告
29. 對當今酒店從業人員培訓的幾點看法
30. 淺論酒店成為人才培訓基地的原因
31. 試論酒店人才流失的原因
32. 試論酒店管理集團生存和發展
33. 酒店專業學生如何規劃自己的職業生涯
34. 旅游飯店人力資源流動狀況分析
35. 連鎖經營模式研究（案例分析）
36. 大型酒店人力資源管理
37. 中外星級酒店管理模式比較
38. 中國民營酒店人才流失分析
39. 我國經濟型酒店生存發展狀況分析
40. 淺析我國中、高檔酒店的客房布局
41. 顧客讓渡價值理論在飯店經營中的運用
42. 論酒店的價格競爭與非價格競爭
43. 論酒店的品牌策略
44. 中國飯店業文化競爭評析
45. 淺析飯店婚宴產品的組合開發
46. 如何有效防止優秀員工“跳槽”
47. 推行”帶薪休假制度”政策的可行性研究
48. 提高從業人員心理素質的途徑分析
49. 提高酒店服務質量的思考
50. 我國酒店發展的法律缺陷及完善辦法
51. 市場營銷觀念在酒店管理中的應用研究
52. 有關我國(或地區)
53. 試談貧困地區發展酒店應該具備的條件
54. 地區酒店營銷策略
55. 淺談奧運對主辦國旅游酒店業的影響
56. 談如何提高飯店企業的核心競爭力
58. 有效執行飯店戰略
59. 飯店的信息化管理研究對飯店餐飲成本的控制研究
60. 主題酒店的發展研究淺析飯店無干擾服務
61. 體驗式思維在飯店管理中的應用
62. 飯店業的體驗式營銷
63. 淺談現代酒店營銷
64. 國內飯店如何對抗國際酒店集團的對策研究
65. 飯店顧客關系管理淺析汽車旅館在中國的發展現狀與策略飯店企業文化問題研究
66. 培訓工作是飯店服務質量的基礎
67. 試論飯店企業的客源市場定位
68. 試論客人投訴的處理和飯店形象的樹立
69. 談人力資源管理在飯店中的作用
70. 我國旅游飯店發展戰略思考
71. 旅游飯店營銷與管理系統研究
72. 淺析中外飯店管理集團比較
73. 試析我國飯店業員工流動原因
74. 談人力資源管理在飯店中的作用
75. 試論客人投訴的處理和飯店形象的樹立
76. 論飯店員工激勵機制的建立
酒店管理論文4
一、酒店管理專業學生職業道德教育存在的問題
1.錯誤的思想觀念
一些酒店管理專業學生有著錯誤的思想觀念，他們缺乏創業意識，更多的將希望寄托在自己的家人身上，在學習中抱著“走一步、看一步”的悲觀心態。這種思想觀念并不利于學生自身的健康發展，更不利于學校為酒店管理培養專業的、優秀的人才，長期以往，這也危害到學校教育的健康發展。
2.服務態度差
酒店管理專業學生在實際工作崗位中，服務態度較差，根本沒有達到酒店管理行業的要求。這種較差的服務態度主要表現為：冷淡的服務態度，行為懶散怠慢，對待客人的態度不能一視同仁。酒店行業作為一個以服務態度與服務質量為衡量基準的行業，能否對賓客全心全意服務關系到了未來酒店的發展。這不是一個單純的技術問題，更多也關系到了職業道德的問題。
3.缺乏敬崗愛業精神
敬崗愛業體現了人們對所選職業所表現出的一種認同與熱愛，同時也是一種社會責任感的具體話，是人們職業素質與職業精神的表現。如果學生對自己從事的工作缺少熱情，工作中一旦發生個人利益與單位利益的沖突現象時，那么不可避免的出現學生會優先考慮個人的利益。由此，高職院校在重視培養學生的技能之余，還要重點加強培養學生的愛崗敬業精神，提高學生的工作責任心。
4.誠信度不高
很多畢業生在工作中，通常會忽略顧客的需求，對客戶許下難以兌現的承諾，對行業形象和利益造成嚴重損害。因此在酒店管理專業學生職業道德培養中，還應當加強學生的誠信教育。
二、引起學生職業道德缺失的原因
1.課程設置方面存在缺陷
長久以來，在中國教育行業中，學歷教育與職業道德教育兩者通常被混淆，因而，在教學中老師僅是注重知識的傳授，卻忽略了培養學生的職業道德。在一些高職院校中，甚至根本未設置職業道德課程，即便是有，也多是以選修課的形式出現，并沒有給予高度的重視。這種教學內容與實際應用嚴重脫節的現象，學生對職業性質、就業形勢與政策只能通過學校以外的信息途徑。如此，不可避免的形成了學生迥然不同的職業道德。
2.教師職業道德對學生思想道德標準的影響
在高職酒店管理專業中，教師是傳道授業的人，他們組織和實施具體的教育活動，在學生中間扮演著表率和榜樣。但實際教學活動中老師并不注重自己的言行舉止，傳遞給學生一種與職業道德相悖的錯誤觀念，在學生中間產生巨大的負面影響。
三、加強酒店管理專業學生職業道德的途徑
1.不斷強化學生專業思想的教育
高職院校的學生在上崗之前，他們的擇業動機與職業理想，多是專業思想的影響。酒店管理專業學生剛入學之際，普遍對該專業的認識不足，甚至帶有偏見�！熬频晷袠I低人一等”這些錯誤的認識，必然業導致引起他們的錯誤行為。因此學校要對新生加強專業思想教育，糾正學生錯誤的認識，樹立正確的職業理想。
2.提高非專業任課老師對專業的認識和了解
教學中，非專業課老師對酒店管理專業的認識通常是片面，在授課過程中業很容易影響到學生，因此提高非專業課老師對本專業的認識極為有必要。
3.幫助學生樹立正確科學的人生觀與價值觀
在酒店行業中，有著錯綜復雜的人際關系，這里匯聚了各種思想，倘若學生不具備良好的職業道德素養，那么很容易就被個人主義與享樂主義等不良思想所腐蝕，從而影響價值觀與道德觀。因此學校在教學中加強職業道德的培養，引導學生樹立科學的人生觀和正確的職業價值觀。
4.校企合作，營造良好的職業道德氛圍
酒店管理專業學生職業道德的教育，單純依靠課堂教學根本起不到作用，為養成學生良好的職業道德，還需要充分利用學校提供的所有機會和場所。利用酒店管理的實訓基地，加強學生職業道德的訓練。學校與企業建立良好的合作關系，為學生營造出一個良好的職業道德氛圍，在實踐教學過程中引導并教育學生養成良好的職業道德。
四、結論
高職酒店管理專業為我國酒店行業發展源源不斷的輸入人力資源，從而學生的職業道德水平，對中國酒店從業人員的整體素質產生顯著的影響。加強酒店管理專業學生的職業道德的培養，使學生養成良好的愛崗敬業、誠實守信的精神，最終促進和實現中國酒店行業的快速發展。
酒店管理論文5
摘 要：目前我國高職院校酒店管理專業人才培養已經形成了一系列主要的模式，但仍然存在著教學方式落后、頂崗實習管理不足、校企合作缺乏深度等問題。我們在現有酒店管理專業工學結合人才培養模式的基礎上，以政府、企業、學校三方為主體，分別從法律、師資、課程、管理、合作對象等角度探討如何構建及完善我國高職酒店管理專業“工學結合”人才培養保障體系。
關鍵詞：酒店管理；人才培養模式；保障機制；職業技術教育
隨著中國經濟發展和產業結構的調整，旅游與酒店行業成為朝陽產業，高級酒店管理人才在全球成為緊缺的人才資源。高職院校培養酒店管理高技能人才應基于學生職業發展需求與規劃，學校與企業聯合實施人才培養。因此，我們剖析當前人才培養模式的現狀與問題，探索人才培養保障機制就顯得十分必要。
一、酒店管理專業人才培養模式的現存問題
1．在人才培養模式與教學方式上存在不足
�、旁谌瞬排囵B目標上，重一線應用，輕意識培養；⑵在教學組織形式上，重技能訓練，輕創業培訓；⑶在知識結構要求上，重職業能力，輕綜合素質；⑷專業市場定位不明確，教育教學形式高職特色不突出；⑸教育教學理論的研究尚不系統；⑹某些合作企業簡單化地將頂崗實習作為挑選廉價勞動力的一種方式，忽視實習生培養等。
2．在頂崗實習管理上存在不足
�、艑嵙晢挝幌鄬Ψ稚е聦W校監管難以到位。實習生分布在多個單位實習(且不在一個城市), 不利于學校的管理，不利于學校與學生之間的溝通，容易出現漏洞。這方面可以借鑒廣東輕工職業技術學院頂崗實習網絡管理平臺的作法，學校教師與學生之間可以通過網絡遠程互動，保持監管到位。
�、撇糠謱W生對頂崗實習認識程度不夠。實習的目的是將所學專業知識、專業技能,直接運用到實際工作中,從而獲得真實職業體驗,鍛煉提高工作能力,達到從業基本要求,最終實現順利就業。但筆者在對頂崗實習進行調查以及與兄弟院校進行座談交流時了解到,部分學生在思想上對頂崗實習認識不足,主要表現在期望值過高。如對于單位安排的一線工作、基層工作,不愿干、怕吃苦、講待遇,完全沒認識到這是在實習,是在完成教學的一部分,還不是正式的工作。思想認識的不足,必然導致實習質量的降低,比如,有的學生團隊協作精神不強,工作不盡職,出工不出力,甚至不打招呼擅自離開實習單位等等。
�、遣糠旨议L和學生對“2+1”模式的誤解。部分家長和學生認為“2+1”人才培養方案是把學業從3年壓縮為2年,因此,不愿繳納第三學年學費與住宿費。這完全就是一種誤解,因為,“2+1”模式的“1”,不是簡單地安排學生到企業勞動,然后放任自流。“1”的教學指導思想是緊緊圍繞人才培養目標進行的,只不過是利用企業的相關資源,讓學生在真實的工作環境中學習做事和做人的本領。學生通過頂崗實習,真刀真槍地錘煉自己的動手能力和職業能力。并且,頂崗是帶薪的,學校在聯系實習企業時,已與用人單位簽訂了協議,保障學生的基本生活費。在全國各地的頂崗實踐中,學生得到的實習費為800—1000元不等（廣州本地的高星級酒店甚至可達到1400元以上）,包吃住,基本解決了學生的生活所需。通過這種方式有效增強了企業和學生的雙向了解,為雙向選擇打下了基礎。
3．校企合作需要加深融合
�、牌髽I與學生對待實習酬金的認識問題。學生對于實習工資普遍擁有較高的期望值，但市場的現狀是實習生薪酬待遇不可能與正式員工一樣。據前期調查顯示，在這方面，實習生表現出了一定的不滿意，而企業基于各種原因，往往對此問題重視不夠，這給實習生管理工作加大了難度，需要校企雙方加強溝通。
⑵實習生輪崗問題。從學校與學生的角度出發，希望能給予學生一定的輪崗機會，使學生能全面接觸工作崗位內容，有利于人才的全面培養，提高綜合素質；但實習單位往往從使用熟練員工的角度出發，基于人力資源成本等原因（部分酒店完全基于廉價勞動力的角度出發使用實習生），一般很少安排實習生輪崗。當前實習生（尤其是一線服務崗位）在酒店從事單一崗位的情況較多，而實習生結束頂崗實習后不少人主動離開原實習單位（不能輪崗是原因之一），重新尋找單位就業，這也導致實習單位不愿意深入培養實習生，由此更加導致實習生與實習單位的分歧加大。
�、菍嵙暪ぷ鞯膬群枰獢U展。根據前期進行的頂崗實習抽樣調查發現，學生們對實習工作整體評價很好的較少，大多數人指出雖然學校的實習工作大部分安排得很好，但仍然存在不足，特別是需要改進服務范圍。這說明學校的實習工作仍然要擴展內涵，拓寬范圍，為學生提供全方位的細致服務。
二、酒店管理專業人才培養保障機制的構建
由于工學結合人才培養模式涉及到政府、學校、企業、學生及其家長等多方面，要真正有效推行工學結合職業教育模式，就必須積極探索有效的實現路徑與保障體系，特別是要深入研究校企之間的合作互動關系，以實現學校內部以教學管理為主的各種制度完善與外部以行業企業、政府等各種影響因素的協調發展。我們借鑒國外成熟經驗，以政府、企業、學校三方為主體，分別從法律、師資、課程、管理、合作對象等角度探討如何構建及完善我國高職酒店管理專業“工學結合”人才培養保障體系。
1．政府要充分發揮公共管理職能的作用，積極完善有關工學結合的政策和法律、法規，讓企業真正參與學校的人才培養，為工學結合的實施提供良好有利的環境。
高職教育的發展離不開良好的法律環境和政策環境，政府應在建立和完善高等職業教育的法規和政策方面發揮主導作用。世界上很多發達國家一般通過制定相應的法律、法規和政《手工業法》、《企業基本法》、《職業教育促進法》、《青少年勞動保護法》等來促進職業教育的發展。同時各教育相關部門也制定了配套的具有法律效力的條例或實施辦法，例如《實訓教師資格條例》、《考試條例》等，這些條例或實施辦法對職業教育的方方面面都有明確具體的要求，并以法律形式加以強化保證，為德國職業教育的發展和順利運行提供了法律的保障。法國也通過立法強制企業承擔實施職業教育的義務，企業必須為職工提供接受教育的機會，必須免費接納職業教育的任務，接受職業教育的畢業生。
我國《職業教育法》雖然自1996年起施行，但真正實施起來大打折扣。20xx-2011年，教育部陸續修訂《職業教育法》，目前已形成送審稿，下一步的程序可能提交國務院法制辦，修改以后提交全國人大，進行調研修改，最后提交全國人大進行表決。因此完善而科學的職業教育政策法規體系對我國開展工學結合具有巨大的促進作用，政府在職業教育發展中應注重通過立法等宏觀政策的制定來推動職業教育的發展。
當前，高職教育的經濟功能和社會功能比較弱，產業及行業、企業與職業教育之間缺乏良性互動、互利共生的運行機制，存在嚴重的脫節現象。政府應該扮演好企業與學校產學協調者的角色，在產學合作方面給予有力的政策導向，促進校企之間的合作，規范雙方的合作行為，調動雙方的合作積極性，防止產學合作中遇到問題無法可依時出現相互“扯皮”。20xx年，北京市教育委員會、北京市交通委員會聯合制定并下發的《北京市交通行業職業教育校企合作暫行辦法》就給予我們很好的借鑒作用。
2．學校要進一步深化專業課程和課堂教學建設，積極推進教學內容和教學形式改革，同時配套建設師資隊伍，形成一套內部體系完整、外部關系協調的工學結合教學機制。
高職教育中開辦酒店管理專業應避免成為本科壓縮餅干型, 在與酒店的合作中不能僅單方依靠酒店支持來培養學生的職業技能。學校應以人才培養模式為核心，在課程建設、教師激勵、學籍學制管理、教學制度等方面加快配套改革步伐。
首先，根據崗位能力分析設置課程。在職業能力分析的基礎上，根據崗位能力、素質結構，校企聯合開發、設計和整合課程，針對職業素養、基礎能力、核心能力、綜合能力等崗位能力模塊，設計整合課程，使能力模塊與課程設置一一對應。
其次，在政府和行業的宏觀支持下，將“雙師結構”教師隊伍質量建設納入到高職院校核心能力發展戰略。一方面，校企兼容、雙向互動，實現專業教育“雙帶頭”。按照專業帶頭人培養目標，本專業帶頭人在具備相關職業資格的基礎上通過到國內外考察或進修，企業掛職鍛煉、主持科技及教改課題，使專業帶頭人備較強的職業教育能力、課程開發能力，把握專業建設方向。
另一方面，內外兼修、深入企業，培養骨干教師。有計劃地安排青年教師到校外實習基地或到具有一定知名度的酒店企業及高校學習工作，追蹤行業發展動態，學習及更新專業技術，獲得企業工作經驗，盡快提高專業技能水平和技術應用能力。支持專業教師主持或參與科研和技術服務項目；安排教師參加對口的社會工作與技術服務。
同時還要形成優質兼職教師庫。從校外實習基地、酒店等單位及相關服務行業企業中聘請中高層管理人員或技術人員作為兼職教師，講授專業技能訓練課程和指導學生的頂崗實習，并幫助提升專任教師的實踐能力。實施兼職教師的“教前培訓”計劃，參與核心課程開發及教學設計；定期參加教研活動，對學生頂崗實習、指導學生畢業論文等具體工作進行指導與培訓。
第三，高職院校還應繼續改革和完善各種管理制度，讓企業深入參與學校的專業辦學，形成有力的校企互動，如彈性學分制改革、校內實訓與校外實習基地建設、實踐性教學環節的評價考核辦法、酒店管理專業培訓包建設等，為推進工學結合提供強有力的制度保障。
3．企業應加強對“工學結合”的認識，主動參與高技能人才培養。
酒店屬服務密集型產業,需要大量職業素養好、職業技能高的酒店管理專業人才,酒店企業渴求穩定的人才培養和輸送。越來越多的學校意識到與企業合作的重要性，主動上門去“拉”企業進行校企合作辦學。在社會主義市場經濟體制下，作為市場主體，企業有了利益的驅動和約束，因而對職業教育也有了不同的需求，它可以在國家法律法規允許的條件下，按自身的需要來參與職業教育，支配高職教育資源，并自覺以利益最大化的原則來評價和調節資源分配。
我們可以借鑒國內外的先進經驗，充分調動行業與企業的辦學積極性，尋找校企雙方利益的共同點，創造必要的外部條件，通過校企產學研緊密結合實現合作辦學甚至行業或企業直接辦學。
首先，行業應積極發揮引導作用。如酒店協會可以成立職業技術教育行業協調委員會。行業主管部門和行業協會要在國家教育方針和政策的指導下，積極配合職能部門，開展本行業人才需求預測，開展職業技能鑒定，參與制訂培訓機構資質標準和從業人員資格標準，參與高職院校的教育教學評估和人才培養方案的制訂。大力推進高職院校與行業組織、企業開展多方面的產學合作。
其次，“誰投入，誰受益”，保障企業參與高職教育的利益。一方面，讓企業自主選擇參與高職教育的形式。我們應該讓企業自主選擇參與高職教育的形式，鼓勵企業根據自身的需求和資源條件選擇辦學形式�？梢元毩⑴e辦職業學院和培訓機構，或與其他企業聯合舉辦；可與高職院校合作辦學，也可委托專門機構培養；可參與學校形態的職業教育，也可側重于職業培訓；可以與學校共建校內生產性實習基地，也可以作為學校的校外實訓基地。
參考文獻：
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酒店管理論文6
一、調研思路及調研表設計
高職教育人才培養模式改革的切入點是工學結合。工學結合人才培養模式的理念是以就業為導向，以提高學生就業競爭能力為目的，以市場需求為運作平臺。在校企合作過程中，行業企業對人才培養持什么態度、行業企業對高職院校服務行業企業有何具體要求、行業企業在反哺高職教育中所作的貢獻等問題，需要我們進行企業調研。旅游業是海南省的優勢和支柱產業之一。海南省酒店業非常發達，其掛牌星級酒店多達300多家。但囿于課題組力量有限，只能對海南具有典型性與代表性的酒店進行調研。調研表的設計是課題組根據自身工作實踐并聽取了一些專家的意見，在歸納和分析校企合作、工學結合的一些主要工作環節的基礎上，借鑒其他課題的一些思路，綜合設計出了“海南省酒店調查問卷和調查表”。其調研表主要涉及以下四大部分：
1．酒店基本情況。共調研15家酒店，涉及酒店名稱、酒店性質、酒店職工數、高職院校畢業生占酒店職工總人數、高中以下學歷占酒店職工總人數、酒店每年招收高職院校畢業生等情況。
2．酒店對高職院校提供的支持。涉及酒店是否是高職院校校外實訓基地、酒店每年接受高職院校學生頂崗實習、高職院校與酒店聯系的密切程度、酒店管理人員擔任高職院校兼職教師、酒店每年派員工到高職院校培訓的員工數量、酒店接受高職院校教師在生產和管理一線掛職鍛煉等情況。
3．高職院校為酒店提供的服務內容。涉及高職院校應該為酒店提供的服務范圍、酒店前一年與高職院校合作開發的項目、酒店是否需要高職院校為其培訓員工及培訓要求等情況。
4．酒店對高職院校的工作建議。涉及高職院校培養的畢業生在崗工作的滿意程度、酒店要求高職院校對學生加強培養的內容、企業對“雙證”的態度、企業希望高職院校在校企合作方面做的工作、校企合作的方式等情況。
二、調研酒店的選擇
高職院校培養社會所需要的高技能人才，而高技能人才的培養離不開與企業的合作。本次調研企業主要選擇了海南省內15家高星級酒店；調研區域包括�？凇⑷齺�、興隆等地。調研企業有金茂三亞麗思卡爾頓酒店、亞太國際會議中心有限公司、海南興隆溫泉康樂園有限公司、三亞喜來登酒店等省內高星級酒店。選擇酒店業內的高星級酒店作為調研對象，其目的是從較好的預期來分析高職酒店管理專業校企合作培養高技能人才的狀況，海南省全省實際情況估計不會有這么好，但這樣可以從行業角度對海南省高職酒店管理人才培養模式改革的深入程度有較全面的了解。調研數據顯示，這些酒店屬于海南省酒店行業中經營狀況好的企業，且在企業性質中，外資酒店最多（占60%），其次是民營酒店（33.3%），國營酒店較少（6.7%）；外資及民營酒店是我們服務對象中需要關注的重點；高職院校酒店管理專業畢業生的市場需求量比較大（每年需求在50人以上的酒店占66.7%）。從面談中我們也了解到，這些星級酒店所聘用的高職院校畢業生流失率也較高，流失的人才往往成為了海南乃至內陸眾多中小酒店的骨干力量。
三、調研企業反映的幾個值得關注的問題
（一）酒店對高職人才培養工作的評價與要求
酒店希望高職院校畢業生具備哪些素質？企業如何評價高職院校畢業生？企業希望高職院校畢業生取得哪些職業資格證書？這些是高職人才培養工作值得關注的問題。根據調研數據，在“企業對在崗畢業生的評價”選項中，選擇“較好的團隊精神”有2家企業，選擇“強烈的進取心和責任感”的有5家企業，選擇“善于分析和解決問題”的有5家企業，說明畢業生的職業素養還有待提高；選擇“服從管理、服從安排”有6家企業，選擇“熟練的技能”的有7家企業，選擇“較好的組織和協調能力”的有8家企業。分析原因可能是不同學校培養的學生能力表現還是存在一定的差距；選擇“扎實的理論基礎”有12家企業，這是對學校教學的肯定，也可能是負責人隨意的填寫；選擇“較強的表達和交流能力”的有14家企業，考慮到高星級酒店招聘畢業生均有相應的標準，顯然較強的表達和交流能力有助于學生進入高星級酒店工作。在“企業對畢業生的期望”選項中，15家酒店要求“實踐動手能力和團隊精神”，14家企業要求“進取心和責任感”，10家企業要求“創造性”，11家企業要求“不斷學習的能力”，12家企業要求“表達和交流能力”，8家企業要求“專業理論知識”，12家企業要求“組織才能”，10家企業要求“分析能力培養”，12家企業要求“為人處事能力”，15家企業要求“人文素質”，15家企業要求“職業道德”。這表明，企業對高職院校畢業生的現實評價與對高職院校培養學生的具體要求基本相一致，特別是在酒店行業中，對于畢業生的人文及道德素質期望能更高。在“企業希望畢業生取得的職業資格證書”選項中，15家企業要求“英語四、六級證書”，15家企業要求“前廳、餐飲、調酒等中、高級工證書”，11家企業要求“計算機等級證書”，5家企業要求“財會類證書”。調研顯示，企業對高職人才規格的內涵上要求與上述調研所反映的情況基本相同。企業關注的是與崗位有關的從業能力，企業要求“前廳、餐飲、調酒等中、高級工證書”，表明了熟練技能的培養與測定的重要性。海南是旅游資源非常豐富的省份，酒店國際化和信息化在行業發展中地位重要，因此絕大部分酒店十分關注“英語四、六級證書”、“計算機等級證書”，關心“財會類證書”的企業不多，這說明企業對高職院校酒店管理專業畢業生（至少是在剛就業的幾年中）的人才使用定位主要在高技能人才上，而不是主要在“白領”崗位上。由于企業客觀條件不同以及填表人認識不同，致使調研結果只能從大致的方向予以分析討論；對獲得認同度較高的項目，深入解讀其內涵，研究高職院校人才培養模式改革中應關注的問題。
�。ǘ┬Ｆ蠛献黜椖�
針對酒店與學校目前的校企合作情況如何，在哪些方面取得了成績，哪些方面還存在不足，等等問題，希望從調研酒店中尋找到答案。在“企業每年接受學校學生頂崗實習人數”選項中，9家企業接收100人，4家企業接收50—100人，1家企業接收20—50人。在“企業與學校保持密切合作數量”選項中，6家企業與5所以上密切合作，4家企業與3—5所密切合作，5家企業與2—3所密切合作。在“企業派員工到學校任兼職教師人數”選項中，2家企業派出5人以下，13家企業沒有派人。在“企業派員工培訓的目的”選項中，2家企業是為“學歷提升”，1家企業是為“取得高級資格證書”，2家企業是為“提升理論水平”，10家企業是為“學習新技術”。在“學校每年培訓企業員工人數”選項中，所調研酒店均是派出10人以下培訓。在“企業與學校每年合作項目數量”選項中，7家企業合作開發3—5項，6家企業合作開發1—3項，2家企業沒有合作開發項目。在“學校教師每年到企業掛職鍛煉人數”選項中，9家酒店有1—5人，6家企業沒有教師到企業掛職鍛煉。在“學校與酒店的關系”選項中，8家企業是緊密型，5家企業是半緊密型，2家企業是松散型。了解現階段校企合作工作進展情況，有助于我們從中歸納出“雙贏”合作的領域，合作的熱點、難點和盲點，促進校企合作向縱深發展。
�。ㄈ┢髽I可以為高職院校提供支持的項目
校企合作過程中，企業愿意為高職院校提供哪些人力、物力、財力上的支持是調研企業應關注的問題。調研數據結果顯示：在企業可以為高職院校提供支持的項目上，15家企業均表示愿意“成為學校實訓基地，接受學生實習”，3家企業表示愿意向學校“提供獎學金、獎教金”，8家企業表示愿意“參與學校專業建設指導委員會工作”，6家企業表示愿意向學�！疤峁﹥灮莸幕蛎赓M的儀器或設備”，4家企業表示愿意向學�！疤峁┮恍┬麻_發的設備”，11家企業表示愿意“支持技術人員參與學校課題和教材的開發”，15家企業表示愿意“積極參與學校人才培養工作”，3家企業表示愿意“派遣管理人員兼職教學工作”。企業愿意為高職院校提供項目支持，愿意校企合作培養人才，這既涉及企業的意向和態度，更涉及到一些帶實質性的內容。建構在市場化背景下的“雙贏”合作，從中可以“窺一斑而見全豹”。
總之，校企合作長效機制必須建立在雙贏的基礎上。雙方都要兼顧眼前利益與長遠利益，對應承擔的責任和需要解決的問題，都應持積極態度各司其職，各盡其力。調研表明，校企合作向縱深發展還需要校企雙方做許多探索性工作，目前總體情況尚處在起步階段。有的酒店提出希望高職院校多深入企業，了解企業的需求（含人才培養、員工培訓基地建設等）；有的酒店提出要培養學生具有良好職業道德、扎實的實踐能力、個人素質等。校企合作過程中，了解企業需要、滿足企業需要是十分重要的。校企合作愈深入，愈能說明學校服務行業企業的能力。這就要求高職院校必須苦練內功，提高服務社會的能力，最終又促使行業企業反哺高職教育。
酒店管理論文7
[摘 要]隨著經濟型酒店的迅猛發展和競爭的日益加劇,如何加強成本控制成為我國經濟型酒店面臨的一個重要問題。在分析了經濟型酒店成本控制重要性的基礎上,提出了一些加強成本控制的策略,希望對我國經濟型酒店的發展有一定的借鑒作用。
[關鍵詞]經濟型酒店;成本控制;重要性;策略
一、我國經濟型酒店的發展現狀
從1997年中國市場第一家真正意義上的經濟型酒店品牌———錦江之星誕生至今,經濟型酒店在我國已進入快速擴張期,各種背景的資金跑馬圈地,至今已涌現出300多個品牌、5000余家店面。經濟型酒店共有三大類:第一大類是國際酒店管理集團,例如法國雅高的宜必思及美國的速8等;第二大類是全國性的經濟型酒店品牌,例如錦江之星、莫泰、7天等;
第三大類是地區性的特色經濟型酒店品牌,如山水時尚酒店、桔子酒店、萬好萬家酒店等。
經濟型酒店行業規模高速增長受益于中國旅游市場的繁榮和為期半年的上海世博會, 20xx年經濟型酒店行業擁有5 120家酒店,客房數達56.4萬間[1]。經濟型酒店市場規模達到180億元,比20xx年增長36%。隨著全球經濟的復蘇、地區企業經濟交流活動的頻繁、國內游及入境游市場的日益發展,預計20xx年經濟型酒店市場規模將達260億元。
二、經濟型酒店成本控制的重要性
近年來,隨著酒店競爭日趨激烈,酒店平均出租率和價格都在下降。經濟型酒店的競爭優勢則體現在價格的低廉。經濟型酒店要想在激烈的競爭中脫穎而出,必須加強成本控制,努力降低成本,從而在保證利潤的同時可以以低廉的價格吸引更多的顧客。
面對我國迅速發展的經濟型酒店市場需求,一方面,我國各大經濟型連鎖品牌在加速擴張,如從1997年在上海開創國內第一家具有現代意義的經濟型酒店至今,錦江之星已從當初單一的品牌發展到如今已擁有錦江之星連鎖酒店、百時快捷連鎖酒店、白玉蘭連鎖酒店、金廣快捷連鎖酒店4個酒店品牌和一個錦欣餐飲品牌。截至20xx年5月底,旗下各品牌酒店總數已達663家,分布在全國31個省、直轄市的160個城市,客房總數超過8萬間。現正以每年上百家的速度遞增。20xx年“如家”計劃新開酒店數量在260-280家,預計年底運營的酒店數接近1 100家,門店總數首先破千家�！�7天”計劃新開至少240家店,初步完成千店布局。漢庭計劃增開200家分店,格林豪泰計劃新開超過200家店;另一方面,大量的國際經濟酒店集團紛紛涌入,搶占我國經濟型酒店市場份額,如雅高集團“宜必思”、美國“速8”等;這無疑加劇了經濟型酒店業的競爭,而成本控制就成為取得競爭勝利的重要手段。
三、加強經濟型酒店成本控制的策略
(一)合適、夠用為準,降低投入經濟型酒店成本控制
首先應控制投資成本,而要控制投資成本,酒店的選址就非常重要。選址時可選取在主干道的閑置老樓房、老廠房或居民小區,或者距離主干道一定距離的次干道上的居民小區,然后以較低的價格租用,再進行裝修。這樣既可縮短酒店的籌建期,又可大大降低投資成本。在內部裝修時,應以合適、夠用為準,滿足顧客最基本的需求,提供最基本的服務,例如洗好澡、睡好覺、上好網等。前臺以簡單、夠用為標準,把節省出來的面積用于增加客房數量,從而提高使用效率和投資回報率。如亞航旗下的經濟型酒店就房間不大,布局緊湊,只提供一張床、一張桌子,一個帶熱水的浴室和一臺壁扇,甚至沒有椅子。但由于亞航的這些經濟型酒店地理位置非常好,又能滿足游客的基本需要,價格實惠,所以非常受歡迎,入住率非常高,投資回報率高。
(二)精簡員工,加強人力成本控制
在西方發達資本主義國家,由于人工成本高,信息產業又足夠發達,所以西方很多經濟型酒店的基本服務都采用先進的技術從而達到電子化、自動化,如語音自動叫醒服務,自助售貨機,自助投幣洗衣機等。
而高檔酒店提供的個性服務,經濟型酒店是不提供的。勞動力成本較低是我國經濟型酒店的成本優勢,但在先進科技的應用上還可進一步開發,以達到降低成本的目的。
1.改革組織結構,盡量降低員工數量。以往我國酒店組織結構多采用傳統的高聳的垂直式組織結構,管理幅度窄,管理層次多,但經濟型酒店由于只提供顧客最基本的需求,所以,可以采用管理幅度寬,管理層次少的扁平式組織結構,如改傳統的“酒店總經理、部門經理、主管、領班、員工”五層級為“經理、主管、員工”3個層次。這樣既可減少管理人員的配置,又可以充分發揮員工的積極性,培養員工各方面的能力,同時由于管理層次減少,在降低人力成本的同時,又可大大提高辦事效率。
2.減少員工流動,降低人力資源成本。正常的員工流動對于酒店是有利的,但過于頻繁的員工流動會造成酒店人力成本增加。因此,管理者要處理好員工和酒店的關系,建立完善的用人機制,通過員工激勵、員工培訓和晉升制度以及企業文化的滲入,增強員工歸屬感,滿足員工的各種需要,從而減少員工的流動,降低人力資本。
(三)通過綠色飯店建設,努力降低能耗
倡導綠色飯店,主要是節能減耗。在傳統的星級酒店中,牙刷、肥皂、洗發水、拖鞋都是每天更換,這會使變動成本提高。因而經濟型酒店對這些非耐用品的處理方式可以采用靈活的方式,以是否夠用為標準,同時,對于長住客人的毛巾、浴巾、床單的更換也可以同樣的方式處理。同時進行技術改造,降低能耗。如使冷凍機冷卻水回籠后循環使用、客房與餐廳分開送風等[2]。此外,應注意辦公用品的節約使用。
(四)發展連鎖經營,實現規模經濟
由于經濟型酒店是以低廉的價格來吸引顧客的,所以,要保證酒店的利潤,只有擴大數量,通過規模經濟降低成本。酒店可以通過連鎖經營的方式做大規模,實現資源共享,并提高與上游企業的談判能力,從而降低采購成本,提高酒店的投資回報率。同時,規模的擴大對酒店形象的樹立也是非常有利的,而好的酒店形象又可以吸引更多的顧客。目前,錦江之星、如家、莫泰等經濟型酒店均采用連鎖經營的方式擴展規模。但需要提醒的是,適當的規�？梢允菇洕途频杲档统杀�,取得規模經濟效益,但如果盲目擴張,過大的規模則會使成本重新開始上升。
(五)采用科學技術,降低經營成本
科學技術的采用對于成本控制有著重要的作用。
首先可以利用信息技術建立網絡銷售平臺,顧客可以通過信息平臺及時了解酒店客房信息并完成預訂,這樣既可以減少人力成本,又可以提高預訂效率。國外成功的經濟型酒店一般擁有龐大的銷售網絡,如前面提到的亞航旗下的經濟型酒店,為了節約成本,基本上所有預訂和支付都在網上進行,他們是不接受前臺入住的,這樣既節省了入住時間,也大大節省了前臺人力成本。由于電子商務平臺能最大程度地優化訂房模式,減輕前臺及呼叫中心的壓力,壓縮銷售成本,所以也越來越受到國內經濟型酒店的青睞。目前如家、7天、漢庭、格林豪泰、速8等都開通了官方微博,并實時更新諸如新酒店開業、限時價格優惠等由集團層面統一公布的宣傳信息。20xx年,7天連鎖85%的入住客人來自網站、手機等在線預訂渠道,利用電子商務的優勢,“7天”連鎖酒店大大降低了經營成本。其次,可以利用先進的科學技術精簡人員、降低能耗。如通過使用電腦管理軟件代替部分管理人員,從而降低人力資源成本。同時,采用先進的科學技術也可降低酒店的能耗,如采用先進的太陽能加熱棒技術提供熱水。
總之,隨著我國經濟型酒店市場競爭的日益加劇,控制成本對經濟型酒店變得尤為重要。經濟型酒店應該在保證服務水平的情況下,采用多種手段,通過各種渠道,努力降低各項成本,從而提高酒店的市場競爭力。
酒店管理論文8
由于現代經濟的迅猛發展，人們對于生活的品質要求也逐漸增大。酒店作為提供人們出行辦公的重要場所，其服務質量決定著該酒店的發展進程。在現代酒店管理中，前廳部的管理是整個酒店管理的重中之重。前廳部，又稱為客服部或者總服務臺。前廳部的形象代表的就是酒店的形象，其服務質量直接影響著酒店的經濟效益。因此，加強酒店前廳部的管理，已然成為酒店管理的關鍵問題，同時也是人們追求高品質生活的'必然結果。
一、現代酒店管理中前廳部存在的弊端
�。ㄒ唬┤狈I性人才
21世紀是人才的世紀，但是在當前的社會中，對人才的需求量大大增加，導致人才嚴重缺乏。在酒店前廳部管理中，由于酒店員工得不到合理的待遇，因此人員流動性大，人才很難得到長期穩定的發展。對于酒店前廳部來說，培養一個專業合格的員工，至少需要半年的時間，因此，酒店前廳部不斷地換人換位，嚴重影響酒店服務質量，有的酒店認為前廳部只需要員工會推銷客房即可，因此對前廳部的員工沒有系統地培訓等，導致酒店前廳部沒有專業的人才。
�。ǘ┕ぷ魅藛T素質低
由于酒店對于前廳部的員工不重視，導致前廳部員工對于酒店的了解不足，在介紹酒店特色和客房情況時，出現不專業現象，影響顧客消費情況。另外，有的前廳部員工沒有形成良好的工作態度，沒有樹立自己“主人翁”意識，對顧客態度惡劣，對工作漫不經心，這也嚴重影響了酒店的整體形象和服務質量。
�。ㄈ┟撾x了整體運營
之所以說前廳部脫離了酒店的整體運營，是因為在現代酒店管理中，由于前廳部的特殊情況，導致前廳部員工與其他部門的員工聯系不夠密切，導致酒店信息溝通不及時，不能第一時間為顧客服務，從而影響酒店服務質量，損害酒店整體形象。
二、現代酒店管理中前廳部運營的環境
在酒店前廳部運營過程中，由于前廳部是直接面向顧客的部門，其服務質量直接關系著酒店的整體服務質量。因此，對于現代酒店管理中前廳部運營相關環境的管理是前廳部管理中的首要管理因素。在前廳部運營中，無論是對于設備設施的質量要求、前廳人員的服務水平還是前廳的整體環境，都要求做到令顧客滿意的程度，減少顧客投訴率。
三、現代酒店管理中前廳部管理的措施
（一）加強措施，培養人才
一個員工離開所在企業的主要原因，無非只有兩個：在工作中得不到領導重視；待遇不好。在酒店管理中，對于前廳部員工來說，提高其工資待遇，是穩定員工的最好措施。好的待遇不僅能夠穩定在職人員，而且可以吸引到很多更專業的員工加入其中，更好地為酒店服務。酒店領導要適時的與前廳部人員進行溝通、給予適當地關心、尊重員工、聽取意見等，這樣不僅使員工體會到家的感覺，更有助于提高員工的責任心和服務意識。
�。ǘ┨岣邌T工的綜合素質
對于酒店前廳部來說，員工的綜合素質起著至關重要的作用。因為前廳部是直接面向消費者的部門，其服務質量的好壞直接關系著消費者的消費情況。要想提高員工的綜合素質，要從以下幾個方面著手：
1.微笑
舒適的微笑，不僅可以帶給人們良好的印象，而且可以提高銷售率。在酒店前廳部管理中，強調員工的笑容是至關重要的，始終保持舒適的微笑，給顧客提供一個舒適、溫馨的交易環境，可以更好地提高服務質量。
2.形象
酒店前廳部的形象代表的是酒店的整體形象，因此，在選擇前廳部員工時，要盡量選擇形象好、氣質佳的員工，這樣不僅提高了酒店的公關形象，而且對酒店經濟效益的提升也有很大幫助。
3.技巧
酒店前廳部，是酒店負責招待并接待賓客、銷售酒店客房商品，組織接待、銷售餐飲娛樂等服務產品，溝通與協調酒店各部門、為客人提供各種綜合服務的部門。所以，專業的銷售技巧是酒店前廳部員工必備的技能。專業的銷售技巧不僅可以帶動酒店的經濟發展，而且對顧客形成對酒店的整體印象有良好的保障作用。
�。ㄈ⿵娀皬d部整體管理
對于酒店前廳部來說，協調酒店各個部門是工作的必要環節。在顧客進入酒店，詢問相關信息時，前廳部的員工就要有酒店相關信息的資料，如客房哪些房間還沒有整理，不能推薦給顧客；酒店提供早餐的種類；酒店的其他服務信息等等，在顧客進行詢問時，要協調好酒店的各個部門，取得第一手酒店信息，從而更好地服務顧客。因此，強化酒店前廳部與酒店各個部門的管理，是提高酒店前廳部工作質量的重要依據。
四、結束語
綜上所述，酒店前廳部以其接觸面廣、接待服務廣泛、專業技術性強、信息量大、服務方式靈活等特點，在酒店管理中起著至關重要的作用。因此，加強酒店前廳部的管理，是酒店經濟穩步發展的重要保障。前廳部的人員管理可以說是前廳部管理的重中之重，是前廳部的“心臟”，而前廳部又是酒店的“心臟”，所以，加強酒店前廳部的管理，是酒店發展的需求，也是酒店發展的必然結果。
酒店管理論文9
摘要:隨著人才選拔模式的不斷更新，高職院校的教學目標更加側重于專業人才的技能培養。高職酒店管理專業在實踐中積極探索專業實驗室建設，雖然仍處于探索階段，但是整體的教育方向性已經較為明朗。分析高職酒店管理專業實驗室教學的意義、現狀以及存在的問題，探討高職酒店管理專業實驗室的建設思路及管理措施，旨在為相關教育研究提供有效的參考。
關鍵詞:高職院校;酒店管理專業;實驗室;建設;管理
一、高職酒店管理專業實驗室建設與管理的重要性
在實際教學過程中，不僅是理科課程需要建立相應的實驗室，完成必要的學科實驗，越來越多的文科課程也已經開始建立相應的實驗室，以保證學生將學習到的技能在實踐中加以鞏固，進一步優化學習效果，真正實現學習的高效性和實踐性。實驗室是開展實驗教學，培養學生實踐能力與綜合素質的主要場所。在實驗室內，學生需要將理論知識轉化為有效的實踐活動，并且通過行為操練進一步優化相應的學習行為。高職酒店管理專業應重視實驗室的建設與管理，只有保證實驗室教學的實效性，才能真正實現學生將理論應用到實踐、從學校走向社會的目的［1］。
(一)有利于專業建設
社會在發展，時代在進步，高職酒店管理專業也要與時俱進，建立適應專業發展及時代需求的課程模式。只有滿足專業能力的有效升級，才能保證高職酒店管理專業在實踐中培養更多高質量的技能應用型人才。在高職酒店管理專業實際教學過程中，實驗室教學可有效提高學生的實踐能力。學生在實驗室內進行自主學習的過程中，還能提升自身的創新能力�；诟呗毦频旯芾韺I的學習要求，學生在實踐中要掌握整體項目管理的措施和方法，實踐性比較突出，因此教師應注重培養學生內化知識的能力，并將授課重點集中在實踐操作方面。在實驗室教學過程中，課程設置要能集中展現相應的實踐性，以幫助學生完成理論知識的實踐轉化［2］。另外，教師還應針對培養該專業管理層人才的特殊性要求，集中強化相關實驗性教學措施，從多角度有效地提升學生的實踐能力。
(二)適應社會需求
近年來，我國高職院校呈現突飛猛進的發展態勢，其教學目標就是培養專業應用型人才。高職院校只有保證人才培養機制符合社會的基本需求，學生畢業后才能更好地適應社會生存環境。高職酒店管理專業利用實驗室教學也是為了更好地培養適應社會需求的專業應用型人才。在實驗室教學過程中，高職酒店管理專業對學生進行全方位的立體化培養，不僅能有效提升學生的實際管理能力，還能進一步優化學生對于自身專業的操作認知，真正實現學科專業建設的良性發展［3］。另外，高職酒店管理專業通過建立產、學、研三方合作的教學模式，強化專業的科技水平和社會服務性，進一步優化教學體系，促使高職酒店管理專業人才更加符合社會的需求。
二、高職酒店管理專業實驗室的現狀
(一)高職酒店管理專業實驗室存在的問題
在高職酒店管理專業實驗室教學中，教學指導意見主要是培養學生的實踐能力，并且要求相關教學內容和措施符合學校及學科的發展需要。但是在實際教學過程中，由于沒有建立相應的學習模式，導致教學目標和教學內涵不能有效地展現出來，問題具體表現為:管理機制松懈、實驗室實際功能單一、整體使用效率不能符合專業課程設置的要求、實驗室內部教育管理工作松懈無效等［4］。
(二)高職酒店管理專業實驗室建設與管理的現狀
第一，基礎教育水平處于萌芽階段。高職酒店管理專業實驗室教學的內容比較豐富，但是實際教學機制和教學管理還處于比較混亂的狀態。一些教育工作者對于實驗室教學的重視度不夠，在實踐操作過程中，教學側重點只是流于表面，沒有建立進一步的深化研究，這就導致高職酒店管理專業實驗室建設的空洞、單一［5］。第二，高職酒店管理專業實驗室建設缺乏系統性。目前，高職酒店管理專業實驗室的設置方式還是延續了原有的創建機制，依據某門課程或是某個單一化的專業領域建立實驗室，這樣雖然一定程度上保證了專業性，但是缺乏系統性，不能有效提升學生的綜合素質和能力。第三，在實驗室運行過程中，由于時間安排及相關教育工作者的意識問題，還沒有建立高效的實驗室利用措施。實驗室不僅開放時間有限，使用效率也較低，沒有真正發揮實驗室的教學效果。據不完全統計，大部分高職酒店管理專業實驗室的開放時間不足20%。在實驗室教學過程中，有的學生甚至以計算機作為娛樂工具。如何真正發揮實驗室的實踐教學作用，是實驗室管理人員需要在實踐中認真思考的問題。
三、高職酒店管理專業實驗室的建設
在高職酒店管理專業實驗室建設過程中，教學研究人員應建立高效的統一管理模式，集中處理相關問題，以保證高職酒店管理專業實驗室實用價值的有效發揮［6］。高職院校應加大實驗室建設的投入力度，保證實驗室的培訓功能及相關建設項目符合實際需求。在提升實驗室教學功能方面，管理人員要保證實驗室內部管控結構和技能培訓項目符合管理要求，建立“四位一體”的基礎管理建設模式，更好地踐行教學目標。高職酒店管理專業要不斷完善校內實訓項目的管理制度，從酒店設備、服務流程結構等方面進行綜合管控，借助崗位責任制、安全管理制度、實訓室操作規范等提高整體管理效果。高職院校酒店管理專業還要結合自身發展情況，與酒店合作建立專業實驗室，確保學校和企業之間實現有效的產學研結合。第一，高職酒店管理專業要結合實際情況優化實驗室建設。在實驗室建設和管理過程中，高職酒店管理專業要堅持貼合實際的原則，準確定位學生的實際需求，建立相應的實驗室使用機制。在實際項目運行過程中，教學人員不能過于依賴計算機等輔助工具，而是要充分結合多元化的課程講解手段，并且建立多元化的課程結構模式。高職酒店管理專業只有明確實驗室建設與本校實際教學之間的關系和互動特征，才能更好地凸顯地方經濟特色及文化底蘊，保證學生在未來能更好地融入社會。第二，高職酒店管理專業實驗室建設要具有前瞻性。在實際教學過程中，實驗室管理人員應建立動態化發展模型和發展目標，及時收集最前沿的教育信息，以保證專業實驗室建設符合時代發展的基本需求。高職酒店管理專業只有保持教學水平適度超前，才能確保實驗室的多元化動態發展，從而更好地幫助學生及時了解行業動態［7］。第三，高職酒店管理專業實驗室建設要積極提升教師的“雙師”素質。優化教師管理機制，保證實踐教學的升級和改良，進一步提升高職酒店管理專業實驗室教學的整體效果。第四，高職酒店管理專業實驗室建設要建立有效的仿真操作，還要建立考取相應專業證書的綠色通道。同時，教師要重視建設項目的升級，以保證學生知識和技能的雙向提升。在實際項目研發過程中，項目管理人員要提高管控力度，教師也要強化研究探索的意識，以認知實訓指導項目任務，確保項目管理的先進性及高效性。
四、高職酒店管理專業實驗室的管理
高職酒店管理專業應積極拓寬思路，結合本校實際情況建立實驗教學體系，以輔助高職酒店管理專業學生進行相應課程的學習［8］。高職酒店管理專業教學內容包括調酒、餐飲以及客房服務等，在實驗室教學過程中，教師應將課本理論與實踐項目有效地結合在一起，建立相應的教學機制和教學結構。此外，高職酒店管理專業還應建立高效的實驗室管理機制，保證學生在掌握課程技能的同時，有效提升自身專業素質。在實驗室管理過程中，要按照《高等學校實驗室工作規程》建立必要的項目處理措施，促進實驗室教學水平的提升，還要建立專業化管理模型，保證實驗室管理結構的完整性。總而言之，在高職酒店管理專業實驗室建設與管理的過程中，需要相關教育工作者群策群力，根據學校實際情況，建立最貼合專業需求的實驗室，集中展現教育特色和教育優勢。高職酒店管理專業在建立高效的實驗室定位基礎上，還應注重完善實驗室管理機制，以更好地為社會輸送高質量的專業應用型人才。
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酒店管理論文10
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場經濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經濟的原則，并結合酒店的類型、所處區域的經濟發展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點———主要商品就是服務，決定了酒店的服務工作是其生命線，分配的公平性是激發員工在酒店服務工作中的積極性和動力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務質量）差異、責任大小、技術高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質量、增進效益所發揮的作用，適當拉開薪酬水平的差距，從而實現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實力、硬件環境、區位優勢等因素外，薪酬體系也是一個重要因素。所以，酒店在薪酬設計時，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優秀員工的目的。1．4經濟性原則酒店的企業屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動密集型企業，星級越高服務質量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設計必然會受到經濟條件的制約，在設計過程中必須考慮經濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經濟性及其動態的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動員工積極性的作用；人力資源部門就應該著手薪酬市場調查、崗位評價等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實際上就是酒店決策層依據酒店中、長期發展戰略，選擇適合酒店實際發展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質上一般分為三類，即高彈性類、高穩定性類，以及二者的結合———折中類。筆者認為，現代酒店業具有管理層次多、崗位性質差異大等特點，所以宜采用折中類的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠目標。并針對酒店中各部門或崗位不同的經營工作性質，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經營部門中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過80％），與經營業績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經營業績并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調查薪酬市場調查是指酒店采用科學的方法，通過各種途徑，采集本行業與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程�？茖W的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場調查時，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場調查的可信度。
2．3崗位評價與分類分級
崗位評價其目的在于通過崗位分析，量度酒店內部各個崗位的價值并建立起崗位之間的相對價值關系，也就是評價各崗位在酒店經營與管理中的價值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時酒店內部的公平性。而崗位分類分級，是在崗位調查分析及評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個維度上進行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質和特點，對崗位所進行的橫向分類；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、工作環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過對酒店全部崗位的評價與分類分級，區別出不同崗位的類別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場調查獲得的信息、崗位評價及分類分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價數據與薪酬調查數據進行結合，以崗位評價數據為橫軸，以市場調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價和市場調查數據，用最簡潔的直線將這些散點連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評價得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點就是將市場調查的外部信息與崗位評價的內部信息結合起來，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場調查與崗位評價及分類分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業經常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經營部門主要負責人和銷售人員，可設計為績效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時除了基本工資、績效工資或浮動工資、獎金等工資項目外可增加職務津貼、股票期權等長期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷售人員應側重激勵，則績效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對來說不直接影響酒店的經濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點，而績效工資或獎金所占的比例就會較小；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷售員工），由于其工作的成果有時并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業中，由于經營模式、酒店規模、市場定位、發展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級類型，其特點是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級類型，其特點是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經營業務靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類型的。所以，應采用何種類型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實際情況確定了。本人從酒店業的發展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發展的機會（等級越高職位越少），每個薪酬等級中視個人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個薪酬檔次，特別是在服務員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個等級人員注重個人發展，在日常服務工作中爭先進創優質，并在考核中獲得較好的成績，從而激發各層次員工的積極性，真正發揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績效考核進行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業的忠誠度。員工個人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的保險與福利項目，常見的有人身意外保險、家庭財產保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發展戰略的體現，其最終立足點就是能否吸引人才、留住人才，激發員工努力工作、勇于創新、奮發向上的積極性，增強酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經營管理特點，具有可操作性，并且有一套健全科學的考核辦法保證其有效實施，在實施過程中還應定期（至少每年度一次）進行薪酬市場調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發揮薪酬的杠桿作用，實現員工自我發展與酒店兩個效益增長的共贏目標。
酒店管理論文11
在競爭日益激烈的現代社會里，酒店業作為第三產業中的支柱企業之一，面臨著巨大的挑戰，上海、這個正在飛速發展的國際化大都市，就處在競爭最前列。1998年，又一座豪華的大酒店——南新雅大酒店開業，筆者通過酒店籌建、管理并在兩年的經營管理中，運用現代營銷理念于實際工作中，得益非淺，深深地認識到其在現代酒店管理中所起的重要作用。
首先，就是市場定位，飯店處于市中心的黃金地段，但周圍有海侖賓館、國際飯店、和平飯店等諸多知名酒店，要想在眾多的競爭對手中取得市場，市場定位是起著決定性作用。而要定好位，就必須進行市場細分。酒店市場細分的主要原因就是為了有效地使用酒店各種營銷費用及資源。經過我們對市場的細分，使我們對市場有了正確的認識，于是制訂了一套靈活多樣的適合南新雅大酒店的價格體系。
其次，是引競爭戰略與定點超越營銷觀念，以往的傳統營銷理念是以消費者為中心，但忽視了競爭者的營銷略與行為。今天，市場營銷內涵實質不僅是滿足人類的需要和欲望而是企業的沖突。因此，現代營銷應樹立一種既考慮顧客需要，又考慮競爭者的營銷戰略，在其指導下，去觀察競爭者分析競爭者所謂“知已知彼、百戰不殆”進而制定了并實施一系列制勝的營銷措施，最終取得勝利。為了有效地爭奪市場，我們采用定點超越的最新理念。所謂定點超越理念，就是當今很多知名企業采用的一種嶄新的戰略營銷方法，以有效地與競爭者爭奪市場。我們將自己與競爭者進行分析對比，將其中的領先者作為我們的發展目標，并通過考察將其先進的經驗移植到我們日常管理中去。我們先后考察了上海的多家五星級的酒店，通過學習，加強各部門對工作程序、操作流程的細化、獎勵銷售等，并進行質檢監督。同時，我們還考察了周邊地區的同級酒店，利用我們自身餐飲的強項，首先隆重推出具有滬上大規模的海鮮城，并舉行了整個集團公司聯動的“三百萬餐飲大派送”活動，通過餐飲促銷，讓各界人士對大酒店有客觀的認識。這樣一來，以餐飲帶動了客房，形成了客房、餐飲“兩翼齊飛”的經營態勢。初步實踐證明，定點超越的營銷觀念在現代酒店營銷中的作用是不可低估的。
再次，顧客滿意（CS）戰略與服務營銷：CS（CUSTOMERSATIS？FACTOIN）在營銷學中是一個比較新的概念，它是由日本企業率先提出的經營戰略，意即顧客滿意戰略，其宗旨在于促使企業努力探索有效的經營途徑。改善經營方式，針對需求個性化的發展趨勢，采取相應的經營措施，在顧客滿意中樹立良好企業形象，增強競爭能力，使營銷取得成功。就飯店而言，要使服務成為行之有效的營銷戰略，就要讓顧客滿意。顧客滿意不僅增加營業額，而且因為有良好的口碑，使顧客轉化為潛在的業務廣告員，節約了大量促銷費用。
CS戰略是借助于服務營銷來實現的。隨著市場經濟的發展，飯店間的競爭將日趨激烈，顧客的需求將日益多樣化，從而必然引起產品結構和使用方法的復雜化，顧客對產品的“感覺風險”（購買前的疑慮）不斷增加，而消除顧客“感覺風險”，提高顧客滿意度的最好辦法就是飯店為之提供產品實物形態以外的一系列服務。服務營銷既是產品概念的延續，也是CS戰略實現的手段。因此，服務營銷的內容、形式要與CS戰略的要求相適應，這就需要飯店在產品售前、售中和售后以及在產品生命周期的投入期、成長期、成熟期和衰退期各階段都要采取相應措施，并以服務營銷質量為中心，施以全方位、全過程的控制。具體講，全新的服務營銷質量觀，通常有以下四個方面：
1。贏得顧客一顆心。這是新服務質量觀的基點，它要求顧客消費服務產品時無后顧之憂，主要包括在實施上沒有不安全的顧慮，
財務上沒有風險，在服務的過程中及服務過后不讓顧客產生困憂，得到享受。
2。追求無缺陷。所謂無缺陷（ZERODEFECT）未必缺陷絕對是零，而是以零為最終目標，來制定目前的目標，以便努力去實現，并在實現目標的過程中，對目標作出進一步的修訂，這樣看來，無缺陷非指技術而是一種管理哲學。服務質量的提高和保證是一個永恒的目標。因而，飯店不應浪費時間去推斷能夠達到何種水平，質量工作的目標永遠是100%完美無缺陷。
3。三位一體的質量提高。這是新的服務觀念的基本內容。這種思想在于確認強化服務質量貫穿于飯店營銷全過程。實際上，許多飯店未意識到服務質量的保證是分三種類型的：一是預防性的，如長期需求信息的調查、競爭對手及顧客評估等；二是監測性的，如產品質量的檢驗、服務的安排等；三是補償性的，如重新設計產品和飯店形象等。傳統的做法強調補償性服務，而新觀念卻主張預防性、監測性和補償性服務齊頭并進，從而形成良性循環的服務質量保障系統。
4。服務質量是飯店全員的職責。新的觀念認為，服務滲透于飯店生產經營的全過程，要使飯店上下充滿讓顧客滿意的飯店文化，要實現標準化、規模化的服務質量管理。
由于我們是一家新的酒店，并且由杏花樓集團自行管理，我們缺少的是經驗豐富的酒店專業型的管理人才。因此，我們面向社會招聘了一批具有在四、五星級酒店管理經驗的干部充實了我們的中、高級管理層，加強了管理的力度。另外，我們還缺少自己的網絡，正因為如此，CS戰略對我們來說尤為重要。為了樹立大酒店在社會上的口碑，我們先后舉辦“微笑服務月活動；發放“客人意見征詢表”；發揮大堂副理記事簿的作用。在實踐經營中，我們對現代營銷逐步有了新的認識，酒店的經營狀態日趨穩步上升，通過不斷努力，我們又提出了創造需求與創新營銷。
飯店企業營銷戰略的重點不僅在于掌握定價、分銷、促銷等非產品戰術，更在于使其成為巨人，能預測顧客的尚未能看到的需求。通過技術積累和創造來尋求飯店企業的長遠發展。當然，創造需求并不是一種主觀臆斷，而是在順應把握消費需求變動趨勢的基礎上，把遵循自然規律與經濟規律統一起來。
創造需求的實現主要是通過創新營銷來進行的。現代科學的發展，消費水平的提高。飯店市場環境的變化及競爭的加劇，推動著以產品為基礎的營銷諸要素不斷衍生組合。創造營銷成為飯店適應衍生組合、求生存求發展的內在動力。所謂創新營銷就是飯店企業以在質上優于現有狀態的新行為作用于經營活動，以期收到預定目標的創造性活動。創新主要是指產品創新、市場創新、技術創新、服務創新和管理創新，這五大創新涉及飯店生產經營管理活動的主要方面和主要過程。這五大創新所產生的聯動效應，形成一種巨大的整體潛能，這是飯店企業降低和避開風險，謀求順利發展的強大動力。
酒店管理論文12
摘要：近年來，高職酒店管理專業在校企合作方面更多的是研究實踐化課程的對接，而弱化了作為職業認知的專業理實課程的投入，本文以《商務禮儀與職業修養》為例，嘗試構建理論課程“課崗零對接”教改模式。
關鍵詞：酒店管理；零對接；商務禮儀與職業素養；教學模式高職教育
以“應用”為宗旨來構建課程教學體系，實踐課程可以依照崗位分析進行項目化教學，那么理論課程的教學呢？理論課程能否“課崗零對接”？本文以《商務禮儀與職業修養》為例，闡述其教學目標確定、資源開發、內容構建、方法運用、評價體系構建等教學環節的對接模式。
一、對接“酒店人才測評軟件”，測試學生職業性向，做學情分析
經調研，高職學生的基本學習特征如下：a.積極主動，抗挫能力弱；b.個性突出，集體意識弱；c.好動手，輕積累；d.喜新奇，憂負荷。以上學習特征，給理論課程的教學提出了更高的要求，本項目在學生入校時使用合作企業人才測評軟件對新員工的職業興趣及性格特征做科學的測試報告，以把握學生學情及發展規劃。
二、對接酒店企業招聘需求，提煉教學目標
以酒店招聘廣告為依據（按照專業合作企業的崗位收集招聘廣告），采用“崗位任職資格分析法”分析“工作描述”及“工作規范”，依據6W1H找出關鍵工作任務與理論知識的相關點，能力要求折射知識與技能要點，也即按照工作過程中活動與知識的關系提煉教學目標。以《商務禮儀與職業修養》課程目標設計為例，首先收集合作企業中5家酒店的10份不同崗位（禮賓司服務員、前臺接待員）的招聘廣告，由崗位職責提煉出企業對員工在職業形象及對客服務方面的能力要求：人際交往能力、客戶分析能力、危機處理能力及形象塑造能力；由用人單位對我專業學生的各項素質指標評價提煉出對員工的素質要求：職業道德素質、社會交往與適應力及審美力。其次，根據6W1H歸納出課程目標：
三、對接酒店企業員工禮儀素養培訓內容，開發課程結構
采用徐國慶關于“工作知識是附著于工作體系而存在的，以工作知識為內容的職業教育課程的結構只能來自于工作結構”的描述，本課題結合酒店員工崗前禮儀素養培訓內容就課程結構、課程內容、教學過程等3個分析環節，每一環節均根據“崗位員工工作要項”與“課程教學任務”的相關性以及課時分配均勻原則來對工作項目與學習任務進行對接合并，以確保學習任務涉及的知識技能根據教學規律的內在聯系得以組織實施，由“員工工作結構”順利轉化為“課程知識結構”。以《商務禮儀與職業修養》為例，具體課程內容結構見表2。
四、借助“酒店企業員工手冊”，建立課程資源庫
為了確保課崗零對接教改質量，課程需要開發合適專業特點的資源庫。以《商務禮儀與職業修養》為例，收集企業員工手冊，從企業對員工的形象妝容要求到對客服務的儀容儀表，從常規事件到危機事件的應對管理，從維護自身的職業形象到維護企業的社會形象等方面了解企業對“人在崗”的素質要求；根據合作酒店各崗位工作說明書，提煉部門核心業務與商務禮儀課程相連接的業務，按工作業務流程設置學習項目指標，學習項目指標分解為教學促成任務。并在每個任務模塊中設置具體的學習事項；以工作任務為中心，整合實踐知識和理論知識，安排拓展性資源。
五、對接酒店培訓工作，遷移培訓方式，確定教學方法過程
企業的培訓需要有科學的需求分析和嚴謹的培訓流程，本項目對接酒店員工培訓工作，就方法及過程進行遷移，以期提高學生對企業培訓方法的認知與接納，縮短就職適應期。以《商務禮儀與職業修養》為例，參照酒店新員工培訓方法（TCD：做認知、做教練、做發展），員工知識性訓練采用專題講座也即“做認知”———提煉為課程的原理性教學，可以采用講授練習、頭腦風暴、案例分析等方法；員工技能性訓練及實際操作采用手把手地教也即“做示范”———提煉為課程的操作性過程教學，可以采用妝容實訓、體態檢測、形體訓練等方法；員工潛力開發采用職業設計也即“做發展”———提煉為課外實踐強化活動，承接各類會務禮儀接待等項目。
六、對接酒店新員工培訓評估流程，建立課程評價模型
本項目采用酒店關于“員工培訓評估三個原則：能力目標、任務訓練、行為變化”的要求，從“知識的獲得（問卷調查法/訪談法）”、“技能的掌握（筆試/實際操作法）到“態度的轉變（測試/關鍵事件法/觀察法/缺勤率/投訴率）”三個評估等級著手，建立“三元化”的評價體系即“過程與結果”評價相結合、“教師與學生”評價相結合、“課上與課外”評價相結合。以《商務禮儀與職業修養》為例，知識考核與技能考核形式分為期末理論考試與期間應變測試及形象測試；態度意識與團隊協作考核分別考核出勤率、任務貢獻率、投訴率、滿意度等指標。綜上所述，圍繞課程開發六大環節，從不同角度對接酒店工作實際，建立理論教學課崗零對接模型，具體開展流程如下：1）使用“酒店人才測評軟件”測試學生職業性向—做學情分析；2）采用“崗位任職資格分析法”解讀酒店招聘廣告—形成課程教學目標；3）采用“WBS任務分解法”遷移酒店員工培訓內容—確定課程教學內容；4）采用“6W1H資料收集法”分析酒店員工手冊—形成教學資源；5）遷移“酒店員工培訓方法”—確定教學方法及過程；6）采用“魚骨圖分析法”借鑒酒店員工培訓評估—建立課程評價模型。在兩年多的實踐中，嚴格從課程開發的源頭對接學生就業企業，具體操作步驟簡單、學生進入崗位角色轉變快，形成了較為合適的高職理論課程教改模式。
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酒店管理論文13
一、在酒店管理專業建設社團的必要性
其一，高星級酒店行業的需要現代酒店業是世界經濟中最有活力的旅游產業之一，據統計，20xx年國際旅游業創造的GDP產值大約占全球經濟總量的9.3%，為2億6千萬人創造就業機會。中國酒店業近年來步入高速發展階段，許多國際著名酒店不斷進入中國開設高星級酒店，而國內酒店集團在全國也紛紛開設新的酒店，寧德地級市近幾年也開設了高星級酒店十多家。在酒店行業飛速發展的今天，酒店產業的競爭焦點已從資源競爭轉向人才競爭，這些酒店需要掌握現代酒店管理行業基礎知識技能、又具有專項才能（如前廳、餐飲或財務）的高級復合型人才，這情況決定了以發展專業技能興趣的大學生社團在高校酒店管理專業的重要性。其二，酒店管理教學和就業競爭的逼迫旅游業的發展帶動我國的旅游教育的快速發展，根據相關統計，到20xx年末，開設旅游系（專業）的我國普通高等院校共有1097所，加上中等職業旅游院校，其總數2236所，在校學生為107.34萬人。酒店管理專業是旅游管理類的分支，且進入普通酒店就業不需要導游資格證書那種硬性條件，未來競爭極為激烈。因此，為了搶占學生就業制高點和提高學校辦學的知名度，加強酒店管理專業社團建設，培養現代酒店綜合性管理人才勢在必行。參加酒店社團的畢業生有著人事、技能專項和豐富的行業參與經驗，就業前景廣闊，在高星級商務酒店、旅游度假酒店、大型企業行政接待部門、高端社會餐飲企業等服務與管理領域很搶手，也可緩解我國目前高星級酒店的管理人才嚴重缺乏的局面。學生在社團中多方面了解行業信息，參與酒店活動，參加酒店專業技能比賽，更好地在現代酒店找到相應的工作崗位，有利于今后就業和個人發展。
二、引導社團建立適合個人發展和獲得專項技能途徑的模式
其一，社團活動與個人發展隨著社會的飛速發展，人們面對更多挑戰和更激烈競爭。大學生作為未來社會的高級人才,必須具備良好的身體素質和心理素質。因大學生一般是18-22歲的青年人，心理發育處于走向成熟而未達到完全成熟的過渡時期，而且要面對種種壓力，因此容易產生心理上的波動。參加靈活多樣的各式社團活動可以促進大學生的身心健康和增進身心素質。這種社團活動對極少數性格孤僻、自卑內向、有心理障礙的大學生成員將起到感化和引導作用，使他們也能主動參加群體活動，從而促進其身心健康發展。因此，高校學生社團對大學生道德素質的提升、文化素質的提高、業務素質的拓展、身心素質的增進等具有重要的作用，高校應加強學生社團的建設，促進大學生綜合素質的培養。酒店管理專業培養的學生畢業后大都在酒店行業，尤其是星級酒店工作，既要給各行各業的成功商務人士、政府人員、國外來賓做好服務，也要適應現代酒店的人事、財務管理等特點，挑戰多壓力大，這需要個人的綜合素質強才能勝任，加入社團有利于個人的心理與身體素質走向成熟和今后的工作。
其二，高校酒店管理社團是因專業技能愛好而組織的專業團體在酒店管理專業社團開展活動主要有兩條思路或途徑：一是公共活動，如參加文藝表演、體育比賽等，增加社團成員的體育和溝通交流，增進感情；二是專業基礎上的活動，主要有各種技能提升的切磋，如茶藝、調酒、客房和營銷等技能，是一種專業愛好。在這種社團中，為了提高社團成員的愛好水平，也經常邀請一些相關專家和酒店管理者前來講座指導技能，增強學生對于專業或行業的認識，及時向學生傳達酒店行業新出現的國際前沿理念，更新酒店行業新出現的專業詞匯和表達等，克服通常教學與行業發展相互脫節的弊端。
三、寧德師范學院酒店管理社團的建設與創新探索
其一，酒店社團的建設寧德師范學院創辦旅游管理專業已近20多年的歷史，培養了眾多的旅游管理人才，為寧德經濟六大支柱產業之一的旅游業提供了強大的人才支撐。酒店管理是旅游管理類下設的一個分支專業，在20xx年經教育部批準開始招生酒店管理專業的本科生，并在當年招生了第一屆本科生130多人。從學院近幾年的酒店管理專科畢業生和實習生的教學實踐分析，現在高星級酒店行業的技能業務也在與時俱進，使得酒店管理專業畢業生進入酒店行業，也需要一定時間的適應，需要技能需要在實踐操作下才能嫻熟和上崗。越來越多的學生開始重視酒店專項技能的練習，如茶藝表演、調酒手法、前廳接待外賓、餐飲服務等，如在學校能夠熟練掌握，畢業后則進入高星級酒店，很快就可提升為中層管理者，有著不菲的收入和發展空間。在這種意識下學生向系部提交成立酒店社團的申請，教研室為此開展了一些相關調研和師生座談，認為酒店管理社團的建立確實有利于學生的成長，因而同意成立該社團。
其二，為強化社團成員的專業技能或興趣愛好，展現酒店專業社團宗旨，社團進行了社團的創新探索，以下為社團的一些創新途徑：
�。�1）開展專業技能培訓與競賽為使社團成員能較好的達到學習目的，須由辦公室向系辦申請課后開放實驗室，開放時間內的實驗室委托于社團管理，社團將對實驗室物品負責并在特定時段對社員開放。為了提升社團成員的技能，邀請專業老師、酒店管理者前來指導。為了檢驗社團學生的技能水平，促進提升水準和學習氛圍，社團首先組織社團內部的技能競賽，由辦公室出具策劃書，由對外交流部向本系老師及酒店咨詢專業意見并邀請老師作為比賽評分員，技能獲獎者將推薦參加地區和省級的酒店技能比賽。
�。�2）出版專業期刊引導學習酒店專業社團是由對酒店知識學習和技能愛好者成立的，它有利于社團成員的進步和技能的提升，社團還出版專業期刊，將給全體酒店管理專業學生創造一種學習氛圍或引導學習方向。社團計劃的期刊內容主要包括“酒店介紹：經營理念、酒店那些事兒（名人軼事）”、“學習：采訪、征集問題、酒店兵法（學習經驗）、生活隨筆”、“看天下：酒店最新資訊、旅游”。這樣的期刊內容將會引導學生了解現代星級酒店或地區餐飲行業期刊由期刊部成員進行征稿或材料收集，進行稿件審核和版面設計，由指導老師進行最終審核后再進行印刷分發。
（3）開展參與酒店服務的社會實踐活動隨著旅游業的快速發展，現代星級酒店也在適應社會變化，酒店行業不斷需求各種服務如接待外賓、茶藝和調酒業務、宴會設計等，不少酒店缺乏高水準的工作人員，他們會臨時去社會招聘或到學院招聘專業學生兼職。對于酒店社團看來，這是一種技能愛好的實踐平臺，既可通過勞動得到一定的物質收益，也讓他們的才能得到認可，提升個人的自信。這是個雙贏的活動，學生通過這種活動也是認識和進入行業的一種途徑，酒店也通過這種方式了解學院和社團。
四、存在問題分析和相應的解決方案
其一，酒店社團技能培訓與實驗室開放管理學院的實驗室花費數百萬資金建設如餐飲餐具、套房、酒店財務機房等，主要用來教學使用的，在課余時間對學生開放，確實有利于學生的技能提高。這里需要關注的是如何做好實驗室管理，實驗室的開放時間主要設定在晚上，實驗室管理的老師不一定很方便管理，學生管理又存在一定的不足，加上如何在實驗室指導等，這需要系部和教研室認真分析，要求社團制定一定的管理方案，責任到人。同時建立實驗室專任教師相應的監督機制。其二，社團期刊的質量把關和學習引導功能社團出版物是介紹酒店行業發展、地方特色菜肴和技能分析的期刊，也是帶有引導學生學習的專業期刊，對酒店管理專業整體學生的學習有利，也是技能提升和了解行業的很好平臺。因這種期刊是學生自己征稿、收集和出版的，期刊內容和稿件質量不一定具有很高的價值，有些內容不是具有代表性，有些觀點需要認真審稿修改，不然，沒有很強的生命力，很容易遭到淘汰或不被學生認可。對于這種情況，系部和教研室必須制定相應制度，保證期刊的引導性，高瞻性，主要措施是安排教師擔任期刊的主編，從整體上把控期刊的方向，也要增強出版物的學習趣味性和知識性。其三，社會實踐平臺和學生的組織管理高校學生社團是積極參與社會活動的，對于有報酬的實踐如酒店方的外賓接待、宴會設計等，參與實踐的學生可得到名利雙收的回報，對于社團平臺，因社團的活動經費很少，辛苦的社團成員常常去酒店考察，對學生參與的酒店實踐進行溝通和管理，但感覺沒有相應報酬，社團內部也沒一定科學的評價和鼓勵，常存有委屈。長期這樣，將會導致服務平臺的難以持久。這時，教研室和社團要認真考慮參與社會實踐的工作平臺開展，對于管理責任的學生成員給予適度的工作補助如公交費用等，還要進行一定形式的工作評價。
五、結論
面對社會、經濟的快速發展和教育體制的改革，高校學生社團的建設與發展面臨機遇和挑戰。從事高校教育的工作者應如何正確引導學生社團發展，讓它在高校專業教育、學生素質提高方面發揮更大作用進行深入思考，讓高校學生社團走上健康規范的可持續發展的道路，更加蓬勃發展。本文以高校酒店管理專業學生社團進行了探索，開展了如專業技能培訓與競賽、開展社會實踐服務平臺，出版專業期刊等活動，積極引導學生的學習和技能愛好的提升。社團學生的積極互動表明了這種探索的有效性�？紤]到高校學生社團建設是一個復雜的系統工程，在實施中會遇到很多實際性的問題需要分析解決，有些難題有待高校教育者同行共同研究與探索，才能更好地提升學生社團的良好運行。
酒店管理論文14
一、高職院校酒店管理專業教學模式存在的問題和弊端
1.課堂理論學習和實踐操作嚴重脫節。
在高職院校酒店管理專業的學習中，由于學校對學生實踐教學不夠重視，在學生的在校學習階段，過多注重對理論知識的灌輸，忽略了在課堂教學中對學生實踐操作的鍛煉，比如，忽視了對酒店服務實踐中的言行舉止和素質培養等方面能力的鍛煉，忽視了酒店管理專業“工學結合”教學指導理念的重要性，沒有做好學生在實習前的實踐基礎鍛煉工作，從而導致學生在真正投入到實習時的盲目，不會靈活運用在課堂上學到的知識，進而實習工作還是要從頭學起。由于在學校的課堂學習中，理論和實踐嚴重脫節，課堂上學到的酒店管理知識，實際上并沒有對實習工作起到理論指導作用，導致高職院校的實習生雖然在學校學到了很多酒店管理方面的理論知識，但在實習工作中并沒有什么實際優勢可言。
2.學校對于酒店實習單位的選擇過于隨意。
很多高職院校在進行實習單位的選擇時，僅僅是派幾名學校領導或教師去實習單位進行簡單考察和洽談，并沒有深入了解實習單位是不是真正具有可以作為學校學生實習單位的資質，就選定了學校的實習合作單位。再加上學校對學生實習內容沒有進行細致劃分，實習崗位安排太過隨意，沒有過多考慮對學生實習崗位安排的合理性，導致了高職院校學生在實習過程中根本沒有得到切實的鍛煉，在實習過程中學到的實踐知識也幾乎都只是無關緊要的“皮毛知識”，對學生的能力并沒有太大提升。
二、在高職院校酒店管理專業開展教學改革的必要性
高職院校在社會人才的提供方面占相當大的比重，酒店管理專業的人才輸出是社會酒店管理行業的重要儲備力量。高職院校只有在酒店管理專業的教學中多注重課堂理論和實踐操作相結合，才能讓學生在學習中對酒店管理行業有較為客觀實際的了解，在日后的實習和實踐操作中才能更有質量、有效率地勝任工作。在對學生的實習安排中，學校只有切實負責，本著客觀的教學目標和人才培養理念，為學生盡可能安排合適的崗位，在實習安排中針對學生的個人特長“對癥下藥”，讓學生真正在實習中得到學習和鍛煉的機會，才能真正成長為合格的酒店管理人才�？傊�，高職院校在酒店管理專業的學習和實習實踐中，只有有針對性的開展教學改革，才能提高學校輸出人才的質量，提高整個酒店管理行業的人才儲備質量，進而促進酒店管理行業的發展和壯大。
三、高職酒店管理專業教學的改革方式探究
1.重視課程建設的改革，合理協調理論教學和實踐教學之間的關系。
在高職院校的教學中，要注重課程體系的合理安排，協調好重點教學內容和非重點教學內容之間的課程安排比例，突出對專業必學課程的重視和投入，同時還要重視在教學中對學生的實踐教學。在高職院校酒店管理專業課程的改革中，要注重實際應用和實踐操作相結合的原則，對專業課程進行機構調整和合理安排，還要注重將以人為本的教學理念貫徹到教學中去，將課程改革與教學方法的創新結合在一起，注重在理論教學過程中對實踐操作能力的培養。每個高職院校都應該從實際教學情況出發，重視課程建設改革，合理協調好理論教學和實踐教學之間的關系，完成高職院校教學課程資源的優化配置。
2.在學習中重視學生的實習前培訓，為學生正式投入實習工作打好基礎。
對于高職院校酒店管理專業的學生來說，在這一年齡階段的學生，心智發展相對成熟，對在實習過程中，對真正得到實習收獲的多少是十分在意的，也影響了他們對實習工作的投入和熱情。所以對于高職院校來講，在教學過程中，不僅要注重對學生的專業知識傳授，還應該重視對學生的實習培訓，對學生的實習內容進行細化分析，對實習崗位進行合理分配，確保使學生在正式投入實習之前就可以了解到未來工作的工作性質、工作內容等，為即將到來的正式實習做好知識和心理雙向準備，促進實習工作的順利進行和學生綜合素質的提高。
3.認真制定實習制度，促進實習效果提高穩定。
在獎懲嚴明的實習制度下，可以讓高職院校酒店管理專業學生更加認真對待實習工作。高職院校應該認真制定實習制度，做好對學生實習效果的統計，并給予相對應的獎勵或懲罰。例如，對在實習中表現差的學生，學�？梢栽诤途频旰藢嵈_認后，計入學生的個人學分累計中，直接影響學生的畢業成績和結業評價；對于在實習中表現優秀的學生，學�？煽紤]其被評為優秀畢業生的優先資格，還可向有關單位推薦其畢業后的優先就業等。在獎懲嚴明的實習制度下，幫助學生端正實習態度，認真做好實習工作，在實習過程中收獲更多實踐經驗，鍛煉個人能力和提升專業素質。
4.學校在選擇實習單位時要加強把關工作，為學生提供良好實習環境。
選擇一個合適的實習單位，對學生在實習過程中的實踐能力提升是有著不可忽視的影響的。學校應該本著對學生未來負責的態度，在選擇實習酒店時，加強把關工作，對于有實習合作意向的酒店，進行多方面深入考察，盡量選擇服務環境比較好、管理比較規范的酒店，為學生提供一個各方面均有保障的實習單位，讓學生在實習期間可以得到更好的能力鍛煉，學到更多地酒店管理知識，也為未來的就業提供一個更高的實習平臺，盡力讓學生贏在實習的起跑線上。
四、結語
對于高職院校的酒店管理專業來說，只有從教學質量提高和重視實習效果提升兩方面切實做好教學改革工作，才能對社會輸出更多高質量、全能型的酒店管理人才，最大程度確保高職院校酒店管理專業教學效果的最優化，進而推動社會酒店管理行業的發展進步。
酒店管理論文15
摘要：隨著科學技術的迅速發展，電子商務技術逐漸發展起來，并在我國酒店管理中得到了廣泛的應用，改變了酒店行業以往的管理模式。在酒店的管理過程中應用電子商務有其發展的必然性，對于其經營內容、銷售市場、酒店宣傳等各個方面都有重要的作用。因此，要結合我國酒店管理的情況，了解應用電子商務的必要性，加強電子商務專業技術人員的培訓，為客戶提供更加方便快捷的酒店服務，推動我國酒店管理的現代化發展，培養更加專業的技術型人才。
關鍵詞：電子商務；酒店管理；應用
隨著信息化網絡化技術的發展，我國經濟發展速度越來越快，使得電子商務也成為了我國酒店管理中的一種重要營銷手段，客戶只需要在網絡上就可以直觀的了解酒店的產品和服務信息，并進行客房預訂。因此，在酒店管理中應用電子商務非常有必要，不僅可以為客戶提供更便捷的服務，而且也方便酒店進行管理和銷售，是酒店管理發展中的重要工具和手段。
一、我國酒店管理中應用電子商務的必要性
將電子商務應用在酒店管理中，必須要結合其市場空間大小來具體確定其可行性。隨著我國近幾年酒店業的迅速發展，酒店的網上銷售額占據旅游行業在線服務的三分之一，為酒店發展提供了非常大的推動力。
(一)豐富經營管理內容
在酒店管理中應用電子商務，不僅為的開展酒店經營增加了新的服務產品，也滿足了市場的變化需求。很多游客通過電子商務可以直接了解到酒店的服務內容，并可以在網上進行預定，只要根據自身的需求客戶就可以快速的進行酒店預定，這樣不僅可以為酒店增加營業額，而且也為客戶提供了更加便捷的服務，是市場經濟發展的要求。
(二)完善酒店管理
在酒店管理中應用電子商務可以通過互聯網直接進行設備采購，不僅可以根據性價比進行采購，還可以進行規模采購，享受。而且在酒店需求的配置中，客房計劃制訂、價格查詢、預定、支付等所有環節都可以通過電子商務進行，實現了售前、售中和售后的全過程服務，方便了比價選購，并大量的節約了人力、財力和物力。在目前酒店管理中，必須要具備一定的采購管理經驗，并充分利用市場競爭規律，發揮比價原則的作用，提高酒店的經濟效益。如果有些采購項目數額較大，并可以保持3個以上的產品信息，就可以多中選優，實現酒店的管理控制。電子商務可以為酒店管理提供快捷可靠的信息源，這是酒店發展的基礎，還可以控制其采購成本，提高酒店經濟效益。
(三)拓寬銷售市場
通過應用電子商務，可以推動酒店業務的新發展，為其拓寬延伸銷售市場，并向任何有互聯網的地方傳遞酒店的產品信息，只要對酒店產品有需求，客人就可以快速與酒店聯系，這就使得酒店服務實現了空間上的迅速拓展，拓寬了酒店經營管理的銷售渠道，擴大了其消費群體。而且電子商務的應用實現了酒店產品的有形化，加強了客戶群體對酒店服務的信任度。通常酒店產品都是無形性的，如果不親自去查看，客戶難以在預定購買前了解產品的實際信息，但是電子商務的應用解決了這一問題，提供了虛擬酒店和酒店產品的真實信息。只要通過互聯網，客戶就可以直觀的了解酒店的產品和信息，并根據他人的體驗和評價進行判斷。這樣就大大拓寬了酒店的消費群體，使得酒店產品“有形化”，并加強了客戶對酒店產品的信賴。
二、電子商務在我國酒店管理中的應用
(一)完善酒店產品和服務
隨著信息網絡時代的發展，酒店業的發展面臨前所未有的機遇和挑戰，必須要順應時代進行變革，而作為新型的交易手段和商務模式，電子商務就開始應用在酒店管理中。目前互聯網大數據時代來臨，越來越多的人選擇運用網絡進行購物、吃飯、旅行等，將電子商務應用到酒店管理中不僅可以為人們提供便利，而且推動了酒店業的新發展，為其開拓了更廣闊的市場。通過電子商務的應用，人們可以足不出戶直接在互聯網上查看酒店的具體信息，而且酒店也可以推出更多的優惠服務，為人們提供更多的選擇，直接了解酒店的服務和產品信息，有利于更好的打造酒店形象。
(二)提供一體化服務
目前我國酒店管理中電子商務應用廣泛，不僅可以實現酒店和旅行社、旅行代理商、航空公司、銀行系統、交通運輸等各個部門的互聯網聯系，還可以網絡在線為客人提供酒店產品的預訂和宣傳，讓客戶更好的了解酒店的信息。目前很多旅游網站都成為了酒店業務增長的新渠道，在旅游網站上進行酒店的推廣，其網站會員就會為酒店提供宣傳，擴大酒店的影響力。而且基于旅游業和酒店業的緊密聯系，運用電子商務可以實現旅游業和酒店管理的更密切合作，并與航空公司和其他團購網站合作，為酒店電子商務帶來更多的可選擇性，提供一體化的服務，不斷完善其服務形式，為酒店業務發展提供更多新的增長點。
(三)完善采購管理
將電子商務應用到酒店管理中，就可以通過網絡對比查詢性價比更高更適合的貨源，并根據市場行情變化發展及時做出準確的預判，在合適的時機進行產品交易，完善酒店的采購管理。同時在酒店賬務管理上應用電子商務還可以起到完善的作用，通過系統進行自動統計和分析，更好的把握酒店的庫存管理和資金流，降低人力資源成本，提高采購過程的清晰透明度。而且電子商務的應用有利于完善酒店的內部管理，對于規模越大、員工數量越多、內部管理越復雜的酒店更有運用的必要，這樣可以通過內部局域網進行信息共享，完成員工的工資結算和財務累計，并進行核心數據存儲、客戶信息保存、員工評獎評優、打卡監督等等作用，推動酒店內部管理的高效便捷。
三、結語
隨著社會經濟的快速發展，電子商務已經成為企業發展中的重要工具。目前我國酒店行業發展中也開始運用了電子商務，這是社會發展的要求，也是酒店管理的必然趨勢。通過應用電子商務，不僅可以為客戶提供更便捷的服務，也有利于拓寬酒店的銷售市場，擴大其影響力，為酒店提供更好的宣傳作用。因此，要充分發揮電子商務在酒店管理中的作用，實現酒店的內部管理和采購管理，打造一體化的服務模式，并為客戶提供更優惠的產品和服務，滿足客戶需求，推動酒店的現代化管理，實現酒店行業的快速。
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