管理學論文 15篇

　　無論是在學習還是在工作中，大家肯定對論文都不陌生吧，通過論文寫作可以培養我們的科學研究能力。那么，怎么去寫論文呢？下面是小編為大家整理的管理學論文 ，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

管理學論文 1

　　摘要：企業人力資源管理是企業管理職能的重要內容，是管理成本大的一項工作。通過專業的人力資源管理外包公司可以實現人力資源管理的規模經濟，為企業提供更加專業的服務，降低企業人力資源管理成本，對提高企業經濟效益和競爭能力都具有非常重要的意義。

　　關鍵詞：企業;人力資源管理;外包

　　人力資源外包作為一種新型的管理模式，是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

　　一、人力資源管理外包決策

　　決策是企業進行人力資源管理外包的第一個步驟，也是最為關鍵的一步。決策的好壞直接影響著企業外包的效益和質量，進而影響這個企業的人力資源的戰略步驟和企業的核心競爭力。

　　(一)人力資源管理外包職能選擇

　　企業的人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓開發、績效管理和員工關系管理六個方面。在人力資源管理中，要進行職位的需求和工作分析，包括對招聘甄選、績效考核和培訓、薪酬福利、職工關系管理等。企業在進行人力資源外包的時候要將人力資源的分析進行整體考慮，以保證外包的效果。人力資源管理職能分為核心類、傳統類、外圍類、獨特類。人力資源管理外包并非適合所有企業，因此，在進行人力資源外包的時候要隨企業的特點而定。對于人力資源水平較低的企業要根據自己的特點進行外包時機的選擇，經調查和統計分析，外圍類和傳統類適合外包，這類企業將人力資源管理外包出去不會對企業產生不良影響。然而，有些企業是不適合人力資源外包的，例如具有較高價值性和獨特性的人力資源管理規劃和績效考核，如果在這種情況下將人力資源外包出去，將不利于企業的長期穩定和發展。

　　(二)人力資源管理外包商選擇

　　第一，外包商選擇的重要性。目前國內人力資源管理的水平還不是很高，行業發展還不夠成熟，因此，能夠提供人力資源外包的企業水平也有所不同，對不同水平的外包商作出評價、進行選擇就成為了人力資源管理外包決策的重要內容。完善和嚴格的外包商選擇程序將是企業外包成敗的關鍵，因為外包商的選擇將決定企業的人力資源管理的戰略發展，進而會影響企業的核心競爭力和未來的發展。

　　第二，外包商決策的評價。對外包商進行評價，首先要看外包商的服務質量，服務質量包括外包商的服務標準、對企業需求的理解程度、以往業績和業內聲譽;其次要看業務能力，外包商的業務能力體現在他們的業務范圍、企業規模、企業文化相融性專業素質、經營穩定性等方面;最后看外包商的服務報價，可通過服務價格和支付方式來評價，可以采用模糊綜合評價的方法。模糊綜合評價是以模糊數學為基礎，將一些定性描述指標通過建立評價因素對被評價事物的隸屬關系等級進行綜合評價的方法，根據計算結果依次排序做出最終評價。要建立評價體系，建立評價體系要從選擇評價指標體系開始，然后進行指標權重的確定。

　　(1)對評價體系指標的量化和標準化。在評價體系中可能存在非數值的評價指標，例如“管理水平”、“人員素質”等，要將這些指標進行量化。同時，為了對不同單位和量綱、數量級的指標特征值進行標準化處理，可將標準化處理的數據代入模型計算，根據計算結果做出最終評價，以保證評價結果的一致性和可比性。

　　(2)指標權重的確定。指標權重是企業在決策之前，根據自身特點組織了解企業情況的專家進行討論和科學的方法評價綜合確定權重指數來確定外包商。

　　指標與權重存在正比的關系，指標是隨著權重的變大而變大。指標權重一般進行歸一化處理，使之介于0間，各指標權重之和等于1，這一環節的工作在整個評價體系中占有重要位置。指標權重是外包商評價的核心，不可忽視或主觀論斷確定。

　　第三，外包商的選擇與確定。企業人力資源管理應該選擇熟悉國內企業營運狀況的企業，并且能熟悉自身企業狀況，與自身企業的文化相適應，外包商最好是國內知名人力資源外包中介公司為自己提供外包服務。需要注意的是，外包商并非是選擇能力最好最具有發展前途的企業，而是選擇最適合自身企業的外包商，這樣不僅能優化企業的人力資源管理，還能節約企業管理成本，降低企業面臨的外包風險。

　　二、人力資源管理外包的風險管理

　　企業人力資源外包是一把雙刃劍，通過外包在降低人力資源管理成本并提高企業競爭的同時，也能產生多種風險。

　　(一)人力資源外包決策風險管理

　　人力資源管理外包風險主要體現在人力資源外包流程的各個階段。在制訂外包決策之前：第一，可以成立外包委員會。企業的高層管理者組織形成外包專家組委會，并對企業的資源加以分析，明確人力資源管理工作外包的程度及內容。

　　第二，要初步選擇外包的職能。企業人力資源外包的內容應該先根據自身的具體實際情況進行選擇，接著確定外包的模式。企業人力資源外包過程中為防止風險應將那些獨有性和稀缺性強的活動內部化，對一些通用和標準化的人力資源管理活動則應實施外包。

　　第三，基于核心競爭力的分析。企業的核心競爭力是企業擁有的.屬于自己的競爭優勢，這種優勢能夠給企業帶來效益和利潤，核心競爭力分析是對企業人力資源外包的核心業務具有重要戰略意義的職能。如果企業不進行核心競爭力的分析，分不清自己的戰略競爭優勢而進行人力資源外包管理是存在很大的風險的，因此，企業要保持自身的核心競爭力優勢來進行人力資源管理外包。

　　第四，企業的成本效益分析。任何一個企業最關心的還是降低成本，因此，在進行人力資源管理外包的時候要以實現企業利潤最大化和最高報酬率的目的進行。成本效益分析要根據外部環境來進行評估，人力資源外包成本是指在人力資源外包活動中所發生的顯性或隱性費用和人力支出，包括尋求成本、談判成本、合同費用支出和監督管理成本，即確定外包需求和尋找外包供應商并考察其能力背景的支出;進行供應商談判時確定雙方職責和義務所耗費的支出，員工完成某項工程的差旅費、工資、福利、辦公費等，這些費用還包括員工對業務外包的滿意度和未來員工的工作能力等的綜合成本。

　　第五，確定外包職能。在進行人力資源外包過程中，要通過人力資源外包管理委員會進行外包職能的初選，然后先基于核心競爭力和成本效益進行有效細致的分析，通過進行外包業務的研究與規劃，制定外包計劃和各個階段的時間表，最后將研究結論提交給企業高層。企業管理層通過參考委員會的意見決策是否進行外包。

　　(二)人力資源外包合約風險管理

　　企業要考慮外包的安全性，可通過法律措施進行風險的規避，可在本企業與服務供應商之間簽訂一系列的合同或協議。外包合約是風險產生的根源，因此，合同的簽定應該選擇優秀的談判代表，并在有專門的法律人員在場的情況下簽定。

　　第一，合同對于簽約雙方來說必須是一種雙贏的結果。對于缺乏人力資源管理外包經驗的企業，不建議簽訂長期合作的協議，可以通過短期的合作深入了解外包商的相關情況，先積累外包經驗，并降低外包風險。

　　第二，合約是一份法律文件，一份良好的合約，專家應該對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛。應以清楚、正確和普通的用語來制定適用的工作范圍，以及清楚定義對外包項目的預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款。

　　第三，在確定外包業務后，應做好外包的內部動員和溝通工作，以盡量減少外包的阻力和成本。在一開始的合約上，有必要對未來變更合約內容的流程加以注明。制定相應的績效考核指標，獎罰分明是激勵的基本原則，以最大程度的避免外包商的機會主義行為。

　　第四，合約應對引發和完成合約終止的所需程序提供說明，合同終止后，應對此次外包實施的收益和不足及時總結，為下一次更加深入的合作提供依據。

　　三、結語

　　人力資源是個人在能力和知識的資本形成，是公司運作的核心資源，擁有、保持一支合格的管理者與員工隊伍是公司管理系統能否高效運作的關鍵。人力資源外包可以使企業實現最佳資源配置，增進人力資源管理部門的效能，掌握專業的管理程序與服務，持續性獲取先進的專業技術，控制經營成本，同時也會伴隨一定的風險，要加強對人力資源外包的管理。

　　參考文獻：

　　[1]張小紅.企業人力資源管理外包模式的選擇[D].大連理工大學,20xx.

　　[2]申莉娟.企業人力資源外包戰略化的研究[D].成都：西南財經大學,20xx.

　　[3]張潔.人力資源管理外包風險研究[D].武漢理工大學,20xx.

管理學論文 2

　　管理學是研究在現有條件下，對生產資料、人力資源以及其他資源進行合理的組織和培智，從而提高生產力水平的一門學科。管理學教學就是為培養管理人才而開設的一門課程，管理學課程的主要開設目的就是為了滿足社會對管理人才的需求，從而為社會和經濟的發展提供充足的人才儲備。管理學的開設專業成功的為社會培養了一大批管理人才，但隨著我國經濟的發展，傳統的管理學教學方法已經難以實現社會對管理人才的高要求。

　　一、傳統管理學教學存在的問題

　　1.教學理念跟不上社會發展步伐。管理學是一門綜合性極強的學科，管理學涉及的內容過于寬泛，利用傳統的教學方法很難實現對學生管理能力的培養。很大一部分教師對管理學教學能力培養的教學要求毫不重視，其教學理念僅僅停留在教授課本上的管理學知識理論中。管理學是一門實踐性很強的課程，如果僅僅用傳統的灌輸式教學方法是根本實現不了人才培養目標的。但隨著全球經濟一體化進程的加快，國內企業面臨著嚴峻的國內和國際行業競爭壓力，因此其對管理人才的素質需求提上了一個新的高度，故而傳統的管理學教學理念不能滿足社會主義新時期社會對管理能力培養的需求。

　　2.教學內容和方法陳舊，不能實現對學生能力的培養。職業能力是決定學生畢業后能夠順利就業的重要因素，職業能力的培養不僅需要教授學生系統的理論知識體系，還要求教師能夠在教學中教會學生如何運用這些知識，并最終使知識轉變為能力。教學內容作為教學活動開展中師生交流的主要媒介，在很大程度上影響著學生的學習效果和能力培養。我國的現代管理學經過60余年的發展，已經比較完善，但對于我國社會和經濟的發展速度而言，教學內容仍略顯陳舊。現代管理學在我國開設的時間尚短，先進的管理學教學方法在管理學教學中仍然處于探索階段，教師在應用新教學方法時只能照本宣科，這直接導致了即便在管理里學教學中應用了先進的教學方法和教學理念，也難以實現教學效果。因此導致了不少教師就此對先進的教學方式失去了信心，重新采用傳統的教學方法進行授課，從而導致我國管理學教學方法的應用和發展始終駐足不前，缺少創新精神。

　　二、基于能力培養的管理學教學改革框架

　　實現教學改革，我們首先要改變管理學的教學框架，將傳統的記憶課堂轉變為學生能力的培養課堂，構建積極和諧的對話型教學課堂并采用多元化教學方式。首先，要改變現存的教學組織方法，為了實現這個目的，我們可以采取集體備課制度，從而讓管理學專業教師在備課時能夠吸取其他教師的教學優點為己用，提高教學課程內容設計的合理性。還可以開展集體聽課和觀摩活動，從而讓教師能夠互相交流授課經驗，取長補短提高教學水平。另外，教師還要善于利用教學資源，促進管理學教學內容的生動和形象化。隨著計算機互聯網的普及，教師能夠利用互聯網獲得豐富的教學資源，用好這些教學資源，能夠極大的`豐富我們的課堂，并提高教學質量。

　　三、能力培養背景下的管理學教學改革課程設計

　　1.案例教學法。案例教學法是管理學教學中常用的一種教學方法，為了提高案例教學法的教學效果，我們可以在案例教學法中加入小組討論，提高學生的團隊合作能力。除此之外，我們在案例教學中還要注意發揮學生的教學主體作用，讓學生成為學習的主人。同時，教師在教學活動中也要完成其教學組織和教學引導的任務，從而在教學過程中創建平等的師生關系，提高學生參與案例教學的興趣，并讓學生在案例教學中能夠發揮自己的想象力、調動自己所學到的知識和社會經驗，通過案例教學法實現能力的提高和知識的拓展。

　　2.情境模擬教學法。情境模擬教學主要通過模擬性的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。一般來說，情境模擬教學與真實事件的情境較為貼近，通過模擬管理工作的“現場”，使學生在模擬中學會如何運用知識。情境模擬教學法能夠將課堂演變為職場，讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識分析和選擇最優的管理方案來解決面對的模擬情境，使學生積極主動地參與到教學當中，把理論與實踐緊密結合，從而提升學生的應變能力和綜合素質。

　　3.熟練應用多媒體教學手段。計算機技術的發展，給我們的管理學教學提供了新的方法。多媒體如今已經是大學教學環境中的標準配置，多媒體的應用不僅能夠實現為學生構建教學情境的目的，多媒體教學還能夠有效的和諸如案例教學、情景模擬教學、討論教學等結合使用，提升這些教學方法的教學效果。在應用多媒體教學手段前，教師一定要通過自我學習掌握足夠的多媒體教學技能，從而使自己在教學活動中能夠靈活的應用多媒體教學設備，在教學過程中實現培養學生能力的教學目的。

　　4.結合運用多種教學方法，構建多元化管理學教學課堂。除了上述我們提到的幾種教學方法外，還有分組教學法、誘導教學法、討論教學法等多種教學法能夠應用到管理學教學中。對于這些教學方法，我們要進行合理選擇和應用，并根據教學內容和教學目標對這些方法進行有效的組合應用，從而提升管理學教學學生能力培養的效果。綜上所述，能力培養背景下的管理學教學改革，需要做到以教師為主導、以學生為主體的教學模式，提高學生學習的學習積極性，使學生從原本的被動學習模式轉為主動學習，實現培養學生綜合能力的目的。為了實現這個目的，我們在進行課程設計時可以采取案例教學法、情境教學法、討論教學法等多種靈活的教學方法，為了進一步提升教學效果，還可以將計算機教學手段和這些教學方法有效結合，實現管理學教學過程中對學生的能力培養目標。

管理學論文 3

　　得益于信息技術的進步，網絡經濟自20世紀90年代快速發展起來，它成為經濟發展的創新手段并帶動了現代服務業的發展，給人們現實的生活與工作都帶來了顛覆性的變革，促進了社會發展，有人將此稱之為第三次產業革命。目前，網絡經濟已經成為國家經濟增長的重要組成部分。消費是拉動經濟增長的重要手段，網絡經濟催生了網絡居民消費，在網絡經濟環境下，居民的消費行為出現新的變化，分析網絡經濟對居民消費的影響，能夠為在網絡經濟背景下優化居民消費行為，促進內部消費提供決策依據。

　　網絡經濟的內涵與發展現狀

　　網絡經濟的內涵。所謂網絡經濟就是將整個經濟運行中的各個環節電子化，市場主體開始利用電子交易的方式來開展經濟活動，傳統的各種交易方式被取代。狹義來說，網絡經濟重點指利用互聯網開展的商貿活動，如網上商貿交易、網絡購物、電子支付、網絡營銷等等。網絡經濟是伴隨著互聯網技術的發展而產生的，它在信息流、資金流和物流的基礎上建立和發展起來，依靠網絡實現經濟，改變了傳統的經濟形態。與傳統的經濟形態相比，互聯網經濟具有快捷性、自我膨脹性、外部經濟性、高滲透性、直接性、邊際效益遞增性和可持續性等多重特征。

　　中國網絡經濟的發展現狀。當前，網絡經濟的發展是有自身內在優勢的。中國網民數量龐大，他們都是潛在的消費群體。

　　據中國互聯網絡信息中心20xx年發布的報告顯示，截止至20xx年12月底，中國的網民數量達6.49億，比20xx年底提升了2.1%,20xx年新增3117萬網民，互聯網普及率達47.9%.這一數字無疑還將隨著中國經濟的發展和居民生活水平的提高而繼續上漲，網絡已經成為人們工作和生活不可或缺的一部分。在這一過程中，也形成了網絡消費群體，促進了網絡經濟的興起和增長，傳統企業也開始注重網絡營銷渠道，這進一步為網絡經濟的發展提供了現實基礎。我國網民的消費能力巨大。由艾瑞咨詢出具的《20xx~2011中國網絡經濟年度監測報告》指出，20xx年，我國網絡經濟的營收規模為1485.8億元，較20xx年增長近50%,80、90后是網絡的主要使用者，隨著他們的成長和獨立，這一群體的消費能力將會提高，這也意味著網民的消費能力將會繼續擴大，支撐網絡經濟不斷發展。

　　自進入新世紀以來，中國網絡經濟發展更為迅速，以網絡購物為例，20xx年中國網絡購物的增長率高達187.0%,20xx年網絡購物增長率雖然有所下降，但依然保持132.5%的高增長速度。以網絡購物為代表的網絡經濟給人們的生活帶來了極大便利，但與此同時過度的快速增長，也讓中國的網絡經濟產生諸多隱患，如跟風現象嚴重、山寨貨泛濫、逐利目的明顯。

　　網絡經濟給我國經濟帶來了顯著的貢獻，面對它的隱患，國家也開始出臺相關規范政策。如20xx年，我國就出臺了《網絡商品交易及有關服務行為管理暫行辦法》、《非金融機構支付服務管理辦法》、《網絡游戲管理暫行辦法》等，旨在規范無序的網絡經濟。可以說，網絡經濟對我國的經濟發展既有利也有弊。它一方面促進了我國居民消費的發展，另一方面在一定程度上又制約了消費增長。

　　網絡經濟對提高居民消費傾向的作用

　　網絡經濟降低消費成本。首先，網絡經濟降低了流通費用。

　　隨著我國電子商務尤其是網絡購物的崛起，我國的物流業也快速發展起來，第三方物流業的系統化、專業化發展也進一步降低了運輸費用。在網絡經濟帶動下，電商企業能夠最大限度地減少庫存，這也降低了倉儲費用。其次，網絡經濟還降低了買賣雙方的交易費用。在傳統的經濟貿易中，賣方往往要派出推銷員來聯系賣家或是在全國各地建立銷售機構，形成一張銷售網絡。但在網絡交易中，賣方可以通過網絡發布信息，且不受時間、地域限制，買方也可以通過網絡來采集產品信息進行比較，這對買賣雙方來說都節省了大量的人力、物力和時間，降低了交易成本。在網絡交易中，買賣雙方不必通過郵遞來互換單證和磋商合同，這些都可以通過計算機和互聯網技術完成，這也降低了傳遞信息的費用。隨著信息化的發展，企業也逐步將交易轉至網絡平臺，這降低了企業的管理成本與市場組織架構成本。

　　最后，網絡交易還拉低了消費品價格，有利于提升居民的購買力。網絡銷售產品平均價格要比線下銷售低6%到16%左右，據20xx年統計，網絡零售將全國的零售價格拉低了0.2%到0.4%,到20xx年，這一數字持續上漲，變為0.3%到0.6%,網絡的低價銷售吸引了大批消費者，據互聯網絡中心調查，中國55%的網絡消費者認為網上購物能夠節約日常花費。隨著網絡購物的普及，中國居民在網絡上的購物頻次與金額也在不斷上漲，可以說網絡消費者購買力旺盛。

　　物流配送網絡體系的發展對促進居民消費的支撐作用。據統計，我國20xx年的物流總額高達177.3萬億元，同比增長9.8%.我國的物流產業可以說是在網絡消費的巨大需求下快速發展起來的，而物流產業的發展又支撐了網絡經濟。20xx年，我國的快遞服務企業收入同比增長26.9%,達1980.9億元，全國規模以上的快遞服務企業的業務完成量為56.9 億件，增幅達54.8%.物流快遞業的飛速發展有力地支撐了網絡消費，它打破地域限制，促進商品跨地區、跨國家流動。有調查顯示，在網絡銷售企業中，90%都會選擇與第三方物流快遞企業合作。我國的快遞企業以順豐、申通、中通、圓通、匯通以及韻達等為新興代表，他們在網絡經濟時代快速崛起，又為網絡消費提供物流支撐。物流快遞的便捷性也促使居民更愿意通過網絡來進行交易，刺激了居民消費。

　　網絡金融的發展弱化消費的流動性約束。傳統的經濟交易依賴能夠實現資金交付的'銀行等金融體系，而到了網絡經濟時代，第三方支付機構以及銀行的線上支付體系成為網絡經濟運行的紐帶。網上支付已經成為線上資金交付的主要渠道，它比傳統銀行的資金處理更加便捷有效率，成為網絡經濟時代金融服務體系的重要組成部分。目前我國居民進行網絡支付的方式主要為第三方支付賬號余額支付和網上銀行支付。第三方支付企業和商業銀行是我國在線支付的主體，這二者之間具有優勢互補的關系，商業銀行更加愿意服務穩定、安全和成熟的市場，因此它一般為大企業提供支付服務，這也就為第三方支付企業提供了發展空間，第三方支付企業主要為一些中小商戶提供個性化和專業化的金融服務。

　　第三方支付企業是傳統銀行支付業務的延伸，它豐富了資金結算途徑、提升了消費者的支付體驗。此外，網上支付所支撐的領域是十分廣泛的，包括網絡購物、航空客票、網絡游戲、電信繳費等等。網絡金融支付的便捷性和快速性使之受到居民的青睞，成為居民網絡消費時的重要支付手段，截止到20xx年上半年，我國有1.87億人使用了網絡支付功能，第三方網絡支付的金額高達38039億元，比上一年增長76%.在網絡金融技術的支持下，消費者隨時都可以將儲蓄金變為消費支出，這也刺激了居民消費。

　　網絡經濟環境下制約消費增長的問題

　　網絡消費應用的廣度和深度不夠。一方面，我國網絡經濟存在區域發展不均衡的問題。從20xx年的統計來看，華東地區網絡購物的滲透率為47.1%,華北、東北、中南、西南地區的滲透率保持在41%到42%之間，而西北地區的網購滲透率僅為38.8%.另一方面，我國網絡消費存在明顯的城鄉差異，91.1%的網絡購物者居住在城鎮，而只有不到9%的用戶居住在農村。

　　最后我國的網絡消費還存在消費領域失衡的問題。大多數網絡消費者更傾向在網上購買實物，如81.8%的網絡購買者是購買了服裝鞋帽等實物，有31.6%的網絡消費者購買日用百貨，還有29.6%的用戶通過網絡購買了數碼產品及相關數碼配件，但僅有 9.5%的用戶通過網絡來預定機票或酒店，而餐飲服務則只有 8.5%的網絡購買者。這種區域發展不均衡與消費領域的失衡都制約著網絡經濟的發展，也不利于提升居民消費水平。

　　消費實現的支撐體系不健全。首先，網絡消費的商品配送面臨著高成本問題。網絡消費改變了以往消費者自我運輸配送的行為而轉為由廠商來統一配送商品，這方便了消費者。由于網絡消費的興起，我國的快遞物流業也快速發展起來，但數量龐大的網絡消費產品還是給物流快遞企業帶來了分撥和分檢復雜的問題。而且我國的快遞產業存在規模小、經營分散、集中度低的問題，國內注冊的快遞企業有幾千家，而只有20多家成長為規模企業，快遞業這種“小散亂”的狀況拉低了我國快遞產業整體的服務水平，也阻礙了快遞物流產業的規范化、一體化和標準化發展。其次，網絡消費的在線服務存在技術與管理方面的風險。

　　居民在進行網絡消費時使用在線支付功能能夠降低交易成本，但與此同時這項技術卻存在一定的安全問題，一些不法分子便利用在線支付的安全漏洞來盜取用戶信息，進而轉移用戶資產、盜刷銀行卡，這給網絡支付用戶帶來巨大經濟損失。最后，互聯網金融還沖擊著傳統的金融秩序。互聯網金融將金融活動與互聯網技術聯合起來，彌補了傳統金融服務的諸多弊端，因此在短時間內吸引了大量用戶，如余額寶一周內便吸引600萬客戶，半年內吸進5000億元資產。互聯網金融的快速擴展沖擊了傳統的金融體系，而且我國缺乏監管互聯網金融的法律法規，這些都影響了金融市場的穩定。

　　網絡交易市場秩序存在風險。首先，網絡交易的虛擬性帶來了消費糾紛。網絡的交易雙方對彼此并不了解，也非現場交易，這種虛擬性雖然給居民消費購物帶來便捷，但也增加了交易風險，容易發生交易糾紛。以北京為例，20xx年北京工商局發布報告顯示，網購投訴量占整個消費者投訴的半數之多，北京12315服務平臺20xx年受理的網購投訴達31023件，占到整個平臺投訴總量的52%.其次，網絡交易的技術安全仍然存在問題。在目前的網絡交易環境中，技術風險仍然對消費者的網絡交易存在威脅。

　　據中國互聯網絡信息中心調查，20xx年，我國有1.19億網民遭遇賬號或密碼被盜，僅20xx年一年中國反釣魚網站聯盟就處理了40219個釣魚網站，這其中電子商務與金融債券類釣魚網站排在前兩位。這種技術風險造成了居民消費者的恐慌，阻礙了他們網絡購物活動，不利于網絡經濟的發展。最后，網絡經濟還存在嚴重的侵犯知識產權的問題。由于網絡交易并非現場交易，這給一些不法商家提供了售假的機會，一些市場上價值成千上萬的名牌產品，在網絡上僅僅以幾百元的價格成交。一些消費者明知是假貨，但為了省錢和滿足虛榮心，很多消費者還是主動購買，而遭遇知識產權侵權問題時，因為怕麻煩且標的小，很少發起維權行為，這也進一步助長了網絡售假。

　　網絡經濟環境下擴大居民消費的政策建議

　　積極建設促進電子商務發展的政策體系。針對我國網絡經濟地域發展不均衡問題，政府可以設立專項資金用于支持西部不發達地區的電子商務建設，包括電子商務基礎設施建設的完善以及人才培訓等。政府還應該大力支持電子商務中的服務業發展，提升企業電子商務的應用能力。政府可以制定相應的鼓勵政策，建立電子商務示范企業或基地，引導電子商務規范化發展。針對電子商務城鄉發展差異較大的問題，各方應該積極探索利用網絡交易來促進城鄉居民消費協調發展的途徑。

　　20xx年，我國的農民網民在網民總數中已經占比27.5%,因此農村的網絡消費需求空間是巨大的。而網絡交易平臺提供了一個工業產品下鄉和農業產品進城的雙向渠道，應該積極在農村發展電子商務，促使那些會操作電腦的農民群體參與網絡購物。

　　政府部門可以在一些配套條件較好的農村開展試點工作，之后將試點經驗推廣，逐步建立起農村網絡經濟。健全網絡消費物流配送體系。要想通過網絡經濟拉動居民消費，還需要繼續健全我國的物流配送體系。我國注冊的物流快遞公司雖然超過千家，但我國的物流設施總量僅為580萬平方米，顯然不能夠滿足數量巨大的網絡交易需求。物流運送慢的問題也降低了消費者通過網絡購買消費品的意愿。因此，要想以網絡經濟拉動居民消費，必須加快物流體系建設，提高物流產業的空運能力和倉儲能力。政府可以通過土地使用優惠政策、財政補貼或稅收優惠等措施，鼓勵物流企業提升自身的運送能力。要鼓勵我國的物流企業整合資源，引導優勢企業進行兼并和重組，改變目前物流市場“小散亂”的現狀，提升物流企業的服務水平。

　　規范互聯網支付和金融市場。其一，要提高我國互聯網支付的安全水平。政府應該加快有關在線支付安全的立法，約束第三方機構，保護消費者的權益，政府需要聯合安全廠商以及第三方支付企業打擊利用網絡支付漏洞犯罪的行為。第三方企業應該不斷完善自己的支付環境，并幫助用戶養成良好的安全支付習慣，維護用戶的合法權益。

　　其二，要促進互聯網金融的健康發展。近年來，我國以余額寶為代表的互聯網金融獲得了較快發展，吸引了大量用戶使用。互聯網金融的發展推動了我國金融體系的改革，提高了金融交易的效率，使金融資源得到優化配置，但與此同時，自身體系的不完善以及監管的缺失，也給互聯網金融帶來巨大的風險。為此，一方面要繼續推進金融體系改革，為互聯網金融創造良好的宏觀環境，另一方面也要盡快建立健全互聯網金融監管體系。在線支付與互聯網金融安全性有保證，才能夠讓消費者信任網絡經濟，在網絡交易平臺進行消費。

　　降低網絡市場消費風險。一方面，需要加強對網絡交易的監管，減少網絡交易糾紛，切實維護消費者的合法權益。網絡交易具有虛擬性、隱蔽性的特點，這導致很多不法分子利用取證困難而在網絡空間中發布虛假廣告、銷售假冒偽劣產品、進行網絡銷售欺詐，這些違法行為嚴重侵害了消費者權益，打擊了他們進行網絡消費的積極性。為此，我國應該建立適用網絡交易的監管體系，規范網絡經濟秩序。應該督促第三方企業擔負起主體責任，使之規范管理網絡交易平臺，處理消費者投訴。

　　還要加大對網絡交易市場的檢查力度，打擊網絡制假、售假、侵犯知識產權商品等違法違規行為。另一方面，應該建立適合網絡經濟特點的信用評價體系。政府可以將掌握的企業資質、許可認證、涉信執法等信息公開，讓網絡零售平臺以及消費者掌握賣家信息，建立一個誠信的網絡消費環境。政府還應該積極鼓勵第三方信用服務機構的建立，其能夠為電子商務提供認證、征信和信用評價等專業服務，它可以通過定期公開電子商務企業信用排行榜的方式來監督企業，也為居民的網絡消費提供信譽參考，提升消費者對網絡消費的信任度。

管理學論文 4

　　一、高校畢業生“閃辭”現象的社會評判

　　目前，高校畢業生離職現象頗為常見，某些畢業生入職不久便有了更換工作的想法，這種短時間離職的現象被業界稱為“閃辭”.在就業形勢日益嚴峻的背景下，許多畢業生往往費盡心思也沒有得到用人單位的青睞，一些求職的幸運兒卻在歷經初入職場的短暫興奮和喜悅之后，由于理想與現實的反差，迅速產生對職場環境的各種抱怨、不滿甚至是厭倦，進而選擇逃避、辭職。

　　對于高校畢業生“閃辭”現象，社會給予了不同的評判。一類觀點表現為支持，認為“閃辭”是高校畢業生“高期望”與“低現實”的磨合過程，這是“不安于現狀”的體現，沒有必要進行道德批判。此觀點還主張就業是一種自由的雙向選擇，“閃辭”包含辭職和辭退，大學生在面對冷臉時選擇“閃辭”也是一種有尊嚴的方式，是社會進步的體現。另一類則是批評的觀點，認為“閃辭”的背后是誠信的缺失，其實質是責任感缺失，缺乏職業精神和吃苦精神，對自己選擇工作的不尊重，并對“跳蚤族”提出莫要迷失自我，成才首先需要成長，需要沉心和堅持，否則抱著“騎驢找馬”的心態一味地跳來跳去，很容易“跳”丟自己等一系列建議。還有一類觀點則把矛頭指向用人單位和高校教育，認為用人單位要避免高“閃辭”率，就必須為畢業生提供更好的發展空間和機會，豐富工作內容，提高薪酬待遇等，言外之意，部分用人單位條件苛刻，薪酬偏低，畢業生職業發展前景渺茫，是造成“閃辭”的直接動因；對高校教育的言辭則更為犀利，認為“閃辭”是高校人才培養質量的不足和職業指導的缺失，高校需承擔教育的“主體責任”.除此之外，社會輿論還對政府在反就業歧視、勞動合法權益和勞動工資保障立法，以及提高勞動生產率和整體技術水平等方面提出了相關建議。

　　二、“閃辭”現象成因的管理學分析

　　高校畢業生“閃辭”給就業市場帶來了一定程度的負面影響。首先，企業投入的招聘、培訓等大量人力、物力成本付諸東流，加之由此產生的人力資源重置成本在一定程度上影響了企業的發展。其次，用人單位的人力資源管理部門更是談“閃”色變，招聘時采用各種評價方法對高校畢業生的特質進行測度，有的還表露出寧可空缺也不選擇招聘應屆畢業生的意向。最后，“閃辭”現象帶來的負面影響，也對畢業生未來職業成長造成不利。因此，科學準確地了解“閃辭”現象產生的原因，減少由其帶來的社會負效應，是研究的關鍵。這里，筆者僅從供求關系理論、人職匹配理論、心理契約理論等管理學理論視角對“閃辭”現象進行剖析，以期弄清“閃辭”的成因。

　　（ 一） 供求關系理論

　　畢業生就業市場的供求關系，是指在某一時期的勞動市場，畢業生按照市場的工資率，向社會提供智力、體力等勞動力的行為，以滿足用人單位的需要。供求關系可分供過于求、供不應求和供求平衡三種情況。隨著高等教育大眾化階段的到來，高校辦學規模不斷擴大，高校畢業生這一類人力資源已從“賣方市場”走向“買方市場”,供給遠遠大于需求，均衡工資下降已成為必然現象。

　　在社會經濟迅猛發展的背景下，社會公眾對教育的需求日益增加，家庭對子女培養的教育投入成本也不斷提高，這讓大學生對高投入產生高回報心理預期，自然難以接受當前人力資源貶值的現實。因此，部分畢業生可能選擇考研或出國留學等，進一步提升自身的人力資本價值，目的還是為了獲取符合心理預期的人力資本投資回報率。而大多數畢業生對現實工資雖然心存不滿，但迫于就業形勢和現實的壓力無奈接受。

　　在這種情緒的影響下，由于對初入職場繁忙工作的不適應，加之現實的各種生活成本等壓力，在工作中稍微出現不滿意的情況，就可能成為他們選擇辭職跳槽的導火索。

　　（ 二） 人職匹配理論

　　人職匹配理論是指根據個體的知識、能力、性格等特質因素進行職業的理性選擇，若職業決策匹配得當，則有利于工作積極性的提高，也容易促使職業成功。反之，選擇不安心工作、精神離職進而選擇跳槽的可能性也會大為增加。

　　從人職匹配理論的要求看，高校畢業生求職就業時應具備與工作崗位匹配的專業技能和職業素養。然而，現實是許多畢業生還沒有做好充分的思想準備，甚至沒有進行有效的職業化訓練和職業定位，就已被動地步入社會和職場，導致各種技能、生理、心理的不適應，頻繁跳槽。[1]究其原因： 一是學校就業指導缺乏針對性，缺乏高水平的師資隊伍和專業培訓，課程內容也缺乏針對性和有效性，難以與高速發展的社會交互融合，加之部分畢業生對“先就業后擇業”理念的簡單理解，造成就業選擇的盲目性，一旦工作不如意，就可能跳槽。二是大學生職業定位環節缺失。沒有科學地掌握職業定位的分析工具和方法，對所學專業的發展前景不了解，對將來從事的崗位認識模糊，對自我特質分析不夠全面準確以及就業心理準備不充分等因素都可能引起“閃辭”.三是畢業生職業素養尚未形成。傳統的應試教育根深蒂固地影響著學校和家庭教育，忽略了團隊精神、誠實守信、社會責任、協調適應和創新創造等一系列未來社會生存所應具備的職業素養。加之當代大學生由于社會環境的變化，從小缺乏艱苦奮斗歷練，社會適應能力、分析和解決問題能力較差，步入職場后，對現代企業管理制度難以適應，稍有挫折便承受不起，如果家長有意無意地提供了“啃老”的條件，就 可 能為“閃辭”提供“溫床”.

　　（ 三） 心理契約理論

　　心理契約理論指的是用人單位或團隊與個人之間對權利和義務形成的一種自發的、主觀的、隱含的、非正式的心理約定，它是雙方彼此的一種責任，維系員工與企業情感關系的一條重要紐帶。

　　當代大學生的`職場特質是要工作更要生活，要金錢更要快樂，以興趣為主不受約束，有極強的表現欲和參與欲，喜歡公平輕松的工作氛圍，勇于挑戰，但心浮氣躁，急于求成，團隊合作意識差。對“閃辭族”來說，個性中更多地彰顯出自己的想法，不愿意委曲求全，他們認同和選擇的用人單位是與其情感、文化、職業發展存在交集，達成的是一種共同的心理契約。[2]這種心理契約是在公平、信任和相互理解的企業文化中逐步形成的； 在符合員工需求的，具有豐富的、挑戰性的工作內容和良好的工作環境中得到強化； 在充足的成長空間和明晰的發展路徑條件下進一步深化； 在制定公平的績效管理體系和激勵性薪酬福利制度中予以保障； 在積極傾聽意見和建議，消除信息不對稱帶來的裂痕中消除誤解，改善維護。就現實情況看，企業對于大學生“閃辭”的行為也應承擔一定的責任。目前，民營企業和中小企業是高校畢業生“閃辭”對象的主體，而國有企業和行政事業單位的畢業生則很少辭職。畢業生“閃辭”的一大原因就是這些企業對新入職的畢業生專業指導不夠，缺乏完善的薪酬激勵機制、對畢業生職業發展的空間、路徑不明朗以及缺乏特色鮮明的企業文化，由此必然造成部分畢業生對企業的認同感缺失、滿意度低，無法建立心理契約，也必然帶來人才的“出走”.

　　三、“閃辭”現象的調適對策

　　面對越來越多畢業生的“閃辭”,如何采取有效的對策進行調適，需要政府、社會和家庭、用人單位、高校以及大學生等多方共同深入思考。

　　（ 一） 政府： 強化宏觀調控，實施積極的就業政策

　　目前，我國經濟治理思路出現了重大轉變，即一方面要挖掘和適度擴大總需求，另一方面著力提高供給體系的質量和效率，重點加強供給側結構性改革。中國制造20xx,傳統產業與互聯網+融合，大眾創業、萬眾創新，城鎮化建設等政策舉措，增強經濟穩步增長動力，推動我國社會生產力水平實現整體躍升，為大學生提供了更多的就業機會和崗位。政府應積極借鑒發達國家的做法，加大職業發展的財政投入，利用大數據的分析和挖掘功能，對行業企業的人員素質特征進行針對性反饋，為大學生就業實習培訓、職業指導和就業援助提供有力支持，構建以政府為主體、高校和用人單位積極互動和社會廣泛參與的多層次、全方位的職業生涯指導體系。同時，要加強反就業歧視、勞動合法權益和勞動工資保障的立法，建立和完善各項規章制度，通過有效的監管促使用人單位加強組織文化建設，使職業指導和薪酬保障制度真正落到實處。要結合國情、省情以及不同地域的特色，創新性制定鼓勵和支持大學生創業的政策措施，尤其要積極開展互聯網+創業教育活動，利用行業資源建設大學生創業孵化基地和創客空間，營造想創業、敢創業、擅創業的氛圍，實現創業帶動就業。

　　（ 二） 社會和家庭： 強化責任及誠信教育，營造良好的育人氛圍

　　責任意識淡薄、遇事不冷靜、誠信意識缺乏是高校畢業生“閃辭”的內在動因。這些因素也是當代大學生情商不足的表現。在用人單位招聘環節中，情商測試已經成為人力資源部門發掘人格潛質的一項重要方法，也是員工入職后考核的重要指標。目前，大學生“重智商、輕情商”的現象普遍存在，情緒控制能力差，遇到逆境與挫折容易心態失衡。因此，社會和家庭應當共同努力，營造講誠信、講道德的社會氛圍。家長首先應以身作則，以自身形象樹立榜樣，教育子女養成良好的情商。家庭日常生活中要有機地融入情緒管理和順境商、逆境商教育，不縱容和助長大學生以自我為中心，對社會、用人單位、家庭、自己和他人不負責任的行為。面對孩子跳槽或一時沖動的離職，家長要給予正確的溝通和引導，如果只是一味地寬容或教育方式不得當，將可能弱化子女的責任意識，使其難以在真正意義上學會自立自強，在壓力和困境之前缺乏足夠的擔當和承受能力。[3]社會要以平等、公平的原則，以“法治”的觀念開展社會管理和紀律管理，以唯才是舉的原則進行人才選拔，對畢業生頻繁、惡意跳槽的行為，應從法律或制度上予以約束限制，并永久性地記入個人誠信檔案，形成社會公共自律準則。

　　（ 三） 用人單位： 推行軟性人力資源管理，建立穩定的心理契約

　　企業應在充分了解畢業生思想和需求的基礎上，更多地提供專業學習和實踐機會，通過建立人性化制度，發展彈性化管理，幫助畢業生實現從大學生到職場新人的角色轉化。對新入職的畢業生應制訂有浮動幅度的寬帶式薪酬制度和開放式、情景化的培訓模式，通過細胞式單元的崗位輪換模式，幫助他們了解和發現自身的興趣偏好、職業理想和人格特質，加強其自身對職業生涯的認識和管理，提供施展大學生抱負的發展空間和晉升機會，打造獨具特色的公平、快樂、柔性和創新的企業文化。通過留住老員工，降低老員工的離職率并以老員工的發展前景吸引和增強職場新人的信心以及他們對企業的認同感、信任感。通過企業績效管理制度、工作例會制度、項目實施制度等工作規范和標準，培養畢業生的團隊合作意識，對其思想觀念、行為模式形成約束，促使畢業生與企業在主觀上達成一種可持續的、穩定的心理契約。

　　（ 四） 高校： 加強就業和職業指導，構建全程化個性化服務體系

　　高校要充分發揮高等教育的社會功能，在專業設置和課程安排上盡可能貼近行業實際，注重學科之間和課程之間的融通，形成綜合學習體系，培養符合社會需求的，具有創新精神、專業素養的綜合性、復合型人才。在賦予學生科學知識和專業技能的同時，要樹立職業化意識，構建全程化、個性化職業指導體系。加強對大學生的職業發展和就業指導教育，引進高水平專業職業指導師，邀請優秀校友、職業培訓師、企業人力資源管理專家，有針對性地培育一批專兼職結合的職業發展和就業指導師資隊伍。[4]要組織力量編好職業生涯規劃專業教材并納入學校的教育評價體系，利用成熟的量表對學生的職業生涯規劃狀況進行綜合測評，正確把握職業勝任能力和職業成長環境因素，深入分析個人能力特質、職業價值觀等，突出職業生涯規劃的功能，樹立明晰的職業發展目標。要加強與各類企事業單位交流與合作，為大學生提供各種形式的實踐機會和“工作經歷”,為畢業后適應用人單位環境提供一張有效的“居住證”.

　　（ 五） 大學生： 確立職業生涯規劃，提升就業的核心競爭力

　　為適應未來職場發展，大學生在校期間需要確立職業生涯規劃，包括學習與成長目標，對將來從事職業成就的愿景等。首先要提高自身對職業規劃的意識與認知水平，主動尋求指導、培訓和援助，結合自身實際和社會發展對人才的需求，采用科學的職業定位分析方法，制訂一份科學、客觀、切實的計劃，努力提高專業知識和技能，不斷完善學習力、邏輯力、分析問題和解決問題能力、交流溝通能力、團隊合作能力等，提升自己在未來職場的核心競爭力。要加強自身對管理學知識的學習和認知，重視管理學對個人成長的影響力，提升個體目標感，有效完成個體的職業決策和生涯管理。要將宏微觀經濟學、管理學、企業管理等學科知識納入學習計劃，多閱讀經濟管理類書籍，加深對理論知識的消化理解，培養理性思維。基于上述準備，調整好求職就業的心態，選擇適合自身意愿、能崗匹配的就業方向和崗位。同時，強化職業化的意識，為自己的誠信保值，主動擔當更多的社會責任，讓用人單位放心，讓學校放心，讓家長放心，也為自己贏得更多的信心和發展空間。

　　參考文獻：

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　　[2]龍國存，王亞明。 90后大學生的擇業觀引導[J].中國大學生就業，20xx（12） :21 - 24.

　　[3]黃燕明，陳勝東，鄭瑞強。職業生涯規劃視角下的大學生就業“閃辭”現象分析[J].河北農業大學學報，20xx（6） :41 - 43.

　　[4]周巧云。大學畢業生“閃辭”現象探析[J].齊齊哈爾師范高等專科學校學報，20xx（5） :22 - 24.

管理學論文 5

　　摘要：

　　在現代高職管理學教學中，跨文化管理是一項重要的教學內容，通過對學生跨文化能力的培養，切實提高學生的綜合管理能力，為學生發展成為優秀的管理人才奠定基礎。所以高職院校要在管理學教學的過程中革新管理教學的內容，改革教學的手段和方法，加強師資隊伍的建設，提高高職管理學教學中跨文化管理的教學質量。本文主要通過分析高職教學中跨文化管理能力培養的必要性，以及高職管理學教學中跨文化管理能力培養存在的問題，探討加強學生跨文化管理能力培養效果的方法、策略，旨在為高職跨文化管理教學提供參考。

　　關鍵詞：

　　高職；管理學教學；跨文化管理；培養策略

　　高職院校教育教學最直接的目的就是培養社會所需要人才，所以在管理學教學的過程中要注重理論性和實踐性的結合，這是培養學生管理方面專業能力和職業技能的重要途徑。在新經濟全球化浪潮下，企業運營發展已經實現了多元文化的交融，企業內部的員工也具有不同的意識形態和文化背景，所以高職院校在培養管理人才的時候，要認識現在多元化的企業環境，豐富高職管理學中的跨文化管理內容，培養學生的跨文化管理意識，為學生將來投入管理事業奠定基礎。文章就現階段我國高職管理學教學中跨文化管理能力培養存在的問題展開分析，探究如何提高高職管理學專業學生的跨文化管理能力。

　　一、高職教學中跨文化管理能力培養的必要性

　　跨文化管理是在20世紀70年代后期的美國逐步形成和發展起來的，是針對不同形態的文化氛圍設計出的一種現代化管理機制，是維系不同文化背景的員工共同的行為準則，能夠有效的激發企業人力資源的潛力和價值，最大程度的提高企業的綜合效益。所以跨文化管理成為管理學教育界高度關注的話題，尤其我國高職教育的最直接目的是培養社會市場中需要的人才，所以高職院校要以提高學生跨文化管理的能力為培養目標來重新設置管理學的教學內容，培養學生的跨文化管理意識，提高學生的跨文化管理能力，為將來投身社會企業的管理工作奠定基礎。

　　二、我國高職管理學教學中跨文化管理能力培養存在的問題

　　（一）教材的設計缺乏針對性

　　從我國眾多高職院校的管理學教學內容的調查發現，高職院校的管理學教材與高校本科管理學的內容基本一致，甚至有很多高職院校的管理學教材直接是通過刪減部分本科管理學教材內容然后直接投入使用。這種教材的編制往往很少會涉及到跨文化管理的內容，所以沒有體現出不同文化背景下的管理理論和管理方法，難以培養學生的跨文化管理意識，以及提高學生的跨文化管理能力。

　　（二）教師跨文化管理教學能力的不足

　　大部分教師以課堂講授為主，尤其是高職院校的教師普遍存在重理論輕實踐的教學現象，認為高職的學生已經是成年人，無需太多的實踐性指導并且單一的以教師為主體的教學方法在培養學生的跨文化管理能力方面凸顯出較大的弊端。盡管部分高職院校在管理學教學中融入了跨文化管理教育內容，但是管理學專業的教師不具備專業的跨文化管理教育能力，不能真正引導學生進行跨文化管理知識的`學習，對學生職業的發展產生了不利的影響。

　　三、加強學生跨文化管理能力培養效果的方法和策略

　　（一）加強“雙師型”師資隊伍的建設

　　我國高職院校應該結合自身的實際情況，加強教師的崗前崗后培訓，讓教師不僅具備專業的理論知識，還具備較高的專業實踐操作能力，在參與到企業生產實踐的過程中吸取到最新的技術信息，用到教學當中，不斷的提高自身的教學實力，實現從單一型教學向“雙師型”教師的轉變。其次，可以建立一支專兼結合的教師隊伍，鼓勵高職院校聘用兼職教師，不僅可以節約教育成本，還能夠及時的吸納擁有跨文化管理經驗的新人才和新技術。例如，高職院校在企單位引進兼職教師，帶來跨文化管理實踐的新技術和新內容，可以迅速根據社會情況及市場要求進行教學模式的調整，最大程度的發揮高職管理學教育教學的社會效益。最后，高職院校切實提高教師的薪資、福利，激發教師工作的積極的積極性。建立理論能力和業務能力綜合評價機制，改革傳統的評價體系，使“雙師型”隊伍建設標準化、職業化。

　　（二）優化高職管理學教材內容編制，增加快文化管理內容

　　高職院校管理學專業要認識到現階段社會企業管理工作中的跨文化管理需求，以社會市場為導向，在管理學教材中設置一定比重的跨文化管理教學內容，作為管理學教育教學的重點，這是強化學生跨文化管理能力的基本途徑。高職院校的教研組應該加強對教材的研究與編制工作，結合高職管理學教學的實際特點，進行管理學教材內容的調整，例如，跨文化管理理論與實際案例相結合的教學內容，應用現實管理案例提高學生的跨文化管理能力。其次，要加強管理學的實踐教學，為學生跨文化管理能力的培養創造條件，改變傳統的教學方式，例如，讓學生在企業中參觀實習，通過實踐參與讓學生認識到跨文化管理的本質，充分調動學生的思維，形成跨文化管理意識，自覺地在學習中注重自身跨文化管理。

　　（三）豐富跨文化管理能力培養的內容

　　跨文化管理能力中涉及到決策能力、溝通能力、領導能力等，尤其企業管理者意識形態和文化背景的多元性決定了企業具體的管理實踐存在多元化的特點，尤其作為企業的管理者首先要具備一定的決策能力，教師在教學中應該讓學生學習到不同文化背景下的決策模式。企業內部面臨著不同文化的沖擊，所以在跨文化管理教學中，要注重對學生溝通能力的培養。領導是高職管理學教學中的一個核心內容，在跨文化管理教學中，培養學生適應多種文化環境下的領導能力。

　　綜上所述，企業運營發展已經實現了多元文化的交融，企業內部的員工也具有不同的意識形態和文化背景，高職管理學教育教學要結合社會企業的實際管理學人才需求，加強“雙師型”師資隊伍的建設；優化高職管理學教材內容編制，增加跨文化管理內容；豐富跨文化管理能力培養的內容，培養學生的跨文化管理意識，為學生將來投入管理事業奠定基礎。

　　參考文獻：

　　[1]郭義祥.高職管理學教學中如何培養學生的跨文化管理能力[J].中外企業家,20xx(23)

　　[2]丁蕾.高職管理學教學中學生跨文化管理能力的培養策略探究[J].軟件(教育現代化)（電子版）,20xx(09)

　　[3]宋傳祥.高職管理學教學中跨文化管理能力的培養[J].科學與信息化,20xx(34)

　　[4]王民鋼.淺議高職管理學教學中跨文化管理能力的培養[J].教育與職業,20xx(15)

管理學論文 6

　　1、政府與社會信息流通的方式析論

　　2、論當代政府社會管理的挑戰

　　3、創新社會管理的路徑分析

　　4、論我國政府社會管理職能的轉變與創新

　　5、社團在社會管理中的作用

　　6、政治團體在我國公共政策過程中的作用

　　7、現階段行政執法中存在的問題與對策

　　8、政府執行力低下的原因及對策

　　9、論政府公信力的提升

　　10、論政府治理工具的選擇

　　11、論我國中央政府與地方政府關系的協調發展

　　12、市民參政與和諧社會構建

　　13、論公民意識與現代化的發展

　　14、論市政公開及其方式

　　15、城市化進程中城市文化建設研究

　　16、城市競爭力研究——以某市或某兩個城市為例

　　17、淺析現代城市規劃與建設管理中房屋拆遷問題

　　18、城市規劃管理與城市的可持續發展

　　19、中央對地方的垂直管理

　　20、論公共政策中的公民參與

　　21、論地方政府的機構改革

　　22、論地方政府職能的轉化

　　23、論行政區劃的調整與優化

　　24、第三部門與政府職能的轉變

　　25、非政府組織中存在的問題及其解決途徑

　　26、論政事關系的調整及趨勢

　　27、論政資關系的調整及趨勢

　　28、論政社關系的調整及趨勢

　　29、論政企關系的調整及趨勢

　　30、當前我國農民政治參與的狀況、特點及趨勢

　　31、國有企業改革與政府角色的轉變

　　32、環境資源保護的公共政策分析——以某市為例

　　33、影響村民自治中選舉的因素分析及對策

　　34、村民自治中的權利沖突和協調對策

　　35、農村文化建設中存在的問題及對策分析

　　36、試論行政監督與行政效率的關系

　　37、論我國行政監察制度的改革與完善

　　38、城市化的挑戰與應對——以某市為例

　　39、和諧社會構建中公務員的定位與作用

　　40、我國實行行政問責制的現實困境與途徑選擇

　　41、法治型政府建設的路徑選擇

　　42、構筑和諧社會中的政府作用

　　43、服務型政府建設的路徑選擇

　　44、建立學習型政府的障礙及對策

　　45、建立節約型政府的意義及途徑

　　46、論政府在建立和維護市場秩序中的地位和作用

　　47、論政府在消費者權益保護中的職能

　　48、論我國工商行政管理體制改革及其意義

　　49、論我國政府對煤礦安全的監管

　　50、論我國政府在反不正當競爭行為中的作用

　　51、現階段我國中央政府和地方政府的權力劃分探析

　　52、論我國政府與中國共產黨的法律關系

　　53、論我國行政立法在整個立法體系中的地位和意義

　　54、論我國公務員晉升制度的改革

　　55、論政府在二次分配中的作用

　　56、論政府宏觀調控中的經濟學杠桿

　　57、論基本公共服務的均等化

　　58、論公共服務公平性的評價維度

　　59、公共服務公平性的經濟學分析

　　60、論“公平”與“效率”對社會政策的影響

　　61、“中部崛起”戰略中的地方發展思考

　　62、地方政府執行力評價

　　63、論政府危機處理與政府形象的塑造

　　64、地方公共政策制定與實施中的公民參與

　　65、公共事業發展的公共政策分析

　　66、淺析非政府組織在中國的`發展

　　67、論中國特色的公共事業發展

　　68、論行業組織在社會管理中的作用方式

　　69、中國農村公共產品供給途徑探索

　　70、論輿論監督的效能和制約因素

　　71、試論加強群眾監督的途徑

　　72、試論加強人大監督的途徑

　　73、中國鄉村治理的現狀分析

　　74、對權力運行的制約和監督存在的問題及對策研究

　　75、西方分權思想的演進邏輯及對我們的啟示

　　76、當代中西政治體制比較的啟示

　　77、試論提高行政效率的有效途徑

　　78、利益集團的政策參與及其路徑選擇

　　79、論政府績效管理的流程再造

　　80、創新政府績效管理機制研究

　　81、基于平衡計分卡的政府績效評估體系構建

　　82、地方政府績效管理的困境與出路

　　83、關于地方政府績效評估指標的研究

　　84、政府績效考核的體制性制約因素分析

　　85、地方政府治理績效的實證分析（以縣或鎮為對象）

　　86、論行政效率的提高

　　87、行政效率制度的因素分析

　　88、論行政效率與民主的關系

　　89、論行政效率與公平的關系

　　90、當代西方民主化理論的分析路徑及其走向

　　91、全球化進程中政治文化的沖突與選擇

　　92、新農村建設的制約因素及解決對策

　　93、我國弱勢群體政治參與障礙及其消解

　　94、多元利益群體的利益表達與和諧社會構建

　　95、改革開放以來中國政治文化的重構與變遷

　　96、構建社會主義和諧社會中社會公正問題探析

　　97、我國依法治國途徑的選擇及走向

　　98、對我國權力運行機制存在問題的分析

　　99、新農村建設視野下的鄉村治理模式

　　100、農民工政治參與權益保障的現狀及改善

管理學論文 7

　　摘要：21世紀，我國已進入全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化建設的新的發展階段，新的歷史任務必然對我國的行政管理提出新的要求。切實加強行政管理的理論研究，為建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系提供科學的理論指導是必然選擇。本文首先詳細論述了行政管理的基本內涵，進而闡釋了行政管理體制改革的原則，最后從三個方面探討了行政管理改革的主要任務，為我國行政管理體制改革的穩定運行奠定了重要的基礎。

　　關鍵詞：行政管理;體制改革;任務

　　一、行政管理的基本概念分析

　　“行政管理”作為一個名詞術語，在我國和其他國家，其使用范圍都是很廣泛的。無論是政府對社會事務的管理，還是公共機構、社會團體、經濟組織等內部事務的管理，都被叫做行政管理。但是，作為一個社會科學研究的學科專有概念，我國理論界普遍把“行政管理”定義為“政府對社會事務的管理活動”。具體來說，主要包括一下三個方面：

　　首先，行政管理的實質是國家權力的運作過程。明確行政管理的實質，可以把政府對社會事務的管理活動同公共機構、社會團體、經濟組織等內部事務的管理活動明確的區分開來，有助于人們深刻地認識政府活動所具有的特殊性，更加準確地理解和把握行政管理的實質及其規律性;其次，行政管理是一種管理活動管理是人類社會普遍存在的一種組織活動。明確國家行政活動的管理屬性，可以把行政管理同國家的立法活動、司法活動區別開來，突顯行政管理的“執行”功能，這有助于更好地借鑒和吸收其他管理活動中的有益經驗和作法，提高行政管理的操作和技術水平;再次，行政管理活動的主體和客體有著明確的規定性。

　　二、深化行政管理體制改革的原則

　　1.精簡原則。

　　所謂精簡，就是各級政府的規模要適度，行政機構的設置和人員編制要少而精。新時期堅持精簡原則，一是機構、層次、編制定多少，必須嚴格根據實際工作的需要，凡屬重疊和多余的機構、層次、人員，一律合并和撤銷。二是隨著行政工作的發展，應把某些事務交給企業、事業單位、社會團體和群眾組織去管理。三是建立和健全各種工作制度，提倡科學方法，以降低國家行政管理中人力、物力、財力的消耗，提高工作效率。

　　2.統一原則。

　　所謂統一，就是保持各級政府的行政管理過程的完整統一性。任何國家都只能有一個政府行使行政管理權，因此，在行政管理體制改革過程中無論是權力下放，還是分級管理，都不能破壞國家行政管理的完整統一性。遵循統一原則，首先是要堅持行政目標的統一性，各級政府必須以共同的總體行政目標為基礎，進行目標同一的行政管理。在目標統一的前提下，分解政府職能，建立政府內部的各層次和各部門，并依此明確它們的職、權、責及它們之間的關系，從而成為一個有機整體。其次是要堅持行政領導的統一性，實行首長負責制，形成明確的上下級行政領導關系，防止政出多門，多頭指揮現象，保證各個行政部門之間的協調配合。

　　3.效能原則。

　　所謂效能，就是各級政府應具有迅速回應社會需要，高效率地實現行政目標的能力。現代社會的發展對政府的行政管理能力提出了更高的要求。

　　政府組織作為一個系統，政府的行政管理能力是通過各個行政部門的行政效率體現出來的，而政府的各級組織及所屬部門只有通過整體才能表現自身的效能。因此，必須按整體效能原則組合各部門和各單位，做到組合緊湊、職責分明、運轉自如、便于指揮，成為一個完整而嚴密的有機整體。

　　三、深化行政管理體制改革的任務

　　1.依法規范中央和地方的職能權限。

　　長期以來，中央與地方的權限缺乏明確的法律規定，上下級行政機關之間的事權不清，導致權限不明，職能交叉，既影響了行政效率，也損害了行政職能的發揮。黨的十六大提出按照既有利于國家政權的統一，又要充分調動中央和地方兩個積極性的原則，依法明確劃分中央與地方的行政管理權限，這是行政管理體制改革的一個新思路。依法明確規定中央與地方的職責權限，包括中央政府的專省權、地方政府的專有權、中央政府與地方政府的共有權，使中央與地方的權限劃分有法可依。

　　2.繼續推進機構改革。

　　行政管理體制的'改革必須逐步實現行政決策權與執行權相對分離，實行決策職能的核心化和集中化。通過科學規范部門職能，按綜合職能設置政府機構，將相同或者相近的職能交由一個行政部門承擔。同時要改革行政執行體制，建立綜合執行機構，推行政府事務綜合管理，將分散到部門的行政權原則上收歸同級人民政府。改革行政執法體制，設置精干、統一的行政執法隊伍，實行綜合執法。

　　3.健全公務員制度。

　　當前，公務員制度建設和隊伍建設面臨著難得的發展機遇。黨的十六大提出，要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。進一步明確了新世紀我國公務員制度建設的指導思想和發展方向;健全公務員制度要始終抓住全心全意為人民謀利益這一出發點和根本點。針對人民群眾關心的熱點和改革的難點問題，重點抓好考試錄用、辭職辭退、競爭上崗、輪崗、開展做“人民滿意的公務員”活動，強化公務員隊伍的思想建設和職業道德建設。充分反映了人民的心愿和呼聲，得到了人民的擁護，而廣大群眾的廣泛關注和熱情參與，又支持了推行工作的順利進行。積極營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，營造鼓勵人們于事業、支持人們干成事業的社會氛圍。

　　4.改革事業單位管理體制。

　　按照政事分開的原則，改革事業單位管理體制是我國新世紀機構改革的重點。根據十六大的精神，政事分開必須以推進經營性事業單位改革和機關后勤服務社會化為突破口，加快事業單位體制改革步伐。要將承擔部分行政管理職能或者行政執行職能的事業單位，改組為行政執行機構。對承擔政府交辦任務、提供公共產品的事業單位，實行宏觀調控。對一般帶有開發經營性的事業單位.實行企業化管理，逐年裁減財政撥款，逐步推向杜會。同時，要加快機關后勤保障體制改革的步伐，把各部門所屬的經營性后勤服務機構推向市場，依法改制為自主經營、自負盈虧的獨立法人實體和競爭主體。

　　參考文獻：

　　崔彥，吳成鋼，代中現，《經濟全球化與中國政府行政管理改革》，政法學刊，

　　李金波，《試論加入WOT后我國政府經濟管理職能的轉變》，延邊黨校學報，

　　陳素江，《論市場經濟條件下我國政府經濟職能的轉換》，載《南方經濟》，

　　陳東琪，《進一步轉變政府經濟職能的若干設想》，載《經濟縱橫》，

管理學論文 8

　　經濟管理專業是一門科學課程,專業主要面向在職從業人員,培養能勝任各級政府經濟管理部門工作和企事業單位實際管理工作的應用型人才。那么，寫經濟管理學論文時，論文題目的確定也是傷腦筋，整理了經濟管理學的論文題目，歡迎參考！

　　1、現代經濟管理的現狀和對策研究

　　2、新常態下我國經濟管理體制創新探討

　　3、實體經濟發展中鄉鎮流通管理模式構建

　　4、新經濟建設中公共管理的現狀、困境及對策研究

　　5、新經濟時代下經濟管理的創新探索

　　6、加強集體經濟管理提高經濟實力

　　7、加大財務管理力度促進經濟健康發展研究

　　8、經濟管理存在的問題及對策探析

　　9、貴州經營管理的現狀與集體經濟發展淺析

　　10、新建設背景下的農業經濟管理分析

　　11、新時期的經濟管理探析

　　12、論信息化技術在經濟管理中的應用

　　13、淺談經營管理對經濟發展的促進作用

　　14、經濟經營管理中存在的'問題及對策

　　15、現代經濟管理路徑思考

　　16、關于加強集體經濟財務管理的思考

　　17、基于市場經濟下經濟管理現狀分析

　　18、論經濟管理中的財務管理

　　19、現階段如何強化經濟管理

　　20、由醫療保險模式轉向健康管理模式--基于居民疾病經濟負擔評價

　　21、完善土地管理促進合理流轉激發經濟發展活力

　　22、經濟經營管理工作發展的思路

　　23、基于新建設中農業經濟管理的創新

　　24、經濟管理在新合作社的運用

　　25、信息化技術在經濟管理中的應用

　　26、現代經濟管理的現狀與對策研究

　　27、新建設背景下農業經濟管理探析

　　28、淺析如何提高新形勢下經濟管理工作的水平

　　29、新型合作經濟組織財務管理研究

　　30、探究經濟管理之中所存在的問題與對策

　　31、新建設中強化經濟經營管理的思考

　　32、經濟管理的問題及對策

　　33、我國集體經濟財務管理的問題及其對策

　　34、財務管理是經濟發展的關鍵問題

　　35、經濟管理工作存在的弊端和解決策略

　　36、經濟管理對經濟的發展和影響

　　37、新建設環境下的農業經濟管理優化策略

　　38、淺談集體經濟中的三資管理分析

　　39、淺析經濟管理發展的思考

　　40、如何提高經濟管理的有效措施

　　41、簡述經濟管理存在的問題及解決措施

　　42、分析農業經濟管理對經濟發展的影響作用

　　43、談村級管理在經濟發展中的重要作用

　　44、新時期如何做好經濟管理工作

　　45、試論集體經濟組織財務管理的現狀及對策

　　46、經濟管理存在的問題及對策

　　47、淺談基于新建設背景下的農業經濟管理

　　48、探討現代經濟管理的現狀和對策

　　49、新建設背景下的農業經濟管理研究

　　50、淺析經濟發展面臨的問題與管理對策

　　51、淺談新建設經濟經營管理的強化措施

　　52、經濟合作組織建設中的政府管理職能研究

　　53、新形勢下提升經濟管理工作水平的有效途徑分析

　　54、現代經濟經營管理工作的實質分析

　　55、試論經濟管理審計存在的問題及解決對策

　　56、提高集體經濟組織財務管理質量的有效措施

　　57、基于新建設下的農業經濟管理策略研究

　　58、經濟管理現狀及強化思路

　　59、分析新經濟時代下經濟管理創新研究

　　60、淺談經濟管理對發展的影響

　　61、福清市集體經濟資源管理問題的思考

　　62、對集體經濟財務管理問題的研究

　　63、關于合作經濟經營管理的思考

　　64、分析我國經濟管理的發展現狀

　　65、新常態下加強經濟管理工作的措施思考

　　66、經濟管理存在的問題及對策探究

　　67、對經濟管理發展的應對措施

　　68、新經濟管理現狀及發展建議

　　69、新背景下的農業經濟管理分析

　　70、我國欠發達地區經濟管理初探

　　71、經濟管理的現狀及其對策

　　72、基層經濟管理工作發展的有效措施探討

　　73、新建設背景下農業經濟管理措施探討

　　74、經濟管理創新方法探討

　　75、新建設背景下的農業經濟管理

管理學論文 9

　　論文摘要：按照新時期藥事管理學教學目的要求，提出了四種該課程全新的教學方法：以學生為主體、以問題為中心的教學模式；走出校門進行現場實地調研的方法；現場參觀實習的方法；個案討論方法。

　　論文關鍵詞；藥事管理學 教學模式 探討

　　藥事管理學是20世紀80年代初在我國興起的一門介于藥學與管理學之間的新興邊緣學科，至今已有20年的歷史。它涉及社會學、心理學、經濟學、法學等一系列相關學科，知識面寬。涉及范圍廣，應用性強，與藥學專業其它專業課程有較大差別。目前，全國絕大多數高等藥學院(系)均已開設此課程。但因種種原因，該課程的教學時數相對較少，教學形式單一。隨著我國醫藥科技的不斷發展，臨床用藥更趨于合理，安全和有效地用藥愈來愈被人們所重視，與國際醫藥接軌成為必然。面對國際醫藥業的種種挑戰，人才知識結構的調整和素質的提高已迫在眉睫。藥事管理學作為藥學專業的主干課程之一，對人才能力和素質有著直接的影響，因此改革藥事管理學教學已是擺在我們面前亟待解決的一個問題。為此，筆者就自己在教學中的一些具體做法進行總結，希望得到大家的批評指正。

　　1藥事管理學教學目的

　　為適應藥學事業發展，培養合格的藥學人才，筆者認為，藥事管理學的教學應與藥學發展相適應，使學生達到以下4方面的目標。

　　具有扎實的藥事管理基礎理論和基礎知識。學生應掌握管理學、法學、社會學、經濟學、衛生管理學的理論以及藥品管理的法律法規，熟悉藥品生產、經營企業，醫院藥房的管理及新藥研究的總體環節。

　　具有從事藥事管理工作的基本方法和基本技能。學生應掌握調查研究的基本方法，如設計調查表格、現場調研、召集座談會、個別采訪等。在此基礎上進行文獻檢索，收集、整理、評價、利用資料，具有熟練使用計算機進行統計、分析、處理數據的技能

　　具有初步的組織管理能力。學生應具有主持召集會議、協調基層部門工作的能力，如教學座談會、學習經驗交流會、知識競賽、模擬法庭等，組織人員為了既定目標而共同努力，解決工作學習中的問題。

　　具有自覺執行藥事法規的能力。能綜合運用藥事管理的理論、方法，解決藥學領域的實際問題。

　　2藥事管理教學方法

　　在科學技術飛速發展的今天，計算機多媒體、影像技術等都已普遍地應用于教學，藥事管理學同樣應擺脫以大課講授為主的單一形式的教學模式，將新技術、新方法應用到教學中，以提高學生的學習興趣和學習效率。

　　以學生為主體，提高學生學習的自覺性與主動性。大課不再以教師為主角，而是結合“以問題為中心”的教學模式，培養學生自學及查閱文獻、收集、整理、分析資料的能力。根據課程內容的特點，我們選取了第十一章“特殊管理的藥品”進行實踐，預先確定5名學生作為重點發言對象，再以其為組長將全班同學分為5個小組。每個小組講授一節的`內容，準備時問為兩周。在此期間，學生可以隨時到教研室查閱資料，與教師就所講內容進行探討，教研室盡可能為學生提供計算機、投影膠片等條件。上課時5位發言的學生就自己所準備的內容向大家講授，時間約20分鐘。發言結束后，聽課的學生可以提問，發言對象應一一作答。最后任課教師對本章內容作總結發言，使學生掌握本章的教學基本要求。此種教學形式我們已開展了四屆，學生的積極性都非常高，從制作的授課Powerpoint就可看出，學生為此付出了很多的時間和精力，Powerpoint中既有動畫，也有背景音樂，課堂氣氛也非常活躍。

　　走出校門開展現場調研，提高學生分析、解決問題的能力。課堂學習固然重要，然而有目的地開展實地凋研活動既可以使學生及時了解國家政策的實施狀況，掌握國情，同時也可以使學生學會初步的實地調研方法。如隨著我國藥品分類管理政策的不斷推進，處方藥與非處方藥的分類管理也在作不斷的調整，因此我們組織學生開展OTC市場調研活動。活動的時間仍為2周。在第一周的大課中，教師會就凋研的基本方法、程序、技巧及調研報告的寫作要求向學生們作以介紹。具體調研主要利用課余時間，調研的方式由學生自己決定。從近三屆學生凋研實踐可以看出，為了達到預定的目標，學生都盡可能地做好事前的準備工作，幾乎動用了所有可以想到的先進設備。例如在外出調研之前，學生就擬訂好了調研提綱，在調研時，將小組成員分為兩部分，其中一組作“明察”，另一組作“暗訪”，從而獲取更多有效的信息。此外，數碼相機、數碼攝像機、錄音筆成了他們外出調研的必備工具。在此基礎上，最終以小組為單位寫出調研報告。在第二周里用一次大課時間做調研匯報，我們從班推選出5—7名大家認可的評委對調研匯報做評分，最終推選出大家公認的優秀者予以獎勵。這種活動的開展，既使學生牢牢記住了課程內容，還使其了解了我國的國情，初步掌握了實地調研的方法，同時也使學生的綜合能力得到進一步的提高。

　　現場參觀，增強學生的感性認識。藥事管理學是實踐性很強的一門學科，本科學生絕大多數是從學校到學校，沒有實際工作的經驗，在教學中涉及的一些管理模式比較抽象，學生無法理解。因此，我們結合課程中的相關內容，帶領學生到第一線進行參觀實習，邊參觀、邊講解，使學生可直觀理解所學內容。例如，GMP和GSP的相關內容，我們在講授“藥品生產管理”一章時，及時與西安楊森制藥有限公司、西安海天藥業等制藥企業聯系，帶領學生前往參觀，讓學生親身感受符合GMP要求的廠房及設施到底是什么樣，對產品質量有什么影響，從而使學生真正領會GMP的實質內容，理解國家對藥品生產企業強制實施GMP的必要性。

　　個案討論，培養學生綜合素質。藥事管理學中涉及的法律問題非常多，如果照本宣科，課堂氣氛必定死氣沉沉。那么，如何讓學生對這些枯燥的法規條文感興趣，并能牢牢的記住。我們采用了案例教學的方法，如針對“藥品管理的法律法規”一章中的有關法律條文，教師事先講述2—3個現實生活中發生過的典型案例，并圍繞案例設定4—5道討論題，學生分組討論。每次個案討論為2學時，最后每組選派一名同學做重點發言，每人10分鐘。發言的學生應在規定的時間內闡述本組的觀點。然后教師再根據學生的發言做出總結和歸納，從而使大家在輕松、愉快的氣氛中學習新知識。此種教學方法既培養了學生綜合運用所學內容的能力，又鍛煉了學生的語言表達能力，從而提高學生的綜合素質。

管理學論文 10

　　目標管理作為一種現代化管理方式，已經引入我國的各種經濟運行機制，并帶來了明顯的經濟效益。檔案部門的目標管理，起源于20世紀80年代中期。隨著改革開放步伐的邁進，檔案工作目標管理也在不斷完善和深化。為了適應各時期的需要，把競爭機制引入檔案工作，促進了檔案管理的規范化、科學化、制度化。

　　一、實施目標管理的重要性

　　目標管理是綜合管理的有效方法。在實行目標管理過程中，首先要根據實際情況制定考評辦法，明確考評項目的指標，內容應簡單、明了、具體，使之操作方便。它以制定目標為起點，以實施目標為導向，以考核評價為終結，又以該終結為新環節的起點。它是一種在更高層面上組織和實現檔案目標的管理制度。

　　檔案館（室）所處的地位，要求實行目標管理。我國檔案事業“十一五”發展規劃和計劃綱要提出的檔案工作的奮斗目標是：“建成一個與我國國民經濟和社會發展相適應的，門類齊全、結構合理、管理科學、有效服務的，有中國特色的`社會主義檔案事業體系。”這充分說明，檔案工作的重要地位，迫切要求提高效率，優化工作程序。這就要求用現代化管理手段作保證，從管理入手搞改革，向管理要效益。

　　檔案館（室）的現狀，要求實行目標管理。改革開放以來，我國的檔案事業有了很大的發展。但是，檔案館（室）工作的現狀，還遠遠不能適應現代化事業發展的需要。

　　無論是檔案的收集、整理、鑒定，還是檔案的開放、利用；無論是檔案的保護，還是檔案資料的編研等基礎工作，還都十分薄弱。要改變這種

　　現狀，使檔案工作跟上社會改革開放的步伐，也迫切要求檔案館（室）實行目標管理。

　　檔案館（室）的業務性質，要求實行目標管理。為了提高檔案綜合管理水平，將檔案工作的計劃、實施、檢查、評價有機統一起來，有利于發揮主觀能動性，調動積極性、創造性。

　　為此，必須對檔案工作實行目標管理。

　　在制定目標時，一般應堅持以下原則：一是關鍵性原則；二是先進性原則；三是可行性原則；四是量化原則。

　　二、目標管理工作的特點

　　目標管理是一套科學管理方法，它的實質是一種以“人”為中心，以“物”為輔的全體成員參與的民主管理方法。它的特點主要表現在：其一，主動性和創造性。實行目標管理以前，檔案館（室）的工作人員把管理看成是領導的事，他們不是主動參與管理，而是被動地接受管理，他們的主動性和創造性不能充分地發揮出來。而目標管理是以重視人的因素為前提，以目標成果為中心的全員管理，它的整體組織活動過程都貫穿著以“人”為中心的管理思想。

　　從目標的設置、實施、檢查及考評，都強調管理的自主性和群體的參與作用。它讓人們有機會參加自己工作的定量，目標的規范，工作方

　　式的設計，使每個人明確自己的目標，使全體成員共同參與管理。

　　其二，科學性。目標管理盡量采取量化指標，用數據說話，具有可比性。個人、部門以及檔案館（室）制定的目標，事先都經過全體成員或領導審定、批準。在執行目標前，人人心中都有了目標，在總結考評工作時，以事先定好的目標值來衡量達標情況，為評價達標標準提供了科學依據。

　　其三，全面性。目標管理體現一個“全”字。內容全，包括德、能、勤、績4個方面；時間全，月、季、年，從年初到年終；質量全，工作質量、服務質量、人員素質。它充分體現了全面管理、全過程管理、全員參加管理的特點。

　　三、目標管理工作的組織與考核

　　組織目標實施是目標管理取得成效的重要環節。組織實施中，既要按目標要求實施，又要注意隨著情況的變化搞好調解平衡；既要充分發揮自主管理和自我調控作用,又要在實施中加強監督和檢查，防止失控。監督檢查可以圍繞目標開業務研討會、座談會，查閱報表、執行者自我

　　工作記錄等。另外，在實施目標過程中,還要注意加強對全體人員進行目標管理教育，為實施目標管理創造一個良好的氛圍。

　　嚴格考核考評制度，是搞好目標管理的關鍵。在開展目標管理考核考評過程中，一定要堅持考核評比辦法中規定的各項條件，嚴肅認真，實事求是，嚴格把關，絕不可弄虛作假、走過場和流于形式。屬于實體目標管理目標的考核，一般要組織預檢，找出存在的差距和問題，做好拾遺補缺的工作，待各項指標基本達到標準時，方可進行正式驗收。驗收結束后，要充分肯定成績，及時總結表彰，兌現獎懲，使目標管理的責、權、利落到實處，體觀鼓勵先進，促進后進的政策。對于沒有完成任務的單位和個人，要分清情況，找出原因，給予一定的教育，提出改進的措施，使下一年的工作做得更好些，以便趕上先進，共同前進。

管理學論文 11

　　摘要：在經濟發展如此迅速的今天，企業之間的競爭火熱。一個企業要想走可持續發展道路，就要提高自身的核心競爭力。如何提高自身的核心競爭力成為企業戰略的重要問題。企業全面預算管理策略可以提高企業核心競爭力，更是企業戰略的一種實現方式。本文就從全面預算管理的目標開始研究，結合全面預算的編制方式和重點問題來進行探討。

　　關鍵詞：全面預算;企業戰略;預算編制;企業管理

　　引言

　　對于企業而言，傳統的全面預算管理只是注重財務指標，并且編制單一，這樣的做法可能使企業的發展方向出現偏差，甚至影響企業的戰略方向。所以企業在全面預算管理這方面要深入的思考，從而提升企業在持續發展上的競爭力[1]。

　　一、目標

　　到目前為止，在每個企業都形成全面預算管理這個概念，可是在理論界并沒有給其一個確切的定義。普遍理解的全面預算管理的指引方向是企業戰略，在企業內全過程的控制企業的資源在預算的方式下進行合理分配和利用，最終實現企業的全面預算管理目標，其目標具有下面兩種含義：(1)全面預算管理有助于企業戰略的實現。企業戰略是一個企業持續發展的支柱，其目標需要企業長期的不斷努力。而全面預算管理就是將企業的財務、經營、資本的支出等以數字化的形式展現企業經營的目標。為了確保公司戰略目標的實現，全面預算管理在財務指標不完善的基礎上編制了一些非財務預算指標，從而達到目的[2]。

　　(2)全面預算管理為企業合理分配資源。對于任何一個企業，其有形資源和無形資源的數量都是有限度的，不能無限使用。企業中的各個項目使用資源的數量有可能會相互矛盾從而影響整個企業的利益，這時就需要全面預算管理來編制一套合理優化的方案，來解決資源不合理分配的問題，使企業的利益得到保證。

　　二、編制思路

　　以前，企業的預算管理策略注重的是財政指標，可是企業走長遠的可持續發展的道路上財政指標不能完全滿足其要求。財政指標的編制管理注重的是一個財政的結果，這經歷的過程則是被忽視。企業為了在市場上有競爭力，就要對預算管理這方面進行改善。在國家宏觀調控經濟的形式下，企業逐步編制了全面的預算管理策略來保證其戰略導向。全面預算管理的具體思路如下，在國家宏觀調控的形式下，結合自身行業的特點根據企業內部資源的實際情況來制定一個適合企業長期發展的戰略。利用一種管理工具來將企業制定的戰略描述出來從而確定目標。然后根據年度經營計劃來確定影響企業成功的關鍵因素最終達到企業全面預算的管理[3]。

　　三、重點問題

　　企業在實現全面預算管理的實踐上，會遇到下面幾個重點問題：

　　1.培育積極環境企業全面預算管理不僅僅需要制度和流程，它還需要企業文化的積淀。這些文化包括高層領導管理方式、科學的治理結構、強烈的社會責任感、得到認同的領導人格魅力、暢通的企業各部門的溝通等等，這些細節上的文化都影響這企業的全面預測管理。

　　2.確定公司戰略

　　對于一個公司的戰略目標是一個企業的核心思想，它是根據公司實際情況來進行調整的。制定企業全面預算管理的前提條件是公司的戰略目標是符合公司實際狀況和發展需要的。

　　3.制定預算體系

　　上面提到傳統的預算管理是偏重視財務指標，要想制定完善的全面預算管理體系，就要結合非財務指標，例如內部流程等。實現企業的戰略目標要靠全面預算管理對各項指標合理的優化，這可以結合公司內部相關人士共同商討得出結果，這個結果要對公司的戰略起到保障的作用[4]。

　　4.可靠的.編制流程、方法

　　以編制流程為基礎來實現全面預算編制。要經過不同編制者的角度出發，其相互之間可能存在利益博弈現象，在這些條件的下，全面預算編制經過不斷思量后才能確定。為了保證全面預算編制的合理性和有效性，企業高層領導和編制者要考慮公司的長遠利益，從而確保企業資源得到最大的創造價值。

　　以編制方法為基礎來實現全面預算編制。公司在考慮業務特點以及資源數量的情況下，根據實際情況來對預算編制采用綜合運用的方法，這樣會使公司的獲益能力得到提升。

　　四、發展企業信息化管理

　　當今企業已經逐步實現了信息管理化，這有助于提高全面預算管理的可行性。企業信息化管理使全面預算管理與企業的實際情況相結合，及時補充企業需要的數據資料，為企業決策做出了準確性的保證。

　　五、強化資金計劃管理

　　反應一個企業的經濟狀況最直接的就是其擁有的資金數量，所以資金是一個企業的“血液”。在經過經濟危機之后，企業在資金上尤為重視。為了降低財務風險，企業要保存大量資金以備不時只需。所以，企業做好資金管理和編制的工作是提高資金利用率的有效保障[5]。

　　六、弱化全面預算

　　在進行績效考核時，企業往往將全面預算管理作為其重要的考核指標。可是經過大量文獻和實踐證明，只是一味地追求全面預算管理來考核績效不僅會使企業員工偏離行為規范，更嚴重的會使企業的價值觀被違背，這樣下去會影響企業的發展能力。全面預算管理只是企業戰略的一部分，它不能完全決定績效考核，削弱全面預算而建立完整的業績評價機制對企業全面發展有促進作用。

　　結語

　　為了使企業在競爭激烈的今天有足夠的核心競爭力，企業在全面預算管理方面要貫徹以企業利益為基礎的思想，嚴格按照以企業的實際情況來編制合理有效的管理方法，從而提升企業的市場競爭力，確保企業能夠持續發展。

　　參考文獻：

　　[1]張長勝.企業全面預算管理[M].北京:北京大學出版社,20xx.

　　[2]趙團結.關于企業全面預算管理的幾點思考[J].企業經濟,20xx(2):117-118.

　　[3]郭興寧.關于企業全面預算管理的幾點體會[J].經濟計劃與管理,20xx(17):59-60.

　　[4]王曉琳.基于作業管理的企業預算體系研究[J].中國科技產業,20xx(12):86-87.

　　[5]梁潤.強化資金管理提升企業管理水平[J].鐵道物資科學管理,20xx(3):47-48.

管理學論文 12

　　摘要：中華文明源遠流長，成語典故則是中華民族的文化瑰寶。發生在兩千多年前齊國大地上的成語典故更是不勝枚舉，精彩紛呈。這些成語典故內涵深刻而又妙趣無窮，讓人啟迪頗多。本文主要從管理學的角度對齊成語典故齊王好紫衣給我們的啟示進行分析。

　　關鍵詞：成語典故；齊文化；管理學；思考

　　《韓非子·外儲說左上》記載,一代霸主齊桓公對穿衣服的顏色很講究，他喜歡穿紫色的衣服，所以每次上朝時都令下人給他準備紫色衣服。大臣們看見國君穿紫衣,也都紛紛效仿。這樣一來,齊國上下刮起了一陣紫色旋風，無論是齊都臨淄的人,還是鄉下人都穿上了紫衣。物以稀為貴，全國上下對紫衣的瘋狂追求導致紫色布匹、紫色衣服供不應求,紫色布匹的價格也水漲船高，甚至五匹生絹也換不到一匹紫色的布。齊桓公對此深感憂慮，于是他就把管仲召來,對他說:“我喜歡穿紫色的衣服，紫色的布料很貴,整個都城的百姓喜歡穿紫色衣服的風氣不消失，我該怎么辦呢？”管仲說：“您想制止這種情況,為何不試一下不穿紫衣服呢?您可以對身邊侍從說:‘我非常厭惡紫衣的氣味'.這時侍從中有穿紫衣來進見的人，你就說：’稍微退后點，我厭惡紫衣的氣味。‘”齊桓公說：“好。”這一天，齊桓公如法炮制,于是文武百官都不穿紫衣了。第二天，都城內沒人再穿紫衣。第三天,國境之內也沒人再穿紫衣了。于是,沒過多久,穿紫衣之風銷聲匿跡，物價也穩定了。

　　對于這則典故，大家肯定是見仁見智。是的，我們既應為桓公高明的見識和虛心納諫的素養點贊,也會折服于管仲的智慧和勸諫藝術，同時又會產生諸如言行要一致等人生和職場啟示。本文認為，如果從管理學角度對該典故進行深度思考，還會得到更多管理啟示。

　　管理啟示之一：管理者身教勝于言教

　　該典故揭示了一個管理真諦：言傳不如身教，管理者的率先垂范就是最有效的'動員令。管理學認為,作為管理行為過程的主體,管理者是履行管理職能，對實現組織目標負有貢獻責任的人。這就決定了管理者應具有更高的管理素養。而以身作則、率先垂范是管理者履行崗位職責過程中必備的素養，也是下屬對管理者的期望和要求。這一素養對于領導者尤為重要。因為領導者是組織的掌舵人，是利用影響力帶領人們實現組織目標的人。領導者影響力主要包括權力性影響力和非權力性影響力，后者即以自身的人格魅力去影響他人，其作用更穩定和持久。領導者以身作則，率先垂范，正是提升自身人格魅力的有效途徑。綜上所述，以身作則、率先垂范是管理者特別是領導者實現有效管理的重要途徑。

　　回到上述典故，穿紫衣之所以在齊國成為一種時尚，是因為齊王好服紫,而后來齊國之所以無人穿紫衣,是因為國君厭惡紫衣的氣味。這正印證了管理者特別是領導者的言行，特別是身體力行可能產生的示范效應和社會影響。所幸典故中的齊桓公及時覺察到了自己行為的負面影響，并進行了有效遏制。

　　同樣在春秋戰國時期，魯國大夫季康子向孔子問政，孔子答曰：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正?”孔子認為“政”字就是端正的意思。你自己帶頭端正，誰還敢不端正呢？關于“正”,孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”意即：當管理者自身端正，作出表率時，不用下命令,被管理者就會跟著行動起來;相反,如果管理者自身不端正,而要求被管理者端正,縱然三令五申,被管理者也不會服從。可見孔子也認識到了管理者自身行為的重要性。

　　孔子的上述言論所顯示的深意在今天仍然擲地有聲，該典故的警示意義也依然具有普適性。上有所好，下必甚焉。正人先正己。管理者特別是領導者，只有慎言慎行，言行一致，作風正派，充滿正氣,才能真正發揮好帶頭作用；對于公眾人物，其一言一行必須謹慎，應充分考慮社會影響，否則將造成嚴重后果。

　　管理啟示之二：從眾心理和行為具有兩面性，應對其進行積極誘導，克服其消極影響

　　上述典故中舉國尚紫局面的形成，除了有齊君的責任,更有臣民的責任,即與臣民的從眾心理和行為有直接關系。管理學認為，從眾心理是指在受到群體或他人明顯影響和壓力下,主動放棄個人的觀點和意見,在行為上努力與多數人保持一致的心理傾向，具體表現為“人云亦云”、“隨大流”.從眾心理是一把雙刃劍:一方面,它有助于組織意見統一,團結一致，提高效率，完成共同任務；另一方面，它又容易窒息下屬的首創精神，抑制其個性發展，扼殺其創造力，導致組織一言堂、活力缺乏、決策質量下降等弊端。桓公當初偏好紫衣，只是個人愛好，他并沒有要求其臣民也好紫衣，之所以朝野上下一片紫，正是由于臣民的從眾心理在作祟，正是從眾心理導致臣民對國君的自覺趨同和盲目崇拜。

　　歷史往往有驚人的相似之處。春秋戰國時期,除了齊王好紫衣之外,民間還流傳著“晉公好惡衣,朝中盡襤褸;吳王好劍客,百姓多創瘢；楚王好細腰，宮中多餓死”等傳說,這些都從更廣泛意義上印證了從眾可能帶來的負面影響。本文認為,作為一個管理者,在認識到并發揮好從眾積極意義之同時，更要客觀理性地估量到其消極影響。為此管理者應盡力抑制和規避“從眾”的消極方面，一方面，要清醒認識到自身言行的示范作用，并嚴于律己，謹慎言行，提升科學決策的能力，另一方面，應積極營造更加寬松民主的工作氛圍，鼓勵下屬各抒己見,創建有力的組織文化,培養其獨立思考和明辨是非的能力。

　　管理啟示之三：團隊建設應遵循互補性原則

　　隨著市場競爭的愈加激烈，組織越來越注重以團隊的模式整合資源,應對挑戰,提升競爭力。團隊管理理論認為，團隊是一種為了實現某種目標而由相互協作的個體組成的工作群體。而為了實現團隊共同的目標，在團隊組建時應遵循互補性原則。所謂互補性，即在突出團隊成員志同道合的基礎上，還要考慮團隊成員在知識、技能、經歷、經驗等方面的互補性和差異性，這樣更有助于團隊整體優勢的發揮和團隊目標的實現。可以說，互補性是團隊的基本要素和優秀團隊的基本特征。一個優秀的團隊，不需要每個成員都一樣強,而是更強調每人都有各自的特色和絕招。這樣才能做到人盡其才,才盡其用,才能使團隊高效運作，也才能夠具有強大的競爭力。

　　從上述典故看,齊王好紫衣,不僅出現舉國尚紫的現象,還引起了紫衣供給短缺,價格上漲，市場混亂。如果我們從管理學的角度進行大膽推測，齊王好紫衣可能還會衍生出更多弊端，如因過分強調上下同色、千人一面，搞一言堂,而使創新動力不足,組織變革滯后,從而使組織缺乏生機和活力。而這正是由于忽視了互補性，過分強調趨同性所致。這也從反面印證了互補性原則對于組織或團隊的重要性。

　　關于此，在距桓公時代百余年后的景公時代，晏子用五味的比喻提出并闡釋了君甘臣酸的和諧思想。晏子曰：“所謂’和‘者，君甘而臣酸，君淡而臣咸。”意即所謂和諧，以味道作比喻，君主如果是甜的，那么臣子應該是酸的；君主如果是淡的，那么臣子就應該是咸的。換言之,如果君主是甜的,臣子也是甜的,全國上下一個味兒,這只能叫相同,而非和諧。晏子的這一思想，與團隊的互補性原則具有異曲同工之妙。聯系到上述典故，齊王好紫引起舉國尚紫,是君甘臣亦甘,這只能叫相同,而不是和諧。單調的顏色使人疲倦，單調的味道使人反胃。此乃“同”的不足。真正的和諧，應是姹紫嫣紅群芳艷，百花齊放香滿園。而這正是互補性產生的積極效應。

　　為了使組織（或團隊）保持活力，提升其競爭力和戰斗力，管理者特別是領導者不僅應廣開言路,善于聽取異見,更要注重組織（或團隊）在知識、能力、經歷、經驗、年齡、性別等方面的合理搭配，實現成員各得其所、優勢互補。

　　參考文獻：

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管理學論文 13

　　摘要：企業價值管理是近幾年來國內外經濟管理理論研究的一個新熱點。本文對企業價值管理模式的相關研究進行了理論梳理，在探討了企業價值管理的概念內涵和理論基礎上，將企業價值管理模式劃分為基于現金流的企業價值管理模式、基于利潤的企業價值管理模式以及基于財務與非財務相結合的企業價值管理模式三種類型加以評述。

　　關鍵詞：企業價值；價值管理；評價模式

　　隨著企業外部環境的復雜化和內部組織單元的多元化，企業價值管理理論一直不斷演進。企業如何實現價值創造的最大化以及維持價值創造的競爭優勢成為企業生存和發展的首要問題。本文試圖通過梳理價值管理的相關文獻，為我國企業價值管理理論研究及實踐應用提供借鑒。

　　一、企業價值管理的內涵

　　早在20世紀50年代，Modigliani和Miller率先提出企業價值的概念，并在此基礎上構建了基于現金流量的價值評估體系，為價值管理理論的發展奠定了基礎。Copeland和Koller對價值管理的概念和準則進行了分析。他們認為，只有當資本回報超過資本成本時公司價值才被創造，并且價值管理是貫穿于公司的整體戰略和日常經營決策中，將公司愿景、價值動因分析、評估工具和管理行為緊密聯系在一起，以股東價值最大化為準則的管理架構[1]。目前，理論界主要是從三個方面對價值管理的概念進行界定，一是基于結果觀來界定，認為價值管理是管理者集中于公司戰略制定以達到股東價值最大化的一種重要的管理架構；二是基于程序觀來界定，認為價值管理是從目標設立、制度與架構設計、策略規劃、營運過程到人力資源的薪酬制度設計的全過程，著眼于對歷史的控制來展開管理流程，遵循一條“未來自由現金流量最大化———股東價值最大化———企業價值最大化”的價值創造路徑；三是從結果觀和程序觀兩個方面綜合界定，認為價值管理是管理者致力于股東價值最大化的企業戰略，以價值評估為基礎、價值創造為目的，圍繞企業戰略、管理風險補償、內部控制和薪酬設計，整合各種價值驅動因素和管理技術、梳理管理與業務過程的新型管理框架。

　　二、企業價值管理模式的理論基礎企業價值管理的內涵意義豐富且并無定論，但其研究主要從兩種不同的理論基礎上展開，即以經濟學為基礎的委托代理理論和以社會學為基礎的利益相關者理論。

　　（一）委托代理理論

　　Berle和Means認為，代理問題源自企業所有權與控制權相分離。Jensen和Meckling把代理關系定義為“在一種合同的規范下，一個或多個人雇傭其他人代表他們進行一些服務，包括授予代理人一些決策制定的權力”，把代理成本定義為委托人的監督成本、對代理人的約束擔保成本和剩余損失的總和，認為經營者和投資者的目標函數是不一致的，在信息不對稱和股東分散的情況下，會出現“逆向選擇”和“道德風險”，這將導致代理成本的產生。解決逆向選擇和道德風險問題的最佳補償契約方案是風險分享與激勵之間的平衡問題。價值管理的支持者認為他們解決了這個問題。Jensen從自由現金流的角度分析了投資者和經營者之間的代理沖突問題，認為企業可以通過現金流在投融資活動關系及股利支付行為中的“控制效應”和“并購效應”來增強對管理者的約束力以減輕代理成本。而通過現金流指標在企業財務分析評價中的應用，建立財務風險預警模型是價值創造的保障，價值管理歸根結底就是基于價值創造的現金流管理。Ryan和Trahan則從剩余收益的角度提出了價值管理的核心理念是資本效率，強調資本獲得的收益至少要能補償投資者的風險，即管理者需要持續關注股權的資本成本來不斷增長股東價值，這就增強了投資者和經營者的目標一致性，從而有利于緩解代理沖突，降低代理成本[2]。

　　（二）利益相關者理論

　　利益相關者理論認為利益相關者對企業也投入了專用性資產并分擔了企業風險，因此也應該和股東一樣享有企業剩余索取權。根據企業的具體情況，利益相關者可以分為三種類型：確定型利益相關者、預期型利益相關者和潛在型利益相關者。由于信息的不對稱，在現實應用中基于經營業績的財務指標難以全面證實代理人的行為動機和努力程度，也無法確切反映利益相關者的訴求，因此，非財務業績評價作為財務業績評價的必要補充有利于平衡所有利益相關者的利益，也成為價值管理理論發展的新變遷。以平衡利益相關者利益為出發點的價值管理模式最突出的是將財務和非財務相整合，尋求度量利益相關者價值的指標體系，Kaplan和Norton提出把平衡記分卡應用于企業價值評估中，能夠有效地反映顧客、企業內部流程、員工以及公司財務層面的利益訴求，將企業價值管理目標與企業價值多種驅動因素緊密結合[3]。湯谷良認為價值管理作為一種管理理念，承認公司價值的多因素驅動是其基本特征之一，公司在為股東尋求回報的同時，還需滿足經營者、債權人、供應商、顧客、員工、政府等的共同價值訴求，以協調多方利益達到價值總和最大化，實現企業多重資本的價值分享機制[4]。

　　三、企業價值管理的模式分類根據委托代理理論，有效的財務計量指標可以促使代理人持續關注股東價值，弱化代理沖突，促進委托人和代理人的利益趨同從而實現企業代理成本最小化；根據利益相關者理論，代理人的行為動機和努力程度需要觀察，非財務指標的引入可以彌補財務指標的不足，減少由于忽略非財務指標而降低財務指標應用質量的可能性。據此，對于企業價值管理計量模式的分類主要是從財務層面和綜合層面進行研究和檢驗，將其劃分為基于現金流的企業價值管理模式、基于利潤的企業價值管理模式以及基于財務與非財務相整合的企業價值管理模式。

　　（一）基于現金流的企業價值管理模式價值管理思想的源頭最早可以追溯到20世紀初期Fisher的資本價值理論。Modigliani和Mill—er以及Miller的資本結構理論對價值管理產生了重大影響，喚起人們對企業價值的高度關注。20世紀80年代，自由現金流量成為價值評價的標準分析工具，被投資者認為是正確的價值創造的衡量指標。Jensen把現金流量定義為是在滿足全部凈現值為正的項目之后的剩余現金流量，或等于來自經動的稅后現金流量減去經營資產上的增量投資。Rappaport在自由現金流的基礎上，沿襲了MM理論對企業價值的`理解，把未來的現金流的折現值視作企業價值，挖掘隱藏在企業價值背后的驅動因素，包括銷售增長率、營業利潤率、所得稅稅率、營運資本投資、固定資產投資、資本成本和公司價值增長期這七大價值驅動因素。前三大驅動因素體現了公司的營運能力，隨后的三大驅動因素體現了公司的投融資決策能力，最后的公司價值增長期是指公司投資報酬率大于資本成本的預測年限[5]。根據自由現金流量折現模型分析，影響企業價值增值的動因便可歸結為提高銷售能力、提高盈利能力、有效降低稅負、壓縮投資支出占銷售收入的比重，降低資本成本和延長公司價值增長期。之后，Ottosson和Weissenrieder提出了現金增加值（CVA）的企業價值管理模式，將企業的現金流區分為經營現金流（OCF）和經營要求現金流（OCFD），二者之差即為CVA。同時，他們還指出企業的投資分為戰略性投資和非戰略性投資，在CVA模型中，戰略投資構成資本，非戰略投資被視為成本[6]（P135—147）；Weissenrieder提出了CVA系數概念，即經營現金流和經營要求現金流之比，他認為CVA包含五個主要的價值驅動因素———銷售收入、營業盈余、營運資本、非戰略性投資和經營要求現金流[7]。隨后由波士頓咨詢公司和HOLT價值聯合會提出了投資現金流收益（CFROI）的價值管理模式，建立了覆蓋36個國家18 000個公司的價值數據庫。投資現金流收益被定義為產生的現金流與經濟資本消耗之差與投入資本的比率。該價值管理模式的價值驅動因素包括經營性現金流量、現金流收益率、凈營運資本占用量、固定資產賬面價值及其平均壽命、加權平均資金成本等。

　　學者們對基于現金流的價值管理模式進行了大量的實證研究。Beaver發現經營現金流（OCF）在衡量企業的經營業績方面優于凈收益指標，可以較好地評判企業的盈利質量，確定企業真實的價值創造。波士頓資訊公司和HOLT價值聯合會發現CFROI、資產收益率及權益報酬率對公司股價的解釋力分別為70%、31%和44%，而息稅前利潤（EBIT）與公司股價不相關，他們認為，CFROI與傳統的會計利潤指標最大的不同是其關注的是公司未來折現現金流，并采用消除了通貨膨脹和會計政策變動影響后的折現率，當CFROI大于投資者要求的回報率時，說明公司為股東創造了價值。Rappet al以20xx~2008年間的德國1 083家公司為樣本，研究投資現金流收益價值管理模式的應用與公司股市表現的相關關系，研究發現，價值管理模式的重要性日益突出并得到了普遍應用，20xx年只有25%的公司應用價值管理模式，到20xx年42%的公司（大型公司87%）都實施了價值管理模式，并且這些實施了投資現金流收益價值管理模式的公司在為期1~2年的整頓階段仍能獲得持續性的超額股市收益率。國內學者楊淑娥等從終極控制人的視角考察自由現金流對公司績效的影響，研究發現，現金流權與公司績效顯著正相關，對終極控制股東存在“激勵效應”，這說明了自由現金流對終極控制股東行為存在約束作用，加強自由現金流的有效控制有利于企業價值管理[8]。

　　（二）基于利潤的企業價值管理模式傳統意義上的利潤概念并不意味著價值創造。1950年，Electric首先提出剩余利潤的概念。Ry—an和Trahan明確地界定了剩余利潤（RI）的計算公式，他們認為RI是VBM度量指標的主要方法。

　　在20世紀90年代初，美國的兩位學者Joel Stern和Bennett Sterwart在前人研究的基礎上正式定義了經濟附加值的概念，即考慮了資本成本后的剩余利潤，強調經濟附加值等于稅后凈營業利潤扣除資本成本。Stern Stewart咨詢公司將其注冊為商標EVA，同時建立了EVA/MVA年排名數據庫，并且每年都會在財富雜志上公布全美EVA排名前1 000名以內的上市公司。之后，Coles et al在《財富》雜志上指出EVA方法是公司工作指標的首選和評估CEO業績的工具。這一價值管理模式提出了價值創造的三大因素，也即稅后凈營業利潤、投資資本和資金成本。Koller對投資資本回報率（ROIC）的價值驅動因素進行了分解，Copeland et al更細致地探討了基于ROIC的價值管理模式，他將ROIC定義為調整的稅后凈營業利潤與投資資本的比值。ROIC與WACC的差其實就是經濟利潤率，它與經濟增加值是一脈相承的價值管理理念。

　　Stewart、Milunovich和Tsuei、Lehn和Makhijia、Rajan通過統計和實證的方法對基于經濟利潤的價值管理模式進行了研究。在EVA被Stern Stewart咨詢公司普遍應用于評估公司業績前，國外學者對EVA業績評價有效性進行了大量實證研究，這些研究主要采用價值相關性模型，研究在資本市場有效的前提下EVA與傳統的會計指標相比對公司價值的解釋力，試圖檢驗EVA對公司價值或股票收益的相關性，他們發現在與公司價值之間的關系中，EVA比傳統的會計指標具有更強的解釋力。Kantor和Pettit選取了1986~1995年100家美國銀行的MVA和EVA以及其他財務指標數據，研究發現MVA與EVA之間相互關系最強；同時還得出EVA與其他傳統財務評價指標相比，它對MVA的解釋度明顯較高，這種解釋度采用回歸分析中的多重確定系數來表證。Fatemi還進一步論證了會計業績考核指標如ROE和ROA沒有給公司帶來經濟效益，因為這些指標不能解釋由于公司經營者追求收益增長及規模擴大而帶來的風險[9]。Ryan和Trahan對1984~1997年間，實施了VBM體系的84家公司的業績表現進行了實證研究，研究發現，實施了價值管理體系后，這些公司的剩余收益在為期5年的持續研究中都得到了顯著地增長和提高。在盡可能控制了樣本偏差后，還發現大型公司相對于中小公司的公司業績增長要慢，同時，公司采用VBM體系后都傾向于減少與公司成長無關的資本支出，更加關注在有限的資本下最大化地提高公司的價值。

　　相比國外，國內應用EVA指標體系要晚，隨著EVA理論在中國進一步的發展以及EVA在國內企業實踐中的不斷應用與探索，近些年國內涌現一大批學者結合國內上市公司對EVA評價的有效性進行了大量研究。在理論研究方面，劉力、谷祺和于東智較早地介紹了EVA的價值管理模式。在實證研究方面，王化成等選取了1999~20xx年間涉及12個行業890家公司采用水平與變化模型進行了研究，發現在相對信息含量方面，EVA沒有表現出明顯的優于傳統收益指標的特性；在增量信息含量方面，EVA的獨特構成部分（資金成本和會計調整項）顯示了一定的增量價值相關性，但與傳統收益的構成部分（現金流量和應計項）相比較，這種增量效應不是十分顯著[10]。戴德明等對1998~20xx年國內326家公司進行了研究，并得出結論：EVA的價值相關性高于傳統財務指標（譬如，經營活動現金流量、營業利潤、凈利潤等）的價值相關性[11]。盡管實證研究的結論存在不一致，但國內研究結論大都驗證了EVA總體上解釋力強于傳統指標，經濟收益EVA與企業價值相關程度較高。

　　（三）基于財務和非財務相整合的企業價值管理模式隨著企業環境以及企業組織自身的變化，技術和人力資本被視為推動價值增長的關鍵因素，企業價值管理工具經歷了深刻的變革，即從以財務指標為核心的財務業績評價時期進入到了全新的綜合業績評價時期。也就是說除財務指標外，企業的發展還需關注反映企業未來贏利的潛在戰略性指標，圍繞顧客、內部經營過程、學習和成長等多個方面來分頭進行，否則整個企業將喪失這種“特殊資本”所帶來的潛在協同收益。以傳統的委托—代理理論為基礎，Bull率先建立了研究非財務指標的業績評價和獎勵的分析性模型，旨在促使代理人的真實行動與委托人所合意行動相一致。之后，逐步形成了基于委托代理和利益相關者理論的非財務業績評價的分析模型。延續財務與非財務相整合的價值管理思路，Kaplan和Norton創造性地將企業價值創造的驅動因素從財務層面延伸至非財務的客戶層面、內部流程層面和員工的學習與成長層面，構造了一個因果相連富有邏輯的企業價值管理的平衡計分模式，隨后將這一模式推向全面的實踐應用[12]，并與企業的戰略管理相融合[13]。這一整合模式可以很好地將基于現金流或利潤的財務性質的價值管理模式整合進自己的體系，同時可以與作業成本法、業務流程再造和企業資源計劃等其他價值管理工具緊密結合。基于財務與非財務相整合的價值管理思想，湯谷良和林長泉構造了一個聯系戰略規劃———戰略控制———戰略評價的價值管理模式，他們認為公司戰略規劃應該以“目標—戰略—財務管理”為價值模型，從公司財務治理、SBU與流程來設計價值組織與流程，根據自由現金流量折現模型的關注重點分析關鍵價值驅動因素，并通過全面預算體系、價值報告和價值控制實施戰略控制，最后形成具有戰略性、整體性、行為導向的戰略評價體系，保障企業實現價值最大化目標[14]。杜勝利從CFO的角度構造了包括戰略計劃管理者、資源價值管理者、流程系統管理者、業績評價管理者、公司控制管理者五大角色板塊的價值管理系統框架[15]。

　　王化成和劉俊勇基于戰略目標、組織結構、全面預算管理和激勵機制四個方面的因素分析，他們認為以財務指標作為企業目標只是企業追求的結果，它并不能告訴管理者如何來影響結果，而實現這一結過程就是企業的戰略，對于過程或手段的動因分析更多的是依靠非財務指標，最后他們得出中國企業更應傾向于選擇引入了非財務指標的平衡價值管理模式[16]。王平心和吳清華將作業基礎管理與基于價值的管理相結合，構建了“作業———作業鏈———價值鏈———價值管理”的基于作業的價值管理模式[17]。之后，Tayler提出當平衡計分卡方法作為一種戰略管理的工具置于企業價值因果鏈中，而非僅僅用作企業績效考核指標，有助于管理者樹立使命感和責任感從而積極主動地為企業創造價值，換句話說，平衡計分卡不再被劃分為相互獨立的四個層面，而是一個戰略的、全面的管理架構[18]。

　　四、簡評

　　隨著企業這一社會經濟細胞逐漸成長進化，價值管理作為一個嶄新的管理理念被越來越多的企業付諸實踐。目前，國內外學者對企業價值管理的研究主要體現在三個方面：一是基于現金流的價值管理模式；二是基于利潤的價值管理模式；三是基于財務與非財務相整合的價值管理模式。現有文獻對三種模式的研究幾乎都建立在以經濟學為基礎的委托代理理論和以社會學為基礎的利益相關者理論基礎之上，在這些理論的指導下，研究者們還進行了大量的實證研究對企業價值管理理論進行檢驗、比較和修正。從現有的企業價值管理研究來看，大部分研究都是基于一個共同假設，就是一旦企業的剩余控制權和剩余索取權對應時，選擇相適應的價值管理模式就能夠有效地促進投資者和經營者的利益趨同，實現企業所有利益相關者的價值總和最大化。然而，建立在這些理論上的價值管理模式并沒有深入揭示企業價值創造的原動力，也沒有顯現企業價值管理流程中程序的獨立價值，這都容易導致企業價值管理模式對價值創造計量指標的依賴。在這里，筆者認為企業價值管理模式的研究應該關注兩個基礎性的問題：1。企業價值創造的原動力。企業往往被視為一種計劃秩序的載體，然而隨著企業的有機成長，企業內部層級式計劃秩序的局限性會越來越突出，而那種立基于每個組織成員的利己心，通過自發的試錯過程和分散化的競爭性方式的組織行為將逐步體現出自身的優越性。鑒于此，我們認為，企業應該探求一種自下而上的基于自發秩序的企業價值管理路徑，而無需糾結于計劃秩序的精心設計[19]。當現代企業在一個復雜系統中有機成長時，傳統意義上的市場自發秩序力量將從企業內部喚起并主導企業的決策行為，這其實就是企業價值創造的原動力。這一自發秩序力量難以被精確地計劃設計，它需要一種敏捷的管理程序對其進行有效疏導。一旦企業的管理程序沒有很好地容納這一自發秩序力量對企業價值創造的基礎性貢獻，企業的內部管理將陷入一種混亂和沖突，表現為一種無序狀態。

　　2。企業價值管理的程序理性。Simon認為，在不確定性的環境下，只能依靠運用某一理性的程序來減少未來不確定性的程度[20]。任一企業的價值管理環境都充滿了不確定性，因而對價值管理業績結果的改進都將難以一步企及，而通過結構化的管理程序則能夠提供持續的基礎保證。企業價值管理的業績結果往往只能決定著人們的注意力，而一個恰當的價值管理程序模式則能夠保證企業各利益相關方對這一價值管理結果的尊崇，它往往能在組織面臨不確定的內外環境時給予行為人一個明確的行動結構[21]。與此同時，Feldman和March認為程序性的活動能夠向第三方彰顯管理者的能力。鑒于此，我們認為，企業的價值管理模式一旦基于自發秩序基礎并從程序理性的思想切入，就無需計較企業價值創造結果用何種業績指標（現金流、經濟利潤或平衡計分卡加權分數）進行計量，對企業價值管理程序質量的保證也即對結果質量的認同。

管理學論文 14

　　管理活動自有人群出現便有之，與此同時管理思想也就逐步產生。生產力的進步和人類管理實踐活動的深入推動著管理思想發展，大量的、系統化的管理思想經過整理，形成了能夠知道管理實踐的管理理論。人類在管理理論的指導喜愛，又進一步促進了生產力的提高，推動著管理升級和管理再造活動的展開。

　　一、管理與管理學定義及理解

　　所謂管理，就是為了有效地實現組織目標，有專門的管理人員利用專門的知識技術和方法對組織活動進行計劃、組織、領導、控制與創新過的程。關于這個概念的定義是經過前人廣泛的定義之后給定的一個綜合的貫穿管理理論與實踐始終的整體意義的概念。 管理學是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是：研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平。管理學是一門很深奧的知識，任何組織都需要管理

　　工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定組織進行并為該組織服務的。

　　二、對管理學一些性質的認識

　　1．“管理是科學性和藝術性的統一”的認識

　　談到這里，難免不提及到管理是科學性與藝術性的統一這一觀點上來。我認為從某種意義上講，管理的'科學性與藝術性反映到實際工作中應該是與理論和實踐相對應的。

　　管理的科學性，管理是一門科學，是有大量學者和實業家在總結管理工作的客觀規律基礎上，借用許多科學家的理論、知識和方法，它是一套管理理論體系，它為指導管理實踐提供了原理，原則、方法和技術。管理源自實踐但又高于實踐，它是很多理論研究者和實踐大師的經驗總結，從而使我們后人能夠盡快的學會前人栽實踐中總結出的經驗，這使我們少走很多彎路，省去了很多時間。

　　管理的藝術性，正是這門科學的魅力所在之處。理論應用于實踐，能充分體現一個管理者的決策組織領導能力。這種能力將決定一個人是否可以擔任管理者，無論他是基層領導，還是高層領導。因為同樣的管理理論在不同的管理者手中能起到完全不同的管理效果。這就意味著兩個管理者在擁有相同的資源的時候，在達到或者實現組織的目標上的程度不同。

　　管理不僅是一種知識，也是一種實踐；不僅是一門科學，也是一門藝術；它是科學性與藝術性的有機統一。

　　2．生產力的進步既推動著人們對管理科學性的把握，但它又讓人們發現管理越來越是一門“不精確”的科學時代的變遷往往是由重大技術的突破為其動力支撐的，從人類開始改進耕地種田、制造武器及改進紡織機械開始，技術一直是在不斷發展的。從蒸汽機的出現、電的發明、計算機的誕生到今天網絡社會的形成，都在不斷地促進人們對管理科學性的認識，一方面技術進步的成果作為人們認識管理科學性的工具，使得原本力所不能及的管理問題得到了深刻把握；另一方面，技術進步又使得自然資源和人力資源的結合程度不斷提高，人類對與賴以生存的自然界的關系的認識也在發生變化，從懷有“征服自然”的野心開始，后來演變為改造自然，到今天越來越多的人認識到與自然界共生（天人合一）才是真正的歸宿。

　　3．管理研究的對象不能局限在對特定組織內的管理職能性的研究視野，應當充分考慮與組織外部環境的關系雖然普遍承認管理是一種社會現象，但很長一個時期以來，人們卻往往把管理研究的視野置身于組織這個“黑匣子”，甚至有學者把組織與其外部關系的研究界定為“經營”而非“管理”的研究范圍。羅納德科斯在其經典之作《企業的性質》中指出，“經營意味著預測與通過簽訂新契約，利用價格機制進行操作。管理則僅僅意味著對價格變化作出反應，并在其控制之下安排生產要素。

　　三、深化管理學內容體系時可以重點研究的課題

　　1．就研究的基本單位而言，管理學與經濟學是不是完全表現為兩個截然不同的研究方向。許多學者認為，經濟學研究的最小單位是“組織”，研究方向是探討組織與外部市場環境的關系，而管理學的研究的最大單位是“組織”，其研究方向是探索組織內部的高效運營。一般地說，經濟學更關注市場價格，重點研究如何通過市場進行資源配置以實現利潤最大化；而管理學更關注組織內部的人，重點研究如何調動和發揮人的積極性、能動性和創造性以實現高效率和高效益。

　　2．全球化背景對管理學研究的影響。這一方面，國內管理學者比國外管理學者研究顯得更為狹窄，包括近年來國內出版的管理學教材也并沒有以較大篇幅來進行論述，而象斯蒂芬p羅賓斯、詹姆斯斯通納、加雷思瓊斯等學者的最新管理學著作中都特別重視研究全球化對傳統管理職能、管理方法、管理模式的深刻影響。21世紀的管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定的國界去考慮如何造就競爭優勢。

　　3．信息化時代對管理產生的影響。隨著計算機的普及和互聯網的廣泛應用，傳統的時空概念正在發生改變，“地球村”成為一種趨勢。雖然不同層次的管理者具有不同的信息需求，但他們都發現，以計算機為基礎的信息系統為有效的管理提供了必備的信息。信息時代的到來，業務流程的再造（bpr）、電子商務（ec）已經成為一種被社會廣泛采用的管理創新模式，而且，我們還發現，信息化技術的發展對傳統的計劃模式、組織結構設計、領導方法、控制手段的影響是全方位的。

　　4．文化因素對管理范式的影響。相對于信息技術所產生的“硬性”

　　管理而言，一種“軟性”管理因素越來越受到管理學界的注意。組織文化是指在歷史發展過程中積淀下來的某種思想觀念、價值體系、行為準則和行為范式。這種組織文化可以以一種潛移默化的方式被傳授給未來的組織成員，從而成為人們感覺、思考、理解相應問題的模式。沿著組織文化這一線索展開的管理學研究熱點包括：文化多元化、管理倫理等。

　　參考文獻：

　　[1]周三多,陳傳明.管理學.

　　[2]哈羅德孔茨,海因茨韋里奇.管理學(第9版).

　　[3]斯蒂芬p羅賓斯.管理學(第4版).

　　[4]羅珉.管理學.

管理學論文 15

　　1、試析提高高中數學教學質量的探討

　　2、高等教育成本分擔機制研究

　　3、基于提高大學生素質的審美教育研究

　　4、廣西高等教育國際化及對策研究

　　5、中國石油管道局職業教育培訓發展規劃研究

　　6、國際教育與國際人才培養路徑研究

　　7、深入發展時期教育技術理論演變的研究

　　8、大學生綠色教育若干問題研究

　　9、高校網絡思想政治教育環境研究

　　10、法制教育的功能探究

　　11、運用教育技術實現有效教學

　　12、高職會計教育模式改革的研究

　　13、中小學心理健康教育評估的探索

　　14、關于分層作業在農村初中英語教學中的探索

　　15、中小學教師實踐新課程的若干問題

　　16、關于淺探學生的主體性在現代體育教學中的發揮

　　17、對于高校大學生心理問題淺析及班主任疏導作用

　　18、核心知識在思想品德課堂中篩漏的原因淺析

　　19、思想政治課教學要轉入素質教育的軌道

　　20、關于高中體育與健康模塊教學的見解

　　21、荔波煤礦瓦斯突出事故幸存者的心理護理干預及預后

　　22、高職《材料分析與檢測》課程中理論與實驗的整合

　　23、關于高考英語閱讀理解詞義推斷熱點考點揭秘

　　24、計算機信息管理專業職業活動導向教學模式的實踐

　　25、讓生活走進語文教學的課堂

　　26、論合作學習教學法在體育專業英語教學中的應用

　　27、我國北方農村家庭教育社會支持體系的研究

　　28、初中學生環境教育的實踐與思考

　　29、我國教育中介組織失靈與治理之研究

　　30、普及農村義務教育對城鄉收入差距的影響研究

　　31、新世紀我國會計人員后續教育問題研究

　　32、我國教育不平等與經濟增長關系的實證研究

　　33、梁啟超的教育現代化思想研究

　　34、從近代化的角度看嚴復的教育思想與實踐

　　35、遠程教育中情感信息的建模與處理方法研究

　　36、GDP危險期美國思想政治教育的狀況及其對我國的啟示

　　37、基于現代教育技術的教育改革問題研究

　　38、當代知識觀的新發展及其對我國基礎教育課程改革的影響

　　39、淺議學生數學應用意識的培養

　　40、淺議怎樣培養學生學習數學的興趣和信心

　　41、對于實驗班化學教學的思索

　　42、高校貧困生檔案管理工作淺析

　　43、課程改革中的教育理論創新問題

　　44、關于新課標下初中歷史課教學

　　45、關于探索新課程下體育教學中角色轉變

　　46、論高校軍事理論課教學方法的優化

　　47、關于中職語文服務功能芻議

　　48、談現代外語教師在外語教學上應具備的能力

　　49、淺談高校校園感恩文化建設

　　50、淺議善用有效教學策略規范語文綜合學習

　　51、試論教育理想與人的全面發展

　　52、關于信息技術在高中數學教學中的應用

　　53、如何培養小學生的數學語言

　　54、電郵模式在成人教育解剖學教學的應用研討

　　55、淺議初中數學的復習策略

　　56、分析高職院校工學結合培養模式

　　57、新課標下高中作文教學策略研究

　　58、關于科學教學中學生自主探索的嘗試

　　59、關于護士的職業承諾及情感承諾的初探

　　60、以科學發展觀指導軍事醫學院校學員管理工作

　　61、高職院校人事制度改革創新實踐淺析

　　62、初中英語教學的情趣初探

　　63、關于課程教學是心理健康教育的主渠道

　　64、關于就業導向的遠程職業教育網絡課程設計

　　65、論析中職會計教育中的能力培養問題

　　66、小學語文寫作訓練初探

　　67、水利工程施工教學藝術探析

　　68、關于小組合作學習走進初中數學課堂

　　69、關于加強初中化學實驗教學的'做法和體會

　　70、關于心理健康教育活動課設計及有效實施

　　71、淺議新課改下的小學數學教育

　　72、對于高職院校學生職業能力的培養策略

　　73、淺談高中英語分層次教學

　　74、英語教學中怎樣實施素質教育

　　75、試論大學生心理障礙成因及對策思考

　　76、數學問題解決的思維過程

　　77、高職院校學生職業價值觀簡析

　　78、關于在數學教學中引入閱讀教學的重要性

　　79、淺談思想政治教育與心理健康教育的對立統一

　　80、“學歷型--學習型”中學教師繼續教育模式研究

　　81、淺議當前體育社會學分析的問題與成因

　　82、淺談高校網絡建設與思想政治教育工作

　　83、淺議小學語文教學中怎樣培養學生語感

　　84、關于教師要做“生成性資源”的重組者

　　85、淺析視頻教學法在食品營養學中的應用

　　86、對于合校后吉林大學主要辦學指標及評估排名變化分析

　　87、構建和諧社會與大學生思想政治教育工作的創新

　　88、網絡課程學習效果的監督與評價研究

　　89、原電池原理的教學設計

　　90、高職院校會計教學改革的研究

　　91、關于讓童言生輝--談作文教學中的點滴體會

　　92、淺談小學英語課外作業布置的技巧

　　93、人本意識是學校管理的核心素質

　　94、關于歷史教學中學生自主能力的培養

　　95、高中生數學焦慮心理成因及消除策略研究

　　96、淺談東北三省普通高校冬季公共體育課程現狀及對策研究

　　97、試析高職英語校本課程開發知識觀的重建

　　98、通識教育理念下的高考制度改革

　　99、試析怎樣在高職院校構建和諧師生關系

　　100、淺談探索成人教育的創新模式

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