績效管理的論文[推薦]

　　無論是在學習還是在工作中，大家都不可避免地會接觸到論文吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編精心整理的績效管理的論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效管理的論文1

　　在工業 4.0 的架構中，人力資源是其中的一個關鍵因素。與此同時，在中小企業良好發展的背景下，人力資源管理績效評價體系、激勵機制的理論完善與實踐運用的并不對等。人力資源管理績效評價體系如何才能滿足中小企業、員工的開發發展與工業4.0網絡數據化、定制個性化的雙層需求，從財務維度、顧客維度、內部業務流程維度、學習與發展維度等方面進行改善，是當前需要關注和研究的問題。

　　引言

　　隨著新科技、新技術的不斷更新，工業4.0的提出更順應了時代的發展。此戰略已被眾多大型企業引進，但工業技術更注重中小企業的參與，基礎相對薄弱的中小企業在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發展契機，就應領悟此戰略提出的個性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績效評價體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發展前景良好的中小企業重視。工業4.0戰略的提出給予中小企業完善人力資源管理績效評價體系、激勵機制新的機遇與挑戰。

　　一、工業4.0

　　德國在制造業發展過程中十分重視制造技術的研發及應用，同時強調高度專業化管理在復雜工業生產系統中的應用，這是德國制造業在世界上頗具競爭力的一個重要原因。“工業4.0”概念是以智能制造為主導的第四次工業革命，旨在通過充分利用信息通訊技術和網絡物理系統等手段，將制造業向智能化轉型。

　　二、中小企業的人力資源管理績效評價體系

　　績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點，樹立與企業戰略職能理念相符的系統性人力資源架構體系是人力資源發展的重點。績效評價是運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對中央部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。

　　目前關于中小企業的績效評價體系的已從成本財務指標過渡到非財務指標的考核。但由于工業4.0戰略的提出，使得中小企業面臨更多的機遇與挑戰，進而在績效評價體系上提出新的要求。

　　三、中小企業人力資源管理績效評價存在的問題

　　1.企業對人力資源概念的認識不足

　　當今中小企業的迅速發展依舊看重技術的改進、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規劃及培訓。現今社會各種資源的日漸飽和，優化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。

　　2.管理者對人力資源管理績效評價的重視度低

　　相對于中小企業的快速發展，績效評價制度并不完善，未形成體系的績效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結果反饋到下一步行動中，無法形成動態循環的人力資源管理績效評價體系，本質上這是由于企業管理者對績效評價體系的認識不夠充分造成的.。

　　3.相應激勵支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態分析并不能滿足員工動態變化的需求及績效激勵，重復的收取簡單的績效指標也不能客觀的判定員工績效表現。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業4.0給中小企業人力資源管理提出的挑戰與機遇

　　工業4.0戰略指出，中小企業是國民經濟的重要組成部分，也是新背景下機動生產、智能化制造的重要發展者。中小企業小而精的特點，使得企業能更專注于一個領域的產品，隨之就會形成高度的專業化;此外，中小企業的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。

　　另一方面，工業4.0對網絡、信息與生產系統的高要求，生產方式及過程的智能化等技術方面的問題仍是中小企業的一大難題;而隨著工業4.0下生產產品的個性化推廣，產品生命周期不斷縮短，中小企業在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業在工業4.0背景下面臨的嚴峻問題。

　　五、工業4.0對中小企業人力資源績效評價影響

　　1.轉變人才結構，注重培養核心人才

　　工業4.0構建的智慧工廠理念設想通過企業向智慧型的轉變來提高生產線的工作效率，智能機器的出現會大大降低一線工人的數量。從企業的員工結構整體上進行本質性改變，使企業管理結構趨于扁平化，加強對核心員工職業生涯規劃的個性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績效評價制度、激勵政策

　　柔性化個性化制造是工業4.0的另一重點內容，根據馬斯洛需要層次每個人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價體系制定的意義。

　　3.智能化選取績效考核指標

　　將績效考核與智能設備相聯系，借助互聯網時代的大數據及云計算技術，將員工績效數據實時上傳，建立動態循環績效評價模型，根據客觀結果獲取最能考核員工績效的考核指標，根據對完整考核指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導及刺激員工行為。

　　六、結論

　　隨著工業4.0概念的提出及現代中小企業對人力資源管理的重視，相應的績效及評價體系也在動態的變化著。績效管理是促進全國中小企業健康發展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績效評價體系，企業在進行績效評價時應根據企業自身的特點、企業經營目標定位和運作策略、企業核心能力和關鍵業務流程等，量化考核指標，建立完善的人力資源管理績效評價體系，旨在從理論和實踐上促進中小企業的可持續發展，增強中小企業的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個人發展需求，推動中小企業健康穩定的發展，也為我國制定動態適應的人力資源管理體系建設進程尋求有益的啟示。

績效管理的論文2

　　1我國護理績效管理現狀

　　“六西格瑪”法(SixSigma)“六西格瑪”法常被用于護理單元的績效管理，經過定義、測量、分析、改進和控制5個步驟，尋找本單元護理流程中的關鍵點將其量化，分析潛在的隱患并予以改進，降低護理風險。但在實踐中，這種管理模式要求護理管理者具備較多的相關知識;同時，由于護理工作的不確定性和特殊性，一些指標很難量化，在實施中困難較大。

　　2我國護理績效管理中存在的問題

　　2．1對護理績效管理缺乏正確認識

　　我國醫院護理管理中雖然應用了績效管理，但在實際操作中，往往只進行績效考核或者將績效考核等同于績效管理。績效考核只是績效管理中的一個環節、一種手段，不能只一味要求考核目標的實現，簡單地將考核作為決定護理工作者的薪酬、升降的依據，而沒有與員工交流考核結果、制訂出績效改進的目標和措施。這將不利于護理工作者能力和素質的提高以及科室整體護理質量的改進。

　　2．2護理績效管理實操性不合理

　　護理績效評價者由護士長或科主任擔任，這些管理者大都未經過專業的績效管理培訓，績效管理理論缺乏、實踐經驗不足、管理技能較低，在評價中往往會出現偏松、偏緊或者趨中的傾向，造成評價結果不準確。同時，多數醫院都忽視了同事、患者及護理人員自己對其工作績效的評訂，造成考核信息來源不全面、不客觀。

　　2．3護理績效管理不合理

　　在護理績效管理實踐過程中，一些醫院總體目標、科室總體目標以及個人目標不協調統一，不能將醫院總體目標和科室目標有機融合，再層層分解到護理人員，導致護理工作中執行不明確和超負荷工作兩種狀態并存。科學完整的績效管理過程是從制訂評價標準到執行考核，再到績效反饋與改進。為進行有效的反饋和績效改進，管理者需要將考核結果與員工溝通交流。對于好的績效要保持，需改進的績效則要與員工一起確定要達到的目標以及改進的步驟和措施。但在具體實踐中，很少對評估結果進行反饋，僅是“為評估而評估”，沒有起到雙向作用。另外，考核工具不夠科學合理，根據醫院實際情況科學合理地選擇考核體系至關重要。目前許多醫療單位沒有合理選擇適合自身的考核方法，在考核標準的制訂中存在績效指標不全面，指標權重的確定不科學、不客觀的現象。很難得到準確、可信的考核結果，無法根據考核結果指導管理者開展護理管理，考核僅僅是為完成任務，失去了績效考核的意義。

　　3建議

　　3．1正確認識績效管理

　　對護理管理者進行系統全面的績效管理培訓，提高其績效管理水平，正確認識護理績效管理和績效考核，將績效管理的內涵與精髓用于護理管理，而不只是簡單實行績效考核;使其能夠恰當識別關鍵護理行為，準確區分有效勞動和無效勞動，避免在考核過程中出現趨中、偏松或偏緊傾向、暈輪效應、近因效應、評價者個人成見等現象。

　　3．2完善護理績效管理的操作

　　在護理績效管理的操作中，要查閱相關資料、咨詢專家、與護理人員溝通，制訂全面細化的考核標準，確定科學合理的'指標權重，建立一套科學、客觀、公平與合理的考核體系，減小人為因素造成的誤差。使考核有據可依、有據可查，確保考核結果真實可信以及公平準確。

　　3．3完善護理績效管理存在的問題

　　針對護理績效管理的問題，首先要根據醫院戰略目標設定各科室的具體目標。在護理績效管理中，使各科室明確并深刻理解醫院和護理部的總體戰略目標，再根據各自的情況將這一目標分解到不同科室。各科室要將其與自身目標有機結合、協調統一，使護理人員各司其職，相互合作，層層實現各級目標。其次，要及時進行績效反饋與改進。在考核結束后，要根據考核結果及時與護理人員進行溝通交流。對于患者滿意的護理內容要保持;對于需要改進的績效，制訂出改進的目標和措施。同時，將考核結果與獎懲、晉升等掛鉤，激發護理人員的工作積極性。同時，選擇正確的考核工具。每一種考核工具都有其優缺點，這些評價工具在使用過程中可能出現的問題以及對可能出現問題的免疫力都不一樣。因此，各醫院、科室應根據自身特點和各種外部條件來選擇、開發適當的績效考核方法，并與全體護理人員反復溝通，要因時制宜，隨著新情況的出現不斷調整完善。

　　4小結

　　目前，在我國幾種護理管理模式并存，績效管理方法多種多樣，不同管理模式和考核方法有著各自的優缺點。我們要立足于這一現狀，直面我國護理管理中存在的問題，各醫院根據自身特點和社會發展，要因地制宜、因時制宜，應用合理的管理模式，全面理解護理績效管理，選擇恰當合理的考核方法，不斷提升管理者的水平，推動我國護理績效管理從摸索試探階段進入全面、科學與合理應用實施的階段，促進公立醫院的改革，提升護理質量。

績效管理的論文3

　　摘要：教練技術是通過提問的方式幫助管理者發現并設定目標,從而激發員工對目標實現的雄心和自信。教練技術在重塑心靈、完善心智等方面展現出了其巨大的優越性。越來越多的學者探索教練技術在績效管理的實踐應用，將教練技術與績效管理的目標環節結合是一大創新。

　　關鍵詞：教練技術;績效管理;目標管理;提問

　　一、引言

　　績效管理是人力資源管理的核心職能之一，關系到薪酬管理、招聘、培訓人力資源管理的其他環節。而績效管理目標是績效管理的一個重要環節,它可以把企業的使命和目標轉化成日常的具體目標。通過績效管理中的目標體系，把員工和日常的工作緊密聯系起來，能夠達到隨時了解公司戰略執行情況的目的。另外,教練的關注點是人，其核心是通過提問的方式幫助員工從不滿意或不快樂的環境中解脫出來，從而發現不同的選擇和可能性，有助于激發員工對于目標實現的雄心和自信。具體說來就是達到使班組員工明確其現狀及目的，指出存在的各種選擇和可能性，幫助員工在這個變化中堅持下去。所以對教練技術應用在績效管理的目標環節的研究具有實用價值和研究意義。

　　二、績效管理目標設定的注意事項

　　績效管理的出發點是績效，最終的落腳點是應該在于幫助員工和組織的績效改善。而不是單純的對員工和業績結果進行一個很簡單的評價。國內很多企業實行績效管理的初衷，在于通過考核獲得了一些績效數據，從而做到發放工資和獎金有據可依。考核者和被考核者很容易為目標定高了還是低了，分數扣多了還是給少了等等細節斤斤計較。如何跟其他部門崗位取得平衡，往往讓人力資源從業者大費腦筋。所以經歷都消耗在評分上，而不是分析改善原因或者是找到改善的措施上,那么績效管理目標應該如何設定,通過以下四個方面來說明:1.目標應該是公開的。任何員工都可以看到企業季度最重要的目標是什么？團隊這個季度的目標是什么？目標看板就變成了一種積極正向的內部交流工具。一方面可以做到更為的公平透明；另外一方面給每位員工提供了更好的學習和成長的樣本，互相激勵大家在工作當中更高質量的去挑戰和要求自己。2.目標設定應該時常地跟進、回顧。績效管理一定重在管理過程。管理過程當中一定要有問責機制。問責不是責問，是一種非常高效又確定的督導機制。應當有彼此認可的一個固定的周期和非常確定的一個面談時間。3.績效管理不僅是要問責個人績效，還應當定期的去評估所在團隊的表現，所以建議團隊定期召開專門的績效會議。因為個人績效往往在很多方面與所在團隊的各個環節相關的，所以除了去問責個人績效，定期的評估團隊表現也是非常重要的。4.要考慮為了激發大家更好的完成績效挑戰，管理者可以考慮設計一些特別有特色的獎品，尤其是能夠激發內在動力的精神獎勵。比如說設計每個季度的學習明星或者是團隊協作明星，為他們特別的'申請想學習的課程經費，企業建立“開放家庭日”，邀請員工的家人來公司參觀，一起工作一天等等。這些充分彰顯榮譽性質的績效獎勵能起到更大的激發內在動力的作用。5.可以考慮到增加游戲化的手段呢，來使這個績效通報增加趣味性。通過微信小程序設計工作成果、工作計劃、工作挑戰、工作感想，通過手機移動應用端定期填寫日報、周報。采取有趣的形式，設計各種的提示，點贊的功能，將績效報表變成一個內部互相溝通的工具，加入一些支持績效行為習慣的小獎勵。

　　三、績效管理目標的設定

　　管理大師彼得德魯克1969年提出目標管理之后，績效管理當中如何有效地設定目標，要從以下四個方面進行分析：1.考核設定的績效目標要有重點，一方面，指標多了會分散，考核指標的權重就沒有辦法突出公司或者是團隊的工作重點；另外一方面，績效指標執行的上級管理人員，如果對下屬考核指標過多，工作就沒有辦法更好地去關注到下屬員工需要發展和真正要提升的地方；第三，過多的數據指標，表面上看起來好像很完美，但需要大量的數據統計、分析工作。占用的精力，時間資源也會相應地增多2.考核的目標應該是可量化、可實現、可控的，符合smart原則。比如說我們在健身的時候會設定一個鍛煉的目標，如果我們這個鍛煉的目標只是定義為我們要努力提高身體素質，這肯定就不是一個好的目標，因為沒有辦法衡量。真正好的目標，應該是以如今年的跑步時間較去年增加一倍，這個，這個這個目標就具體、可衡量。3.實現績效管理的協同化。我們考慮每個員工的績效目標不應該是單一的，而是共同的目標。一定要從“個人的目標”到“班組的目標”到“團隊的目標”到“公司大的戰略目標”，這整個之間都是緊密相關，而且目標都應該是一致的把獎金和各級指標掛鉤的這種傳統做法之外，人力資源從業者是不是可以嘗試使用一些方法，讓員工更多地參與到共同目標的這個制訂當中，更好地幫助員工去思考團隊目標和公司戰略目標。4.關注目標應該是有雄心、略微激進型。目標的制定的應該是讓被考核者，感覺到有一點不舒適。因為在管理心理學一個實驗研究顯示說：績效表現和壓力是呈倒u型的。橫軸是壓力大小，縱軸是績效表現。壓力過大或過小，都會影響人的績效動機和績效表現，但只有壓力到達一個適中的水平，個人的績效動機和績效表現才會達到最佳的狀態四、如何將教練技術應用到績效管理目標環節如何使得績效管理設定的目標很好地實施？關鍵點在哪里？這是教練技術應用到績效管理目標環節在前一定要明白的兩件事，這兩件事對高效率地把教練技術應用到績效管理的目標環節有著重要的影響。探究這兩個問題的本質，其實都在指向著一個詞——目標。目標是驅使我們前進的力量，是一切工作的基石，它能幫助我們明確想要的，幫助我們實現美好的未來。教練技術中最重要的理念之一就是以目標和未來為導向的思維方式。針對設定的目標的實施通常用到的是教練的開放式問題的方式，下面給出一個參考。比如問以下5-6個教練式問題：（1）今年你想要實現的績效目標是什么？（2）這些目標有哪些關鍵節點或者是關鍵的考慮維度？（3）這些目標怎么樣能夠更好的層層分解？（4）這些目標的各個維度怎么樣？（5）更好得符合smart原則，這些目標中哪幾項是你今年的重點？（6）日常工作跟這幾個目標是怎么樣緊密相連的？上述問題，考慮我剛才講的設定目標要有“關鍵點”，另外“清晰可執行”，還要符合smart原則。接下來我們在設定目標的時候，還可以去考慮的這個教練發問的方向。比如：（1）這些目標和關鍵節點，你覺得怎么樣能支持到我們團隊？（2）今年的重點項目，你覺得可以怎么樣支持我們團隊的工作重點？（3）因為你設定的這個績效目標怎么樣，支持到公司，今年的戰略目標呢？以上這三個教練發問呢，其實是在考慮目標設定的一個協同性。另外的對于進一步激發目標的雄心，可以嘗試這樣來去發問。比如：作為上司作為教練，可以問：（1）我注意到其中這一項目標......你覺得這項目標，目前他的挑戰在哪里呢?（2）假如這一方面挑戰能夠順利解決了，你覺得更理想的目標狀態是什么呢?（3）假如目標實現了，你覺得會是一種什么樣的狀態呢?（4）假如目標實現了,你將會收獲到哪些重要的價值呢?（5）實現了這個目標，你需要的最大的支持是什么呢?以上教練的發問，其實都是在激發員工對于目標實現的一個雄心和自信心。同時，盡量去關聯員工的個人價值觀、員工的個人愿景。從這些方面，真正地提升績效目標，對員工是一個內在的激勵作用。作為上級領導可以通過發問，真正的去關心員工需要的支持和資源，其實有時候上級管理者多問一句：“你需要什么樣的幫助？”多一點關心更有機會激發員工的內在動機。

　　參考文獻

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績效管理的論文4

　　【摘要】隨著經濟的快速發展，技術知識已經滲透到企業發展的各個環節，在企業生存、發展、競爭過程中都發揮著重要的作用，由此使知識型人才上升為現代企業的戰略性資源，變成企業核心競爭力的重要構成部分。以企業員工的績效管理理論和企業生命周期的理論為依據，分析影響職工績效的要素，以及不同生命周期中知識型人員顯現的特征，提出改善職工績效的措施，切實提高企業績效管理。

　　【關鍵詞】企業生命周期；知識型員工；績效管理

　　1引言

　　二十一世紀是知識經濟時代，企業間的競爭核心和經濟增長的源泉，從物質資本向知識資本轉變。理論研究顯示，企業核心競爭力的真正源泉是知識，在企業生存發展過程中，知識型人員在企業創立、成長、發展過程中發揮著舉足輕重的作用，企業擁有了知識型員工，就是擁有了核心競爭力。企業職工績效管理的水平直接影響企業的經濟效益，所以，加強知識型職工的績效管理，對提高企業的經濟效益有重要推動作用。

　　2知識型員工績效管理分析

　　2.1知識型員工的績效影響因素分析

　　企業作為一個整體的組織，是由無數個小的個體構成，這些小的個體就是員工。根據以往的研究來看，影響職工績效的有眾多因素，可以歸納為職工個體因素和組織因素。

　　2.1.1職工個體因素

　　（1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開工作的無形力量。工作動機有三項主要作用：第一是激勵作用，即激發個體行為的力量；第二是導向作用，人們對具體情況的指導作用不會有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會長期從事某種事業，工作動機理論更關注知識型員工長期的行為表現。（2）工作能力。工作能力是指對一個人擔任一個職位，應具備的一組標準化的要求，以判斷這個員工是否合格，包括知識，技能和行為是否能夠勝任工作。簡言之，工作能力就是一個人是否有足夠的把握勝任工作。知識型員工要求工作特點更匹配自身所擁有的知識和能力，二者相匹配，獲得高績效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動力。勤奮程度源于情商。一個人能否通過有效的自我管理來影響和修正自我意識及社會意識，從而提高社會技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績效與情商直接相關，如果知識型員工有積極的工作態度，能有效地調節情緒，創造和諧的工作環境，就會提高工作績效。

　　2.1.2組織因素

　　（1）激勵。知識型員工最關心的是：個人成長，工作自主性，商業上的成功，財富。知識型職工更偏愛需要經過自己的奮斗才能獲取成功的結果的工作，渴望個人和組織一起成長；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過自己的努力工作，獲得與貢獻相匹配的報酬。（2）機遇。在投入工作的同時，知識型職工非常重視自身的發展與成長。組織給知識型職工安排任務時，也考慮職工的自身需要，提供更多的機遇，知識型員工會竭盡全力完成工作,從而提高其工作績效。（3）工作環境因素。和普通員工相比，知識型的員工的工作大多具有創造性，因此，知識型職工對工作環境的要求也更高。在舒適的工作環境中，知識型職工的創造力更好的發揮出來，不僅使知識型職工實現自我價值，也提高了組織的'效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識型職工在工作時所需要的設備、裝置等資源，這是獲得績效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。

　　2.2知識型員工績效管理分析

　　2.2.1創業期的員工績效管理

　　企業的一切活動，尤其是企業經營決策，必須注重發展戰略的中心，所有的資源必須實施服務戰略。這一階段績效管理是不專業的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績效管理方面，卻希望改善員工績效，不關注過程，只注重結果，沒有績效管理過程中的溝通。此階段的績效管理是雜亂無章的，從組織結構上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學的績效管理體系有待建立。

　　2.2.2成長期的員工績效管理

　　隨著企業人力資源管理更加規范化，從混沌逐漸明確，員工績效管理，形成了原型規范，達到系統管理水平。企業成長期實現了績效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績效管理制度，主要是績效考評制度；另一方面設計出基本的激勵機制，應用于績效評估環節。

　　2.2.3成熟期的員工績效管理

　　企業先后經歷了初創期的雜亂無章，成長的基本制度建立，在企業成熟期逐步產生績效管理的基本理念，這些理念主要有以人為本的績效管理思想，激勵與績效精神理念。

　　2.2.4衰退期的員工績效管理

　　衰退階段知識型員工績效管理主要是為了維持企業經營現狀，行業衰退造成的企業衰退，市場份額也在下降，成熟階段的績效考核指標已經不再適應衰退階段的實際情況。隨著企業生產規模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責，以適應企業在衰退階段的發展。

　　3加強知識型員工績效管理的措施

　　3.1創業期知識型員工的績效管理

　　共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業產生一體感，使企業員工朝著共同的目標前進，愿景引領著企業和員工奮斗的方向。構建組織愿景時，既要有高層中層管理者的高瞻遠矚，也要有基層員工，特別是知識型職工的積極參與，通過這種途徑建立的愿景才會提高知識型員工的勤奮程度。處于創業期的企業，若想通過外部招聘攬納知識型人才，設置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創業期的企業給知識型員工的薪資水平會高于市場上的平均水準。這個階段，企業還可以通過提供具有挑戰性的工作、匹配員工職業生涯發展規劃的崗位培訓、有激勵性的股權分紅吸引知識型員工。

　　3.2成長期知識型員工績效管理措施

　　3.2.1參與員工職業生涯規劃管理

　　知識型員工是高質素人才，他們不僅關注企業的成長和發展，還關注企業是否會給自身提供一個實現自身職業生涯規劃的平臺。所以，企業要積極地參與職工的職業生涯發展規劃，在實現企業效益的同時，幫助知識型員工實現自身的發展。

　　3.2.2設計有效的晉升機制

　　構建多種渠道職業晉升激勵機制。知識型員工包括技術型員工和管理型員工。對管理人員職業晉升的職業生涯路徑的晉升機制可以使用傳統的。與知識型員工不同，技術型員工缺乏管理方面的知識，傳統的晉升機制不能適用于技術型員工，這就要求企業建立多渠道晉升機制，確保技術型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵機制公平。

　　3.2.3福利激勵

　　福利激勵的形式分為個人福利以及集體福利。集體福利是企業自己舉辦或者借助其他服務機構舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設施和服務，是主要的員工福利形式。個人福利不是主要的福利激勵，是組織直接支付給員工個人的貨幣。

　　3.3成熟期知識型員工績效管理措施

　　通過實施精神激勵，管理者與知識型員工溝通交流，增進友誼，增強主動性和自覺性，實現動機和效果的有機統一。在成熟期，企業對知識型員工進行精神激勵可采用的方式有彈性工作制、情感激勵、環境激勵等。在競爭激烈的現實情況下，企業最核心的競爭優勢，是企業的管理者比競爭對手更好的掌握管理知識，也即學習速度優于競爭者，這樣使得企業能更快的適應外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場競爭中獲得優勢。

　　3.4衰退期知識型員工績效管理措施

　　3.4.1知識型職工的薪資水平，應該仍然以長期激勵為主

　　這一時期企業經濟效益下降，但還有利潤盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識型人才，知識型職工的績效激勵可以稍微下降，但也應維持在中低水平。

　　3.4.2再造企業文化

　　處于衰退期的企業，不僅經濟效益會下降，已有企業文化對知識型職工的激勵程度也會下降。企業要積極的動員管理層和基層員工參與企業文化再造，結合企業的經驗和教訓，以及外部環境的發展變化，使再造的企業文化提高團隊凝聚力，提高企業的績效管理和效益。

　　3.4.3做好裁員工作

　　做好裁員工作，首先需要認清裁員的責任，這樣有利于企業及時對被裁知識型員工進行補償，被裁知識型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識型員工覺得企業有人文關懷。

　　4結束語

　　絕大多數企業的發展都會呈現創業期、成長期、成熟期、衰退期四大階段的特點，知識型員工在企業不同的發展階段，績效管理也會呈現不同的特點。為了提高知識工作者的工作得出以下績效管理結論：初入創業期，精神激勵和物質激勵一樣重要。知識型員工的精神需要比普通員工高，他們非常看重企業的發展前景和個人發展前途。成長期的企業發展速度較快，經濟效益不斷提高，具備給知識型員工提供優越福利的條件。進入成熟期，企業出現衰退的跡象，為了加強知識型員工的績效管理，此時應采取精神激勵的措施。衰退期的企業，經濟效益不斷下降，官僚氣息在知識型員工中滋長，企業應再造企業文化，重新提高企業的團隊凝聚力。

　　參考文獻

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　　[3]趙曙明,吳慈生,徐軍.企業集團成長與人力資源管理理論的關系研究[J].中國軟科學,20xx,(9).

績效管理的論文5

　　期望理論是一種重要的激勵理論，由美國心理學家詹姆斯在20世紀60年代提出，其基本的觀點是“激勵力=效價！期望值”，即只有那些對員工來說有用，并且員工經過努力能夠實現的目標才能對員工產生激勵力。激勵是提高員工工作績效的重要手段，績效管理在國外已經對企業管理起到了積極的作用，但是，績效管理并不是一個孤立的過程，而是與企業管理的其他方面，尤其是與人力資源管理的各項職能環環相扣的。績效管理在我國企業的實施并不順暢，出現了績效管理在國內水土不服的局面。鑒于此，要以期望理論為依托，通過采取各種措施，不斷地優化績效管理，充分發揮績效管理的激勵作用。

　　一、企業績效管理優化的背景及意義

　　（一）績效管理優化的背景

　　績效管理是一種重要的管理方法，在實施之后，起到了激發員工活力、推動企業發展的作用。在嚴重的市場形勢逼迫之下，我國企業也逐步采用了績效管理方法，并初見成效。但是，績效管理是一個系統的管理方法，與企業人力資源管理的其他方面互相影響，如果其他方面沒有改善，績效管理很難產生效果。從目前來看，我國企業績效管理中還存在著諸多的問題，比如，對員工提供激勵時定下一些過高的目標，或者是在激勵時沒有對癥下藥，不是效價（員工所希望得到的）不夠，就是期望值（員工經過努力實現目標的可能性）不高，難以充分地對員工進行激勵。

　　（二）企業優化績效管理的意義

　　優化績效管理對于激發員工活力、推動企業發展都具有重要的意義。從員工的角度來看，以期望理論為指導，那么，企業確立的獎勵就是與員工的需要相關的，即效價比較高，這樣，員工工作的動力比較強。員工個人的績效就得到了改善，有助于個人職業生涯的開展，員工受到激勵。從企業的角度來看，優化績效管理有助于推動企業的發展。企業面臨著日益激烈的市場競爭，而企業能否勝出，主要取決于企業所擁有的人才的數量和質量。而這又取決于企業是否擁有能夠吸引和留住人才的環境，績效管理恰恰在這個方面能夠發揮作用。

　　二、績效管理激勵作用的基本方面

　　（一）績效與員工薪酬掛鉤，激勵員工，推動企業發展

　　績效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據什么標準來確定員工的薪酬會對員工產生很大的影響。如果在一個企業中沒有實施績效管理，員工干多干少、干好干壞都一個樣，那么，員工的士氣會很低，他們甚至會產生不公平的感覺，進而影響工作的開展。反之，實施績效管理，將個人薪酬與個人績效掛鉤，則員工會受到激勵，因為個人績效會通過薪酬反映出來。這樣，在員工個人薪酬提升和個人績效改善之間形成一個良性循環，推動企業不斷地發展。

　　（二）績效與員工培訓掛鉤，提升員工個體能力與業績

　　員工培訓是為了改善員工的工作情況，解決員工工作中存在的問題，進而達到員工個人績效提升和整個企業績效提升的目的。那么，對員工進行哪些方面的培訓呢？這一問題的解決程度直接影響著培訓的效果，也決定著培訓的成敗。實施績效管理，對員工工作進行評價，能夠發現員工工作中存在的問題，這些問題正是員工需要改進的地方。有可能員工本人并沒有發現問題所在，那么，企業如果能夠在與員工進行充分溝通的基礎上，對員工開展相關方面的培訓，則必然能夠提升員工的個人績效，幫助員工取得更好的'業績。

　　（三）績效與員工職業生涯發展掛鉤，實現階段性發展

　　績效考核結果還可以用于員工職業生涯發展，將二者結合起來，有助于達到企業人力資源需求與員工職業生涯需求之間的動態平衡，創造一個高效率的工作環境。[3]員工職業生涯規劃本身就是激勵員工的一個重要管理方法，旨在幫助員工不斷取得事業發展上的進步。實施績效管理，能夠對員工的工作表現進行準確、及時的判斷。當員工達到一定的目標之后，員工可以盡快進入下一個階段的發展。而且，績效管理本身也可以助推員工不斷提升個人績效，幫助員工盡快實現階段性的目標。

　　（四）績效與員工職位晉升掛鉤，共創企業員工的雙贏局面晉升是一種激勵方式，是對工作表現良好的員工的一種職位上的獎勵，當然一般職位上的獎勵也伴隨著薪酬的提升。晉升如果科學、合理、公開、透平，則可以對其他員工形成一種正激勵，不僅晉升者受益，其他人也會受益。如果晉升不公開、不透明，則會嚴重影響員工士氣。將績效管理和員工晉升掛鉤，根據員工個人績效來決定晉升與否，則提供了一個客觀的標準。這樣，員工就會有一種穩定的心理預期，即工作表現好和個人晉升之間的聯系。這也會在企業內部營造一種公平競爭的氛圍，每個人都要獲得職業發展成就感，那么，通過努力工作可以實現，并且是實現員工和企業之間的雙贏。

　　三、優化企業績效管理以充分發揮激勵作用的路徑

　　（一）培養績效管理人才提升績效管理水平

　　要優化企業績效管理以充分發揮績效管理的激勵作用，還要培養績效管理人才，提升績效管理水平。績效管理是一項專業性很強的管理方法，需要以一定的專業人才作為支撐。比如，績效管理需要設計科學的考核指標體系，然后按照這一指標體系來對員工進行考核。受到內外部環境的影響，需要不斷地調整考核指標，構建多層級指標體系，完善評價機制，并隨著指標變化動態調整單項指標的考核權重。[4]這是一項復雜而專業的工作，企業要將那些懂績效管理專業知識的人安排到該工作崗位上來。同時，企業還要加大對現有的績效管理工作人員的培訓力度，使其掌握本領域的最新動態，能夠將最新的理念和方法運用到本企業中來。

　　（二）深入發現員工需要，提升效價

　　按照期望理論，激勵發揮作用的基本過程為：員工個人努力導致績效提升，個人績效提升后企業進行獎勵，企業的獎勵又必須是員工所需要的。這樣的過程才是一個員工個人和企業雙贏的過程，為此，要深入發現員工需要，提升效價。員工有哪些需要，比如在培訓方面，員工需要哪些培訓；在薪酬方面，企業能否提供對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬；在物質獎勵和精神獎勵之間的取舍等。總之，要通過細致的人力資源管理工作摸清楚員工的需要，然后，再對癥下藥，增強企業所提供獎勵對員工的吸引力，從而增強激勵力。

　　（三）創造良好的氛圍和環境，增強期望值

　　同樣，按照期望理論，不僅企業提供的獎勵是員工所需要的，而且與這個獎勵相伴隨的企業規定的目標也必須是員工經過努力能夠完成的，即期望值本身是比較高的。這就要求企業內部要有良好的工作氛圍和工作條件，比如明確的績效考核體系、清晰的職位說明書、高效的員工培訓、良性的競爭氛圍等。這是一個系統的工程，需要企業管理方方面面的變革，以與績效管理的變革產生連鎖反應，共同起到激勵作用。

　　（四）采用科學的績效管理方法充分應用績效管理結果

　　要優化企業績效管理以充分發揮績效管理的激勵作用，還要采用科學的績效管理方法。績效管理方法很多，比如關鍵績效指標法、關鍵事件法、排序法、360度考評法等方法。每種方法都有自己的優缺點，也都有自己的適用范圍。要了解每種方法的特點，并結合著本企業的實際情況，來選擇最適合本企業的方法。此外，還要充分地應用績效管理結果。績效管理的結果實際上是形成了一個考核結果，即對員工的工作表現進行了評價，或者是表現為績效的排序，或者是表現為一定的分數。績效管理花費了大量的人力、物力、財力，在得到考核結果之后，不能將其束之高閣。

　　四、結語

　　企業績效管理能夠對員工產生強大的激勵力，但這里的基本前提是績效管理本身是科學的、可信的，員工愿意接受績效管理。這就對人力資源管理人員提出了要求，績效管理人員必須是懂績效管理的，能夠制定績效管理計劃，并能夠構建科學的績效考核指標體系的，在績效管理過程中能與被管理者時刻保持績效溝通，并能夠充分運用績效考核結果的。這對于企業人力資源管理是個挑戰，也是個難得的改善管理的機遇。企業要充分地利用實施績效管理的機會，在理念、制度、工作方法等方面都做出變革，以適應績效管理的要求。當然，一種管理方法、理念的實施，其效果呈現都需要一個過程。在這個過程中，要不斷地總結經驗，不斷地改進工作，最終實現員工個人發展和企業發展的雙贏。

績效管理的論文6

　　一、快遞行業績效管理的現狀

　　1.績效管理過于片面，僅強調績效評價。目前大多數快遞企業的績效管理還停留在績效評價的階段，即當員工完成工作以后，才會對員工的工作態度及工作業績進行衡量，并根據評價結果給予物質或精神的獎懲；

　　2.沒有確定的績效考核指標。很多快遞企業提取考核指標過于空泛化，只是根據相關理論模板或者同行業的績效指標來設定本企業的績效指標；

　　3.隨意選擇考核工具。考核工具的選擇必須根據企業特性、職位特性等進行合理的衡量和選擇；

　　4.考核對象過于單一，沒有全面考核。大部分快遞企業推行績效管理時，只關注員工績效的好壞，而忽視了對團隊績效的考核。這樣的績效管理只會引導員工習慣于“獨狼意識”，破壞組織內部的協調關系。

　　二、快遞行業績效問題原因分析

　　（一）高層管理者對績效管理認識不足

　　很多企業高層認為績效管理只是績效考核，沒有一個過程，其結果也僅僅只是應用于員工的薪酬，這樣導致員工對績效管理的反感。績效管理并不只是圍繞實現當期的某個任務目標來進行，而是根據組織的戰略目標來管理員工的績效。績效管理不重視結果，管理者通過持續的溝通、輔導來確保員工績效目標的實現，同時也能促進員工能力的提升。

　　（二）缺乏科學的績效管理體系，忽視管理過程

　　績效管理體系應該包括：績效計劃，績效實施過程管理，績效面談，績效反饋與應用，并與績效員工個人能力發展、綜合素質提升、員工薪酬和激勵政策等建立聯系。但是很多快遞企業根本沒有建立起任何聯系，要么各自為營，要么壓根沒有考慮。成功的績效管理應該需要組織的支持，尤其是需要企業統籌規劃內部資源和一系列的配套設施，以體現公司對績效管理的重視。

　　（三）員工參與度不高，忽視基層員工

　　績效溝通是績效管理的重要環節，績效管理其實是一個PDCA的良性循環。績效溝通是員工表達自己想法的重要途徑，員工可以通過這種方式與組織的目標協調一致，在改正自己目標同時實現組織目標。員工積極參與績效管理，可以讓組織了解員工，讓員工了解組織，更好的體現員工對于組織的貢獻。

　　（四）績效考核標準過于單一，僅以業績為考核指標

　　這樣的績效管理勢必會帶來組織的不和諧，因為單獨強調業績，組織的各個部門以及部門的員工會采取功利性的行為來完成業績指標，這樣就很容易帶來員工之間的不和諧。雖然落后的唯業績論可以為企業在短期內帶來很好的利潤，但是從長遠利益考慮明顯是不合理的。

　　三、快遞行業推進績效管理的方向

　　（一）從戰略高度重視績效管理

　　在確定企業的使命、愿景和戰略之后，企業應該通過戰略性績效管理工具將企業戰略轉化為具體的績效目標，評價指標和行動方案，并按照組織協同的理念將其分解和落實到每一個員工。同時，要注意戰略管理，運營管理和績效管理之間的有效連接和整合，將三者合為一體，實現企業的整體協調一致，以加強目標聚焦，統一員工行動和充分利用有限的組織資源。

　　（二）建立科學的戰略性績效管理體系

　　績效管理的成效取決于眾多的因素，其中體系設計的科學性是基本要求。這主要是注意兩個方面的問題：其一是選擇科學適用的管理工具。現有的戰略性績效管理工具主要是關鍵指標與平衡計分卡，而二者相比較，平衡計分卡更勝一籌。以戰略性績效管理理論為指導，建立基于平衡計分卡的績效管理體系是績效管理發展的未來趨勢。其二是保障體系設計的專業技術力量。

　　（三）強化和規范績效溝通與輔導

　　中國的文化情境對于強化和規范績效溝通和輔導較為不利。一方面，中國人注重等級觀念，管理者的權威意識較為濃厚，因此難以心平氣和、耐心、深入地開展績效溝通與輔導；另一方面，中國人注重面子，存在報喜不報憂的心態，因此在員工的偏差行為控制和失敗原因分析上常常瞻前顧后或淺嘗輒止。

　　（四）激發各層次人員的參與意識

　　績效管理是企業全體員工的事情，上至企業領導人，下至基層員工，都應該參與到績效管理的相應工作中。高層管理團隊必須站在最前端，堅定地推動績效管理體系的變革與運行，給予績效管理工作有力的.支持，并起到模范帶頭作用。人力資源管理者要樹立“大人力資源”的觀念，排除職能壁壘的障礙，從全局思考和組織績效管理體系的設計與實施，為高層管理團隊和其他部門提供專業的技術支持。

　　（五）建設以績效為導向的企業文化

　　企業文化是一個企業或組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。優秀的企業文化能夠引導員工樹立與組織目標保持一致的個人奮斗目標，實現個人成長與組織發展共贏；能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，對企業的績效產生強大的推動作用。

　　（六）加強企業基礎管理的配套制度建設

　　當前我國企業的管理水平和制度建設還處于整體落后。推行績效管理要求組織具有較高的管理起點，尤其是人力資源管理要達到一定水平，才能確保績效管理體系在設計上是符合實際的。

績效管理的論文7

　　一、生產班組績效管理分析

　　1、班組績效與計劃指標體系的聯動

　　生產班組把績效評價內容作為班組、員工工作重點和目標方向的指揮棒，將創先的計劃體系和目標體系融入績效體系，對不按時完成目標、指標及年度生產計劃相關工作的，進行相應的績效考核，對超額完成任務或為單位、部門目標指標的完成有突出貢獻的員工，進行績效加分或給予獎金嘉獎，通過績效手段推動計劃體系和目標體系落地。

　　2、班組績效與個人績效的聯動

　　推行班組長績效與班組工作成效相關聯機制，對工作成績突出，超額完成工作任務的班組，給予班組長績效加分進行激勵，對班組出現違章行為或工作滯后的班組長進行績效扣分，以此來更好地促進班組長對班組的管理。同時，將班組績效結果與班組員工個人績效評為A級的人員比例掛鉤，使績效導向的作用真正發揮，激勵并調動員工積極性。

　　3、班組績效管理與信息系統的聯動

　　班組績效如果無法量化，其考核結果就不能被理解，結果不能被理解就無法有效控制，不能有效控制也就無法改變。因此，只有從班組日常工作以及生產營銷系統中提取所需的信息數據，挖掘數據價值，將數據轉換成量化的績效模型標準，以信息化手段進行可視化展示，使班組員工的績效目標看得見做得到，才能使班組績效管理真正具有導向性。

　　二、以信息化實現生產班組績效的全過程管理

　　建設班組績效管理信息系統，通過信息系統構建班組工作與各標準庫的關聯，從各業務信息系統抽取工作量數據和工作評價結果，實現可視化、實時化、透明化的工作管理和績效管理，達到強化績效導向，激勵并調動有限的人力資源，提升班組管理效能。

　　(一)制定月度績效合約

　　每月的25日，班長登錄班組績效管理信息系統，從生產MIS獲取工作計劃為班員生成初始的績效合約。由于考慮到當前業務信息系統沒有能完全覆蓋所有的工作任務，所以在自動導入工作計劃的時候，還預留了人工錄入途徑，可以由班長手動添加月度績效任務以及其完成情況，班組長導入或者添加任務后，系統自動將信息同步到參與成員的績效合約中。

　　(二)查看月度績效積分

　　系統實時獲取生產MIS中的工作任務以及其完成情況，自動計算任務積分以及其排名情況。班組成員通過該模塊了解當前工作進展，保持或者改進工作；班組長通過該模塊了解班組成員的工作情況，及時與班組成員溝通、互動，激勵員工的工作積極性。積分查看分為兩個途徑，查看得分細節，以及查看積分圖。

　　(三)月度績效評價

　　上月績效考核結束后，系統自動啟動匿名的互評流程，班組成員在當月月末之前的任何時間都可以提交互評結果，系統計算成員的平均分值作為互評最后得分。工作積分由系統根據支撐系統信息實時核算，系統根據每一項任務的關鍵字，在后臺設置的工分庫中匹配，獲取該項任務的標準分值，標準分值與該班員在該任務中擔任的角色系數、該任務的質量系數之積則為該項任務的得分，工作積分為各項任務得分累加。班組長只需在月度績效考核階段對其班組成員的綜合分項打分，系統就能計算出每位成員的總分、排名以及績效等級。通過集成業務系統員工的工作數據，對應系統固化的工作量積分標準庫，自動計算出每個班組成員工作量考核分，大大降低了考核中的主觀因素，提升了考核的公平性，避免了輪流坐莊的情況。

　　1、開放性系統設計為了適應同班組、不同專業的使用，績效管理信息系統采用開放性平臺式系統，即業務角色、權限，各類考核項目所占的權重可配置。

　　2、簡便實用的.互評表設置使用簡便實用的互評表，減少評價時候的選擇。

　　3、標準庫建立要做好月度評價工作，還需建立科學、完善的任務工分庫、加扣分庫和績效關鍵事件庫。

　　(四)績效溝通與反饋

　　通過信息系統更有效的實現了班組績效溝通與反饋。一是員工隨時可以在系統了解到月度績效積分，認識到“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”；二是利用信息系統進行績效評定，考核標準量化了、透明了，員工明確自己應該承擔什么，做了什么能得到什么，做不好會怎么，促進員工改進和提升。

　　三、結語

　　綜上所述，通過信息化技術，建設績效管理信息系統，結合“2+8”績效管理模式對生產班組進行績效管理，可以實現生產班組員工績效的PDCA閉環管理。但績效管理是一個長期、持續的工作，只有隨著企業業務發展而調整管理要點，修改考核標準庫，不斷地改進和完善，公平公正地評價員工，以物質激勵、非物質激勵雙管齊下激勵員工，營造出積極健康的績效文化，才能夠通過績效管理促進各項工作的開展，同時也提高員工的綜合能力和職業素質，促進我局創先工作的落地。

績效管理的論文8

　　高校的行政管理部門對于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門的績效管理也必須與時俱進，不斷改革。我過高校行政管理部門目前存在一些問題，只有采用有效的績效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開展。

　　一、目前高校行政管理部門績效管理的問題

　　1.績效考核制度不當目前我過高校行政管理部門的績效考核仍使就是 采取分級制度，無法對評價人員的崗位職責等進行分級評價。現在的績效考核制度，多以工作的量作為評價指標，這就是 不科學的。片面強調評價標準的統一化，只會導致行政工作考核結果的無效性。此外，目前的績效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只就是 作為一種程序存在，相關人員沒有認真嚴肅對待考核，導致制度失去其權威性，評價也失去效力。

　　2.考核評價不夠準確如今高校行政管理部門的績效管理設置三類考評人員，這三類人員就是 上級部門、專業評價隊伍、和民主評價。首先，上級部門的評價就是 三類評價中最為客觀的評價。其次，專業評價隊伍的評價容易出現偏頗。專業評價隊伍不可能對所有部門的有關人員進行統一考評，這樣會耗費大量的人力和物力。因此專業評價隊伍只就是 依靠對相關人員的主觀印象進行評估，導致評價傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，就是 民主評價。這就是 出現問題最多的一種評價類型。民主評價又分下級評價和隨機評價。這人評價人由于無法對學校職工充分了解，局限于基本印象和他人評價，很容易造成考核評價盲目性和隨意性的增加。

　　二、高校行政管理部門績效管理的具體方法

　　1.完善考核觀念高校行政管理部門由于受到固有思想的影響，對績效考核未加以重視，對于自己的考核成績只就是 得過且過，極不利于高校的'人才建設。進行行政管理部門績效管理，首先要完善考核觀念。考核觀念的完善依靠高校所采取的行動。高校應該舉行宣講會，說明考核的重要性，對于考核不合格的人員應該施以相應的懲罰，而對于考核合格的人應當給予相應的獎勵。如果人員在績效考核中連續不合格，學校應該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績效考核。此外，由于行政管理部門直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對連續考核成績較高的人員進行獎勵，對連續考核失敗的人員施以降職處理。

　　2.科學管理崗位目前高校的一些崗位由于職責上有重合的地方，會造成工作的重復，不利于提高工作效率。高校應當建立科學的崗位管理體系，對各個崗位的工作任務和職責進行詳細規劃。每個員工在了解自己的職責所在后，會盡心完成自己任務，認真達成工作目標。科學管理崗位有利于促進績效管理，可以讓考評制度充分發揮其效用，提高相關人員的業務水平。

　　3.進行準確評價由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評方式，造成了評價的不準確性，影響實際的考評結果。高校應當對人員進行準確的考評，制定系統的考評體系，而且對不同級別的管理者加以區分。比如上層的管理者可以進行主觀性較強的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評價體系，有利于提高工作效率，保證績效考核的順利進行。

　　4.制定考核目標高校在進行考核時必須要制定相應的考核目標。行政管理部門和高校的穩定健康發展直接相關，因此在考核時應當注重學校的未來發展方向，制定相應的考評制度。高校行政管理部門在制定考核目標時，需要同其他部門進行交流，看績效考核內容就是 否符合其實際需求，確定無誤之后方可實行。

　　5.制定考評制度制度就是 規范人的最好工具，高校行政管理部門可以制定一套嚴格的考評制度，以強制性的方式規定工作人員自覺遵守。在考評制度中，對于績效考核沒有通過的工作人員，部門予以處罰，對接連考核沒有通過的工作人員，部門予以警告。在這一過程中，行政部門必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關信息，同時建立起一套反饋機制，吸收群眾意見，促進工作順利進行。

　　6.正確認識結果考核結果并不代表著行政管理部門考評職能的終結。考核結果只就是 現階段的一個評價，它不能完全代表工作人員的實際水平。因此，高校行政管理部門必須正確認識考核結果。首先，應該合理對待考核成績，在成績得出之后，行政管理部門人員可以和成績較差的部門工作者進行面談，找出其不足之處，進行適當完善。而對于那些考評成績優秀的部門，行政管理人員也可以進行現場考查，如果名實相符，可以考慮提升相關人員的職位，或就是 給予一定的物質獎勵。值得注意的就是 ，一次的考核成績并不能代表所有的考核，行政管理部門必須要認識到這一點，辯證地對待考核成果，對其進行系統性的觀察研究。

　　三、結語

　　由于行政管理部門在高校中占有重要地位，高校越來越重視其績效考評工作。但就是 在目前的高校績效考評過程中，有許多現實問題亟待解決。高校的行政管理部門必須建立一套較為完善的考核評價系統，科學管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門的工作效率，促進高校穩定發展。

績效管理的論文9

　　一、積極而穩妥的實踐探索

　　（一）加強領導，強化責任，為推進預算績效管理提供組織保障

　　1.統籌謀劃預算績效管理工作。市財政局多次召開預算績效管理工作專題會議，研究全面推進預算績效管理的基本思路和工作重點，統一思想，提高認識，為全面推動預算績效管理奠定了堅實基礎。

　　2.加強領導，充實人員。一是成立了由市財政局局長為組長的預算績效管理工作領導小組，以加強對這項工作的領導。二是組建了預算編審中心，定為副縣級單位建制，編制10人，與預算科合署辦公，負責統籌、協調和組織預算編審與績效管理工作，為推動預算績效管理工作的有序開展提供了機構、人員保障。三是成立了財政預算編審委員會，將財政預算編制和預算績效管理一并納入編審委員會議事范圍。

　　3.明確分工，強化責任。一是通過制度明確財政部門與主管部門的職責分工，做到各司其職，各負其責。二是財政部門內部建立了業務工作規程，預算科（編審中心）主要負責牽頭組織、專家庫建設與管理和財政再評價，其他業務科室負責組織績效目標申報、開展績效目標評審與批復、實施績效監控、組織財政重點評價、落實評價結果應用等具體事項的落實，形成了既協調統一又相互監督的預算績效管理工作機制。三是強化責任，財政部門內部實施績效目標評審和財政重點評價科長負責制，即由業務科室科長任評審、評價組組長，負責組織本科室項目評審、評價工作，結果作為研究和審定預算的參考依據，推進了預算績效管理工作的有效開展。

　　（二）夯實基礎，規范運作，為推進預算績效管理提供制度保障

　　1.規范和加強預算績效制度建設，著力構建管理制度體系。一是搞好頂層設計，市政府研究出臺了推進預算績效管理的意見，明確了市級預算績效管理的目標、任務和要求。二是市財政局結合實際，制訂了包括財政支出績效評價管理辦法、預算績效管理工作方案、專家庫管理辦法和績效目標管理工作規程在內的10余項配套制度，為做好預算績效管理提供了制度保障。

　　2.采取多種方式構建技術支撐。一是建立了涵蓋績效管理類和行業技術類的市級預算績效管理專家庫，專家人數達到了220余人，為業務開展提供了專業技術保障。二是推進與院校合作，建立了與預算績效管理有關的高校合作機制，財政部門在預算績效管理課題研究等方面為校方提供經費支持，校方在績效目標與指標設計、績效目標評審等方面全力提供智力支持。

　　3.加強業務培訓，提升管理水平。市財政局先后舉辦了3次針對市直部門、市級預算績效管理專家和財政部門相關人員的預算績效管理業務培訓班，邀請了省財政廳、中南財經政法大學等領導和專家授課，并將預算績效目標管理和項目支出績效評價作為重點內容進行講解，提升了整體管理水平。

　　（三）創新方式，嚴格程序，穩步推進績效目標管理

　　1.明確管理程序。一是與部門預算同步，即績效目標與部門預算同步申報、同步審核、同步批復。按部門預算編制“二上二下”程序，對年度預算50萬元以上的支出項目，必須申報績效目標，對預算執行過程中追加的50萬元以上支出項目，要求單位在申請財政資金時申報績效目標。二是明確階段工作重點。績效目標審核主要在“一上”階段進行，“二上”階段只對項目資金有調整的績效目標進行審核。三是兩個環節審核。績效目標審核分初審和評審兩個環節。初審由業務科室組織實施，重點對合規性和完整性進行審核，評審工作由預算科（編審中心）具體組織實施，在操作中以專家評審為主，業務科室科長對評審結果負責。四是兩個路徑批復。由業務科室在“二下”階段通過兩個路徑對績效目標同時批復，一個路徑是項目目錄及績效目標主要信息隨部門預算批復文件下達到單位，另一個路徑是通過預算編審系統批復完整的績效目標。

　　2.不斷擴面增點。襄陽市自20xx年啟動預算績效目標管理以來，納入績效目標管理的財政資金范圍不斷擴大，資金數額不斷增加。通過穩步推進預算績效目標管理，預算單位逐漸感受到了使用財政資金的壓力，加強了內部管理，提高了財政資金使用績效。

　　3.創新評審方式。襄陽市采取專家評審和財政集中評審相結合的方式，組織開展預算績效目標評審工作。專家評審的具體做法是：

　　（1）制定評審工作方案。方案明確財政項目支出績效目標專家評審的范圍、方式、工作原則、主要內容等。

　　（2）遴選專家評審項目。項目遴選的重點是部門預算項目金額在50萬元（含）以上的新增項目和申請增加資金的項目，以及財政專項資金項目。

　　（3）遴選評審專家。按照評審工作方案確定的評審專家應具備的條件，本著自愿參與的原則組織遴選。

　　（4）專家預審。提前制定項目評審工作方案、項目績效目標申報表等相關資料的電子文檔，按專家和項目分組情況在專家評審會召開前3個工作日發至各專家預審。

　　（5）評審預備會。在專家評審會召開之前組織各評審組召開預備會，聽取各專家組成員預審情況匯報，進一步明確工作要求。

　　（6）分組評審。評審會期間，項目單位向評審組介紹項目績效目標、績效指標、指標值設計的依據等情況說明，并接受評審組的質詢。評審組對項目績效目標申報表的各項內容進行審核、測算，形成初步評審意見。

　　（7）集中會商。各評審組擬定初步評審意見后，會務組再召開碰頭會，對評審期間發現的問題進行集中研究和解答。

　　（8）提交評審意見。各評審組根據評審小組意見和集中會商意見，在評審會結束前按要求整理，供研究和審定項目支出預算時參考。4.提升績效目標管理工作質量。在績效目標評審工作中堅持把握好兩點：一是強化論證工作，努力做到項目資金與績效目標相匹配。要求項目實施單位提供預算支出明細與測算依據，便于精細化核算。二是以監控促管理，落實績效目標。績效目標管理與績效監控緊密聯系，在具體工作中，我市以監控結果促目標管理科學規范，提高了財政資金使用效益。

　　（四）搞好重點評價，探索評價經驗，檢驗管理成效

　　1.明確評價方式。市財政局制定了《20xx年市級財政支出績效評價工作方案》，明確采取重點評價和自評價相結合的評價方式組織開展績效評價。市財政局是重點評價的主體，對政府和社會關注、與經濟發展及民生密切相關的20xx年度財政支出項目開展重點評價，市直各部門是自評價的主體，對未納入本次重點評價范圍的財政項目支出開展自評價。

　　2.分類組織實施。按照探索經驗、節約成本、提高評價結果公信力的原則，采取了三種形式實施重點評價。一是對于政府和社會關注度高、因子項目多而評價技術難度較大的項目，委托第三方組織實施，如住房保障項目、農業專項等。二是對于社會關注度較高、與經濟發展和民生密切相關的項目，聘請預算績效管理專家組成專家組具體實施，如產業發展專項、旅游專項、計生專項等。三是對于政府定向扶持項目和部門預算重點支出項目，由市財政局科室人員與聘請的預算績效專家聯合組成評價小組具體實施。3.提高財政重點評價質量。每個財政重點評價項目都制定具體的績效評價實施工作方案，建立項目績效評價指標體系，明確評價方法和評分細則。工作結束后，召開財政支出績效評價報告評審會，重點審核報告文本格式規范性、內容完整性、結論客觀性、發現問題的準確性、建議的針對性與可行性等，并將專家評審意見作為改進工作和對評價報告進一步修改完善的重要依據。

　　（五）注重評審、評價結果應用，將預算績效管理工作引向深入

　　1.推進績效目標評審結果應用。一是將評審結果反饋給預算單位，作為修改預算和績效目標的依據。二是將評審結果報財政預算編審委員會，作為研究擬定年度財政預算方案的重要依據。三是將評審結果報市政府，作為審定財政預算草案的參考依據。四是將評審結果報市人大預工委，作為審定財政專項資金預算的參考依據。

　　2.探索財政重點評價結果應用。一是為了促進評價結果在20xx年度預算編制中得到應用，市財政局黨委召開專題會議，聽取預算支出績效評價組織實施情況匯報，通報財政重點評價中發現的'突出問題，并就評價結果應用進行研究部署，包括加強項目支出績效目標管理、規范部門預算編制、調整專項資金分配結構與使用方向等。二是將財政重點評價報告反饋至相關主管部門和項目實施單位用于整改。

　　二、預算績效管理中存在的主要問題

　　毋庸置疑，襄陽市在積極推進預算績效管理方面取得了看得見摸得著的成效，但預算績效管理中還存在一些不容忽視的問題，既有共性問題，也有個性問題，主要表現在以下七個方面：

　　（一）監督考核機制尚不完善。尚未將預算績效管理工作納入市直部門目標考核范圍，主體責任不夠明確，不利于財政支出績效管理長效機制的建立。

　　（二）項目績效目標管理基礎工作薄弱。一是立項調研不夠深入。主要是項目實施單位在申報預算項目時，未能深入開展立項調研或組織立項論證，以致出現部分項目不能實施、邊實施邊調整或實施后效果不理想的情況，不利于優化資源配置。二是績效目標不夠明確。主要是項目績效目標細化、量化程度不夠，績效指標不夠科學合理，績效目標與實施結果難以比對。

　　（三）資金分配與使用不夠合理。一是部分專項資金使用過于分散，存在“撒胡椒面”現象，資金的使用績效不明顯。二是部分專項資金用于與項目績效關聯度不高的項目中，未做到專款專用。三是部分資金分配與國民經濟、財政收入、人口等方面指標掛鉤，未體現財政資金按需分配的原則。

　　（四）項目監管力度不夠。一是財務監管力度不夠，存在項目資金串項使用問題。具體情況有：有些項目實施單位未設立專賬或單獨會計科目核算項目資金，存在不同用途資金相互擠占的情況。二是業務監管力度不夠。主要指項目主管部門、實施單位業務管理制度不健全、相關制度執行不到位。

　　（五）項目優選機制不夠完善。主要是財政預算支出項目庫尚未建立，項目優選機制沒有形成，項目決策的主觀因素偏多。主要表現在：一是部分主管部門未能按要求對申報的專項資金項目和50萬元以上的部門預算項目績效目標組織專家評審并簽署意見，項目優選機制在內部尚未建立。二是部分財政專項資金中面向市場主體的資金分配雖然符合審批程序和撥付手續，但未實行競爭性分配，沒有充分發揮市場機制在項目優選中的作用。

　　(六）項目績效未完全達到預定目標。一是少數項目未能按計劃進度實施，績效目標也未作相應調整，預定目標未完全實現。二是少數項目實施后未完全達到預期效果。

　　（七）預算績效管理專家能力有待提高。一是部分專家在預算績效管理方面理論水平不高，表現在項目績效目標評審和績效評價工作中，有時抓不準要點和關鍵環節；二是部分專家的實踐經驗不足，表現在對項目績效指標設計、評價方法選擇、評價標準確立、評價依據證據選定等方面不夠科學合理。

　　三、進一步加強預算績效管理的對策、措施

　　要推進財政科學化精細化管理，強化預算支出的責任和效率，提高財政資金使用效益，必須進一步加強預算績效管理。為此，結合襄陽實際，提出如下對策、措施：

　　（一）將預算績效管理工作納入本級政府目標考核范圍，進一步明確主體責任。各部門和單位應在預算績效管理工作中負主體責任，將預算績效管理工作納入本級政府對所屬各部門目標考核范圍，增強預算部門和單位對預算績效管理工作的主動性和責任感。

　　（二）進一步加強項目支出績效目標管理。一是財政部門要加大財政項目支出績效目標的審核力度，把好項目立項入口關。二是主管部門在申報專項資金計劃時，必須申報績效總目標及各子項績效目標，并在報財政部門之前組織專家評審。財政部門要組織專家對專項資金績效總目標及各子項目標進行復審，復審意見需報本級政府作為決策參考依據。

　　（三）進一步完善項目決策機制。一是逐步建立完善部門預算支出項目庫和財政預算支出項目庫。二是規范財政預算支出項目立項管理，要求相關部門或單位申報新增項目時提交調研報告或項目論證報告。三是對于年度新增預算支出項目，要求從項目庫中按照輕重緩急或競爭性原則公開遴選，防止出現“拿錢找項目”的現象。

　　（四）進一步加強項目資金管理。一是進一步加強項目資金指標管理，防止項目之間及項目的各子項之間未經審批隨意串項使用。二是嚴格監督各項目單位對項目資金進行專賬或獨立會計科目核算，切實做到專款專用。

　　（五）進一步改進財政資金分配管理。一是在不增加專項資金總額的前提下，調整專項資金支出結構，調減與實現項目績效無直接關系的支出項目預算。二是對各專項資金獎勵政策進行梳理，在廣泛、深入調研基礎上，提出改進獎勵扶持政策的建議，為本級政府決策提供參考依據。

　　（六）深入推進財政專項資金競爭性分配改革。一是將與技術創新、經濟發展、結構調整、民生相關的財政專項資金納入專項資金競爭性分配范圍。二是對納入競爭性分配范圍的專項資金，根據主管部門項目安排計劃，將擬實施項目分為招標評審類、獎補類（考核考評類）和其他類。三是招標評審類項目應分別制定競爭性分配實施方案，獎補類項目應按競爭性分配的有關程序制定考核獎勵（發放）辦法，方案和辦法必須體現公開、公平的原則。四是對納入競爭性分配范圍的專項資金，應將競爭性分配方案、考核獎勵（發放）辦法與專項資金項目安排計劃一并報本級政府審定。五是對納入競爭性分配的財政專項資金項目實施效果進行績效評價。

　　（七）加大評價結果應用力度。一是依據有關規定對已完成績效評價的項目下達整改意見書，要求項目主管部門和實施單位針對存在的問題進行整改，并向財政部門報送整改報告書。二是將評價結果應用于下一年度預算編制。三是將評價結果整理形成專報向本級政府報告，作為審定下一年度本級財政預算的參考依據，并按照本級政府意見將評價報告在一定范圍內公開。四是探索績效問責實現形式，逐步建立績效問責管理機制。

　　（八）構建預算績效管理長效機制。一是建立預算績效管理信息系統，增加系統涵蓋模塊，加強績效監控信息收集和數據采集管理，逐步實現信息化技術對預算績效管理全方位支撐。二是加強業務培訓，重點培育本級參與預算績效管理工作的中介機構，培訓本級預算績效管理專家、預算部門及項目實施單位相關人員，不斷提高預算績效管理整體水平。三是創新績效管理方式，豐富績效管理方法，不斷推動預算績效管理工作向縱深發展。

績效管理的論文10

　　摘要：當今企業對績效管理與考核非常關注，但同時很多企業為考核而考核，考核形同虛設、流于形式，出現了許多的問題。本文從為什么要進行績效管理與考核、實施中出現的問題和原因以及如何管理運作進行了積極的探索。

　　關鍵詞：績效管理 考核 實踐

　　一、績效管理與考核目標

　　隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理與考核的思想與方法也正在逐漸的被中國國內眾多的公司學習和采用，也被越來越多的中國企業家所重視。績效考核這種人力資源管理工具和方法對于企業管理的重要性被我國企業重視后，我國相當一批企業在這方面進行了積極探索，并且在績效考核的工作中投入了較大的精力，而在實施績效考核的眾多企業當中，有成功的，也有失敗的。

　　一般而言，企業希望能夠通過績效考核解決以下幾方面問題：

　　第一，將企業的戰略和各級人員的具體工作聯合起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。

　　第二，讓不努力工作者無處藏身，得到應有的處置，讓努力工作的人得到激勵，保證企業每個層次的人員都能夠有效的工作。

　　第三，解放管理者的時間，通過績效指標和績效目標的設定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作事務，從而節省管理者在對下級的行政指示和督導上所花費的時間。

　　第四，找出員工的優劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據，以優化企業的人力資源結構和配置。

　　二、管理困境及原因

　　令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的企業卻是非常少，大多數企業最后不是流于形式，就是中途夭折。績效考核出現的問題主要表現在：

　　第一，老好人主義，考核結果千篇一律，考核流于形式，不見效果，最讓企業負責人感到頭痛的就是企業績效考核結果的無差異性和均優性。本來希望通過績效考核把員工的好壞優劣區分開來，但等考核結果一到手里，發現所有的人員考核結果基本差不多，而且都處在良和優的位置上，不好和差的欄目上卻空無一人，雖然三番五次的開會強調，但是結果依然如舊。

　　第二，考核導致人心背離，團隊合作氛圍有所喪失沒有實行績效考核的時候企業內部員工之間的關系比較融洽，大家在工作上合作的也比較好。但實施績效考核之后，整個公司的氛圍忽然發生了變化，企業員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整理利益角度出發，而是首先維護自己的利益，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其亂。

　　第三，干的多錯的多扣的多，不但沒有提高積極性，反而使員工推委扯皮，不想多干工作。在不進行績效考核的時候公司領導安排工作還比較容易，吩咐誰做誰就做。但是實行績效考核之后，員工不愿意多承擔工作了，惟恐做事多了就會出錯多，而出錯多在考核中自然就會被扣錢多，導致員工積極性不升反降。

　　第四，找不到真正的被考核人，導致員工怨聲載道。對于需要由機器設備、跨部門的多個崗位協同完成的工作，由于難以清晰界定具體的責任崗位，就強行安置在某些員工身上，使得被考核員工牢騷滿腹，心存不滿，從而影響工作的成效。

　　究其原因，是我國企業很多時候對績效考核的理解不全面、不系統甚至存在誤解，所以才導致這項對于企業價值極高的工作難以收到預期成效。“緣源不清何見流之清澈”，很多企業在績效考核中出現的問題其根源不在于績效考核本身，而在于決定績效考核運作的企業基礎管理：

　　第一，價值體系不統一，管理關系不清晰。國內很多企業的發展都處在戰略缺失狀態下，其所謂的核心競爭力、相對競爭優勢、關鍵成功要素和關鍵組織能力都是模糊不清的，而在規范的績效管理與考核當中，這些又都是必不可少的先決條件。另外國內部分企業的組織分工和管理關系也是一團亂麻，沒有明晰的業務流程文本、沒有細致的崗位說明書，更沒有簡潔明朗的管理匯報和指揮關系，只要職位高就可以命令所有的人。在這種戰略缺失和管理混亂的狀態下，企業的`績效考核執行起來就是無源之水、無本之木，根本就無從下手，東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出。

　　第二，責任權力不對等，職責范圍不明確。國內很多企業的組織運行是混亂無章的，自然導致各個崗位的責任界定不明確，領導安排工作隨意性很大。使得部門負責人在考核的時候也是左右為難，不考核的話公司有這個政策要求，考核的話不知道把責任歸咎于誰，沒辦法就對付一下吧。

　　第三，考核技術不得當，考核方法不靠實。國內有些企業的績效考核體系是從書本上或者別的企業抄襲來的，缺乏切實的針對性。對技術人員、生產人員和銷售人員采用相同的考核指標、考核方法和考核表格，而且在月度中就考核個人能力這樣一年才會發生變化的指標。這樣的績效考核體系一般是難以有效的運行的。并且，目前很多企業希望只要實施績效考核就可以把所有的問題都解決掉，而忽視了一個關鍵的問題，就是如果績效不佳是由于業務流程或作業標準不善造成的話，那么在不改進這些流程和作業標準的前提下只進行績效考核也是無濟于事的。

　　三、績效管理的有效途徑

　　歸本正源追緣求策，解決企業績效考核中出現的問題還需要從企業的基礎管理開始入手，認清績效考核的本質，弄明白每種績效考核方法的內涵、理念和其適用的企業環境和基礎，避免照搬照抄而造成水土不服、難以消化。在現代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是我們的許多企業所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價。一個完整的績效管理過程包括績效目標的制訂、工作的實施、績效評價、績效反饋與改善這樣一個循環。如果企業將績效評價等同于績效管理，將績效管理定位于確定利益分配的依據和工具，僅僅是為了評價而進行評價，那么其結果很可能是使得績效管理流于形式，績效評價的結果也不能得到充分的利用，公司耗費大量的時間和人力、物力，結果也只能不了了之。因此，企業必須嚴格按照績效管理的要求和步驟來實施，而不能斷章取義地實施績效管理。 第一，績效計劃階段。員工應該做什么？為什么要做？什么時候完成？工作應該達到什么樣的效果或者滿足什么樣的標準和要求？為了完成預定績效計劃需要哪些配套措施或者上級的支持，比如培訓、指導等等。主管人員要與員工就上述問題進行充分的溝通，最終形成書面記錄，這是員工的績效目標，是整個績效管理循環的開始同時也是將來進行績效考評和評價的依據。績效目標并非僅僅是指定量化的目標，職位類型和工作性質不同，績效目標的性質也會存在差異。特別需要注意避免用一兩個簡單的目標來作為對員工的工作績效進行考核和評價全部內容的極端做法。總之，績效計劃的制訂是一個將階段性的目標與員工的崗位職責有機結合的過程，績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70-80%以上的工作。

　　第二，績效計劃執行階段。在這一階段，實際上是員工執行績效計劃以及上下級之間進行不斷的溝通的階段，在這一過程中，重點強調員工與員工的溝通以及對員工的監督和指導，在這一階段上的開誠布公的溝通、交流，上下級之間對員工工作上的優點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的工作達成預期的要求，而且有利于員工和上級之間的關系融洽，有利于員工接受最終的績效評價結果。為了將來的績效考核和評價，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的重要業績表現，其中既包括好的表現，也要包括不良的表現。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、將來對員工進行獎懲甚至解雇都是非常重要的事實依據。在必要時，還需要員工在某些業績記錄表上簽字認可。

　　第三，績效考核與評價階段。這一過程一般是要求員工首先進行自我評估，然后由上級在員工自我評價的基礎上，根據當初的績效計劃來對員工的業績進行評價。通常情況下，企業對員工的績效評價，會采取將員工工作的結果以及員工完成工作的過程結合起來進行評價的做法。對于不同類型的人員而言，工作結果、工作能力以及工作態度所占的比重可以是有差異的，比如，相對于職能管理人員以及事務類人員而言，對工作結果比較容易衡量的業務人員的績效考核時，工作結果所占的比重可以較大一些，工作能力和工作態度所占的比例較小一些;而相對于基層員工而言，高層以及中層經理人員的工作結果所占的比重較小，工作能力尤其是工作態度所占的比例較大一些。

　　第四，績效反饋面談階段。在最終的績效評價結果生效之前，管理人員還必須與下級就評價結果進行討論，一方面是為了使管理人員和員工對員工的績效達成情況形成共識，使員工接受績效評價結果，另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制訂來幫助員工在下一績效周期能夠進一步改善自己的績效，同時這一過程也是幫助員工進行職業規劃和職業生涯設計的一個重要過程。績效反饋面談結束后，通常要求員工和管理者在績效評價結果上簽字，此后，績效評價結果才能被最終運用與加薪以及獎金發放等方面。如果有些員工對自己所得到的績效評價結果有不同意見，很多企業預先制訂了申訴程序，員工可以在一定的時間內通過該程序謀求分歧的解決。

　　四、結束語

　　企業必須意識到，缺乏工作過程之中的績效審查、缺乏員工的參與以及缺乏對優良績效的認可是導致許多公司的管理人員和員工不喜歡績效評價的主要原因。只有管理人員既具有績效管理的能力，同時也具有績效管理的動力，一個企業的績效管理工作才能真正產生效果。企業的績效管理不是一個孤立存在的企業管理方法，只有將績效管理和其他的企業管理基礎和方法結合起來，才能使其發揮效用。如果說績效管理有問題，那也是由于人們的不恰當使用所造成的。

績效管理的論文11

　　一、前言

　　一個企業能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響,良好的人力資源管理應該包括正確的目標制訂、人性化的員工培養、高效的部門配合,以及必要的員工情感培養。這一系列關于人的管理不僅能夠使企業人員結構的下級到上級得到同樣規范、完整的訓練和塑造,還能夠有效地保證整個運作團隊在技巧、態度、知識等方面形成合力,從而促進企業這股力量的蓬勃發展。人力資源管理在開展過程中難免會受到管理模式陳舊、員工執行力不足以及一些人情因素的影響,這一系列的問題也有待于工作人員進行更加深入與具有針對性的研究和實踐,從而實現企業內部人力資源體系的良好運轉。另外,該項工作的標準化與集成化也將會為企業走向國際、提高自身競爭力打下良好的基礎,企業員工和人力資源部門的工作能力能夠借此機會得到極大的提升,將會明顯的推進企業的國際化進程。

　　二、人力資源績效考評系統的設計要點

　　(一)結合“云時代”背景

　　近些年,“云”的概念被頻繁提及,結合現階段“大數據”的特點。人們不得不考慮轉變行業觀念以及相關的管理方式來迎合和接納這種頗具“未來感”的工作和發展環境。所謂“云時代”,即云計算時代,它所具有的鮮明特征包括信息資源的規模化、管理集成化,以及強大的運轉與消化能力。人們現在所接觸的新鮮事物與將會遭遇的突發情況都比十幾年前復雜很多,特別是面對市場上激烈的同業競爭,這些新事物的嘗試與應用環節都暗藏“殺機”,企業管理者稍有不慎。比如市場信息傳遞不及時、部門間配合出現失誤等。都將會面臨一系列危害企業利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績效考評環節在整個企業管理中承擔著重要的角色,它的成功與否直接影響著整個公司人員配置是否達到最優,整個團隊能否形成強有力的作用體,每個環節中的邊際優勢是否得到最大限度的發揮。大多數企業所進行的績效考評是通過定期、不定期的測試、業績考評等,來衡量每位員工或者每個部門在工作過程中的實際效率。事實上,越是大規模的企業越應該嘗試云計算模式。人力資源管理部門可以將每個個體所產生的消耗或者成果進行量化,并規模化的收集整理,這樣不僅能夠做到嚴格與公平,還能夠大大提高人力資源管理工作的效率,使企業的績效考評工作得以優化。在這一系統中,人們還可以克服以往該環節中考評標準不統一、人員參與不完全、激勵效果不明顯等問題,從而實實在在地提升企業人力資源配置的效率,形成規范科學的考評系統,為企業的正常運轉打下堅實的基礎。

　　(二)將創新與現實問題緊密結合

　　大多數有著自身規劃的企業都比較重視人力資源管理工作模式及環節的創新,這種不懈的自我提升本身是無可厚非的,但管理者特別是HR更應該著重的關注工作改良創新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵機制等具體工作對員工心理造成波動變化,從而降低員工離崗率,提升整個工作團隊的戰斗力,防止由這種不穩定因素造成企業內部員工的人心渙散、凝聚力下降等。

　　對于績效考評環節,工作人員進行的創新嘗試要首先從人力資源管理的基礎工作出發,多對基層員工的工作狀態、意見反饋等進行研究,從最實際的問題中尋找創新和改良的空間。在此基礎上的調整工作才最具有針對性,才能及時解決當下的問題,為整個企業的正常運行提供最具價值的支持。現階段存在于績效考核方面的問題仍然不少:如考核中的主觀評價缺乏一定的控制,盡管其比客觀評分方法靈活、人性化,但是其現實意義與價值并沒有很好地體現在員工最終的績效考評成績之中,不規范的主觀評價淪為“雞肋”;再如,人力資源管理部門的工作人員在利用結果導向評價方法時,不能夠準確地設定“關鍵指標”,導致對人員的考評結果有失公平、脫離實際,還一定程度地反作用于員工的日常工作,嚴重的甚至對企業內員工的職業觀念和崗位工作產生誤導,直接降低整個企業的運轉效益。由此可見,人們在這一方面進行的所謂創新仍然有著很大的發展空間,并且這些“空間”大多存在于日常工作之中,需要有關的研發者腳踏實地的解決現實問題。放棄大話和空談,實現“接地氣”的創新。

　　(三)考慮不可控因素

　　人力資源管理工作雖然比較瑣碎,但它卻并不比科學研究等環節輕松,與人打交道應該是最具有多種可能性和最具挑戰性的工作之一了。企業中的每位員工都是一個獨立的個體,都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個性特點及價值觀念等,員工入職之后所接受的企業文化教育、崗位職責教育等,并不能保證他們在工作中完全一致及絕對的配合,所以對于人的管理需要面臨更多不可預測和控制的問題,相關的人力資源管理工作及績效考核也因此需要更加靈活和具有針對性。就比較重要的績效考核環節來說,如果考核之前沒有與員工達成足夠的溝通,人力資源管理部門接下來的工作將會相當被動,不僅難以取得員工的理解和配合,還有可能因為員工的不滿,引起企業內基層工作人員與管理層的沖突。此外,考核過程中可能會出現個別人攀關系、送“辛苦錢”的現象,不僅違反了該項工作公平公開的原則,還將會在員工群體中掀起相當嚴重的不良風氣,影響員工團結,引起騷動。這一系列人為因素,特別是負面因素在人力資源管理過程中是十分常見的,因此在績效考評系統的設計環節,人們應該更加用心地設置員工規范以及此類特殊情況的處理方法,從而有效防范類似不良現象的發生,并對員工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力資源績效考評系統的運用技巧

　　(一)重視方法與設備的更新換代

　　為了緊緊跟上云時代的腳步,企業在人力資源管理方面十分有必要引進先進的管理系統和一些高精尖的技術設備。現代化的人力管理已經不能簡單地靠員工動員會、上下級面對面交流、程式化的輪崗制度等老方法,企業在進一步拓展營銷市場、研發產品項目的同時,也應該對內部人員管理下更大的功夫,尋求新的方法與輔助工具。就績效考評系統來說,相關人員應該嘗試調整與本公司主營業務相符合的專門的績效考核要點,而不應照搬照抄現有的考核系統,這樣才能進一步突出本公司的行業特征與企業文化,在員工的意識層面也能夠形成比較鮮明的專屬標志,提升員工在本崗位工作時的行業敏感度。

　　另外,企業還可以為員工提供線上實時交流的機會,通過內部網絡、信箱及上下級交談等等形式,來實現員工績效的多渠道反饋,這樣的平臺大大提升了員工考核過程的真實度,比較容易得到其他員工以及上級的信賴與肯定。由此看來,整個企業

　　的人力資源管理系統特別是績效考核環節,都應該盡快納入到公司內部的網絡體系,并任命專人負責網絡體系的實時監控與完善,以及有關信息的收集與整理。類似這種規模化、集成化的管理模式始終是要取代小規模的、缺乏規范的陳舊管理模式的,它所特有的科學高效的特點越是在以后的大型企業中越能夠展現它的優勢,因此企業在進行有關人力資源管理及績效考評工作時。應該盡早改革相應的方法與設備,盡快適應這種具有長期效果的工作模式。

　　(二)將管理創新作為常態

　　創新可以成為一個企業的生命,特別是在管理模式和方法上的創新相比產品創新、營銷方式拓展對整個企業及員工有著更加深遠的意義。一個優質的績效考評系統的產生并不是一蹴而就的,而是需要人們在不斷的實踐過程中總結經驗教訓,虛心接受意見和建議。才最終得以完美呈現的。人力資源管理部門在得出一個良好的系統設計后,除了絕對嚴格的實施和落實之外,還需要時刻抱有憂患之心,尋求管理方法改進與完善的方向。在運用某個績效考核系統的過程中,人們應該嚴格的對其反映的信度、效度等進行比較和記錄,在考評結果出現的誤差過大時,及時地歸納總結該系統的優缺點及改進空間,從而促進系統趨于完善。一個企業所采用的考評系統并不能在較長的一個時期內保持相對的穩定,它一定會隨著時間的變化、突發事件的影響等因素,產生一定的“不適癥狀”。人們也不應該刻意地忽視或者回避這一問題,反而應該及時地探索該系統作用進入平臺期的原因,并盡快地采取應對措施,保證人力資源管理工作體系的正常維持。實際上,相關的'工作人員應該將這種頻繁的、細微的調整劃入創新范疇,因為他們所做出的反應實際上是在對這一系統進行具體化、針對性的改良活動,雖然并不十分起眼,但這些行為卻是保證該系統高效、優質的重要環節。類似的創新活動應該作為常態存在與人力資源管理部門工作人員的日常崗位職責之中,從而支撐所在企業源源不斷的生命力。

　　(三)強調執行力的重要性

　　在一個企業中,執行力并不僅僅取決于某一個環節或者一個部門的工作人員,它是屬于一個系統的概念,各個環節的相互聯結,每個部門的通力配合才能夠形成比較理想的執行力的反映。對于人力資源管理工作。足夠的執行力十分重要。人們對規章條例的遵守,對有關人員培訓、管理、考核等系統的應用,都能夠反映出一定的執行力,而這種力量的大小直接關系到企業在這一方面的投入是否能夠獲得預期的產出,整個人力資源管理系統是否足夠科學合理。達成良好的執行力需要人們在進行績效考評之前制定比較細致和完善的考評流程以及應急預案,在過程中需要工作人員以及參與考評的員工展示出極高的配合度,考評后期還需要企業管理層給予人力資源管理部門足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執行力,不僅需要人們做好充分的客觀準備與考量,還需要整個體系各級員工具有較高的職業素養與個人覺悟,它也是對于企業員工凝聚力的最好考驗。績效考核系統在發揮作用時,上下級員工首先應該形成暢通的雙向溝通,在此基礎上,人們才可以按計劃開展必要的考核工作。除此之外,人們也應該注重對員工的心理建設,向他們表明相關的考核標準、流程及計劃,讓廣大的員工享有更多的知情權,獲得來自公司的更多的安全感。

　　四、總結

　　人力資源績效考評作為企業管理的重要環節,能夠一定程度上體現該企業的企業文化、企業領導的管理方向以及整個團隊的職業觀念,也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業的經營管理狀況。人們在設計和進行相關的考核系統時,應該注重企業的現實情況以及時代背景,切勿脫離實際,一味追求新穎和冒進。穩健的企業發展與團結的員工團隊將會向人們證明科學合理的人力資源績效考核系統的重要價值。

績效管理的論文12

　　現代鄉鎮財政管理對于統籌城鄉發展，提高城鎮化建設水平具有重要意義，甚至關乎到社會主義現代化建設高度，財政資金的運行效率，關系到當地政府的職能實現，也關乎當地經濟社會發展，加強對鄉鎮財政管理，實施鄉鎮資金全程監督，通過績效評價，提高鄉鎮財政管理的使用效率，是探討和研究鄉鎮財政管理的關鍵。

　　一、鄉鎮財政管理現狀

　　隨著農村建設和發展資金的不斷增加，鄉鎮財政資金管理面臨巨大的挑戰。把握和加強鄉鎮資金監督管理已經成為了鄉鎮財政管理的重要職責。現在許多鄉鎮將自身財政管理定位在“管精、管細、管實、管嚴”上，但是從鄉鎮財政管理的監管角度角度來看，依舊存在“重發展，輕監管”、“重項目申報、輕后期監督”的問題，結合筆者的管理經驗，鄉鎮財務管理工作需要不斷適應新情況、迎接新挑戰，在探索和發展的道路上，創新思路，解決困難，實現鄉鎮財政管理的現代化轉型。

　　二、績效評價在鄉鎮財政管理中的必要性分析

　　績效評價是以結果為導向的公共支出管理活動，從本質來講是政府通過內部控制行為，實現職能高效運轉，優化資源配置。從財政支出績效評價的必要性上來分析，主要體現在以下幾點：有利于提高財政資金的使用效率，從市場經濟的角度分析，國家財政支出作為國家的宏觀調控手段，對于經濟的發展和人民生活水平的提高具有非常重要的意義，財政支出實施“追蹤問效”，能夠從整體上提高財政資金的使用效率;有利于發現鄉鎮財政管理漏洞和問題，并及時的解決相關問題。通過績效評價體系建設，能夠大大提高對鄉鎮財政管理的監督和管理，提高對于資金使用和管理過程中的監督效能，及時發現財政資金支出出現的問題，并及時的加以解決;有利于深化政府職能轉變，提速“服務型政府”建設。通過政府績效評價，能夠增強財政資金使用的透明度，刺激人民對財政資金使用的監督和管理實現，從而進一步實現人民對政府的重大財政支出決策的知情權和監督權，扎實推進“服務型政府”建設。

　　三、績效評價在鄉鎮財政管理中的應用

　　(一)明確鄉鎮財政管理內容及目標

　　鄉鎮財政管理實施績效評價，首先需要了解和明確自身工作的重點內容和目標，充分發揮績效評價在鄉鎮財政管理中作用。將各級財政安排和鄉鎮的所有資金納入到財政監管的范圍，并進行合理管理，提高鄉鎮財政資金的績效。除此之外，做好財政預算工作，充分認識預算工作在財政管理中的重要地位，對于預算編制要結合自身的發展實際，保證資金的足額、有效發放，并重視過程中資金的安全性。對于鄉鎮財政中出現會計信息失真、虛假立項以及挪用資金的現象要嚴厲打擊，切實維護財政資金的合理使用。

　　(二)確定鄉鎮財政績效評價的重點

　　對于鄉鎮財政管理資金的性質進行分類，主要可以分為以下四類：鄉鎮本級的財政性資金；上級財政直接管理資金；項目類資金；上級下達并納入本級財政管理的資金。對于這些資金要制定資金有效運行管理辦法，并積極落實各項制度的貫徹實施，通過定量分析和定性分析結合的方式，科學合理的制定鄉鎮財政運行重點及考核目標，并賦予合理的分值，指標細化和量化工作要經過上級部門的審核，并在公正、公開、公平的.環境下，保證資金監管力度和監管效果。實施績效評價要建立資金監管臺賬，從而保證各個環節可查、可追溯，并落實各個環節的責任及責任人，保證監管的有效性和政策的落地性。

　　(三)落實績效評價在財政工作運用

　　鄉鎮財政管理的績效評價不僅要實現全程監督，還需要將績效評價結果及時的反饋和處理，把績效評價的結果和鄉鎮的財政管理有機結合起來，建立考核獎懲制度，對于績效靠前的項目，優先安排，并及時的公布績效評價結果，公開鄉鎮的財政數據，使鄉鎮財政管理能透明的接受社會監督。

　　四、績效評價工作實施建議

　　(一)落實鄉鎮財政資金管理機構職能

　　各級財政部門要建立鄉鎮財政資金管理機構，并安排專門人員對于鄉鎮財政進行管理，要重視縣鄉兩級財政的溝通和協調機制，充分發揮鄉鎮財政就近管理優勢，在強化監督管理工作的同時，加強對鄉鎮財政管理人員的素質培訓，從而提升管理隊伍的業務素質，落實各項政策和管理制度的實施。

　　(二)加強鄉鎮財政資金監管信息化建設

　　面對大量的會計信息和財務數據，需要結合工作特點，利用現代信息化技術，開發和建立鄉鎮財政資金監管分析軟件和績效評價工作信息資源分享平臺，從而實現對財政管理全程監控，提高監管的效能和增強會計信息的準確性和及時性。

　　(三)進一步落實評價結果反饋

　　績效評價的目的是監督和指導財政管理工作，其評價結果的反饋是實現績效評價職能的關鍵。目前很多地方存在有績效評價，無結果反饋的尷尬現狀，所以要建立結果反饋機制，把績效評價結果和項目申報及資金使用掛鉤，真正意義上實現績效評價的作用。此外，針對目前鄉鎮財政管理的發展實際，對于財政管理內容進行合理調整，使得績效評價也需要進行一定的調整。例如，現在村級財務由鄉鎮代管，這無疑增加了鄉鎮財政的管理壓力，而村級財務由于管理相對混亂，在績效評價時，就需要著重進行設計和加強監管，保證鄉鎮財務管理的有效性和實效性。

　　五、結束語

　　績效評價是管理的方式方法，在企業財務管理中運用較為成熟，但是在鄉級財政管理中運用較為滯后，地方要結合自身實際，開展績效預算及財政支出績效評價，通過績效評價，保證財政政策的有效實施，有助于鄉鎮財政管理的有效開展，并且有利于指導鄉鎮財政管理的改進和創新，對于鄉鎮財政管理發揮著非常積極地作用。

績效管理的論文13

　　摘要：在現代企業管理中，成功的績效管理對企業的發展壯大是必不可少的。本分析了當前我國大部分企業績效管理中存在的問題，并提出了一些優化措施，以此充分發揮企業員工的積極性和主動性，激發他們的創造力，從而為企業績效管理工作提供一些幫助和建議。

　　關鍵詞：企業績效管理 優化研究

　　1 引言

　　現代企業要想在日益激烈的競爭中獲得發展，有效的績效管理是必不可少的一種管理方法。績效管理工作的成功與否在很大程度上影響著企業的業績。在企業管理過程中，績效管理的順利實施不僅能夠得到員工績效的影響因素和結果，引導員工在實現績效目標過程中不斷地提高自己，還能夠為人力資源管理的其他職能工作提供有利的依據，保證企業的戰略目標得以實現。縱觀當前我國企業績效管理的現狀，如何優化績效管理，使績效管理在為推動企業發展方面作出更大貢獻是我國企業急需解決的問題。本文根據我國企業的實際情況，分析了企業績效管理過程中存在的問題并針對問題提出了優化措施。

　　2 企業績效管理中存在的問題

　　近年來，由于科學技術的快速發展與傳播，我國企業都紛紛效仿西方企業實施績效管理。然而，由于各種因素的影響，我國大部分企業的績效管理依然處于較低的水平，嚴重阻礙績效管理的實施進而影響了了企業的發展壯大[1]。雖然一些大的跨國集團在績效管理體系方面也取得了一定的成績，然而這畢竟只占一個很小的比例，因此，為提高我國企業的績效管理水平，有必要對這一現象進行分析研究。通過分析當前我國企業績效管理的實踐工作，本文慨括出了以下幾個存在的主要問題。

　　（一）對績效管理觀念存在很大的誤解

　　目前，很多企業都在一定程度上對績效管理觀念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒有正確理解績效管理體系的含義，機械并籠統的將其與績效考核相等同。這一誤解主要是因為管理者無溝通意識造成的。它會使在績效管理實施過程中由于缺乏必要溝通而形成各種障礙，進而妨礙整個績效管理體系的有效運轉。績效考核只是績效管理體系中的一小部分，如果管理者把精力專注于此，則根本實現不了實施績效管理的目標，企業原本存在的一系列有關績效管理的問題也依然得不到根本解決，有可能還會也來越糟糕！第二，錯誤地認為績效管理就是人力資源管理。在企業的人力資源管理體系中，績效管理處于核心地位，因此，它還對人力資源管理的其他職能的實施產生著影響。雖然績效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會范抓小大失的錯誤。然而，錯誤地把績效管理與人力資源管理相對等在很多企業的中相當普遍的。他們過分夸大績效管理的作用與范圍，使整個人力資源管理都以績效管理工作為中心進行，放松其他職能工作，嚴重影響了人力資源管理的實施，阻礙了企業的進一步發展壯大。

　　（二）績效管理與企業戰略不協調

　　戰略管理是企業為實現未來某個時間段內的目標而做出的考慮企業整體發展的一種謀略 [4]。許多企業在進行績效管理體系建立時僅僅停留在單一崗位職責水平上，沒有與企業戰略形成對接。企業在實施績效管理的過程中，只有不斷地與戰略目標相協調，才能促進企業快速發展。在制定績效管理評價指標時應該充分考慮企業的長遠戰略規劃。由于市場是瞬息萬變的，企業的戰略目標也會因市場而作出相應調整，為使績效管理與企業戰略目標相協調，績效管理體系必須是動態的管理體系，在實施過程中不斷作出調整。目前仍有很多企業在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績效管理方式，導致不僅沒有推動企業咱略目標的順利實現，而且本身的績效管理目標也取不到良好的效果[2]。

　　（三）員工參與績效管理的程度過低，員工無認同感

　　企業的績效管理過程需要所有企業成員的參與才能達到良好的效果。如果員工在該過程中既無來自管理者的溝通也無主動參與的意愿，則大部分員工就會選擇被動的接受績效管理，消極地甚至是帶著抵觸情緒地參與到企業績效管理過程中，這就導致整個績效管理的員工參與程度低的問題產生[3]。績效管理的主體對象是員工，如果大部分員工都沒全身心的參與到績效管理中來，則設計的再好的績效管理體系也只是擺設而已，對企業的長足發展毫無意義可言。

　　（四）建立的績效管理體系缺乏科學性和整體性

　　總體來說，我國企業現行的績效管理不具有整體性和科學性。在整個績效管理實施過程中，人的主觀意識始終在很大程度上影響著它的作用的發揮。一方面，大部分企業的績效管理體系由于主要偏于定性考核所以缺乏科學性。另一方面，績效管理是一個在時空上的不斷積累的過程，很多企業不注重日常的績效考核積累，則在進行全年績效考核時就會因缺乏整體性而草草收場，基本達不到預期目標。

　　3 形成原因

　　我國企業在實施績效管理過程中為什么會產生上述問題呢？深入分析原因，在很大程度上這些問題都是由以下因素引起的。

　　（一） 外部環境因素

　　西方的企業管理以及績效管理思想在經歷了漫長的發展以后，已經相當完善了，并且已經能和現有政治、經濟等體制很好地契合起來。我國大部分企業現行的績效管理在很大程度上都是借鑒了西方成功的績效管理方法。由于績效管理的實施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經濟、文化等，所以在引入并運用這一先進理念后必定會出現由于不同的外部因素帶來的問題。雖然我國經濟的快速發展，很多先進的管理理念也隨之被引入國內企業來輔助績效管理的實施，但這也未能從根本上解決績效管理本土化的問題。總的說來，我國大部分企業現行的績效管理都還是基于傳統的認知進行建立的，未能真正與外部環境完美契合。

　　（二） 企業內部自身因素

　　導致企業績效管理出現問題的內部因素有很多，但主要因素是績效管理的實施主體和受體即管理者和員工、企業的價值觀念。

　　（1） 管理者和員工

　　從管理著方面看，許多企業管理者由于深受傳統文化的影響，在實施績效管理的過程中總是本著一種盡量少得罪人的心理從而對員工的評定總是模糊含糊的，這極不利于績效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對本企業現行的績效管理不滿意，覺得績效管理只是企業管理者用于束縛他們一種方式，根本無法實現自我價值。在這種情況下，員工看不到自己在企業內部的提升和發展空間，所以會出現與績效管理目標背道而馳的消極怠工現象。

　　（2） 企業的價值觀念

　　企業的價值觀念是企業在漫長的成長過程中被企業上下所認同的一種文化 [4]。在一個企業中，每一個員工的行為都會受到企業價值觀念的影響。通過企業價值觀念的聚合作用把整個企業凝聚在一起，為實現共同的目標而奮斗，使企業成員在這一過程中融入企業群體。為使績效管理能夠在企業中獲得理想的效果，就必須形成以績效管理為導向的企業價值觀念，培養一種具有績效管理特征的企業文化，使企業成員從思想上明白管理者的管理意圖。

　　（三） 績效管理自身的缺陷

　　對于績效管理體系中的評價指標，我們都希望它涉及的范圍越廣越好。首先，充分全面的評價每一個員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入后也不一定會收到很好的效果。其次，由于被評價對象在完成評價指標規定的活動涉及到的空間和時間范圍比較廣，這又為績效管理考評者的全面考評增加了難度。再次，對于需要充分接觸的考評指標，由于考評者的精力限制或是員工的流動性，使得這一類指標無法得到準確地判定。

　　4 優化措施

　　針對上述問題和原因的分析，企業采取相應的優化措施是非常必要的。為實現績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業至少應該對下列幾項進行優化。

　　（一） 轉變和提高績效管理觀念

　　為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業從上到下都必須從根本上轉變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認識。企業的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉變情況，所以，要轉變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統的管理體系，他能不僅能激發員工的積極性和創造力，而且能提高企業效益。另外，轉變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉變了，企業的績效管理才能繼續順利推進。因此，必須轉變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。

　　（二） 樹立以人為本的全員參與意識

　　首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內的.事情，其他部門或是高層管理者也應該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負責人的報告后簡單的給出批示，而應該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應該花更多的時間和基層員工進行溝通，以此來發現績效管理中出現的問題并及時解決問題；員工方面，也應該抱著積極響應的態度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。

　　（三） 加強績效管理系統的建立與考核人員的培訓工作

　　為實現企業的目標，科學的企業績效管理要求企業能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應就下一個績效考核期內的員工工作職責、衡量標準以及可能出現的困難等內容和員工就行深入交流合作，最后達成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優化方面，正確的進行相關材料的分析，并以此作為績效改進的鑰匙，積極的進行績效診斷和績效優化。

　　績效考核人員的素質對績效管理的順利實施起著關鍵性作用。只有考核人員的素質過關了才能保證企業績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓顯得尤為重要。要定期培訓考核人員，避免由于考核人員業務能力達不到要求的情況出現，不斷提高績效管理工作的質量。為保證績效考核的科學性，不僅應該對考核人員的專業知識、相關制度等內容進行培訓，還應該對考核人員、進行績效目的、職業道德等內容的培訓。

　　（四） 加強信息溝通交流

　　在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結果以后才實行，而應該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學的考核指標，應采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內的目標并朝著目標前進。在得出績效結果以后進行的溝通是整個績效管理溝通的關鍵。通過它，企業要使員工清楚自己上一個考核期內工作的優劣，積極引導員工在下一個考核期內對好的方面進行保持、對不好的方面進行改進，從而使績效管理工作能夠實現良性循環發展。

　　5 結論

　　績效管理是人力資源管理的核心環節，是實現企業戰略管理目標的有效管理模式。企業進行績效管理，目的不在于獎勵或懲罰員工，而在于通過這一工作實現企業的快速發展。雖然目前我國企業的績效管理體系依然存在這么多問題，但隨著各種新的管理理念和優化措施的使用，企業的整個績效管理水平會得到不斷提高，從而推動企業快速、健康地發展。

　　參考文獻：

　　［1］章彩紅. 企業績效管理過程中常見問題及應對策略分析[J].企業研究, 20xx,(2)

　　［2］劉玉軍.我國企業績效管理問題的分析[J].現代情報，20xx,(6)

　　［3］柯文進，馬士成.我國企業績效管理的十大誤區評述[J].改革與戰略，20xx,(7)

　　［4］王關義，劉益等.現代企業管理[M].北京，清華大學出版社，20xx

　　［5］董慧，沈婧. 淺談企業績效管理的優化[J]. 科學論壇, 20xx

　　［6］何英，丁建昌. 在企業中實施卓越績效管理模式的探討[J]. 科技創新與應用,20xx, (32)

　　［7］張同軍. 強化績效管理的對策措施[J]. 新經濟, 20xx

績效管理的論文14

　　企業薪酬管理是判定員工工作績效的標準，其是否能夠堅持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標準及分配方式等問題，而企業要想在激烈的市場競爭中得以長遠發展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績效，為企業的健康可持續發展提供保障。

　　一、薪酬管理公平性的內容

　　薪酬管理的基本內容主要是在薪酬管理結果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現，各個類型的表現為以下內容：

　　1.薪酬管理的公平性在結果上的表現

　　薪酬管理結果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎金等業績薪資，但一方面，由于分配方式、分配標準不同的情況下，相同工作內容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內容不同的情況下，員工的薪資也會不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對員工的工作績效有著重要影響。

　　2.薪酬管理公平性在方法上的表現

　　薪酬管理的方法主要是績效工資分配方法，但不同企業的績效工資分配方法可能不同，以電力企業為例，績效工資的分配主要由基本工資和獎金兩部分組成，主要依據員工的出勤天數、工作量、工作效率、工作中出現失誤的嚴重性進行評定，此種分配方式對于員工工作績效具有促進作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業發展的有力保障[1]。

　　3.薪酬管理公平性在信息資料的表現

　　薪酬管理公平性在信息資料上的表現，即企業管理人員或人力資源相關人員在對員工進行崗前培訓時為員工提供的薪資信息情況，以及員工對其中不理解、不清晰的問題進行描述，確保員工對實際薪資的正確評估。但目前部分企業為了個人利益，對薪資信息出現虛報、謊報的情況，導致員工對實際薪資出現錯誤評估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權。

　　二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

　　薪酬管理的公平公正對促進員工的工作積極性及對企業的歸屬感具有極大的促進作用，有利于員工設定正確的工作績效目標與企業科學的制訂員工管理體制，促進企業對現有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結果、薪資信息知情方面的任一環節出現不公平現象，都會起到更為嚴重的'反作用。

　　1.有利于促進員工的工作積極性和工作態度

　　科學、公正的薪酬管理能夠很大程度激發員工的工作積極性和工作態度，是員工對企業歸屬感的認可。多數企業的薪資均由基礎工資與獎金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎金就越多，因此，能夠充分激發員工對工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發揮員工無限潛力。

　　2.影響員工對工作績效目標的設定

　　薪酬管理的公平性對員工工作績效目標的設定也有一定的影響。企業中各個部門都有其相應的薪酬水平，雖然不同行業、不同企業之間的薪酬標準不同，但都會高于國家法定薪酬標準。因此，員工在了解法定行業薪酬標準后，對于企業內所屬部門的薪酬標準會有一個目標值，對于績效及獎金也會有個人的設定目標，從而實現員工對個人能力的正確評定。

　　3.薪酬管理公平性是吸引人才的關鍵性因素

　　薪酬管理的公平性是高端優秀人才的首選，同時也為企業在人才的吸引與把握上提供科學依據。上面指出，同行業企業間的薪酬標準差距不會過大，但會高于法定行業標準，同時，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關鍵性因素，為企業招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。

　　4.促進企業對員工管理體制的制定

　　薪酬管理作為企業管理制度中的一項重要內容，對于企業管理體制的制定具有推動作用。薪酬管理制度的科學、完善，有利于企業對各個部門管理制度的制定、對各個部門的管理層進行指導，促進各部門同級別員工之間的公平競爭與合作，有利于企業對內部人員的管控、有利于企業決策者對企業重大事宜作出正確決策，從而推動企業的長期發展[2]。

　　5.促進企業對資源的有效利用率

　　明確的薪酬管理，在激發員工積極性的同時，也能促使其對資源的高效利用。客戶資源、信息資源都是企業的無形資產，員工在薪酬公平性的基礎上，發揮最大能力創造工作業績，而工作業績的主要來源是在與客戶發生的交易行為中產生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發揮對資源的利用，才能有所產出，才能實現工作績效的價值[3]。

　　三、結束語

　　總而言之，企業薪酬管理的公平性不僅對于員工的工作績效具有深遠影響，對促進員工工作態度、激發員工工作激情都具有重要影響。因此，企業要不斷對內部管理制度進行創新、不斷對薪酬管理標準完善，以迎合現代化企業發展的要求，提升員工的工作績效，從而提升企業的效益，實現企業利益最大化，為市場經濟的發展貢獻力量。

　　參考文獻

　　[1]徐琨.企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].科技創新導報，20xx（，12）：211.

　　[2]李京秀.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].科技與企業，20xx，（5）：55.

　　[3]羅慶.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理，20xx，（9）：83-84.

績效管理的論文15

　　【摘要】企業薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現企業的可持續發展，公平的薪酬管理方式對于企業的發展至關重要。本文主要分析了企業酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業員工的創造力，實現科學的員工工作績效管理。

　　【關鍵詞】企業;薪酬管理;公平性;工作績效

　　近年來，我國各級政府都在強調構建社會主義的公平性，不少專家和學者都從社會學和經濟學的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學的角度，討論企業薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關系到員工是否滿意、忠誠于企業。只有建立企業薪酬管理的科學制度，才能促進員工工作績效的提高。

　　一、薪酬管理公平性的主要內涵

　　1、結果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據美國學者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業在個人需求的基礎下，對員工的薪酬進行科學分配。

　　2、程序公平。在企業薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業的員工對薪酬的管理程序和方式進行評價。有學者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業薪酬管理程序公平性進行評價時，可以依據管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。

　　3、交往公平。管理人員管理員工的方式會影響到員工的公平感，英國著名學者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時，要真誠對待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時，或者在做出重大決策時，應該充分考慮到員工的需求，要特別避免對員工的心身造成傷害。三是企業在和員工溝通時，應該結合公司的管理決策，管理人員要及時通知員工公司的具體方案，對于員工難以理解的概念，應該耐心解答。

　　4、信息公平。信息公平概念主要是由美國學者格林伯茨提出來的，這個概念要求相關的管理人員應該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時還要詳細解釋薪酬管理的環節。

　　二、企業薪酬管理公平對員工工作績效的影響

　　1、企業薪酬管理公平性是員工工作績效的基礎。在考慮到各種類型的因素后，應該明確企業薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業首要實現的目標。只有實現薪酬管理，才能順利完成員工工作績效的`基本要求。應該通過以下方面來實現。首先，企業薪酬管理公平性會影響員工對于企業的滿意度，科學的薪酬管理可以增強員工對企業的信心，但是，不合理的薪酬管理則會使員工對企業產生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業薪酬管理政策帶來的福利，就會樂意接受企業的管理，有助于激發員工為企業貢獻自己所有的力量，促進企業的可持續發展，加速企業的發展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進員工實現自身的價值，在實現自身價值的同時實現企業的價值。另外，薪酬管理公平性可以促進企業形成優良的企業運行環境，讓企業快速實現自身的長遠發展目標。

　　2、企業薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定。在制定員工工作績效管理標準時，應該考慮到企業薪酬管理公平性的影響。因為只有充分理解薪酬管理的相關概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績效管理的標準，并且保證其在企業中順利實施。企業薪酬管理公平性有利于落實員工工作績效的相關要求。另外，在保證企業薪酬管理公平性的前提下，企業員工工作績效管理也應該具備切實可行的操作方案，同時，企業薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價值，在企業發展的同時，意識到自己的工作的重要促進作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實現員工工作績效管理標準的制定和實施。

　　3、企業薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執行效率。通常情況下，薪酬分配應該在員工崗位價值的基礎上進行，并且對員工的實際工作績效進行考察。企業的員工來自各個不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關方面的工作者。有效地協調各個不同階層員工的工作，是一項非常復雜，重要的工作。所以，企業薪酬管理公平性應該制定更高的標準，具體說來，就是企業快速經營發展的趨勢下，企業管理者應該承擔更重要的工作責任。企業自身也面臨著危機，因為員工是企業的重要人力資源，員工可以為企業創造更大的經濟效益。如果企業薪酬管理缺乏公平性，就會引發企業的危機，企業員工工作績效管理也很難提高。同時，在具體的企業員工工作績效管理中，如果不堅持公平性原則，就會對員工的實際工作執行產生很多障礙，大大降低員工績效管理的執行率。

　　4、企業薪酬管理公平性可以優化員工工作績效管理。企業在日常管理的工作中，通常難以實現員工工作的準確量化。因此，企業員工工作績效更應該堅持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內容和工作質量，薪酬公平直接影響著員工的工作績效，科學的薪酬管理制度，可以激勵員工的工作積極性。薪酬公平也是現代化企業管理理論中的內容，只有堅持企業薪酬管理公平性，才能強化員工工作績效管理的人性化開展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業的溫暖。

　　【參考文獻】

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