績效管理的論文通用(15篇)
現如今，大家肯定對論文都不陌生吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。那要怎么寫好論文呢？以下是小編精心整理的績效管理的論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效管理的論文1
隨著企業的不斷發展壯大，以及市場競爭壓力的不斷擴大，企業更加需要重視內部管理。而企業最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績效管理又是企業人力資源管理的重要部分。本文主要從績效管理概述、企業績效考核的現狀、績效管理新思考以及績效管理在人力資源中的作用這幾個方面進行論述，希望為企業績效管理提供一些可參考的建議。
隨著經濟的不斷發展，企業之間的競爭也不斷擴大，企業為提高自身的競爭力，就需加強對自身的管理。人力資源是企業所擁有的眾多資源中最活躍的一種，并且它的價值經過開發是可以不斷提升的，它不是一成不變的�？冃Ч芾砜梢哉f是對人力資源的一種開發形式。通過績效管理可以更加公正公平的考核員工和組織的績效。當前，雖然績效管理已被眾多企業所采用，但在實際運用中仍存在一些問題，并沒有充分發揮績效管理的作用。因此，本文對企業人力資源績效管理新思考的探討是很有必要的。
一、績效管理概述
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為提高工作效率，共同制定的績效計劃，以此來提升個人和組織的績效。
影響績效管理的因素很多，主要有員工的技能、內部條件、外部環境和激勵效應。員工的技能經培訓可以提高，是員工所應具備的核心能力；內部條件指組織和個人工作所需利用到的所有資源，屬于客觀因素，但可以進行一定的改變；外部環境是個人和組織無法改變的，也是客觀因素，是完全不可控的；激勵效應指員工工作的主動性和積極性。
二、企業績效考核的現狀
績效管理在企業管理中的重要性已被很多企業所意識到，并被企業管理所應用。企業績效管理存在的問題主要是績效考核制度的落后。
1、績效考核環境問題。一是人才市場發育的滯后。當前高校培養的人才大多和市場脫軌，無法滿足企業對人才的需求，因此人才的短缺嚴重制約企業人力資源的開發和實施。二是企業的整體實力會影響到其對人力資源管理的投資力度，以及對績效管理的合理性認識。三是國有企業因政府職能轉變過慢，使得國有企業在管理方面落后于其他非國有企業。
2、績效考核管理問題。一是企業人事管理者的管理能力會直接影響其對企業績效管理制度的實施效果。二是國有企業績效管理中還受到政府的干預，因此無法做到按市場規律真正做到績效考核。三是企業在績效管理中往往過于看重業績，而忽視員工的工作態度及其付出。四是績效考核在執行中易出現主觀隨意性。
三、績效管理新思考
由于企業績效管理中出現了一些問題，為提高企業績效管理的效率，需對企業的績效管理進行以下幾個方面的改善。
1、建立良好的企業績效管理制度。在績效管理方面，首先建立目標責任體系，將公司的績效管理體系進行系統的分類分層，把組織績效和員工績效結合起來，根據績效考核的結果進行薪酬的分配。這種建立績效管理體系并進行分類分層管理，更加科學并利于企業的績效管理制度得到貫徹執行。
2、通過提升組織績效，促進企業發展。提升組織績效，可以從以下幾個方面進行：首先，創設科學合理的組織和崗位體系；其次，引進和配置好人力資源；最后，培訓和激勵各類員工，充分發揮人力資源管理中的各項職能的協同作用，以此來提升組織的整體績效，進而充分挖掘企業現有的人力資源，實現人力資源的再創造。
3、加強對員工的培訓�？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作能力，績效考核結果可以為人員的配置、培訓開發和薪酬管理提供重要的依據。而對員工進行定期培訓，更可以直接提升員工的工作能力，從而推動績效管理。因此企業要注重對員工的培訓，不斷激發員工主動培訓的'欲望，培訓的類別和層次進行區分，以提高培訓實效。加強對一線員工的教育培訓，提高他們的安全意識、崗位專業技能和安全知識技能。對員工進行培訓時也可提高他們對績效管理的認識。優化整合公司的教育培訓資源，使培訓資源得到有效地調配和使用。
4、建立明確的績效管理計劃。企業要完善績效管理計劃，需建立明確的績效管理體系�？冃Ч芾眢w系是為更加公正客觀的評價員工的工作，以使組織和個人的績效水平得到提高。很多企業的績效管理方面的要求寬泛、有些更是無法執行。因此企業在制定績效管理方面的規定是要更加具體，易于執行，并要考慮這是不是可行�？冃Ч芾硪謱哟蔚剡M行，有目的地施行�？冃Ч芾碛媱澑泳毣缺阌诠芾砣藛T的施行，又利于員工依據績效管理計劃有目標地提升自己。
5、績效管理“以人為本”。在對員工進行績效考核時不能只依據業績，還需考察其工作態度，還有工作專長等進行綜合評價。通過這些評價再考慮其是否適合這個崗位，如果不是可予以調動，盡量充分發揮員工本身的特長，以促進員工成長。
四、績效管理在人力資源中的作用
科學有效的人力資源管理是企業健康發展的重要條件之一，而績效考核則是人力資源管理的重要部分。績效考核利于企業選拔優秀人才，同時也可激發員工努力向上的積極性�？茖W有效的人力資源管理必定有一套合理的績效考核制度。以下就績效管理的作用進行分析。
1、績效管理是激勵企業員工的有效手段。績效管理工作主要是對員工的工作進行綜合的評價，可以讓員工了解自己的工作成績以及不足，對員工的進步予以獎勵，可以極大地激勵員工工作的積極性。
2、績效管理為人才調配提供依據。績效考核是對企業員工一定工作時間內的表現進行記錄和考核。通過績效考核，對于員工不適合的崗位，可以及時更改，將其調到適合的崗位，進而達到對人力資源的優化配置。
3、通過績效考核確定員工的薪酬和獎勵�？冃Э己说慕Y果是確定員工薪酬和獎勵的重要依據，也更能體現薪酬分配的公平和效率的兩大原則。
4、績效管理促進組織和個人績效的提高�？冃Э己耸菍�人和部門一定時期的工作進行客觀公正的評價，以明確每個人和部門對公司的貢獻。通過獎懲的方式激勵部門和員工努力提高自己的績效，同時使低效的部門和員工改善自己的不足，促進組織和個人績效的整體提升。
綜上所述，本文針對當前企業績效管理中以出現的問題，提出了幾點對策。人才市場發育的滯后、企業的整體實力、企業人事管理者的管理能力和偏重業績等問題制約了企業績效管理。企業在績效管理過程中盡管出現了一些問題，但這些經過調整都是可以解決的。建立良好的企業績效管理制度，如通過提升組織績效、促進企業發展，加強對員工的培訓，建立明確的績效管理計劃和績效管理“以人為本”等來改善企業績效管理。
科學合理的績效管理可以激勵員工不斷提升自己的工作能力，調動員工的工作積極性，促進企業管理的良性循環。
績效管理的論文2
一、醫院績效管理體系簡介
1.醫院績效管理體系的主要內容
要構建和實施績效管理體系，我們必須要了解績效管理的含義�？冃ОЧ托蕛煞矫娴膬热�，即既包括對于達到組織整體目標的測定，同時也包括對于投入產出比的評估。績效管理可以分為計劃階段，實施階段，考核階段和信息反饋階段。醫院可以通過制定相關的管理措施，調動每個工作人員的積極性，提高每個工作人員的績效，進而實現提高醫院整體績效的目的�，F階段我國大多數醫院的績效管理體系已經在提高績效方面起到了重要的作用。
2.醫院績效管理體系的重要性
隨著我國醫療衛生政策的實施和醫療體制的改革，部分醫院出現了很多問題，如材料浪費，效率低下，就診滿意度低和人才流失的問題。完善醫院的績效管理體系可以有效的激發員工的工作熱情和積極性，從而提高醫院的核心競爭力。醫院績效管理的重要性體現在以下幾個方面。
3.規范醫療行為
績效管理可以針對醫療人員的行為，制定與薪酬掛鉤的規章制度，從而起到規范醫療行為的作用。同時，這種制度也可以對醫療人員的服務態度和醫院的治療流程起到規范作用，進而提高患者的滿意程度，促進醫患關系的改善。
4.提高醫院的效益
醫院不同于普通的企業，它具有更多的社會性，因此提高社會效益也是其主要任務之一。社會效益包含了醫院自身的效益，醫療工作人員的效益以及患者的效益，只有患者得到有效治療，醫生的工作才能得到認可，醫院的社會效益才能得到體現，這同時也提高了醫院自身的經濟效益。
5.促進醫院發展
醫院的績效管理體系不僅對于醫院當前的效益有重要作用，更重要的是會影響到醫院的長久發展。醫院只有不斷完善績效管理體系，以適應不斷變化的新形勢，才能在之后的競爭中獲得優勢，進而影響到醫院今后的發展趨勢和發展前景。
二、醫院績效管理體系的構建
醫院績效管理體系的構建需要一定的過程，包括制定績效考核標準，設定要達到的績效管理目標，完善相應的制度，設置合理的組織機構，并且要制定績效工資制度。下面筆者將從以上幾方面詳細敘述績效管理體系的構建過程。
1.制定績效考核標準
科學合理并且具有可行性的績效考核標準是構建績效管理體系的前提，考核評價標準容易使醫院的各個部門有共同的工作目標，齊心協力提高醫院的績效管理水平。目前，醫院的考核指標十分繁多，導致大部分的考核項目權重分配僅有不到1分，最高的也沒有達到5分，這使得考核的結果都很好，根本不能起到應有的作用。醫院中各個部門負責人可以進行詳細討論，各負責人根據本部門的具體情況，突出考核重點，在國家相關法律法規的規定下制定出合理的規章制度和考核標準，要保證考核標準的公正和科學性，使工作人員知道自己什么事情可以做，什么事情不可以做。
2.設定績效管理目標
績效管理的目標是醫院構建績效管理體系的出發點和基礎，是醫院各項工作得以開展的有力支撐。醫院一般從自身的發展戰略出發，根據每年的工作計劃和完成程度制定出新的績效管理目標，然后對其進行細化，精確制定出各個部門所要達到的目標。在制定績效管理目標的過程中，要注意與現實情況的結合，考慮到醫院各個部門的協調性，所設定的目標要具有可行性，不能過大過遠，同時要在全體工作人員中對績效目標進行宣傳，使全體員工以該目標為導向進行醫療工作，從而保證醫院績效目標能夠及時達到。
3.完善績效管理制度體系
由于績效管理體系的構建期限較長，并且相對較復雜，不可一蹴而就，這就需要良好的管理制度來對日常工作進行規范。在進行績效管理的過程中，不僅會涉及到各種不確定性，還會發現績效管理體系本身存在的各種漏洞，完善績效管理的制度體系可以促進醫療工作流程的規范化，保證績效管理工作的'正常開展。
4.設置績效管理組織機構
清晰明確的組織機構是績效管理有效進行的前提，應該成立全方位的績效管理委員會，目前，某些醫院的職能部門將近20余個，人員有近百個，如果能將這些工作人員統一管理，必將提升醫院的績效管理水平�？梢越⒁栽洪L為領導，醫保、護理、人事、績效辦、病案等為職能部門，財務為執行部門的組織機構，各部門分配不同的責任和權限進行績效管理。在人事部門設立績效管理小組，負責績效管理方案的制定，績效管理數據的分析，定期發布績效管理報告，并且與績效管理委員會進行溝通和修訂�？冃Ч芾硇〗M成員可以由具有代表性的各科室負責任組成，如財務部、醫保辦公室、病案室等，各科室負責本科室的管理辦法并進行綜合績效管理辦法的設定，將所得結果上報給績效管理組。同時，可以由財務部門負責醫院績效考核結果分析，和績效工資的發放。
5.建立績效工資制度
首先，要對于各部門崗位的責任設置進行更加精細化的分配，盡量將責任落實到個人，當形成明確的責任時，建立與之相聯系的績效工資制度。完善的績效工資制度不僅反映了每位工作人員的工作情況，同時也是醫院整體工作效率提高的關鍵�？冃ЧべY制度將按勞分配和按生產要素分配相結合，有利于我國市場經濟的發展和分配制度的完善。其次，醫院應該結合每一項工作的技術層次，風險以及強度的大小來制定績效考評辦法，并對醫院不同部門進行分別考核，由財務部門進行統一分析，對于優秀的工作人員給予一定獎勵，盡量做到公平公正，激發工作人員的積極。目前來看，采用績效工資制度后，患者滿意程度顯著提高，達到90%以上，同時醫院工作人員的工資也普遍提高了20%左右。
三、醫院績效管理體系的實施
1.采用聯合考核制度
由于醫院的部門和科室十分繁多，并且具有非常高的專業性，如果考核時僅僅有幾個部門負責，那么考核結果就不夠徹底和深入，因此往往不具有很強的說服性。針對此問題，醫院在實際考核時會采用多個部門進行聯合考核的方法，將考核的責任和考核權限進行分配，制定綜合的考核辦法，這不僅提高了醫院績效考核的質量，同時還將考核的工作量進行了分攤，使考核更加嚴格和專業，有利于提高考核結果的權威性。
2.采用穩妥的實施步驟
績效管理實施步驟是否穩妥決定了績效管理效果是否能夠達到預期的效果。在進行績效管理時，首先應該在某些管理體系較為完善并且具有醫院代表性的科室進行模擬，如醫院的外科、心內科、骨科、婦產科和檢驗科等。在模擬考核結束后對所得到的結果進行分析，了解其分布情況，組織績效管理委員會進行研討，及時發現問題并進行修正。只有當績效管理能夠在小規模展開并且具有良好的績效管理效果時才能推廣到更大范圍，減少在管理過程中出現的風險。
3.完善績效管理監督機制
由于醫院的績效管理體系的實施具有長期性、復雜性和連續性的特點，其在管理的過程中容易出現各種不確定性，這就需要我們加強對于績效管理的監督。有效的監督機制即是對績效管理中所得到的數據進行評估，保證其公平性和合理性，并且定期公示績效管理數據，提高績效管理的透明性，從而強化醫院績效管理效果。
4.加強信息的溝通和反饋
良好的績效管理體系不僅僅是進行單方面的構建，而應是建立在雙方不斷溝通之中的。在績效管理體系的實施過程中，可以通過信息的溝通使各科室不斷總結經驗，找出績效管理中的問題并及時解決，從而提高工作人員對于績效管理體系的認可程度，使醫院各科室的工作人員自覺履行相應職責，進行自我約束和自我完善，從而實現醫院績效管理的高效率運行。四、結語醫院進行績效管理體系的構建和實施，是符合新時期市場經濟發展要求的，并且符合現階段所提倡的科學發展觀，有利于醫院自身經濟效益和社會效益的提高。因此，醫院應該構建科學、合理、系統和具有可行性的績效管理辦法，堅持以人為本，提高醫院的績效管理水平，進而提高其綜合實力和核心競爭力，在不斷變化的經濟環境中取得一定的競爭優勢，實現醫院的長久發展。
績效管理的論文3
一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態度進行了大量的研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業也會因此而獲利。企業的薪酬管理體系是現代企業著重發展的管理方式，企業通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進行評價，也可以評價員工對企業的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員工進行提拔和獎勵，可以實現員工的自我價值，從而實現企業的良好發展。
1企業薪酬公平性管理的相關概念
企業的薪酬管理是指一個企業對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業薪酬管理會在這些環節體現出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產與競爭意識，提高員工的工作效率，企業還需要不斷的與企業員工進行溝通交流，創新企業員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業的薪酬管理體系。企業的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關系。企業員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發現自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。
2薪酬管理公平性的涵義
對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：
2.1薪酬管理的結果公平
薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應該是優秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會使員工產生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優秀的員工通常會期待在漲工資、發獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優秀的員工有差別，當期望與結果不能滿足的時候也會引起落差。
2.2薪酬管理的構成公平
薪酬管理的構成公平是指企業的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業在制定薪酬管理制度規則時應該充分考慮宏觀經濟條件、所處行業情況、企業的經營情況等多方面的因素，使企業的薪酬水平具有行業的競爭力，從而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的過程公平
薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的.過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程�？茖W合理的考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過程公平的基礎。
2.4薪酬管理的信息公開程度公平
對于薪酬管理的制度應采取公平、公開、公正的原則。企業的業績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪酬決策會使員工和員工、員工和領導層之間出現互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構成的結構和原因，會帶來正面的效果。
3企業薪酬管理公平性對員工工作績效的關聯
3.1薪酬管理公平性與員工滿意度
對于大多數人而言，企業對員工的薪酬代表著企業和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著企業對于該員工一定時間內工作表現的肯定，另一方面是同時也代表著企業對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業所給予的薪酬來判斷企業對于自身工作投入的態度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業受重視的程度以及發展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態度。
3.2員工滿意度與工作績效的表現
員工滿意度是企業人力資源管理的一個重要指標，又稱企業管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業的幸福指數。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環，即工作出色———報酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數企業的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業的經營效益和競爭能力。
4提高薪酬公平性對員工態度正面影響的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發展的市場和經濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業務水平的動力，從而更好地實現員工自身的職業價值。
4.2提高薪酬績效管理的能力
崗位的績效管理通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效�？冃У墓芾碛兄趯Σ煌ぷ鞅憩F和工作態度的員工進行區別與甄選，加強部門內的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業需求，并通過績效管理的驅動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態度。
4.3實現薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態度并實現工作業績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態度。
5結束語
實現企業薪酬管理的公平性是企業薪酬管理中的重要挑戰。為了實現這一目標，需要企業中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環境中生存和穩定的發展，企業首先需要大量的優秀人才，只有在先進的管理模式的支持下，才能提高企業的綜合競爭力。企業才能獲得可持續發展。只有公平的薪酬管理，才會激發員工工作的積極性，更好地發揮工作效率，促進企業的發展。
參考文獻
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績效管理的論文4
企業物流管理績效體系建設是企業物流步入更加規范軌道的重要舉措，物流在企業生產經營活動中發揮重要作用。只有降低企業物流成本，提高物流效率，才能保證企業物流績效體系得到很好的實施。從我國企業物流管理績效評價體系的現狀進行分析，按照企業物流績效體系建設應該遵循的規則，才能制定更加合理、有效的企業物流管理績效評價體系策略，為企業獲取更多經濟效益創造條件。
論文關鍵詞：物流管理績效評價，經濟效益
物流企業管理績效考核在整個物流管理過程中發揮重要作用，只有從效率、風險、客戶管理、成本等角度對績效考核評價進行研究，才能形成一個完整的企業物流管理績效評價體系。同國外物流企業績效管理相比，我國的企業物流管理績效理論和實踐水平相對較低，只有充分認識企業物流管理績效評價體系建設的重要性，才能更好的制定策略，為完善企業物流管理績效評價體系奠定基礎。我國物流企業管理績效評價體系建設必須按照一定的原則展開，需要從效率、成本、客戶、風險等角度分析指標體系，才能更好的建立企業物流管理績效評價體系，才能更好的對績效評價體系進行控制。
一、企業物流管理績效評價體系現狀分析
隨著世界經濟的發展，各國之間的競爭越來越強。從物流行業的發展看，只有提高物流管理績效評價水平，才能在行業競爭中獲取勝利。現代物流管理績效考核體系建設需要從供應鏈管理、內部物流成本管理、外部顧客滿意度等方面進行衡量，從而達到建立積極有效的運行機制的目的，為組織結構運行奠定了重要基礎。[1]企業在發展過程中能夠實施監控物流運行狀況，對物流管理的全過程進行觀察處理，可以很好對管理過程中出現的漏洞進行控制，保證物流管理各項工作順利開展。從物流績效考核評價的層面分析，按照自身的實際情況，提高顧客服務水平，降低企業物流成本經濟效益，從而達到企業效益最大化的目標。只有在企業物流管理績效評價體系中尋找到合適的方法，才能幫助企業制定合力的績效評價體系。對企業物流管理績效評價體系的要素和效果進行研究，可以幫助企業制定更好的物流管理策略，獲取更多的經濟效益。
我國物流企業管理績效評價體系建設成果與國外相比存在一定的差距，從我國物流企業的現狀看，很大一部分企業可以通過物流管理達到降低物流成本、提高物流管理效率、改善物流企業管理的目標。但是在顧客滿意度和企業形象提高方面還存在一定的問題，部分企業對物流管理績效評價認識不夠，所以物流企業的績效評價體系建設還處于很低的層次，即使部分企業開始就實施物流企業績效評價，但是管理模式存在一定的局限性。企業在生產經營過程中產生的數據大都來自財務，因此不能提供實時的數據支持，所以很難對物流狀況進行實施有效的監控站大全。[2]企業很難在物流實施過程中及時發現問題和處理問題。從另一方面看，我國現行物流企業只是對物流工作的完成狀況進行評價，很難對物流實施進行全程監控和評價，針對供應鏈關系的物流整體評價體系很難實施，因此物流企業管理績效評價缺乏一定的科學性，評價的準確度很難得到保證。當前我國物流企業需要根據生產經營實際，設計一套適合自身需要的企業物流管理績效評價體系，才能符合現代物流管理的需要，才能提高企業管理水平，才能為企業創造更多的價值。
二、物流績效評價體系建設應遵循的原則分析
建立規范合理的物流績效評價體系必須遵循一定的原則，整體性原則是物流企業管理績效評價體系的重要原則之一。以往只對部分管理部門進行單獨評價的模式已經不能適合物流績效評價的需要，只有從整體上把握才能制定合力的評價策略，才能更加符合企業發展的需要。隨著社會經濟的發展，物流各個環節都需要完善，只有充分整合物流活動各階段的工作，才能有效增加各階段的協調度。物流績效評價體系只有站在全局的高度才能對成本進行控制和考察，局部的成本控制和作用很難符合現代物流管理企業績效評價的要求，只有整體把握物流企業績效評價體系建設，才能服務企業發展的需要，整體性原則是建立企業物流管理績效評價體系的關鍵。
物流企業績效評價體系建設需要堅持可比性原則，物流企業評價體系建設過程中不僅要考慮時間上的縱向性比較，同時需要與其他國家相關領域的績效評價模式進行比較，才能保證評價體系更加完善，只有從縱向和橫向兩個維度對物流企業績效體系建設進行評價，才能符合企業的發展需要。[3]物流企業在績效評價體系建設過程中需要堅持經濟性原則，評價體系建設過程中首先應該考慮成本因素。所以指標體系建設過程中不能過大也不能過小，如果指標體系過小很難實現整體評價的目標，如果過大評價過程中產生的成本過高，同時操作過程中產生復雜的結果，判斷起來比較困難。我國物流企業績效評價體系需要在國內與國際先進策略中找到一個平衡點，才能建立適合我國物流企業管理的績效評價體系。物流企業績效評價體系必須堅持定量與定性分析相結合的基本原則經濟效益，物流企業績效與客戶滿意度和物流風險都存在一定的關系，從這兩方面的特點看很難進行準確的量化，因此物流企業評價指標體系建設需要量化的同時還需要對相關量化指標進行修正，才能保證各項工作順利開展。
三、物流企業績效評價指標體系建設研究
物流管理績效體系中成本指標發揮重要作用，從局部成本指標的角度分析，倉儲費用、運輸裝卸費用、采購費用、包裝費用、流通加工費用都是成本指標中的重要成分，采購費用主要由差旅費、訂購費、招待費、談判費、采購人員工資組成。當前企業的物流數據歸集系統還沒有完全建立，因此對物流企業數據有效歸集產生重要影響，按照現階段會計制度的規定，只有對會計信息進行分析才能歸納。不同階段物流管理人員的工資是完全不同，并且工資最終都形成一個統一體，納入整個管理的范疇。如果對工資成本狀況進行了解，需要對工資的會計分錄進行細化，然后進行分流處理，把工資費用分流到物流各個階段的成本體系中。
效率指標對物流管理企業來說尤為關鍵，物流企業管理過程中實現發揮效率優勢，
才能獲取更好的發展機會，從而得到更好的收益。物流效率與總成本、不合理的物流量之間存在一定的關系，只有合理控制安全率、準確完成率、耗損率等指標，才能提高物流企業的管理效率。[4]物流實施過程中涉及到的環節多，只有對每個環節進行處理，才能降低企業運行風險。物流企業的流程主要分為運輸裝卸、采購、包裝、流通加工、倉儲等，各個環節在具體操作過程中需要很好的銜接，銜接過程中必然會產生一定的風險。物流企業日常管理過程中會面臨各種風險的考驗，風險評價的過程很難進行量化，只有按照以往經驗對風險發生的概率進行定性的評估和描述。采購員和驗貨人員、供貨商、財會人員進行勾結給物流企業帶來的風險是巨大的，物流企業運輸中的線路狀況，搬運失誤情況和搬運過程中時滯等原因都會對物流企業管理風險產生影響。
企業在發展過程中客戶滿意度非常重要，物流企業同樣如此。物流企業的`客戶滿意度指標對企業績效評價體系建設起到關鍵的作用。資金流、信息流、物流貫穿于企業的各個方面，從物流特點看，物流的下端與企業緊密相連，物流的管理狀況會對客戶產生重要的影響，客戶的滿意度與物流管理水平直接相關。所以對物流企業績效進行評價的同時必須考慮物流對客戶滿意度的影響站大全。客戶滿意度主要由商品到達客戶手中的及時率、獲取送到客戶手中的準確率、貨物送到客戶手中的完好率等因素組成。只有正確處理客戶滿意度與物流之間的關系，才能保證企業物流管理績效評價體系指標順利構建，才能減少客戶抱怨次數，提高顧客滿意度。
四、物流績效評價體系的控制和實施
物流績效評價體系對企業發展影響重大，企業必須從思想上重視才能合理實施。物流績效評價體系建設可以有效降低物流企業運行成本，提高企業管理和運行效率。企業發展過程中需要擁有良好的企業文化，只有建立一流的企業文化，發展過程中才能樹立全體員工參與成本管理的思想。員工只有對企業成本管理和風險管理具有正確的認識，才能把此種思想認識運用到實際的工作過程中，才能幫助企業實現經濟效益。企業在發展過程中需要把風險避讓和成本控制管理轉化為員工的習慣性動作經濟效益，才能真正把物流管理和人力資源管理進行有效的結合，企業在具體實施過程中可以把績效考核和員工的薪酬緊密結合，積極鼓勵管理人員深入一線進行監督，保證各項工作順利開展。
物流數據收集系統建設對物流績效評價體系建設產生一定的影響，物流企業的成本是績效評價的重要指標，績效評價的數據來源主要是會計報表，數據產生的過程復雜，同時實效性很差，所以建立實時有效的數據歸集系統是必要的。物流企業需要從風險、成本、客戶滿意程度、效率等方面考慮物流績效問題，為滿足此指標需要建立一個反應迅速、使用靈活的物流數據歸集系統。人員配備是物流企業管理的重要內容，專業的業務需要專門人員管理，才能保證人員配置管理的科學性、有效性。只有對人員進行合理有效的配置，才能保證各種物料得到及時供應，才能更好的滿足市場和客戶的需求。提高庫存的周轉次數、降低庫存量和成本，才能加快資金周轉速度。
企業物流管理績效評價體系建設需要科學有效的預算管理，只有合理的制定物流成本運算的中長期規劃，才能按照系統論的原理把物流管理各個環節進行有效組合形成一個系統和整體，從而把用戶和供貨商納入統一管理體系中。物流預算管理涉及到一系列的摘要的作用，只有建立科學有效的績效評價體系，才能健全企業物流管理措施，才能幫助企業降低物流成本，提高物流效率。
績效管理的論文5
本文是是一篇企業管理論文，本文主要把老撾企業績效管理作為研究對象，在相關理論知識的基礎上，結合老撾的社會經濟環境和老撾企業的實際發展狀況，對老撾企業的績效管理問題深入地探討，最后指出老挺企業績效管理優化策略。
第一章緒論
一、問題的提出與研究意義
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科學技術是第一生產力，如今，知識已成為企業發展的關鍵因素，經營好知識財富的積累可以為企業的發展帶來巨大的優勢，而在企業中知識的運用主要依靠知識型員工，可以說，員工的工作效率與業績在相當程度上決定了企業的總績效，甚至是企業的興衰成敗。因此，企業的績效管理在當今時代顯得至關重要。管理大師德魯克曾指出＂管理＂最重要、最獨特的貢獻就是在制造業里，將員工的生產效率提高50多倍。績效管理不僅能提升組織的個人績效水平，還有助于優化管理和業務流程，最終實現企業目標。所以，對企業來說，合理的績效管理是企業能夠生機勃勃的不竭動力。如果沒有一個良好的管理方法，不管在任何階段，員工能力技術都不會得到迅速的提升，這樣就會導致企業很難在激烈的市場競爭環境下生存，最終會被市場淘汰。
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本文主要把老撾企業績效管理作為研究對象，在相關理論知識的基礎上，結合老撾的社會經濟環境和老撾企業的實際發展狀況，對老撾企業的績效管理問題深入地探討，最后指出老挺企業績效管理優化策略。隨著經濟全球化和市場經濟體制在全球各個國家的不斷滲透和普及，各個國家雖然在經濟文化、國家制度等各方面存在著一定的差異性，但是在管理內涵、目標追求等層面仍然具有一定的共性，這也是本研究得以存在的理論基礎。企業管理是在西方發達國家先進管理理念和方法的基礎上，結合本土企業的實際情況，以期探索出一套適合自身發展的績效管理方法。這項研究不僅能夠為學界其他相關問題研討帶來一定的參考與借鑒作用，同時也能為老撾企業或者其他國家企業在績效管理中遇到的類似問題起到一定的啟示作用，幫助企業管理者發現問題、解決問題，進而提升企業自身的綜合實力。
二、論文的研究思路與結構安排
在關于老撾企業績效管理的方法與改進研究這一課題中，第一點是分析本文選題的研究背景，這些背景主要包括兩個層面：一個層面是老姑目前所處的社會經濟發展的時代背景，因為任何企業的發展都離不開整個社會經濟大環境，企業所采取的一切績效管理行為都是對社會經濟所做的應對措施，因此要對這一課題分析和研究的更為透徹就必須要結合當時的整體經濟環境；另一個層面是老撾企業所采取的績效管理現狀的背景。第二點是在收集國內外文獻的基礎上，了解我國學者在企業績效管理方面的研究情況，確定未來的發展方向，掌握了最前沿的學術成果和研究動態，為本研究的論點提供充分的論據，使本文的研究方向更符合社會發展需要，采用的論據更具說服力。第三點是績效管理的理論分折，馬克思主義哲學認為，理論對實踐活動具有指導作用，并且能夠檢驗實踐，同時實踐又是檢驗真理的唯一標準，因此要完成一篇對現實工作具有參考價值的論文就應該要深入研究相關理論，并且在理論的基礎上開展實踐研究。第四點是對老撾企業在績效管理過程中普遍存在的問題進行深入理解和分析，問題分析是研究問題的重要部分，本課題的`研究就是為了發現問題進而解決問題。第五點是根據問題提出相應的解決勞法，這是本文的重中之重，全文所有的論據都是為了支撐這部分提出的解決問題方法是否正確、是否符合老撾企業的實際需求。最后是對本論題的研究進行總結，包括總結本論文在寫作過程中所遇到的重點和難點、企業績效管理中存在問題和解決辦法、后續的研究方向的選擇等方面。
第二章績效管理基礎理論與方法
一、績效管理概述
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績效管理就是把一個企業的經營目標和發展任務作為出發點，將企業的整體目標逐級分解成各個部門、各個崗位、各個員工的工作任務的目標，進而通過采取一系列的措施來進一步實現這些目標和完成發展任務。績效管理作為企業經營管理的一種手段，是企業人力資源管理中最重要組成部分，其主要目的在于通過對員工的工作行為及工作效果進行監督管理，監督和激發員工的工作主動性和積極性，施以合理的獎罰機制，從而達到實現企業整體經營目標和完成發展任務的過程。在大多數人看來，績效管理就是企業對員工行為和工作業績的一種考核，這是對績效管理十分片面的理解，考核僅僅是績效管理的其中一個環節，因為績效管理不單單是一種考核過程，更是一種從績效目標的確定到具體的實施和執行，再到后期的檢查和反饋的過程，這些都是績效管理中不可或缺的環節�？冃Ч芾聿粌H能夠幫助企業有效監督和管理員工行為，同時也能夠幫助員工提高工作熱情，積極主動工作，從而幫助員工更好地實現職業理想。
二、績效管理基本理論
隨著國內外學界對績效管理研究的不斷深入，績效管理已經形成了一個系統而全面的循環過程，它由績效計劃、計劃實施、績效考核及績效反饋等一系列的環節所組成的，本節以下內容將會逐一進行詳細地闡述。
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績效計劃是績效管理的首要環節，沒有計劃，那么后續具體實施及考核和反饋就無從下手，整個績效管理過程也會變得毫無意義，因此一份優秀而完備的績效考核方案首先需要制定一個切實可行的、合遭的計劃�？冃Ч芾淼挠媱澩ǔＪ怯善髽I的高層管理者或者決策者根據企業自身的發展現狀和發展方向來制定，這個計劃不僅包括企業的經營發展目標和任務，同時也包括對企業員工個人的職業發展來確定，也就是說績效考核不僅要對企業的發展任務進行考核，同時還需要將員工的個人發展目標納入考核標準�？冃в媱澯善髽I的管理者制定以后，由績效管理專員根據績效管理需要，將這一整體目標逐漸劃分成若干個小目標，再分解到公司的各個部門和各個崗位中去�？冃в媱澋闹贫ㄊ钦麄�績效管理系統的重要環節，要充分考慮到其合理性和可行性。
（二）計劃實施
績效計劃制定之后，需要對這些計劃進行實施，績效計劃的實施需要企業的管理者與普通員工，也就是上下級共同來完成，績效計劃的實施過程應當是一個可持續發展的溝通過程。通常采取的績效溝通方式主要有績效面談�？冃嬲勍ǔＳ煽冃T或者管理者來組織，可以采取一對多的形式，也可以一對一，這一過程需要管理者和員工之間共同分享相關的信息，以確保所有計劃能夠順利實施�？冃в媱潓嵤┻^程中需要管理者和員工互相分享的信息主要包括：各項工作的推進情況、工作開展過程中是否存在困難、為解決這些困難應當采取的措施有哪些、工作開展過程中所總結的經驗等。以績效面談為主的績效溝通實際上起到的是信息中轉站的作用，在績效計劃的實施過程中，一切問題的提出和解決基本上都能夠通過績效溝通來予以解決，績效溝通是實現績效計劃的重要環節。
.........................
第三章老撾島咖啡集團績效管理的現狀、問題及原因.................22
一、老撾島咖啡集團績效管理的現狀................22
二、老撾島咖啡集曲績效管理問題調查....................26
第四章老撾島咖啡集團績效管理的改進方法............34
一、更新績效管理觀念...............34
二、加強績效管理人員培訓...............35
第五章結結論.......................45
第四章老撾島咖啡集團績效管理的改進方法
一、更新績效管理觀念
績效管理是隨著社會經濟的發展、績效管理的研究探索程度及企業的具體發展趨勢而不斷發展變化的，因此作為企業的管理人員及績效管理人員，應當根據實際情況不斷更新自己的績效管理觀念和知識儲備，確保符合社會發展及企業發展的需求。墨守成規往往容易被社會淘汰，甚至將企業陷于進退兩難的境地。人的思想觀念指導著行為，因此為了更好地發揮績效管理對企業和員工的發展作用，不僅需要企業管理者去更新績效管理觀念，作為績效管理的具體執行者同樣也需要及時更新績效管理觀念。根據老姑的發展現狀，筆者認為企業管理者＾及績效管理的具體執行者可以通過以下幾種方式來更新績效管理觀念和相關知識儲備。首先是可以通過瀏覽相關罔站、購買專業書籍等途輕了解績效管理最新的理論體系和研究成果，自主學習，提升自己的專業素質和綜合能力，并將其應用于工作實踐中；其次是企業可組織相關管理人員及績效考核的具體執行部口前往績效管理應用的較為成功的企業進行實地參觀學習，必要時可以組織出國學習，將學到的先進管理觀念和實踐辦法在企業內部進行試點，取得一定效果后，在企業內部組織學習進行推廣；最后由企業或當地有關政府部門聘請專業出隊或者講師深入企業進行授課和指導實踐操作，通過理論知識的學習及實踐操作，來掌握先進的績效管理觀念。
第五章結論
經濟全球化的不斷發展對發展中國家既帶來了很大的機遇，同時也帶來了巨大沖擊，迫使發展中國家不得不進行經濟體制改革。老挺作為東南亞地區的社會主義國家，工業基礎十分薄弱，以鋸木和碾米為主的輕工業和以錫為主的采礦業對其經濟發展起著支柱性的作用。近年來，老挺因受到自身經濟體制落后、地理環境惡劣、社會文化水平較低、科技落后等多方面的阻礙，老撾在經濟發展道路上仍然舉步維艱。不論是在發達國家還是發展中國家，企業都對一個國家的國民經濟起到巨大的推動作用，企業的管理水平、生產能力、創新水平、盈利能力等方面直接影響了一個企業的發展，進而影響到這個國家經濟水平的發展。企業作為國家的一種盈利組織，與國民經濟之間的關系可以用蝴蝶效應來解釋，一個企業的發展影響到整個行業，而整個行業的發展就會影響到整個國民經濟的健康持續發展。企業的發展壯大離不開國家政策的支持及科學地管理，因此要通過企業發展進
而推動整個國民經濟的發展，需要國家和企業共同努力。從國家角度來看，應當出臺相關的優惠政策，對企業進行適當地扶持與幫助；對企業而言，要通過加強績效管理不斷提高員工的工作積極性，降低企業的經營成本，同時企業在管理經驗和技術創新等方面應當采取＂引進來，走出去＂的方式，學習國外先進的管理方式和技術，不斷提升本土企業的實力。只有這樣，欠發達地區的企業才能夠不斷發展壯大，為國家和社會創造更多的價值和就業機會，進而推動整個國民經濟的發展。
參考文獻（略）
績效管理的論文6
績效管理屬于人力資源管理的職能范圍，它以整體戰略為主導方向，企業戰略被分解成詳細具體的步驟，利用人力資源的管理理論發揮員工的內在潛能，從而為實現企業的整體戰略服務。簡單概括績效管理就是持續對員工的工作表現進行衡量并提出要求的過程，具體執行要求有規章制度和專門的管理人才，績效管理的過程不僅要對其結果予以重視，更重要的是要對其過程實施全方位關注，單純重視結果往往不能達到預期目標，只有對過程進行徹底的理解之后才能進行全方位的把握。
1電力企業績效改革概論
1.1電力企業改革的必然性
企業發展的本質就是要和市場相結合，電力企業進行市場化改革是適應市場競爭和提高自身競爭力的重要途徑，我國的電力企業進行政企分離、管理上也基本實現科學、公平、良性發展。新的歷史時期電力行業發展面臨著嚴重的發展機遇，目前多數的電力企業在觀念、管理、運營商方面都面臨著挑戰。我國電力企業的實際績效管理都比較弱勢，沒有達到理想的水平，低于世界同行業發展和盈利水平，電力企業也因為環境污染問題而不得不改變管理方式，提升績效管理水平應對環境問題和激烈的市場競爭。電力企業大部分為國有企業，績效管理的歷史短，績效意識不夠強，要實現電力企業的快速健康發展必須借鑒西方發達國家的先進經驗，建立一個適應現代電力企業的業績考核制度，是電力企業發展的必經之路，電力企業在不同的階段有不同的任務要求，從達標到創一流，從標準化到市場化，這一系列改革雖然都對電力企業的發展提供很多支持，但是這些都不是電力企業的根本性提高，從提高電力企業的核心競爭力來看，只有提高其績效才是實現企業發展的持續性策略，規避短期逐利思想和消極應對思想�？冃Ч芾聿煌谶_標和創一流，它是實現電力企業自我革新持續創新的重要制度，是實現電力企業市場化競爭的必要戰略。
1.2績效改革的歷史
電力行業是國民經濟發展的基礎，沒有電力行業的發展就沒有國民經濟發展水平的快速提升，電力行業在我國基本屬于壟斷行業，電力改革的呼聲隨著市場經濟的快速發展而日趨緊迫，如何從管理模式上提高管理效率成了改革電力系統的重要瓶頸，電力企業需在自身和外部環境上下功夫尋求自我突破，其歷史可以簡單概括為以下方面：第一階段是20世紀90年代，我國的電力系統實行發電、輸送、配電、銷售為一體的管理模式，電力企業在當時還沒有與市場完全接軌，不能完成電力行業的市場化，為了更好地對電力行業進行現代化的管理，能源與電力部門提出要創作世界一流的電力企業，并對全國電力系統提出了行政性的評比活動。行政性評比在一定程度上確實實現了較高速度的發展和提高，從領導層到基層員工都非常重視評比活動，員工的積極性得到了很大提升，但是這樣過于行政化的命令式評比在一定程度上造成了資源分配的集中程度過大，缺乏一定的合理性，一些極端的電力企業甚至通過弄虛作假來完成上級指令。第二個時期是既重視財務又重視行業競爭，雙重評價指標引領電力行業發展，20世紀末國家電力公司主管全國電力行業的管理和運營，中國實行改革開放時間較短，對資產安全性和重視較大，資產的盈利性也逐漸發展成為一項重要的指標，通過資本保值增值率、投資收益率、不良資產比例和利潤等指標，但是這種既重視資產的安全性又重視資產效益的單一評價指標不能夠客觀綜合評價出企業經營狀況。第三個時期是法人資本金的評價時期，21世紀改革開放的水平越來越高，電力企業的資金管理能力不斷得到重視，根據《國有資本金效績評價規則》和《國家電力公司法人資本金效績評價》重新制定了新的評價指標，與原指標相比，該指標已經重新制定并取得了很大的進步，它相對原有指標，指標的評價體系進步更大，實現了對電力企業全面評價的要求，更具體地把企業向正規化規范化方向引導，但是這種方法針對法人實體，沒有對企業進行績效評估。第四個時期是20xx年開始國家電力公司改革，分割為11家大型國有企業。國資委對電力企業實行績效管理，電力企業開始了新的績效管理模式，在國資委領導下的電力企業改革不斷重視利潤和資產收益率。第五個時期是市場化時期，隨著國家對電力企業改革的深化，新的績效考核辦法不斷提出，新的考核辦法對目標值進行了確定，實行分類考核。有相關的配套制度結合，從戰略、薪酬、人員任用、監督考察等相關制度上進行把控，鼓勵電力企業增加經濟收入，指標的可比較性較強，管理體制逐漸完善起來。
2績效管理的常見方法
2.1目標管理法
管理大師德魯克提出的一種普遍適用的管理方式，從根本上來講是一種在組織中從下級到上級之間共同討論決定組織目標制定各個管理層級的目標，并對目標完成情況進行檢查，達成目標展現員工自我價值，最終促成員工與企業的共同發展。目標管理方法任務清晰，分工合理效率提高，很大地激勵了員工，提高了他們的積極性，目標管理的過程中注重對組織內部的關系和能力的掌握，有助于上下級之間關系的平衡。
2.2平衡積分卡方法
該方法是一種兼顧了財務和非財務兩方面的評價體系，根據組織的戰略目標來設定某種考核指標的重要程度，從創新的角度來衡量，包括系統、福利等，還有從顧客角度進行評價的方式，包括企業產品的市場歡迎度、顧客的滿意程度等，另外還能從內部業務來評價，企業的價值鏈模型運行策略包含的所有環節都是評價目標，一切以戰略為中心的平衡積分卡實施起來具有很大的難度，考察內容多無法完成考核，數據收集處理工作內容多。
3電力企業績效管理有效運行的措施
3.1績效管理的實施前提
首先要明確可執行的發展目標。電力企業目標才能引領企業走向發展的快速路，沒有了戰略目標企業發展的所有行動都將沒有任何意義，具體來說，就是首先制定電力企業的總體戰略目標，并且把電力企業的總體戰略目標進行分解，再接著利用績效管理中的.一些相關的目標分解工具，把它分解落實到電力企業具體的生產和管理部門，在部門績效目標的規劃指導下，分解到本部門中具體工作的辦事人員，稱為電力企業的員工的關鍵績效指標。因此，衡量電力企業的績效管理體系的有效性的首要標準應該包括它的戰略目標、管理層的熟悉程度以及所可能進行的分解細化程度；其次組織結構必須適應崗位關系，電力企業進行戰略變革時，都迫切需要依靠績效管理的改善措施來促進它的戰略，這種急切心理往往使電力企業的管理者淡忘了具有良好的績效管理基礎才能為達到績效管理體系的有效運行提供可能。通俗地講就是電力企業的組織結構，工作流程是電力企業達到目標的環境。
3.2改進工作績效的方法
預防性和制止性策略。預防性策略指電力企業的一線員工進行具體的工作之前，其上級或部門需要制定出詳細的崗位工作績效評估指標，明確告知電力企業的一線員工哪些是正確的行為，哪些是錯誤的行為，電力企業對他進行專門的系統性的培養訓練之后，確保電力企業的員工已經掌握具體的工作步驟，以便有效地防止和減少電力企業的員工出現重復性差錯的目的。制止性策略是指電力企業通過對一線員工的工作過程實施全面的跟蹤檢查以及監測，以便盡可能早地發現問題和隨時糾正，電力企業中各個管理層次的管理人員都要進行全面、全過程的監督和引導，幫助員工克服缺點不足，發揮優勢，不斷提高業績。正向和負向激勵相結合的策略，把正向激勵和負向激勵相結合起來，正向激勵就是要鼓勵企業員工做符合企業利益和戰略目標；負向激勵就是對侵犯企業利益的員工采取一種懲罰的策略。此外績效改革還需要對組織進行變革對人事進行調整，有時組織內部效率低下并不是員工的能力不足，企業制度和組織結構不合理造成的困擾也影響了企業發展，電力企業要根據其戰略目標調整企業組織結構和人事任免，發現不合理的組織結構和人事安排要及時予以解除，以免影響到企業大局和氛圍。績效改革不免會遇到阻力，對于企業績效管理的阻力進行恰當的管理，要宣傳好企業員工和組織兩者利益的關系，以企業利益為重，兼顧員工利益，在明確組織目標的前提下，放權給基層管理者讓績效管理釋放更大的潛力。
4結語
文章從電力公司的績效管理出發，分析了績效管理的常見方法和績效理論，構建系統有效的體系，電力企業績效改革不是短時期能夠解決的，需要完善的績效管理體系和制度保障，不斷加快改革的步伐，深化改革的層次，這樣才能更好地運用績效管理的思想和手段，幫助電力企業提高規范程度和效率。
作者：胡文麗 陳俊翔 單位：國網項城市供電公司 國網周口供電公司
績效管理的論文7
一、水產養殖企業績效管理中利潤中心的確立及其意義
績效管理指的是企業管理者及員工為了實現特定目標而共同參與績效計劃的制定及考核評價等過程。實施績效管理，有助于提高企業管理部門及員工的績效。而利潤中心指的是企業內部具有一定獨立的產品或勞務生產經營決策權的單位或部門。在水產養殖企業的績效管理工作中，將企業內部相對獨立的生產單位確立為利潤中心，企業內部不同生產單位之間提供產品參照市場同類產品制定內部轉移價格，終端產品的銷售以實際銷售價格為準，財務部門以此標準核算各生產單位的利潤。水產養殖企業確立利潤中心具有重要意義。1.建立利潤中心，有助于促進水產養殖企業的健康發展與長遠發展。通過抓住成本與銷售這兩項重點工作，水產養殖企業以利潤中心為主體，企業各部門共同承擔市場風險，共同爭取水產養殖企業的利潤最大化，不僅為水產養殖企業創造更大的經濟效益，而且提高了水產養殖企業管理工作的規范化水平。
2.建立利潤中心，有利于在水產養殖企業中落實經濟責任。責權利相當，才能有效調動有關部門及員工的積極性。通過落實經濟責任，不僅可以提高工作效率，而且有助于企業對經濟形勢的變化進行及時反應。
3.建立利潤中心，有助于調動水產養殖企業員工的積極性。在水產養殖企業利潤中心建立起來之后，權責更加明確，使廣大員工對于自己的權利與責任的認識更加深刻，更容易激發其他們的`工作熱情，共同實現水產養殖企業設立的經營目標。
二、水產養殖企業利潤中心的運作
就水產養殖企業而言，利潤中心制度就是要對水產養殖企業的戰略目標進行分解量化、利潤中心的組織劃分以及目標的實施、審計，并進行考核的動態管理等。
1.利潤中心財務核算
以企業會計的角度來說，水產養殖企業的利潤等于銷貨收入減去銷售成本及相關費用，包括管理費用、銷售費用以及財務費用等。因此，水產養殖企業利潤中心的財務核算主要包括營業收入、成本、相關費用以及營業利潤的核算等。營業收入以及成本是考核水產養殖企業利潤的關鍵。由于水產養殖企業利潤中心建立方式不同，收入及成本核算方式也明顯不同。對于水產養殖企業的利潤中心財務核算來說，必須結合水產公司的具體情況，按照一定的標準，對水產公司進行收入以及成本的確認。由于水產養殖企業利潤中心只對與水產養殖企業的相關水產品生產、銷售等經營業務所產生的收入、成本以及費用進行獨立核算，因此，在水產品生產及銷售所產生的研發費用、直接成本以及營業費用等都由各部門承擔，由利潤中心根據項費用的實際發生情況進行歸集。在對水產養殖企業的利潤中心營業收入、成本以及相關費用進行核算的基礎上，就可以對水產養殖公司利潤中心利潤的形成過程進行描述，其所產生的費用及支出就是水產養殖企業利潤中心的費用支出。而那些需要分攤的各利潤中心的費用，要根據一定的原則分攤到各利潤中心去。
2.目標分解與預算管理
為了對水產養殖企業的經營活動進行適當控制，水產養殖企業管理部門應當對各利潤中心進行管理，不僅要經過協商明確各利潤中心的目標，而且應當賦予其一定的權利，要求其承擔相應的責任。因此，水產養殖企業利潤中心的運行，必須依靠一定的目標管理制度及管理方式才能落實，尤其是預算制度要提供財務及會計信息。
（1）進行目標分解。就是借助于明確的組織構架及其職能與目標，把水產養殖企業的目標進行分解，并且要在下一步操作中執行這些目標。通過對水產養殖企業的目標進行分解，明確了企業各項工作的重點方向。在水產養殖企業的績效管理過程中，應當通過科學的確立績效目標，合理劃分權重等方式，引導相關部門以較小成本付出完成較高權重工作。
�。�2）加強全面預算管理。水產養殖企業要在科學分析并預測經濟發展形勢的基礎上，通過多種形式反映出企業未來的生產經營目標及其規劃。而通過加強全面預算管理，可以強化水產養殖企業預算的編制、控制以及分析等功能。
3.利潤中心績效考核
水產養殖企業利潤中心的績效考評以目標的實現情況作為評估對象。加強利潤中心的業績考核，對于提高水產養殖企業各利潤中心的工作積極性及工作效率等具有極為重要的意義。同時，在進行考核的基礎上，要采取一定的激勵及約束措施。
�。�1）引導水產養殖企業各利潤中心根據水產養殖企業的整體規劃進行發展，以實現水產養殖企業下達的任務指標。
�。�2）嚴格獎懲制度。運用責任會計核算水產養殖企業每個利潤中心的利潤，每個利潤中心利潤與所在單位員工的月度和年終獎金掛鉤。
�。�3）落實人事考核制度。在實施利潤中心升降級制度的同時，要進行人事考核及人事調整。這樣不僅可以培養鍛煉一批事業發展骨干，而且為水產養殖企業的管理工作提供了大量的后備力量。
三、結語
隨著我國市場經濟的快速發展，水產養殖企業面臨的競爭更加激烈。為了增強自身的競爭實力，水產養殖企業應當重視并加強績效管理，通過建立利潤中心，科學制定利潤指標等對績效進行考核，從而不斷提高水產養殖企業的經營管理水平，促進水產養殖企業健康可持續發展。
績效管理的論文8
摘要：隨著近年來我國電網的改革與發展,改擴建工程的不斷增加,電力建設與管理的相關工作人員不斷增多。與此同時,國家電網的改革與發展對電力企業人力資源的發展規劃與管理提出了更多的要求。為了解決目前在供電企業中遇到的諸多人力資源管理方面的問題,該文結合作者自身經驗,以供電企業人力資源績效管理為主題,探討了當前供電企業人力資源績效管理中的常見問題及針對這些問題提出的建議。以期促進當前電力企業人力資源管理的科學、健康發展。
關鍵詞：電力企業；人力資源管理；績效評價；措施
績效管理是當前企業人力資源工作中的重要環節,主要的參與人員就是管理者和企業所有員工。只有全員共同參與制定和執行的績效管理辦法,能最大發揮績效管理的實際意義,促進人力資源及其管理工作效率。隨著“三集五大”體系在國網公司的建立,“人、財、物”的集約化管理已逐步形成。人力資源的集約化管理主要體現在績效管理體系從上至下的貫通應用,雖然目前供電企業各基層單位已經建立起績效管理體系,但在企業人員管理方面,員工潛能的開發、員工技能培訓、工作效率的提高等等多方面都容易出現問題。該文主要探討供電企業人員的績效管理方面,更需要專業的人力資源績效管理方法來對績效進行有效地管理,通過員工績效的提升來提升電力系統的生產效率。
1績效管理的作用
績效管理的作用主要表現在以下方面。(1)為企業選拔人才作參考。管理者通過對全員長期以來的績效考核結果,各個工作崗位的人員進行準確的選拔和任用。(2)有利于提高工作效率。通過建立完善的績效管理體系、科學有效地績效考核、面對面地績效反饋及績效改進,促進員工不斷改進工作方式、方法,能有效地提升員工的工作效率。(3)績效管理是合理的配置人力資源的重要依據。好的績效管理可以判斷員工的工作積極性和對工作的勝任能力,以此充分挖掘工作人員的潛力、提高工作效率。
2當前電力企業績效管理存在的問題
通過長期調查與分析,發現當前電力企業的績效管理存在諸多問題。(1)崗位職責不符合實際。目前國家電網公司從上至下已建立起一套科學的系統管理體系,但由于基層單位存在人少、事繁的局面,人、崗不匹配的現象仍然存在。(2)績效指標體系缺陷。首先在績效考核體系建立之前并無有效的調查,和員工缺乏有效溝通。使沒有收集充分的考核數據,導致建立起來的考核體系具體指標模糊,衡量的程度不清晰,沒有可操作性和可比性,且難以保證考核的公平公正,甚至在考核過程中因為體系指標的模糊,導致最后達不到考核效果。(3)績效管理體系缺乏反饋制度。主要表現在管理者、考核者走過場,未及時進行有效地溝通與反饋,既沒有考核的經驗總結也不能為以后的考核提供依據。
3改善電力企業績效管理的措施
3.1制定科學符合實際的崗位職責
績效管理體系中設計的崗位職責應結合各單位實際,而不是千篇一律。如制定規劃評審崗位職責：(1)電網規劃管理職責：編制地市供電公司110kV及以下等級電網發展規劃；10kV及以下電源和大用戶接入系統方案。(2)電網項目前期管理職責：編制各類電網項目前期工作計劃和報表；組織開展35kV及以下電網項目可研初步評審工作；配合省公司開展各級電網項目可研初步評審工作；組織開展10kV及以下電源和大用戶接入系統的評審工作。(3)開展公司中長期市場分析預測工作。(4)配合開展地市供電公司各類統計報表基礎數據。(5)同業對標管理職責：配合核對各類同業對標數據和報表；開展對地市供電公司同業對標指標分析評價工作；配合開展地市供電公司典型經驗管理工作。
3.2樹立正確的績效管理理念
績效管理最終為企業發展服務,其應是一個完整的體系,通過系統的方法來對企業員工及總體績效方面進行管理,是全面的、深入的、完善的。
3.3建立合理的指標體系
要結合崗位實際,建立合理、符合崗位實際的指標體系。如線路規劃技術指標體(表1)�？冃Э己顺粘９ぷ鳂I績外,還考核員工關鍵行為,對于有突出貢獻、表現突出的'員工要進行績效加分激勵。加分項要包括部門、個人榮譽,獲得表彰的,QC科研成果、保密、宣傳報道等工作各方面,具體有：(1)部門或個人獲得國網公司表彰1次加3分；獲得省公司表彰1次加2分；獲得市公司表彰1次加1分。(2)部門或個人參加市級及以上競賽,獲得國網公司名次1次加3分；獲得省公司名次1次加2分；獲得市公司名次1次加1分。(3)QC及科研成果獲得國網公司表彰1次加3分；獲得省公司表彰1次加2分；獲得市公司表彰1次加1分。(4)發生泄密事件,1次扣3分。(5)宣傳報道未按時完成,1篇扣1分。(6)經檢查發現的行風問題,1次扣1分。
3.4發揮績效反饋的作用
績效管理是企業的戰略基礎,考核指標體系和反饋機制的建立應結合企業的實際情況、結合各個工作崗位的特點、在與企業所有員工進行充分有效溝通基礎上進行設定并逐步的完善�？己酥笜嗽O置要按照企業和整個電力行業各個時期的不同經營狀況來設定,不能全年一成不變。每次考核的指標應具體明確。反饋機制的建立要在人力資源專業理論基礎上進行,具體措施是在每次考核后展開一次全面深入的考核情況反饋,以及考核的具體結果的反饋,收集整個企業的人員對此次考核的意見或建議,為以后的更加完善的考核提供依據。
4結語
該文根據目前供電企業在人力資源的績效管理方面遇到的問題,針對目前分析出來的供電企業績效管理中的諸多問題和不足,提出了以下集中解決方法,并結合具體工作案例,主要從對績效管理的認識和具體的績效管理的考核指標以及反饋機制方面,進行了深入地探討,通過制定科學符合實際的崗位職責、樹立正確的績效管理理念、建立合理的指標體系及發揮績效反饋的作用,發揮績效管理的實際功能,助力提高電力企業的管理和生產效率。
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績效管理的論文9
一、在高校管理中實施績效管理的意義
教育是高校最重視的，但是隨著社會的發展，全面發展對高校來說是非常有必要的，而且作為一個學校，行政管理也是異常重要的。高校有多個組織機構，學生在受教育的過程中，與高校的每個機構都有一定的聯系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每個機構之間的關系，做好行政管理。而且隨著教育的改革，我國在教學上教學模式和教學理念都已經有所改變，高校應該要適應這種改變，引進先進的教學模式，績效管理是高校管理創新的新需求，實施績效管理，可以讓高校突破舊的教學模式，迎合新的教學理念，目前我國高校的數量正在日益增加，換句話說，高校之間招生與就業之間存在很大的競爭，高校要讓自己在眾多高校中脫穎而出的話，必須要增強自身的綜合實力，實施績效管理可以有效的提高自身的競爭力。此外，績效管理對整個高校的管理辦公人員也有很大的幫助，可以提高工作人員的素質，讓相關人員明白自己的責任，是高校與管理辦公人員友好相處的重要途徑，總的來說，績效管理對調整高校學科專業、人力資源開發管理等方面都有很大的意義。
二、績效管理對高校管理創新的重要性
高校是為社會培養專業性人才的重要場所，做好高校管理工作對人才的培養有非常積極的促進作用，而績效管理對高校管理創新同樣重要。首先，高校實施績效管理的對象對教職員工，教職員工是高校實施教育的主要人群，在教學過程中，教職員工應該要充滿激情與責任感，這樣學生才能得到更好的教學，教學活動才會有意義，要讓教職員工對教學等活動充滿激情，高校就應該要做好管理方面的工作，讓教職員工對學校的相關制度滿意，對學校忠誠，這樣才能更好地激發教職員工的主動性�？冃Ч芾硎窃诠芾淼倪^程中為工作人員建立相應的目標，教職員工在工作中會朝著這個目標努力，同時伴有獎罰制度，例如：很多企業設立的全勤獎，就是績效管理的手段之一，績效管理在高校管理創新中也是如此，獎勤罰懶，制定合理的制度促進教職員工的不斷努力，提高教學質量，同時也能提高高校的綜合競爭實力。
三、績效管理在高校管理實施中存在的問題
雖然績效管理目前已經在很多高校管理創新中實施，對高校的發展也確實有促進作用，但是還是存在相關問題。很多高校將績效管理分為兩部分：績效計劃和績效考核，績效計劃就是實施管理的過程，而績效考核可以看作是績效管理的結果，其中存在問題的主要是績效考核。在高校的管理中，績效考核其實并沒有一個科學的標準，考核的結果到底是怎樣才能算是達到了高校想要的效果，在實施管理的過程中，高校并沒有確立明確的考核目的，實施過程中也可能有所放松，所以績效管理達不到預期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏績效反饋機制也是存在的問題之一，現在雖然很多高校都在其管理中實施了績效管理，而且可能做的比較到位，但是最后的實際效果卻往往是不盡如人意的，高校沒有設置績效反饋機制，封鎖績效考核的結果，或者是為了個人或者是高校的利益、“面子”問題保留一部分人的考核結果，這種情況的出現使的績效管理失去了原本的意義，最終也達不到預期的目的，對高校的管理起不到相應的促進作用。
四、加強高�？冃Ч芾淼南嚓P措施
高校管理是一個長期的過程，績效管理也是如此，實施績效管理要掌握好績效管理非常關鍵的幾個部分，例如：績效溝通和績效問責。溝通是管理的橋梁，很多高校在實施績效管理后沒有達到實際效果，很可能是在管理的過程中存在溝通問題，而要落實好高校績效管理工作，高校就必須要重視績效溝通、建立科學合理的溝通制度，績效管理的對象是高校的在職人員，高校要實施管理，首先就需要做好每個職工的思想工作，了解職工的需求，溝通這這方面有很大的'作用，績效溝通可以讓高校的在職人員了解到自己在績效管理中的主要作用和責任，在實施績效管理中，將績效溝通作為績效管理中非常重要的環節去處理，可以有效的提高績效管理的效果。另外，績效問責是為績效為核心，在實施管理的過程中，在職人員出現過失的時候，按照相關規定對其進行責任追究，高校的工作人員要意識到自己身上的責任，既然參與了教學工作，就應該遵守高校的規章制度，績效問責并不是說教職員工沒有達到規定的效果就要受到相應的懲罰，而是根據自己的工作狀態來進行反思，要考慮結果出現的原因，分析自己的日常工作，在績效問責中不斷的充實自身的實力。當然，績效管理最重要的還是需要持續改進，社會在不斷進步，管理制度也需要迎合社會的發展，在改革中進步，面對目前績效管理中存在的問題，高校應該要結合自身的實際情況，找出解決問題的實際方法，并且要合理的將其運用到實際管理中去。
五、結語
總而言之，高校是培養人才的重要場所，高校的規章制度是高校的形象代表，是教職員工和學生在校行為的準則，績效管理是高校管理創新的必然結果，科學合理的績效管理存在很多細節方面的問題，高校在實施績效管理的過程中要學會制定科學合理的管理模式，績效管理才能達到更好的效果。雖然目前高校的績效管理還存在很多不足，但是只要相關人員將其重視起來，認識到績效管理在高校管理中的重要性，正確落實好相關工作，績效管理就可以幫助高校增強自身實力，提高其在眾多高校之間的競爭力，使其在眾多高校中脫穎而出。
績效管理的論文10
心理契約理論由美國著名心理學家Edgar H.Schein提出，是近年來在西方組織行為研究和人力資源管理領域出現的一個新興理論。心理契約理論認為，“在一個組織中實際上存在著兩種契約關系：一種是正式的、形成文字的經濟性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約，起著與經濟性契約同等重要的作用。了解員工的心理契約，可以從互動的角度了解員工的心理需要，了解員工與組織之間的交換關系，并據以解釋員工對工作的投入狀況、工作滿意程度、工作效率以及流動傾向，從而改進管理，提高效率。” 心理契約是聯系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工工作態度和行為的重要因素。
構建科學、有效的師資隊伍績效管理體系是高校在競爭中贏得優勢與實現科學發展的關鍵。心理契約作為連接高校與教師的重要心理紐帶，對教師個體的行為與態度、高校組織目標實現等有著重要的影響。本文基于心理契約理論，對高職院校師資隊伍績效管理的研究價值、存在問題以及發展策略等進行深入分析，以促進高職院校師資隊伍績效管理的優化。
一、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的研究價值
基于心理契約理論，分析教師的實際需求，從教師內心的真實訴求出發，找出高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題，優化現行的高職院校師資隊伍績效管理體系，有利于提高高職院校師資隊伍管理的科學性，推動高職教育的科學化發展。
二、高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題
1、缺乏對教師進行心理契約分析。
在心理契約理論下，高職院校教師績效管理需要參考教師的心理需求，并以此為標準制定相關的管理制度。但是在調查的500所高職院校中，有54%的學校在教師績效管理中沒有對教師進行心理契約分析，有23%的學校認為教師績效管理與對教師進行心理契約分析沒有任何關系，只有23%的學校認為管理部門應該對教師進行心理契約分析�？梢�，目前高職院校在開展師資隊伍績效管理制度建設工作時，普遍沒有對心理契約問題進行仔細的分析和研究，這樣容易導致學校的管理制度與教師的心理需求相脫節，從而嚴重影響教師的工作效率。根據心理契約理論，學校在開展教師績效管理工作之前，必須對教師進行心理契約分析，否則會嚴重制約教師績效管理工作的開展。
2.學校與教師之間未形成良好的心理契約關系。
在目前的高校管理中，很多學校與教師沒有心理契約的概念與意識，往往是各自進行規劃。學校以學校的整體規劃和建設為重點，忽視師資管理過程中的承諾與感知，甚至存在以犧牲教師的個人利益為基礎來進行學校建設的情況，嚴重影響了教師的工作積極性；教師個人也不清楚自己的心理契約履行、違背情況，導致難以自覺反思工作中的不足。如果學校與教師之間沒有形成良好的心理契約關系，就會嚴重制約學校與教師的發展，同時也會使學校的人才培養質量不斷下降。因此，高職院校必須進行良好心理契約的構建與維護。
3.忽視文化建設的作用。
文化建設是學校建設和發展的根本。在心理契約理論下，文化建設可以有效地指導高職院校教師績效管理。當前，很多高職院校并不重視文化建設。例如，在調查的500所高職院校中，僅有34%的學校注意到在進行教師績效管理的時候要充分發揮文化建設的作用。隨著社會人文關懷水平的提升，管理科學化、公平化、扁平化、人性化的呼聲日漸高漲，組織管理過程中尤其是高級知識分子對教師和學校雙方在責任、權利、義務方面的公平和透明的要求和呼聲日益高漲。因此，應充分重視文化建設在高職院校師資隊伍績效管理中的重要作用。
4.缺乏科學有效的激勵機制。
在心理契約理論下，高職院校教師對自己的需求與發展都有一個基本的心理預期，而只有滿足了教師的合理需求，才能更好地提高教師的工作效率。因此，學校需要進一步完善激勵機制，激發教師工作的積極性與主動性。從目前的調查來看，大部分學校的教師激勵機制并不完善，基本上都是依靠簡單的薪酬杠桿來激勵教師。依靠薪酬杠桿激勵教師在初期會起到比較好的效果，但教師隨著不斷成長會產生自我發展等多方面的需求，薪酬杠桿的作用會越來越弱，這樣不利于教師心理契約需求的有效滿足，從而影響教師的工作績效。因此，必須解決高職院校缺乏科學有效的激勵機制這一問題，以促進高職院校更好地進行校內管理和推進教師績效管理工作的發展。
5.管理方式單一化。
在心理契約理論下，教師的心理需求是多樣化的，但當前高職院校師資隊伍績效管理方式卻是單一化的。每個教師所承擔的教學內容和教學任務是不同的，而且每個教學任務都有自己的價值衡量標準。因此，如果學校采用統一的績效考核標準，就是對教師教學工作的極大不尊重，會嚴重影響教師的工作積極性。目前高職院校單一化的績效考評機制，根本就無法滿足教師的心理預期需求以及職業發展規劃，因此必須進行改革。
三、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的發展策略
1、加強對教師進行心理契約分析。
高職院校只有注重教師心理契約問題的分析與解決，清晰地把握好教師的基本需求，才能更好地進行績效管理，促進師資隊伍的穩定發展。首先，學校要對教師的心理契約進行調查與分析，然后根據調查數據分析教師心理契約的基本現狀。在分析教師的心理契約之后，將其與學校實際管理方面的內容進行對比和分析，看是否可以達到兩者之間的有效平衡。只有學校的發展要求與教師的心理契約內容相符或相近，才可以更好地推進學校和教師共同發展。其次，學校要加強對教師就職穩定性的調查。教師的就職穩定性可以反映出學校的績效管理目標是否科學合理，因此，詳細了解教師的心理需求并及時滿足教師的合理需求，有利于提高教師的就職穩定性。
2.進行良好心理契約的構建與維護。
教師心理契約作為調整教師個體與高校組織相互關系的心理模式，與教師激勵存在著高度適切性。兩者的適切性可從積極和消極兩個方面予以理解。就積極方面而言，心理契約雖不是經由一紙契約載明，但其作為一種無形的內在約束卻從精神和理念上指引著教師行為，關注教師的行為動力，激發教師的內在動機，調動教師的積極性、主動性與創造性，努力推進教師個體目標與高校組織目標的共同實現。如若契約雙方都能依約行事、規制行為、彼此約束、積極互動，則心理契約激勵效能必充分凸顯。換言之，良好的心理契約能使高校與教師明晰各自的權利、職責和義務，清楚彼此的行為規范與底線，這不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，而且有利于在教師個體與高校組織間達成高度的認同與信任，最終為教師個體績效與高校組織績效的提升創設環境和提供動力。就消極方面而言，心理契約違背易導致教師的不滿、失望、憤怒、怠工、離職甚至背叛等反應，對教師的.工作態度和行為產生重大負面影響，從而引發嚴重的激勵負效應。因此，進行良好心理契約的構建與維護，是實現教師與高校兩者共贏與發展的重要保證。
3.重視文化建設的作用。
文化是一個民族的根、一個民族的魂，其力量深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中，影響著民族的發展道路和前進方向。堅持以人為本，保證教師個體的基本利益，推進校園文化建設，形成優良的校園文化，是學校發展、教師進步的重要保證。首先，高職院校要形成良好的校園文化氛圍。好的學校環境能鍛煉人、培養人，使人產生一種積極向上、蓬勃發展的激情。人在這種環境下，心情舒暢，容易創造“奇跡”。反之，便會產生消極影響，不利于教師積極性的調動。只有營造和諧的校園文化氛圍，才能增強教師的工作責任感和提高教師的工作積極性，從而提高績效管理水平。其次，高職院校要定期召開一些文化活動，提高教師的文化素養。最后，教師要積極配合學校的文化活動，并提出發展建議。
4.完善激勵機制。
首先，必須充分結合學校的辦學實際以及教師的工作狀態來制定相關機制。通過分析與研究學校的發展現狀來制定激勵機制，以更好地推動高職院校師資隊伍的建設與發展。其次，要進行不同類型的激勵機制建設。一種是通過物質獎勵的方式進行激勵，另一種是通過精神激勵的方式進行激勵。例如，可以通過設置一些獎項，包括精神文明獎、突出貢獻獎等來激勵教師不斷進行自我提升。最后，要確保激勵機制的正常執行。學校可以設置專門的激勵機制評定委員會，嚴格監督激勵機制的實行情況，確保激勵政策實施的公平、公正與公開。
5.實現績效管理方式的多樣化。
高職院校師資隊伍績效管理要避免績效考核單一化，否則會造成績效評定的不科學。首先，高職院校要根據教師日常工作，制定科學合理的績效考評機制，對教師的基本工作進行科學的評價和管理。這將有助于提高教師的工作積極性，保證師資隊伍績效管理的科學性。其次，高職院校在制定績效管理制度時，要確保教師的工作量控制在合理的范圍之內；在績效管理的實施過程中，要原則性與靈活性并重，考慮到教師之間的差異。
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績效管理的論文11
摘 要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。
關鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
一、績效考核
1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：
�。�1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
�。�2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。
�。�3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
�。�4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現。
3、績效考核的意義：現代企業科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據；企業通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
�。�1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據每個考核對象的'實際得分進行分類排序。
�。�2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業各類人員的專業特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對企業的忠誠度以及群眾的信任度等對企業管理人員進行考核。
�。�3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現企業的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業的薪酬考核
現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并使企業獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業的發展和使企業與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時，一般應遵循以下原則：
�。�1）為了提高企業的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
�。�2）要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
�。�3）向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
3、薪酬體系建設的程序：企業要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：
�。�1）制定企業薪酬戰略與政策 這一程序主要是編寫關于企業文化及薪酬政策的文件，具體包括企業對員工在企業建設與發展中作用的認識；企業對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
�。�2）工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規范、對企業內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
�。�3）薪酬結構設計 薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。
結構設計就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
�。�4）市場薪酬調查 進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本企業的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
�。�5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業內每一個職位具體的薪酬范圍。
�。�6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業的整體發展戰略趨于一致。
4、現代企業薪酬制度類型：現代企業薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
�。�1）專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實際的業務水平、工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
�。�3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業效益和科室工作業績密切相關。
�。�4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現企業的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規范而科學的績效考核與薪酬系統建設是企業建立有效的激勵機制的保證。作為企業管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。
總之，在現代市場經濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業發展的薪酬管理體系是每個企業必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發展成為企業的戰略管理體系。
參考文獻:
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社,20xx年版.
績效管理的論文12
1引言
1953年,在美國通用公司RalphCordiner先生的努力下,一個新的投資者關系管理部門成立了,投資者關系(InvestorRelationshipIR)的術語被創造出來了,其具體包括上市公司處理與股東、債權人、潛在的投資者以及資本市場各類中介機構之間關系的各項活動。投資者關系管理(InvestorRelationshipManagement,IRM)是指公司運用金融、溝通和市場營銷學的方法來管理公司與金融機構和其它投資者之間的信息交流以實現企業價值最大化,是公司戰略管理的重要職責。因此,作為上市公司公共關系的一部分,投資者關系受到了上市公司特別是大型上市公司的重視。1969年7月10日,美國全國投資者關系協會成立,這標志著投資者關系在美國得到了普遍認同。從此以后,隨著投資主體的機構化、資本市場的全球化和溝通技術的發展,投資者關系在頻率、深度及前瞻性方面,都有了前所未有的發展。投資者管理不僅在資本運營領域,在企業戰略領域也受到關注。
2文獻回顧
2.1投資者關系管理研究現狀
Watts和Zimmerman(1978)認為公司會增加自愿的信息披露,以避免來自政府和股東的壓力,因為這種壓力會導致來自于法規規則的未來代理成本的增加。Lev(1992)指出如果沒有積極的公司信息披露,真實情況決不會被知道,在內部知情者和外部股東之間總是存在著永久的信息溝壑。Lang和Lundholm(1993)的實證研究顯示,公司戰略溝通的公開度與跟蹤公司的分析師數量直接相關,如果許多信息靈通的分析師跟蹤某公司的業務狀況,并且對公司的前景充滿信心,則必將吸引越來越多的投資者關注該公司。Craven和Marston(1997)架構了投資者關系管理評價量表,通過實證證實了投資者關系與公司治理之間的顯著相關性,獨立董事的存在與投資者關系存在正相關關系,但獨立董事的比例對投資者關系的影響不大。
此外還有很多學者研究了股權集中度與投資者關系管理的相關關系,盡管一些單個治理變量與投資者關系的相關性結論不一致,但基本都認為兩者存在顯著的相關性。Higgins(20xx)對美國財務分析師協會隨機抽取的419位證券分析師的郵寄調查問卷進行了實證檢驗,并發現1984~1987年間公司財經信息溝通的質量與市盈率之間的重大關聯關系。張婉君(20xx)以20xx年6月首屆中國投資者關系(IR)年會評選出的41家20xx年度中國A股公司IRM優秀公司和41家配比公司以及20xx年6月第二屆中國投資者關系(IR)年會評選出的12家20xx年度中國A股公司IR優秀公司和12家配比公司,合計106家上市公司為研究樣本,探討了上市公司投資者關系管理水平與公司績效之間的關系,得出的結論是:投資者管理水平與公司績效之間成正相關關系。劉善敏、林斌和聶毅俊(20xx)以滬市20xx年、20xx年A股上市公司為研究樣本,從信息披露與戰略管理兩個角度分析上市公司投資者關系管理對企業股權融資成本的影響,結果發現上市公司網站投資者關系指數(IIRI)與股權融資成本顯著負相關,進一步檢驗交流信息質量指標對企業股權融資成本的影響,也發現同樣的結果。
盡管國內外的學者對投資者關系管理進行了廣泛而深入地研究,但近年來從西方引進的IRM理論目前在我國并不成熟和系統,股權文化和理性意識在我國證券市場中還很淡薄。投資者關系管理水平對公司績效會產生怎樣的影響,目前國內還鮮有相關文獻對這一研究課題進行實質性地研究。本文在這一背景下嘗試對上市公司投資者關系管理水平與公司績效之間的關系作實證分析,期望能為證券監管部門和上市公司的投資者關系管理實踐提供理論依據。
3理論框架和研究假設
3.1投資者關系管理的構成維度本文在國內外研究的基礎上,借鑒國外研究的內容分析法(Brennam,N.&Kelly,S.,20xx;Brennam&Tamarowski,20xx;KaiHockerts&LanceMoir,20xx),結合國內上市公司投資者管理實踐,將網站投資者關系評價指標從常規信息、強制披漏信息、交易信息、溝通有效性、溝通便利性、溝通反饋6個維度進行劃分。
3.1.1常規信息披露網站上提供即時新聞發布和其他的相關信息服務,包括投資者日歷、公司內部章程、組織結構信息、公司治理有關文件等。從內容和結構上看,這些信息是專門為投資者提供的,網絡用來作為向投資者提供信息的傳統途徑之外的一種輔助手段,從而使得投資者可以更快更好地獲得信息。
3.1.2強制信息披露網站上提供年報和半年報等信息。在這個階段,公司提供最近幾個年度的公司年報、半年報、環境報告和社會責任報告的電子版本,提供投資者對公司整體狀況有基本的認識與了解,在這個階段,公司網站用來提供投資者通過其他途徑也可以獲得的信息。盡管這些信息跟投資者也是相關的,但是大多所數情況下這些信息的形式和結構并不是專門針對投資者的。
3.1.3交易信息披露把公司相關信息準確、及時、主動地與投資者進行雙向交流,對實現公司與投資者之間的信息對稱,改善市場投融資環境,推動理性投資觀念的形成,培育以誠信為基礎的股權文化將產生重要作用。這樣就可以有效地保障投資者的知情權及其合法權益,從而增強公司與投資者之間的相互信任與支持,同時對于證券市場的穩定發展也具有積極意義。
3.1.4溝通有效性公司亦透過與股東和投資者的溝通知悉他們對公司的期望和意見,進而針對投資者是否能利用網站上的平臺和公司聯系,讓公司知道投資者的意見與需求,以提升公司治理和增加透明度。
3.1.5溝通便利性除了要求上市公司在指定報刊和指定網站進行定期報告和臨時公告外,還有必要建立上市公司信息披露的專用系統。應由政府出資牽頭,建立從中央到地方、一個完整的上市公司證券情報系統,整合證券市場信息資源,資源共享,信息互通。通過現代化手段,投資者可以在證券公司營業部或互聯網等現代化媒介上了解上市公司披露的即時信息。
3.1.6溝通反饋效果公司利用互聯網的特有優勢與投資者進行及時的溝通和交流。在這個階段,很多公司提供投資者交流信箱,向訂閱者提供最新的信息,即時回答投資者的常見問題,提供在線咨詢等服務。還有的公司提供高層管理者的業績報告演講,向投資者提供下載或收聽業績發布會的錄音或錄像的.服務,甚至是在線參加股東會議等。
3.2投資者關系管理與企業績效
企業投資者關系管理的水平對公司績效的影響,主要通過以下三條途徑。
(1)提高公司治理水平,降低代理成本。詹森和默克林的代理理論認為,作為代理人,經理人員有動力以機會主義的信息披露為手段最大化自身、而不是股東(委托人)的利益。投資者為了精確評估公司價值的需要而偏好完全信息披露,當他們預期經理人員可能會采取機會主義信息披露的行為時,將壓低對公司的出價。為了避免投資者的壓價行為,經理人員常常通過建立一系列“治理機制”來向投資者傳遞出信息披露高質量的“信號”,外部審計、董事會監督就是這樣的“治理機制”,因此,經理人員信息披露的質量和數量與這些“治理機制”的有效性高度相關。楊德明和辛清泉(20xx)的中國上市公司投資者關系數據研究也證明了投資者關系能有效降低代理成本。
(2)降低企業融資成本,提高公司價值。我們認為投資者關系管理主要從三個方面降低融資成本:第一,上市公司通過網站披露公司信息,增進投資者對公司的了解,降低上市公司與投資者之間的信息不對稱(Marston,1996),從而降低上市公司的權益資本成本(Amihud&Mendelsom,1986;Brennan&Tamarowski,20xx)。第二,投資者關系管理已經發展成為一種重要的贏得股東支持的戰略溝通工具,通過設立網站與投資者交流,降低外部投資者搜尋信息和使用信息的成本。第三,Deephouse,Fombrun(1997)等從財務聲譽的角度來研究投資者關系管理,認為好的財務聲譽可以提高公司績效,降低融資成本,提升股票價格,創造競爭性壁壘等。Hall(1992)也提出,公司聲譽不僅僅是被主管人員關注的無形資源,而且它一直被認為是代表公司價值的一個重要資源。
(3)宣揚企業戰略主張,提升企業的品牌形象。Marcus(20xx)認為,投資者關系管理的作用已經超越了僅僅傳播信息的范疇,它具備對市場進行教育以及影響公司戰略的功能,它將減少投資者要求的風險溢價,提高股票的價值。Gregory(1997)則明確指出,投資者關系管理是公司整體溝通中的一部分,與投資者的良好溝通是公司信號的傳遞過程。
從戰略角度分析,投資者關系管理對企業戰略影響主要體現在兩個方面:一方面是通過向現有以及潛在投資者提供關于公司業績與發展前景的準確描述(Brown,1994),增進投資者對公司發展戰略、經營情況的了解,促進其對公司的認同;另一方面是通過與直接、間接的投資群體之間建立長期聯系,提升上市公司的公眾形象,向資本市場傳遞一個良好的信號,贏得投資者的支持。通過從以上分析我們可以得出,投資者關系確實會影響到公司的績效,這種影響表現為好的投資者關系會帶來較高的公司治理水平、較低的融資成本、良好的戰略和品牌形象等。由此,提出本文的研究假設如下。
H1:信息服務企業的常規信息披露水平與企業經營績效呈正向顯著相關;
H2:信息服務企業的強制信息披露水平與企業經營績效呈正向顯著相關
;H3:信息服務企業的交易信息披露水平與企業經營績效呈正向顯著相關;
H4:信息服務企業的信息披露溝通有效性水平與企業經營績效呈正向顯著相關;
H5:信息服務企業的信息披露溝通便利性水平與企業經營績效呈正向顯著相關;
H6:信息服務企業的信息披露溝通反饋效果與企業經營績效呈正向顯著相關。
4研究設計
4.1樣本選擇本文研究的對象為信息服務型上市公司,其概念是根據國家統計局的《國民經濟行業分類》(GB/T4754—20xx),信息服務企業是指包括G60、G61、G62的電信信息傳輸服務業、計算機服務業以及軟件業的總稱。從上海和深圳交易所有上市公司中按照行業劃分,找出所有的信息服務企業,在深圳證券交易所上市的有51家,上海證券交易所上市的有54家,總共有105家。我們從上述105家公司中踢除已停牌的公司1家以及公司網站無法進入、數據無法獲得的5家,最終得有效樣本99家。同時將上述99家公司按是否屬于國有控股分為兩類,并保證每類樣本數都有30個以上,保證數據的有效性。
4.2變量定義
4.2.1被解釋變量在國內外相關研究的基礎上,本文從信息質量和信息內容兩方面評價網站投資者關系管理。其中常規信息、中國證監會強制披漏信息、交易信息為信息內容指標;溝通有效性、溝通便利性、溝通反饋效果為信息質量指標。共三大類35個指標,并用層次分析法對各個指標賦予相應的權重。每個指標采用0-1評分標準,即該指標在公司網站上存在給1分,否則為0分。對每個公司的得分進行加權,就得到了各個公司的投資者關系管理指標,具體的指標體系見表2。
4.2.2解釋變量本文的解釋變量定位于公司的業績。業績是反映人們從事某一活動所取得的成績或效果。公司的經營業績包括財務和非財務業績,雖然將二者結合可以更好地反映公司的業績,但是非財務指標通常難以衡量。本文用每股收益(EPS)和凈資產收益率(ROE)衡量公司績效。國內外學者一般用凈資產收益率來度量企業的財務業績。凈資產收益率是證監會對上市公司進行首次公開發行、增發、配股和特別處理的考核指標,因而是衡量企業財務業績非常重要的指標。但近年來許多上市公司為了達到增發、配股及避免被sT等目的,對ROE這一指標進行盈余管理的現象十分嚴重,而盈余管理的重要對象是企業的其他業務利潤、投資收益等指標。為減少企業盈余管理對公司業績指標值的影響,本文用主營業務資產收益率(CROA)來度量企業的財務業績。
4.2.3控制變量由于一些別的因素可能影響解釋變量,因而要對一些可能對解釋變量產生影響的變量加以限制,主要的控制變量有:公司規模、公司治理的好壞、是否海外上市、行業分類、公司上市流通年份、公司最終控制人類別、財務杠桿等。有些文獻表明市場風險(Beta系數)也應該成為控制變量。
4.3數據來源根據上海和深圳證券交易所提供的公司網址,對網站進行檢測。登陸公司網站,查找相關指標數據,根據各個指標的權重系數加權平均,得到衡量自變量投資者管理的指標體系數據。如果輸入從上述來源獲得的網址后進入的界面不是該公司網站首頁,則需查看該公司最近一期年報,核對公司網址。因變量公司績效的指標數據來自Wind數據庫。
4研究結果和相關分析通過對上海和深圳證券交易所上市的105家信研究結果顯示,R-squred=0.899,說明回歸模型的總體擬合優度比較好,模型的P值和t值都通過檢驗,表明模型整體顯著。在投資者關系的6個子因素層次上,除前兩個不顯著,后面的四個均息服務型上市公司網站投資者關系管理水平相關數據的整理和收集,剔除已停牌的1家公司以及公司網站無法進入、數據無法獲得的5家公司,得到有效樣本99家。
顯著。第一、二項與我們的假設中的分析部分并不相符,可能的解釋為:目前,我國證監會加強對上市公司的監管力度,強制要求上市公司對外披露指定的相關信息。因此,在常規信息和中國證監會指定紕漏的信息方面所有上市公司披露的都比較完善,不存在顯著差異,也就與公司的業績失去了直接的關系。但是,在交易信息、溝通的有效性、便利性、反饋效果等指標上,上市公司之間確實存在差異,這也表明了這些指標的高低程度在控制別的變量的前提下,確實與公司績效存在正的影響。
5結論和啟示
本文以105家信息服務型上市公司為研究樣本,探討了上市公司投資者關系管理水平與公司績效之間的關系。實證分析結果表明:投資者關系管理水平與公司績效之間成正相關關系。這說明,目前投資者關系管理之所以受到證券市場監管者、上市公司、投資者的廣泛關注是有其內在的理論依據。我們從三個角度拓展了現有的投資者關系管理的研究:
首先,借鑒國外相關的文獻,結合我國上市公司的實際,采用內容分析法所得出的上市公司網站投資者關系管理水平的指標體系,對科技服務型上市公司的網站投資者關系管理水平進行客觀而有效的評估。
第二,首次對科技服務服務型上市公司的網站投資者關系管理水平和企業績效的關系進行研究。針對當前信息經濟條件下,高新企業采取的新形式的投資者關系管理方式進行的研究,無論對傳統企業和新興企業都具有一定借鑒意義。
第三,首次對我國的上市公司投資者關系管理水平和企業績效的關系進行研究,將西方管理理論在我國具體的背景中進行檢驗和驗證,為該理論在我國的具體運用提供依據。因此,本文所得出的研究結論為證券監管部門要求上市公司積極尋求更有效的、更高水平的投資者關系管理和上市公司本身有動力實施投資者關系管理提供了理論依據。
當然本文在研究中還存在著不足。
第一,在網站投資者關系管理水平提升企業績效的內在路徑上,只進行了理論上的闡述,未在實證上得以證實,將在下步的研究中結合問卷和訪談法進行研究;
第二,在績效指標的選取上只選擇了ROA這一單一指標,在下步研究中將設置多個指標進行加權平均以使得出結論更具說服力。
績效管理的論文13
在工業 4.0 的架構中，人力資源是其中的一個關鍵因素。與此同時，在中小企業良好發展的背景下，人力資源管理績效評價體系、激勵機制的理論完善與實踐運用的并不對等。人力資源管理績效評價體系如何才能滿足中小企業、員工的開發發展與工業4.0網絡數據化、定制個性化的雙層需求，從財務維度、顧客維度、內部業務流程維度、學習與發展維度等方面進行改善，是當前需要關注和研究的問題。
引言
隨著新科技、新技術的不斷更新，工業4.0的提出更順應了時代的發展。此戰略已被眾多大型企業引進，但工業技術更注重中小企業的參與，基礎相對薄弱的中小企業在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發展契機，就應領悟此戰略提出的個性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績效評價體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發展前景良好的中小企業重視。工業4.0戰略的提出給予中小企業完善人力資源管理績效評價體系、激勵機制新的機遇與挑戰。
一、工業4.0
德國在制造業發展過程中十分重視制造技術的研發及應用，同時強調高度專業化管理在復雜工業生產系統中的應用，這是德國制造業在世界上頗具競爭力的一個重要原因�！肮I4.0”概念是以智能制造為主導的第四次工業革命，旨在通過充分利用信息通訊技術和網絡物理系統等手段，將制造業向智能化轉型。
二、中小企業的人力資源管理績效評價體系
績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點，樹立與企業戰略職能理念相符的系統性人力資源架構體系是人力資源發展的重點�？冃гu價是運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對中央部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。
目前關于中小企業的績效評價體系的已從成本財務指標過渡到非財務指標的考核。但由于工業4.0戰略的提出，使得中小企業面臨更多的機遇與挑戰，進而在績效評價體系上提出新的要求。
三、中小企業人力資源管理績效評價存在的問題
1.企業對人力資源概念的認識不足
當今中小企業的迅速發展依舊看重技術的改進、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規劃及培訓�，F今社會各種資源的日漸飽和，優化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。
2.管理者對人力資源管理績效評價的重視度低
相對于中小企業的快速發展，績效評價制度并不完善，未形成體系的績效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結果反饋到下一步行動中，無法形成動態循環的'人力資源管理績效評價體系，本質上這是由于企業管理者對績效評價體系的認識不夠充分造成的。
3.相應激勵支持政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態分析并不能滿足員工動態變化的需求及績效激勵，重復的收取簡單的績效指標也不能客觀的判定員工績效表現。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業4.0給中小企業人力資源管理提出的挑戰與機遇
工業4.0戰略指出，中小企業是國民經濟的重要組成部分，也是新背景下機動生產、智能化制造的重要發展者。中小企業小而精的特點，使得企業能更專注于一個領域的產品，隨之就會形成高度的專業化;此外，中小企業的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。
另一方面，工業4.0對網絡、信息與生產系統的高要求，生產方式及過程的智能化等技術方面的問題仍是中小企業的一大難題;而隨著工業4.0下生產產品的個性化推廣，產品生命周期不斷縮短，中小企業在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業在工業4.0背景下面臨的嚴峻問題。
五、工業4.0對中小企業人力資源績效評價影響
1.轉變人才結構，注重培養核心人才
工業4.0構建的智慧工廠理念設想通過企業向智慧型的轉變來提高生產線的工作效率，智能機器的出現會大大降低一線工人的數量。從企業的員工結構整體上進行本質性改變，使企業管理結構趨于扁平化，加強對核心員工職業生涯規劃的個性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。
2.柔性化制定績效評價制度、激勵政策
柔性化個性化制造是工業4.0的另一重點內容，根據馬斯洛需要層次每個人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價體系制定的意義。
3.智能化選取績效考核指標
將績效考核與智能設備相聯系，借助互聯網時代的大數據及云計算技術，將員工績效數據實時上傳，建立動態循環績效評價模型，根據客觀結果獲取最能考核員工績效的考核指標，根據對完整考核指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導及刺激員工行為。
六、結論
隨著工業4.0概念的提出及現代中小企業對人力資源管理的重視，相應的績效及評價體系也在動態的變化著�？冃Ч芾硎谴龠M全國中小企業健康發展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績效評價體系，企業在進行績效評價時應根據企業自身的特點、企業經營目標定位和運作策略、企業核心能力和關鍵業務流程等，量化考核指標，建立完善的人力資源管理績效評價體系，旨在從理論和實踐上促進中小企業的可持續發展，增強中小企業的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個人發展需求，推動中小企業健康穩定的發展，也為我國制定動態適應的人力資源管理體系建設進程尋求有益的啟示。
績效管理的論文14
1資料與方法
1.1一般資料
我院產科共有病區2個，其中一病區床位36張，護士15人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師5人，護士8人；正式護士3人，合同護士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區床位22張，護士9人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師3人，護士4人；正式護士2人，合同護士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。
1.2方法
1.2.1建立績效考核方案根據“優質護理示范工程”重點內容要求及醫院制定的各項質量標準，結合產科具體工作特點制定二級考核指標10項。
1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護士長最后審核。質控小組成員按科室要求逐項檢查各項護理質量標準并隨時記錄存在的問題，護士長定期與不定期檢查平時護理質量。夜查房及護理部抽查，季度質量檢查存在的問題均納入考核。護士長制定專科調查表并親自發放記錄結果。
1.2.3分配方案將護士績效獎金按職稱發放40%，其余60%總金額除以全體護士總得分后再與每個護士得分相乘，加上職稱發放部分即為每位護士績效工資總數。另有加分項目：如論文發表、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚信者加2~5分。
2結果
將20xx年6月初次考核與20xx年6月同期進行比較。20xx年6月為對照組，20xx年6月為觀察組，將月患者滿意度，護理質量檢查得分進行對比�；颊邼M意率大幅提高，護理質量有較大提升。
3討論
3.1確保了質量改進的持續性和穩定性
質量管理是一個不斷自我完善的過程，“預防為主，持續改進”是管理的精髓。績效考核的重要內容之一就是評估出質量管理中存在的問題，持續改進，解決同樣的問題重復出現的現象。通過績效考核的方法對全科護理質量進行全方位的檢查與控制，護士的質量意識、問題意識、改進意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復檢查、督察的方式，找出了護士工作中易存在的問題，及時反饋，指導整改。
3.2考核可操作性強，考核面廣，能反映大多數護士的工作質量，得到護士的認可
績效考核質量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理操作、質量體現的地方均納入考核內容，避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核體現了絕大多數護士的意愿，考核方法公開、透明，考核結果客觀、公正，及時反饋，使護士能及時了解自己工作成績和發現不足，從而有針對性地改進工作和學習方式、方法和態度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習慣，自覺遵守各項操作規程和各項規章制度，規范護理行為。
4結語
總之，產科實施績效考核以來充分調動了護士的積極性，提高了工作中自我約束力，在工作中能做到互相提醒，互為監督，創造了尊重、充滿生氣和活力的工作環境，提高了護士的'整體素質。提高了護士的主動服務意識，繁忙時段護士自愿加班以保證工作質量，夜間護理質量也得到了顯著提高。同時體現了護理質量管理的公平性、公正性、客觀性、持續性，患者對科室的滿意度和科室護理質量得到了很大的提高。合理的績效分配制度，客觀公平地實施護理人員的績效分配，可以提高其工作滿意度，穩定護理隊伍，提高工作效率，提升護理服務質量。
績效管理的論文15
一、績效管理考核的流程
隨著醫院管理精細化程度的提高，績效考核管理工作的開展對醫院信息化程度的要求越來越高，醫療行為的組織、計劃和實施，醫療質量的管理，醫療動態的監督、控制、統計、財務數據的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計算機信息系統，因此，醫院信息化建設是醫院提高管理水平，增強整體實力的重要環節。同時，績效管理考核的目的在于確保醫院目標的實現，因此，在管理考核過程序中應關注存在的問題，通過及時分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標，使其能夠科學、全面的反映醫院的管理目標和發展導向。
二、績效考核的指標設置
綜合醫院是集醫療、教學、科研于一身的，因此，在績效考核體系的建設上應結合醫院戰略目標，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術水平和服務質量并重、當前發展和持續發展并重的理念，在績效管理考核上盡可能的使用量化指標，圍繞滿意度、醫療質量、財務指標和人才培養四個層面進行績效考核評價，這四個層面，既反映了綜合醫院應承擔的社會責任，又涵蓋了醫院自身發展所必須的內涵建設。
(一)滿意度層面
醫院經營的目的在于提供讓患者滿意的服務而獲得社會的普遍認可，從而提升醫院在公眾心中的形象。因此，在指標的設定上，要選擇與患者相關聯的指標與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數、門診量、門診及住院病人平均醫藥費用等。通過這些指標的設定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優質服務的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務的能力和服務的水平，增強病人的信任度；可以規范診療行為，減輕患者負擔，提高醫院的'競爭能力。
(二)醫療質量層面
醫療質量管理是醫院管理的核心，建立一套科學、規范、嚴謹、符合實際的醫療質量管理指標，有利于醫院的生存和可持續發展，因此，在指標設置上既要有質量指標，又要有效率指標，主要應包括如下指標：病床使用率、病區平均確診日、治愈率、環節質量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對這些指標的考核，可以推動各項管理制度的完善，促進各項管理舉措落到實處，使診斷質量、治療質量、安全質量進一步的規范化、科學化、日常化、在兼顧效率和效果的基礎上，不斷提升服務水平。
(三)財務指標層面
為綜合反映醫院發展狀況和經濟運行成果，可以選取以下具體指標：人均業務收支結余，百元醫療收入的醫療支出、每萬元總資產產出比，藥品收入占醫療收入的比例、管理費用占總支出的比例、資產負債率等。財務指標的考核旨在加強醫院內部管理，完善醫院內部成本控制，提高醫療服務成本效益，推進醫院精細化管理。
(四)人才培養層面
醫院要想持久的發展，人才隊伍的建設是重中之重，培養一批批醫德優良、責任性強、業務素質過硬的高素質人才是醫院提升服務水平、樹立品牌形象、不斷進軍醫療技術新領域，以至于更好的服務于廣大民眾的根本保證。考核指標有：發表科技論文、引進和培養高層次人才，帶教培養人數等。通過對以上指標的考核，可以推動醫院專科建設，更好打造醫院品牌形象，可以規范學科建設和學術研究，有利于醫院人才梯隊建設，增強醫院的硬實力，大大提升醫院的服務能力和服務水平。
三、績效考核的核算方式
可以根據以上四個層面考核指標的具體情況選擇考核方式，有些指標是可以和目標數或計劃數比較的，有些指標可以采取和歷史同期比，也可以采取環比的比較方法。對于績效工資的計算，醫院可設專門的部門或在財務部設專門的崗位，依據事先設定好的指標真實的核算并及時反饋給各部門，以便各部門能夠及時發現問題，及時糾正或整改，然后將最終考核后的金額下達各科室，由科室根據每個人的工作能力、工作量、服務態度、服務水平以及專業技術等級進行二次分配后，交由財務部進行統一發放。各環節都能做到公平、公正、公開、透明，讓每位員工都能通過績效工資的發放深切體會到醫院的管理導向，從而積極的、自主的工作，同時，不斷深化業務知識的學習，不斷提升服務能力和服務水平，從而推動醫院健康、穩步、持續的發展。
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