年終獎金額該不該公開

時間：2024-01-23 18:55:51 賽賽職場百態我要投稿

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年終獎金額該不該公開

　　轉眼春節已過，職場人紛紛回到自身崗位開始新一年的工作。然而，回來的第一件事難免是私下討論年終獎的數額。據了解，多數企業在春節后才將去年的年終獎發放完畢。那么，年終獎的金額到底該不該公開?以下是小編整理的年終獎金額該不該公開，歡迎查看。

年終獎金額該不該公開

　　年終獎金額該不該公開

　　近8成職場人要求公開年終獎金額

　　年終獎是一種特別的激勵。在職場人眼中，企業發放年終獎是對員工辛苦工作一年的認可，意義重大。沒有年終獎對員工的打擊會很大。有網友表示：“公司公開年終獎的發放數目，于員工而言不是攀比而是激勵，可以讓我清楚地看到自己在公司中所處的位置，如果落后了，來年我就應該拿出百分之兩百的工作干勁迎頭趕上。”

　　還有職場人表示，發放公開才能體現考核的公正。發放年終獎應該做到考核公正，一切按照規章制度來考核，不摻雜任何私人關系和感情。白領們認為自己能接受因能力不同、績效考評分不同而產生的年終獎差異。此外，對年終獎采取保密制度并不能阻止員工的跳槽之心。很多企業對于年終獎保密的原因是基于擔心員工之間相互攀比年終獎后會產生不滿，從而跳槽走人。

　　對此，很多職場人表示，如果說個人在心態上會產生不平衡的話，這種不平衡并不會上升到成為跳槽的決定因素。相反，如果因為不能公開、公正和透明地發放年終獎，那么會積累員工心中的“不公平”指數，總有一天會形成從量變到質變的轉換。

　　因人而異的獎金應該保密

　　部分職場人表示，因人而異的年終獎還是應該保密，這將避免引起部分員工的不良情緒。對大多數公司而言，年終獎發放的數目是結合員工的個人績效的完成情況來決定的，而每個人對公司的貢獻程度都不同，所以很難在年終獎的數目上達到一個平衡。如果公開年終獎的發放金額，不僅容易讓表現突出的員工遭人妒忌，增加團隊的不和諧，更有可能促使員工之間因相互攀比而導致不安定情緒或其它矛盾。

　　此外，這也是尊重員工的個人隱私權。年終獎的多少對一些員工而言是極其私密的話題，在眾人面前討論自己的年終獎金額就像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是低收入和績效平平的員工，公開發放年終獎的做法會使他們在同事面前難堪，而且這部分普通員工又占很大的比例，任何一家公司都難以對這些員工的存在無動于衷。所以，從另一方面講，企業應該出于尊重員工的隱私權，而對他們的薪資和獎金加以保密。

　　專家解答：是否保密視企業規模和管理水平而定

　　第一，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度(包括當年是否具有連續性的績效評價結果記錄)。因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對于企業的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業的人力資源管理系統較為健全、管理比較規范的較大規模的企業中，至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。但是對于具體的個人實得獎金數額，則不一定要公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業應該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。

　　第二，在企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。這是因為，一方面，在較小的企業中，企業經理人員或老板對于每一位下屬員工的業績、工作表現和能力等等有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以老板對員工的年終獎有著主導權也是可以理解的。另一方面，較小的企業因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發放方案，這是需要小企業不斷完善與修整的。此外，在小企業中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不太會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。

　　第三，年終獎的發放是否應當公開，還取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續吃“大鍋飯”的做法，那么企業嘗試性地以保密的形式確定并發放個人應得的獎金數額。但是在經過一定的階段之后，企業的管理走上軌道后，應當逐步公開化。

　　企業該不該發年終獎

　　發放年終獎屬于企業自主管理的范疇，因此，企業要根據自身實際情況來考慮是否發放以及如何發放年終獎。但事實上，在離職率居高不下的今天，雖然說發放年終獎不一定就能夠阻止員工離職，但如果不發的話負作用會更大；因此，企業不管是在出于員工激勵，還是保留優秀人才的目的，發放年終獎都是很有必要的。

　　常見的年終獎發放形式

　　現金，現金是最直接也最有效的發放年終獎的方式，很多企業都普遍是用現金發放，相比于其他方式，實實在在拿在手上的現金給我們帶來的感官刺激，比一串數字、一件物品什么的都來得強烈。

　　股權，對于一些資歷老或者為企業貢獻比較大的員工，公司會考慮以股權的形式發年終獎，一般適用于大企業里，這不僅為公司節省了現金流，也對優秀人才有綁定作用。

　　禮品，發放禮品的激勵作用雖然沒有現金價值大，但如果年終獎發放的金額太少，會引起員工的不滿，同樣很難起到激勵作用。這種情況下，發放同等價值的禮品會比少量的獎金顯得有誠意。

　　年終獎的發放時間

　　年終獎，顧名思義就是在年末發放的獎金，但由于年末是跳槽的高峰期，所以年終獎到底是該在本年年末發放好還是在次年年前發好呢？在我看來，本年年末發放年終獎是比較好的方式。年終獎是對員工這一年辛苦工作的認同以及給予的合理回報，因此，在本年年末發放才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值；其次，過年意味著花錢，企業考慮到員工需要用錢，那么提前發年終獎也會顯得企業比較人性化；另外，年終獎屬于勞動報酬的范圍，推遲年終獎的發放無異于欠薪。

　　但是現在很多企業考慮到年后的用工荒，因而越來越看重年終獎的留人作用了。企業為了防止年后員工大批量離職，為公司帶來不便，會把年終獎放在次年年前發放，一般集中分布于3-4月份。

　　可以說，不管是在本年年末還是次年年前發放年終獎都是有利有弊，關鍵還是要看企業如何取舍。

　　年終獎該不該公開發放？

　　關于年終獎發放金額是否透明，這也是企業非常頭疼的一件事情。就我看來，雖然說發放年終獎的根本目的在于激勵，激勵除了對當事人外起作用外，還要對其他員工有作用才能發揮年終獎的最大效果。但需要考慮的是，公開發放的金額會存在兩個問題：

　　一是如果年終獎金額因人而異，那么就很難在年終獎的數目上達到一個平衡，而拿的多的員工容易遭人妒忌，增加團隊的不和諧或產生矛盾；

　　二是如果每個員工的年終金額都相同，那么對于個人績效表現優異的員工來說，必然會產生不公平，從而不僅不能起到激勵員工的作用，反而還會打擊員工的工作積極性。

　　天下熙攘，皆為利往，只要涉及到金錢利益一般都不會很輕松。所以想要讓企業和員工都滿意，那么在發放年終獎這件事情上需要仔細考慮，以本企業的實際情況出發，盡量打造一個公平合理的發放方式。

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