銷售提成是否可以作為加班工資的計算基數

　　案情：周某與某百貨公司簽訂承租協議，由周某承包超市柜臺從事化妝品銷售。周某未辦理營業執照。后周某招聘申某為其銷售化妝品，雙方約定申某月工資標準為1200元底薪加提成，每月休息兩天。后生意不景氣，周某拖欠申某兩個月工資。申某無奈轉向仲裁委申請仲裁，請求裁決某百貨公司及周某支付其工資3035元，休息日、節假日加班費計13809.4元，未簽勞動合同二倍工資11988.9元，解除勞動合同經濟補償1557元，共計人民幣30390.3元。

　　說法：依據《勞動法》第五十條、《湖南省工資支付監督管理辦法》第三十條、第三十五條，申某自述周某拖欠其工資3035元，周某未能提供有關工資已支付的憑證的，按上述規定，周某應依法支付申某所述工資，某百貨有限公司對支付申某工資承擔連帶責任。

　　根據《勞動法》第四十四條規定，申某在周某承租的化妝品柜臺工作期間，每月休息兩天，休息日及法定節假日照常上班，周某未為申某安排補休，故周某應支付申某休息日、法定節假日加班工資。申某月工資為底薪加提成，提成工資是否屬于勞動報酬，能否作為計算加班費的基數?我國法律法規雖未作出明確規定，可銷售提成用于激勵職工提高銷售額，系用人單位分配工資自主權的體現，是對職工工作的`補償，屬于勞動報酬的范圍，本人認為應作為加班工資的計算基數。職工工資中銷售提成往往占據工資較大比例，如果不將銷售提成計入，對勞動者而言有違公平，也違背勞動法律法規保護勞動者弱勢群體合法權益的初衷。

　　關于此案中的未簽訂勞動合同二倍工資、解除勞動合同經濟補償，我國勞動法律法規也未對此作出明確規定，僅有《勞動合同法》第九十四條及《湖南省工資支付監督管理辦法》第三十五條有形似規定，僅明確了個人承包經營招用的勞動者工資、工傷保險兩方面的損害責任。支付未簽訂勞動合同二倍工資、解除勞動合同經濟補償的前提條件是用人單位和勞動者存在勞動關系，此案中，申某并未由百貨公司招聘進入，而是周某招聘其從事化妝品銷售工作。自然人雇傭自然人從事相關工作，從法律上而言則是雇傭關系或者勞務關系，系一種合法的存在形式，此種形式中無需簽訂勞動合同，則不存在未簽訂勞動合同支付二倍工資、解除勞動合同支付經濟補償、加班費等，申某也即與百貨公司不存在勞動關系。這便是勞動法律法規的“盲區”，也將仲裁委陷入兩難，對此問題“調”也不是，“裁”也不是，所幸此案最終撤訴結案，當事人雙方私下協商處理妥當。遇到類似情形，勞動者需更加注重保護自己合法權益，要么選擇和公司簽訂勞動合同，要么選擇雇傭關系，收集相關有利證據保護自己。同時也呼吁我國勞動法律法規對此盡快完善，以維護勞動者及用人單位的合法權益。

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