什么是年終獎
一、年終獎來由
獎金對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認;二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。但在對一些企業的調查當中發現，企業在發放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。
二、年終獎形式
年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金上不封頂，有的還包括了旅游獎勵、物質獎勵等。
三、年終獎的常見方式
年終獎的發放通常有三種形式：
1、年底雙薪(多薪)形式：如外企普遍采用的“12+1”、 “12+2”甚至“12+4”或者更多。采用這種形式的年終獎，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，都可以享受，具有“普惠”性質。而且這種獎金發生的規則是全員一致的，是公開的。每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。
2、績效獎金形式：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。采用這種形式發放獎金的，通常情況下規則也是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。這樣一來，員工獎金的數額不是和自己的基本工資掛鉤，而是要和一年的績效考核情況掛鉤。這種形式的獎金發放有賴于科學的績效考核體系和方法的建立，難度較大。
3、紅包形式：通過紅包形式發放獎金，通常是由老板決定的，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。采用這種形式發放年終獎，沒有固定的規則，通常不公開。這種形式在民營企業以及一些中小企業比較多見。
四、決定年終獎數額多寡五大因素
作為勞動者的您來說，對于年終獎，也許并不太關心企業究竟采用哪種發放形式。您最關心的是年終獎的數額。近日，中國人才熱線推出的“年終獎——你有多在乎”的調查，引起了職場人士的廣泛關注和積極參與。調查數據顯示，七成人會因年終獎的有和無、多與少，直接影響工作激情和過年情緒。那么有哪些因素可以決定年終獎的多寡呢?主要有以下五個因素：
1、崗位級別。對于同一個單位的員工來說，不同的崗位、同一崗位不同的級別其基本公司是不同的，由于基本工資的不同，最終導致年終獎的不同。崗位級別對于年終獎的影響，無論是對年底雙薪(多薪)形式還是對績效獎金形式來說，影響都是很大的'。這一點是不言而喻的。
2、企業類型。企業類型主要是內資還是外資。內資企業尤其是國有企業采用雙薪形式的比較多。就外資企業而言，根據中智人力資源管理咨詢有限公司“2006年上海外資企業薪酬福利調研成果”調查顯示，從工資發放月數來看，日資企業表現明顯，從12個月到19個月，都有一定比例的企業，發14月以上工資的企業，達到了27.9%，甚至有2.3%的企業按照19個月的薪水進行發放。而歐美企業大多集中在發雙薪。
3、個人業績。這是決定年終獎的最關鍵因素。在年終獎發放的考量因素中，分量最重的就是個人業績。一份好的業績，可以獲得一個好的年終績效考評，從而獲得一個好的年終獎的系數，使“紅包”更鼓。無論什么時候或者哪個企業，業績優秀的員工一直都是企業發放年終獎的重點對象。
4、公司業績。公司整體業績對年終獎也是至關重要的，只有公司整體業績較好，公司才會把這個大蛋糕切分給員工一份。因為，優秀的業績可以讓企業看到發展的潛力，從而能保證員工個人的“紅包”鼓起來。否則，公司業績不好，年終將能否發放就成問題。
5、上司關系。最后這一個因素可謂是人情因素，畢竟人都是有感情的，而且上司的評價對于年終獎也將產生強大的影響。與上司保持良好的關系，在年終績效考核中上司就會對您作出積極評價，不僅可以增加您在上司心目中的分量，而其也會使您在年終獎方面獲得實惠。
五、年終獎的法律屬性
或許您有這樣的疑問，年終將在法律上有無規定呢?年終將的法律屬性是什么呢?關于年終獎的相關法律界定，國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第7條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。” 國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第2條規定：“關于獎金的范圍……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……” 由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。
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