規范國企薪酬牽動各方 各地高招頻出值得借鑒

長期以來由于出資人不到位，國有企業普遍存在負責人薪酬自定的現象，缺乏必要的規范。突出表現為企業以及企業負責人之間的薪酬差距不合理，該高的不高、該低的不低，經營者薪酬水平與其承擔的責任不相適應，與經營業績掛鉤不緊，缺乏嚴格的考核獎懲。如何有效解決這些問題，推進這項觸動各方面利益，牽動各方面敏感神經的重大改革？各地高招頻出，值得借鑒。

上海實行“3＋1”薪酬模式

為保證國企高管的薪酬分配方案有效實施，上海市國資委聘請了社會專業人士，成立了國資委薪酬考核委員會。上海市國資委業績考核處的一位負責人提到：“薪酬考核委員會現由5位委員組成，他們來自政府機關和科研院所，主要任務是對上海市大型國企的有關重大事項進行決策前審議、審核，對國企高管的業績進行薪酬考評。”為進一步加強對國有企業高管進行業績考核和薪酬管理，上海市國資委于2004年下半年在全市范圍內實行“三率復合”的“3＋1”薪酬模式，其基本結構包括崗位薪酬、福利和績效薪酬，對于表現特別突出的國企高管還將給予額外獎勵。

所謂“三率”，一是指“倍率”，即領導的崗位薪酬是員工薪酬的3倍到5倍；二是指“比率”，目的是解決企業高管固定收入與變動收入之間的關系，績效薪酬根據業績考核結果確定，具有一定風險性，一般占總收入的60%到70%；三是指“獎率”，主要處理企業出資人利益與高管之間的關系。

“決定國企高管薪酬水平，要考慮并處理好這‘三率’的關系。”該負責人認為，市場化的薪酬能發揮人的積極性，同時也能留住人，適用上海國企實情的薪酬方案是解決問題的有效方法，“這個薪酬方案立足于處理好各方面的利益關系，這也是我們目前所要解決的問題。”

目前，上海有近50家企業實行“三率復合”薪酬分配方案，其中由上海市國資委出資并監管的企業正在全面實行該方案，在國資委不出資但監管的企業中大部分實行這一方案，委托監管的企業則不實行此方案。

上海之所以選擇了3倍到5倍的浮動“倍率”，是在借鑒國外模式時注意到應該區分競爭性行業和壟斷性行業。據上海市國資委一位官員介紹，在競爭性行業里，這個“倍率”會參照市場價定得高些，在壟斷性領域內，這個“倍率”會參照公務員薪酬標準定得低些，包括管理上也是區別對待，獨資企業與合資企業的標準也不盡相同，“我們是一事一策，沒有固定模式。”

“國企高管薪酬應該按市場規律來辦，”

上海華誼(集團)公司副總裁秦健說，“但現在有些企業高管不是完全按照市場來競聘的，所以還不能完全按照市場來定薪酬。不過我們對這個薪酬方案是可以接受的。此外，從集團公司層面來講，我們希望有一個度，國企高管崗位薪酬與職工平均工資相差不要太大，但獎勵薪酬可以高一些。”

上海華誼(集團)公司自1997年起實行年薪制，經過8年多的改進，基本上與“三率復合”薪酬方案一致，“對我們來說，這個方案能比較規范國企經營者整體薪酬結構，已經考慮到企業規模與職工工資收入，況且國資委在‘獎率’上也有所突破。”上海華誼(集團)公司人力資源部負責人虞國衛說。

“這個‘三率復合’薪酬方案比較規范，但國企高管薪酬問題的關鍵不在這個幾倍率，而是在于國企高管的形成機制。”上海市社會科學院部門經濟研究所副所長楊建文認為，現在國企高管大多是委任制，這樣就會導致他們的薪酬不能完全按照市場來定價，解決這個問題需要條件，目前有些國企正在嘗試從全球招聘管理者，或是通過體制內用人機制與體制外形成價格相輔。

北京強調“按績效取酬”

在北京，國企老總不再“旱澇保收”了，七成國企經營者已經實現了按績效取酬，經過一年的試點，北京市全面推行年度經營業績考核。日前，北京市國資委主任熊大新與67戶企業負責人簽訂了2005年度經營業績考核責任書，占國資委所轄企業的71%。這些企業經營者將實行年薪制，薪酬多少全看經營業績。

去年北京市國資委在20戶企業進行了年度經營業績考核試點，在26戶企業進行了年度經營業績考核模擬試運行。從試點情況看，絕大多數企業完成了經營指標，其經營者如約兌現了年薪。也有個別企業經營者由于未完成指標而被降薪。

針對有些企業經營者擔心不能保證第二年的增速而壓低當年增速，明明可以盈利更多卻不敢去爭取的情況，北京市國資委在2005年考核指標的制定方面下了很大功夫。北京市國資委在企業自報經營目標的基礎上，結合企業最近3年來的經營狀況和各行業2005年的宏觀走勢確定了最終考核目標，其原則是增速不低于前3年的平均水平，也不低于上一年的實際水平。按照責任書，67戶國企2005年的利潤總額將比2004年增長18.46%，凈資產收益率增長0.64個百分點。

為避免經營者追求短期業績上揚而進行粗放的外延式擴張，北京市國資委負責人透露，今年將選擇部分企業進行任期考核試點，將考核周期從短期向中長期擴展。

據悉，進入經營者任期考核試點的企業需具備兩個條件：建立了規范的現代企業制度，有明確的中長期發展規劃。任期考核的內容主要包括國有資產保值增值率、主營業務3年平均增長率及績效得分結果。本月北京市國資委即可確定任期考核試點企業。

廣東力推“年薪制”

如何激勵國有企業，廣東省國資委出臺了《廣東省省屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》。《暫行辦法》規定，國資委通過年度考核和任期考核兩項指標，決定省屬國有企業負責人年度薪酬的分配。據測算，年度考核和任期考核均為優秀的企業法定代表人最高年薪大約是72萬元。

依此計算，廣東省屬國企負責人最高可拿24倍于上年度當地市職工平均工資。但如果未完成國有資產保值增值指標的企業負責人，最低拿到的年薪僅是“上年度當地市職工平均工資”的4倍，相當于一個普通白領的收入。對社會和企業發展作出重大貢獻的省屬國企負責人，將采用股權激勵的辦法支付額外的獎勵薪酬。

深圳市國資委近日也發布了《深圳市屬國企負責人經營業績考核暫行規定》，根據年度經營業績和任期經營業績對企業負責人實施獎懲。

根據《規定》，國企負責人干得好與不好，年薪差距可達8倍以上。干得好可獲足額年薪96萬元，3年任期內經營業績優異，還可獲一次性獎勵20萬元；干得不好僅領取基本年薪12萬元。

《規定》同時指出，績效年薪和獎勵年薪的80%在年度考核結束后當期兌現，其余20%根據任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年兌現。

對于完成任期經營考核目標值的企業負責人，按期兌現全部延期績效年薪。對于超額完成任期經營業績目標值的企業負責人，除按期兌現全部延期績效年薪和獎勵年薪外，將給予相應的特殊貢獻獎勵。

可以說，中央企業負責人薪酬制度改革已經有了一個良好的開端。對于落實國有資產經營責任制，全面實行經營業績與獎懲掛鉤的配套改革，體現國有企業負責人貢獻和價值，穩定國有企業人才隊伍，促進企業提高核心競爭力和實施可持續性發展都具有十分重要的意義。然而需要關注的是，薪酬制度改革的基礎比較薄弱，社會各界認識難統一，這項改革的推進可以說是任務艱巨。能否把握住當前的機遇，不僅取決于良好的愿望和有效的薪酬制度的安排，還取決于法人治理結構的完善、現代企業制度的建立、企業負責人市場化的配置等配套改革以及促進職業經理人發展的市場環境和社會環境的不斷優化。其實施的效果如何，還將拭目以待。（趙峽）

來源：經濟日報http://www.shddsc.com/

【規范國企薪酬牽動各方 各地高招頻出值得借鑒】相關文章：

各地創業就業政策頻出07-20

值得借鑒的英語求職信08-08

2014互聯網理財創新頻出07-22

簡歷模板借鑒07-16

關于創業的經驗借鑒09-25

馬云創業賺錢的高招08-02

創業賺錢的14大高招07-31

剃頭王的高招創業故事08-24

各地的旅游口號11-28

各地寺廟對聯12-14