企業對員工培訓的重要性
一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。企業對員工培訓的重要性你了解嗎？下面是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考！
一、員工培訓的重要性
員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。
1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施
員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
二、如何提升員工培訓效果
職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。
1、職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、設備投資更為重要。
2、員工培訓的方式要創新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。
3、員工培訓計劃要有創新。在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。
4、員工培訓授課者的選擇要創新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部員工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經驗與能力；關心企業的發展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。
5、員工培訓的考核方式要創新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。
企業員工培訓的重要性
一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業核心競爭力的目標。
人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟**大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使管理者的`意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：
（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效；
（2）、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。
現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法（培訓記錄表略），通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入OEC考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入PDCA戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，PDCA是英語單詞Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）和Action（處理）的第一個字母，PDCA循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入PDCA循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，P（計劃），這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施；計劃制定之后，就要嚴格的去D（執行），同時還要按照計劃進行C（檢查），看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標；通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行A（處理），糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓P（計劃），這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業內部培訓的實施步驟（僅供參考）：
1、培訓需求調查。可以采取溝通及問卷調查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經內部討論后確定培訓計劃（以周或月為一個單位）。
3、培訓安排與實施。確定將要培訓的地點和確定培訓師。
4、培訓的過程控制及效果反饋，PDCA循環模式的執行。
5、培訓記錄的存檔工作。
員工禮儀培訓的重要性
禮儀是企業形象、文化、員工修養素質的綜合體現，我們只有做好應有的禮儀才能為企業在形象塑造、文化表達上提升到一個滿意的地位。
公司的團隊形象是企業最有價值的無形資產，而團隊形象是通過企業的管理者、職員、銷售人員、客戶服務人員等人直接反映出來的。公司中的人比公司酌網絡、企業標語口號更具有說服力，成功的推銷員幾乎無一不是優秀的交際家。
對到訪公司的客人來說，員工的眼神、問候、工作狀態都能影響客人的判斷。
因此你不能忽視對公司員工的形象培養，這種培養不是簡單地給大家買幾身工作服那么簡單。治標不治本是企業形象的頑疾，公司應該安排個人素質的培訓和講座，讓大家知道什么樣的形象是拙劣的，什么樣的形象是丑陋的，什么樣的形象是優雅的。在公司培養審美的氛圍，慢慢讓大家擁有自我審美的習慣。
現代的市場競爭是一種形象競爭，企業樹立良好的形象，因素很多，其中高素質的員工，高質量的服務，每一位員工的禮儀修養無疑會起著十分重要的作用。
員工的禮儀修養不僅體現了一個職工自身素質的高低，而且反映了一個公司的整體水平和可信程度。
員工談話禮儀
談話是人們交流感情，增進了解的主要手段。在人際交往中，一般人都講究“聽其言，觀其行”，把談話作為考察人品的一個重要標準。因此在社交活動中，談話中說的一方和聽的一方都理應好自為之。
一、尊重他人
談話是一門藝術，談話者的態度和語氣極為重要。有人談起話來滔滔不絕，容不得其他人插嘴，把別人都當成了自己的學生;有人為顯示自己的伶牙俐齒，總是喜歡用夸張的語氣來談話，甚至不惜危言聳聽;有人以自己為中心，完全不顧他人的喜怒哀樂，一天到晚談的只有自己。這些人給人的只是傲慢、放肆、自私的印象，因為不懂得尊重別人。
二、談吐文明
談話中一些細小的地方，也應當體現對他人的尊重。談話中使用外語和方言，需要顧及談話的對象以及在場的其他人。假如有人聽不懂，那就最好別用。不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。與許多人一起談話，不要突然對其中的某一個人竊竊私語，湊到耳邊小聲說話更不允許。如果確有必要提醒他注意臉上的飯粒或松開的褲扣，那就應該請他到一邊去談。
當談話者超過三人時，應不時同其他所有的人都談上幾句話。不要搞“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”而冷落了某個人。尤其需要注意的是，同女士們談話要禮貌而謹慎，不要在許多人交談時，同其中的某位女士一見如故，談個不休。
三、溫文爾雅
有人談話得理不讓人，天生喜歡抬杠;有人則專好打破砂鍋問到底，沒有什么是不敢談、不敢問的。這樣做都是失禮的。在談話時要溫文爾雅，不要惡語傷人，諷刺謾罵，高聲辯論，糾纏不休。在這種情況下即使占了上風，也是得不償失的。
四、話題適宜
談話時要注意自己的氣量。當選擇的話題過于專，或不被眾人感興趣，或對自己的寵物阿貓、阿狗介紹得過多了的時候，聽者如面露厭倦之意，應立即止住，而不宜我行我素，當有人出面反駁自己時，不要惱羞成怒，而應心平氣和地與之討論。發現對方有意尋釁滋事時，則可對之不予理睬。
不論生人熟人，如一起相聚，都要盡可能談上幾句話。遇到有人想同自己談話，可主動與之交談。如談話中一度冷場，應設法使談話繼續下去。在談話過程中因故急需退場，應向在場者說明原因，并致歉意，不要一走了之。
談話中的目光與體態是頗有門道的。談話時目光應保持平視，仰視顯得謙卑，俯視顯得傲慢，均應當避免。談話中應用眼睛輕松柔和地注視對方的眼睛，但不要眼睛瞪得老大，或直愣愣地盯住別人不放。
以適當的動作加重談話的語氣是必要的，但某些不尊重別人的舉動不應當出現。例如揉眼睛，伸懶腰、挖耳朵，擺弄手指，活動手腕，用手指向他人的鼻尖，雙手插在衣袋里，看手表，玩弄鈕扣，抱著膝蓋搖晃等等。這些舉動都會使人感到心不在焉，傲慢無禮。
五、善于聆聽
談話中不可能總處在“說”的位置上，只有善于聆聽，才能真正做到有效的雙向交流。
聽別人談話要全神貫注，不可東張西望，或顯出不耐煩的表情。應當表現出對他人談話內容的興趣，而不必介意其他無關大局的地方，例如對方濃重的鄉音或讀錯的某字。
聽別人談話就要讓別人把話講完，不要在別人講得正起勁的時候，突然去打斷。假如打算對別人的談話加以補充或發表意見，也要等到最后。有人在別人剛剛一張嘴的時候，就喜歡搶白和挑剔對方。人家說明天可能下雨，他偏說那也未必，人家談起《紅高粱》確實是部出色的影片，他卻說這部影片糟糕透了等，都是太淺薄的表現。
在聆聽中積極反饋是必要的，適時地點頭、微笑或簡單重復一下對方談話的要點，是令雙方都感到愉快的事情，適當地贊美也是需要的。
參加他人正在進行的談話，應征得同意，不要悄悄地湊上前去旁聽。有事要找正在談話的人，也應立于一旁，當他談完之后再去找他。若在場之人歡迎自己參加談話，則不必推辭。在談話中不應當做永遠的聽眾，一言不發與自吹自擂都同樣是走極端，同樣會令眾人掃興。
六、以禮待人
談話不必刻意追求“語不驚人死不休”的轟動效應，以禮待人，善解人意才是最重要的。一個人在談話中，如果對待上級或下級、長輩或晚輩、女士或男士、外國人或中國人，都能夠一視同仁，給予同樣的尊重，才是一個最有教養的人。
一、新員工入職培訓的重要性和目的
（一）新員工入職培訓的重要性
新員工入職培訓，是員工進入企業后工作的第一個環節。是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。
對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否能在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。
成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部及其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
（二）新員工入職培訓的目的
1、降低員工流失率
企業的培訓工作做得越好，新員工越愿意留下來為企業工作，從而使得企業在獲得自己所需要的人才同時，也節約了多次培訓的成本和二次招聘的費用。
2、減少新員工適應崗位的時間
為使新員工盡快適應工作，以便節省時間，降低工作中的失誤率，就可以通過安排培訓活動把新員工需要的工作以及公司的規章制度等都告訴新員工，從而使公司效率能得到相應地提高。
3、展現清晰的職位特征及組織對個人的期望
企業要告知新員工自己所在職位的工作內容，以及企業對他的期望，起到激發其工作熱情的作用。
4、增強企業的穩定程度
積極有效的新員工入職培訓可以降低企業的人員流失率，使新員工對企業產生信賴感，愿意為企業的發展貢獻出自己的力量。
5、減少新員工對企業的抱怨
如果新員工在剛進入企業時沒有受到良好的關照，就會產生抱怨。而一次好的入職培訓，會減少新員工的焦慮和抱怨，使其真正地專心為企業工作。
6、最重要的目的是使新員工融入企業文化
企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容，它是公司員工長期積累并得到大家認可的價值觀和行為體系。將公司的文化傳授給新員工，可以使他們對公司的各個方面都有一個較全面的了解，從而樹立"企業是員工與之共同生存和發展的平臺，是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭，當員工為之奉獻的同時，自身素質也會得到提高"的理念，發自內心愛企業，快速融入公司。這才是新員工入職培訓最重要的目的之所在。
二、新員工入職培訓的內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：
崗位知識培訓，是入職培訓的第一層次。包括企業的發展狀況、規章制度、組織結構、人員構成、基本禮儀、職位說明等。基本知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個層次。包括業務知識與技能、業務流程。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。
素質培訓，包括企業價值觀、企業文化、人際關系方面。這是入職培訓的最高層次。員工有了正確的價值觀和良好的思維習慣，工作起來就能得心應手，徹底的融入企業經營活動中，同時還能為企業樹立良好的社會形象，另外自身也會得到和好的發展。
三、當前我國企業新員工入職培訓存在的問題
（一）培訓內容單一乏味，缺少針對性
在我國大部分企業都把入職培訓當作一種形式，在培訓中只對員工介紹企業的發展歷程，組織結構，簡單說明一下工作中需要注意的問題，然后每人發一本員工手冊，讓員工自己看。而對最重要的企業文化和技能培訓幾乎很少涉及。培訓內容單一乏味，員工覺得沒有激情，缺少對企業的歸屬感。
在員工入職培訓中多數企業感覺就像走一個流程，雖然培訓課程安排的很滿，但培訓的內容如出一轍，無論是車間員工還是辦公室職員在入職培訓時，培訓的課程和內容一樣，缺少針對性。培訓結束后使員工無所適從，感覺培訓和自己所從事的工作毫不相干。
（二）培訓方法使用單一
在培訓中培訓方法的選擇是至關重要的，它能決定員工知識技能的掌握和運用程度。培訓方法的多樣性，不僅可以體現企業師資力量的雄厚，能為企業帶來良好的聲譽，而且還可以提高員工學習的積極性，提高培訓效果。但國內企業在員工入職培訓時，往往采用傳統的講授法，培訓方法選擇不靈活，使培訓效果大大折扣。
（三）培訓經費明顯不足
員工培訓資金，主要來源于企業，員工的投入不多，盡管在崗前培訓中會有部分企業要求員工自己出一部分培訓費，但只占員工在職培訓的很少部分，而且，企業怕投入過多的培訓資金后，受訓員工學成后跳槽，這造成企業不敢過多的投入培訓資金。另外培訓后不能直接得到收益，這也是企業不想對培訓過分關注的原因。
（四）只培訓不評估
大多數企業在對員工入職培訓后并不進行考核和評估，導致培訓效果不明顯，員工積極性不高。員工常常把入職培訓看作入場工作的一個形式，對其不重視，使培訓達不到預期的效果。
（五）培訓時間過短，員工對知識掌握不全
入職培訓是員工崗前重要學習和掌握技能的階段，但企業為了讓員工較早的進入工作崗位，為企業帶來收益，因此常常壓縮入職培訓時間，使員工對知識技能掌握不全，從而導致在工作中出現錯誤和紕漏，給企業帶來重大損失。
（六）培訓缺乏系統的規劃，員工感覺前途渺茫
在目前的培訓中，經營者對員工的職業生涯沒有予以足夠的重視，沒有意識到應該教會員工如何制訂職業發展計劃，了解員工職業發展目標是否與企業的發展計劃相一致，并有意識地提供相應的培訓和開發項目的學習，形成對員工的系統培養。因此員工在企業中往往對自己的前途如何沒有清楚的認識，也不知道應該從哪些方面努力，所以對企業缺乏認同。
四、解決問題的對策和方法
（一）建立科學合理的員工入職培訓體系
培訓是人力資源管理中的一項重要職能，建立科學合理的員工入職培訓體系，規范培訓管理流程。根據工作說明書和招聘人員的素質狀況，制訂翔實培訓計劃，從而使入職培訓具有流程化和針對性。
1、對培訓需求進行科學分析
制定科學合理的培訓需求分析報告，是對員工進行培訓的依據和基礎。在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外部培訓，以及制定培訓費用預算和年度培訓計劃。
2、選擇和開發適合本企業的培訓課程體系
每個企業都有自身的特點，因此培訓要根據自身的狀況選擇針對性強的培訓課程，建立完善的培訓課程體系。對不同的崗位設置不同的培訓課程，不同的員工配備不同的培訓人員，徹底做到"因材施教"。
3、對培訓效果進行評估
為了有效地檢查新員工培訓的效果，要不斷對培訓效果進行評估，以便及時修正培訓方案，調整培訓課程體系，達到較好的培訓效果。同時，也為以后的新員工培訓提供經驗和教訓，提高企業新員工培訓回報率，在評估新員工培訓的效果和效益時，可參考柯克帕特里克提出的"四層次評估模型"，這四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的。
（1）反應層。即評價新員工對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度。
（2）學習層。即新員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態度、行為等。
（3）行為層。即培訓過后，新員工能否把在培訓中領會的企業理念體現在工作崗位上的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效。
（4）結果層。即新員工培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響，培訓的投資回報。如新員工的離職率是否減少、員工滿意度是否增加等等。
這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對新員工培訓工作進行檢測，發現其中存在的問題。
（二）針對員工將來所從事工作實行針對性培訓
因為員工將來從事的工作不同，因此對員工的培訓也要體現出差異，對于那些通用的技能（如廠規，安全技能）可以進行統一授課。而對那些專業性比較強的工作技能，則要實行針對性的培訓。員工只有掌握通用技能又學會了專業知識，才能更好地適應工作崗位，從而少出差錯和紕漏。
（三）對不同培訓內容選擇相應培訓方法
員工入職培訓的內容包括方方面面，因此在培訓方式的選擇上要動靜結合，既要有封閉式的課堂培訓又要有開放式培訓。在課堂上主要以知識傳授和案例教學為主，主要目的是能讓新員工在培訓中迅速掌握工作環境的特點和工作的要點。開放式培訓主要是業務技術能力培訓和崗位培訓，這樣可以使新員工更快速的勝任崗位工作。不同的培訓方法所針對的培訓內容的側重點不同，根據培訓內容選擇培訓方法可以確保員工的培訓效果。另外，還可以組織一些野外拓展訓練，這樣，新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內達到較好的融合，使新員工能夠勝任團隊合作。
（四）培訓過程中的跟蹤控制
培訓在貫徹執行過程中，還需要不斷反饋和調整才能達到最終目標。因此在新員工培訓過程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過程加以控制和調整。了解培訓存在的問題和員工的疑慮，并及時給予調整和解釋，達到對培訓過程有效的跟蹤和控制，使培訓不偏離預先制定好的軌道，達到事先的要求。另外建立相應的"綠色通道"和"意見箱"，真實的了解員工和培訓專員的想法，并對他們的合理化建議給予重視和采納。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調整中做好新員工的入職培訓工作。
結論：新員工的入職培訓，是員工對企業的第一印象和員工掌握知識技能的關鍵時刻，它關乎員工對企業的看法和員工自身的發展，它決定著企業是否能夠擁有充足的人力資源后備力量。因此，企業不僅要搞好新員工的培訓，還要形成體系，并且要融入自己企業的特色。只有這樣企業才能留住人、吸引人，才能在以后的發展中不斷涌現一批批可靠、有能力的核心員工。
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