員工的技能提升方法

　　技能提升是一種學習和發(fā)展策略，可幫助團隊成員專業(yè)成長。這是關于為他們配備學習新技能所需的工具，將它們應用到他們的角色中，并提升他們的職業(yè)生涯。以下是小編為大家收集整理的員工的技能提升方法，歡迎大家參考閱讀！

　　員工的技能提升方法1

　　過去，企業(yè)比較注重專業(yè)學科知識和技術能力等“左腦型”技能;而現在，將更注重靈感直覺和想象力等“右腦型”技能。外包服務、計算機自動化和信息爆炸等因素推動了時代變遷，社會隨之出現了這樣一個新詞：“概念時代”。目前，美國正在實現從信息時代到概念時代的轉型，在這個過程中，大型企業(yè)更看重“右腦型”技能。

　　在美國趨勢專家丹尼爾平克看來，蘋果電腦創(chuàng)始人史蒂夫喬布斯、通用汽車創(chuàng)始人羅伯特魯茲、百度CEO李彥宏等都是右腦先鋒。過去，企業(yè)主要從邏輯和分析能力等“左腦型”技能中獲得收益，而現在,他們發(fā)現最需要的能力是創(chuàng)造力等“右腦型”技能。

　　那么，在未來幾年里，哪些“右腦型”技能將會是組織和員工需要的呢?在這里，筆者介紹美國作者Lisa Bodell的一本書《去死吧，公司》。這本書探討了“概念時代”五個最關鍵的“右腦型“技能及提升這些技能的方法。

　　宏觀決策能力

　　現在的員工只顧埋頭苦干，以至于宏觀思維能力正在不斷萎縮。但是，未來的員工必須學會運用決策想象力，積極構想未來的可能性，創(chuàng)建采取行動的解決方案。

　　對于個人而言，要經常思考一件事如何才能做得與眾不同。也就是說，我們要打破常規(guī)，不斷吸收新的信息來源，嘗試著采取不一樣的方式去工作。對企業(yè)而言，領導們可以通過提供創(chuàng)新座談、趨勢座談和 TED演講等資源來激發(fā)員工創(chuàng)造力思維，培養(yǎng)員工戰(zhàn)略構想。例如，企業(yè)可以邀請員工們設想2014年業(yè)務部門的發(fā)展圖景。首先，要求他們做出自己的構想(例如，創(chuàng)建一個雜志的封面或一個組織結構圖)。然后，組織一次關于未來發(fā)展方向的頭腦風暴式的探討會。如果員工能夠站在宏觀管理層面發(fā)現問題并促進問題的解決，那這類員工就具備了決策思維能力。

　　質疑式詢問能力

　　企業(yè)變革的力量在于敢于質疑那些想當然的問題，敢于挑戰(zhàn)權威，并嘗試各種“不可能”。這就是質疑式詢問能力。該書作者最愛提的問題就是“我們處在一個怎樣的行業(yè)?”而星巴克問自己這個問題時，答案卻是變革性的：“我們不是在咖啡圈里為人民服務。我們是在大眾圈里提供咖啡服務。”

　　質疑式詢問往往始于“如何做”、“有哪些”、“為什么”或“如果這樣，會怎樣”等問題。這些問題是具體的，并且不受思維限制。“誰有改善我們產品或服務的想法嗎?”這個是簡單抽象的問題，就不是質疑式的詢問。要知道，質疑式詢問是具體的，例如，“如果我們主辦了關于產品和服務的活動，那么你覺得哪個話題是最重要的呢?”。此外，我們還可以這么提，“哪兩個產品或服務要素是我們的競爭對手做不到的?”

　　激發(fā)團隊成員的質疑式詢問能力，需要領導向成員們扔出一大推問題。例如，“在我們這個行業(yè)里，客戶不可動搖的信仰是什么?——真的是這樣的么?”。“如果給你五分鐘與我們的總裁在一起，為了讓她重新思考我們的業(yè)務，你會問哪些問題?”總之，激發(fā)員工好奇心的過程，就是設置解決方案對話和激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程。

　　創(chuàng)造性解決問題能力

　　要想在競爭激烈的概念時代占據一席之地，員工們需要提升創(chuàng)造性解決問題的技能。要知道，最佳實踐的運用來自于不斷創(chuàng)造新的解決方案。工業(yè)設計師、真空吸塵器的發(fā)明者詹姆斯 戴森踐行了這一能力，他的產品實現了從當地的鋸木廠，到巨形旋風除塵器，最后到家用真空吸塵器的演變。結果，真空吸塵器成為英國最暢銷的產品。

　　企業(yè)可以通過訓練員工們的再思考能力，不斷提升他們創(chuàng)新式解決問題的能力。首先，給大家提供一些日常物品，如紙夾或剪刀。然后，告訴他們假裝從來沒遇到過類似物品，接著思考這些問題：這些新產品是做什么?有什么好處?怎樣對它們進行定位?……

　　另一種提升創(chuàng)造性解決問題能力的方法稱為“被迫連接”。讓團隊成員隨意選擇房間里的一些物品，并將他們引入頭腦風暴討論中，一般會進行20分鐘左右。在其中，選擇5個及其以上的物品(如可拆卸的帽子、口袋等)，并將它們寫在白板上。接著，選擇這些物品中的三個共同的特性并充分討論：有運營這些產品的市場環(huán)境么?這些產品是否有價值?……這些提示問題能出乎意料地將員工往生產性的方向思考。

　　靈活應變能力

　　計劃趕不上變化。當計劃A出現變化后，計劃B、計劃C、計劃D等等才是真正關鍵的。面對突發(fā)事件，員工們要思維敏捷，機智應對，具備超強的應變能力。在概念時代，冷靜地處理各種突發(fā)事件，將成為員工的核心競爭能力之一。

　　企業(yè)可以通過類似于體育競賽中的“外卡”情況培養(yǎng)團隊靈活的應變思維能力。(注：外卡，即體育競賽中以非常規(guī)途徑獲得的參賽名額。持外卡的參賽者或參賽團體可能由于排位、報名時間等種種原因無法出現在正式的比賽名單中，但比賽的組織者通過邀請等方式使他們也能夠參加比賽。)項目中首先要求團隊成員提出一個簡短的項目計劃和執(zhí)行方案。然后將一個大團隊分開成小團隊以縮減人力資源，給這些人只有50％甚至更少的預算，接著限制他們的研究開發(fā)時間，或者嚴重限制他們的資源和技術等。這些嚴格的規(guī)劃約束不斷對團隊能力提出挑戰(zhàn)。這種情況迫使他們不斷改變計劃，幫助員工快速提升應變能力。

　　抗挫折能力

　　在靈活性的基礎上，員工們還需要表現出抗挫折能力。在面對困難時，這種抗挫折能力會轉換為堅持不懈的動力和勇往直前的決心。蒂姆韋斯特格倫(網絡廣播企業(yè)潘多拉公司的創(chuàng)始人)，即是一位具備抗挫折能力的典范。

　　他關于流媒體的觀點出現在互聯網泡沫時代。顯然，在那個時代，他的想法不能得到投資者的青睞。在三年時間內，雖然他為潘多拉引進了300名風險資本家，但是所有的人都拒絕了他這種想法。他并沒有輕易放棄。在以后的數幾年時間內，他的工作沒有任何薪水，但仍然抱著“一定會成功”的樂觀心態(tài)。最終，他得到了資金贊助，其公司潘多拉網絡廣播企業(yè)也在2011年上市。

　　通過堅定“讓不可能成為可能”的想法，可以增強團隊成員抗挫折能力。首先，讓員工們在紙上寫下這些問題：哪些因素會促使客戶說“你們公司應該這么做，而永遠不會這么做?”“是什么讓我們成為行業(yè)領先者，盡管發(fā)生之后可能會破產?”“哪些事件你認為不可能發(fā)生的?”然后，要團隊成員交換這些寫下來的列表，并想辦法把他們所列的不可能事件變成可能性事件。可以肯定的是，團隊成員將會激發(fā)挑戰(zhàn)的熱情。這項練習能夠喚醒競爭精神，并引發(fā)積極的問題解決心態(tài)。

　　總結：在概念時代，當我們努力改造企業(yè)文化以提高競爭力時，員工和領導必須表現出更多的專業(yè)知識技巧。此外，他們還必須培養(yǎng)新的“右腦型”技能。在概念時代，有價值感的領導和有成就感的員工應該是全面發(fā)展的人才，其具備的能力會涉及到很多“右腦型”技能。為了避免被淘汰，我們必須不斷思考新時代所需要的能力，并不斷結合自身進行反思。

　　員工的技能提升方法2

　　1.確定技能差距，預測長期需求

　　一旦企業(yè)明確了目標并評估了多個短期和長期的業(yè)務場景，它們將開始制定與這些場景相匹配的勞動力戰(zhàn)略。要實現這一戰(zhàn)略，關鍵在于彌合員工所需技能與他們當前具備的技能之間的差距。在適應經濟不確定性的同時，許多企業(yè)正在識別這些技能差距并決定是否需要裁員。雖然考慮當前的員工配置需求很重要，但同時也需要考慮未來5年或10年的勞動力和技能需求。某些技術技能可能會過時，但領導力等其他技能是投資企業(yè)的長遠未來的關鍵。事實表明，全面的員工培訓計劃有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才，這也是企業(yè)最重要的長期資源。

　　無論制定何種人才戰(zhàn)略，首要任務是確定需要提升員工技能的工作或職業(yè)。例如，隨著人工智能(AI)等技術在日常工作中的應用，許多工作需要重新調整。企業(yè)應首先確定對業(yè)務增長和提升客戶體驗至關重要的任務，然后匹配適當的資源來順利完成這些任務，包括配備智能機器和重新培訓員工。在重新撰寫職位描述時，應強調對更具戰(zhàn)略性和創(chuàng)造力的員工的需求。在招聘過程中，企業(yè)可以利用當前的HR技術評估求職者的性格和認知能力，以預測他們是否能夠勝任工作。

　　此外，為了持續(xù)評估員工的技能，企業(yè)可以考慮開發(fā)一個技能庫，其中包含員工成功履行工作職責所需的知識和技能。這個技能庫相當于基于技能的職位描述。企業(yè)還可以采用靈活的工作模式，讓每位員工都能夠根據自己獨特的工作任務和發(fā)展方向培養(yǎng)特定的技能。

　　2.對員工進行調查

　　HR技術平臺可以實時收集員工體驗和業(yè)務目標方面的數據，幫助企業(yè)在確定員工技能提升優(yōu)先事項時，作出正確選擇。通過調查員工的技能和目標，企業(yè)可以確定員工的現有技能，并收集對相關技能的洞察。有些所需技能在概念或實際運用方面與員工已經掌握的技能相近，因此更容易學習。

　　了解員工的需求不僅對企業(yè)制定技能提升戰(zhàn)略至關重要，還有助于提升員工體驗和保留率。為了取得長期有成效的結果，企業(yè)應結合員工自身職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，努力提升員工技能。提高員工滿意度通常有助于提升員工的工作效率。以往的研究表明，當員工的才能（我擅長的）、激情（我感興趣的）和企業(yè)需求（企業(yè)對我的要求）產生交集時，他們往往處于“職業(yè)生涯的最佳狀態(tài)”。

　　3.考慮技能、知識和經驗因素

　　在某些領域，獲取和傳授知識與掌握技能同等重要。企業(yè)雖然急需數據科學家來協助他們整合人工智能技術，但僅僅讓現有員工獲得數據科學領域的認證可能還不足以滿足企業(yè)的需求。員工還需要具備深厚的數學或計算機科學背景，以便理解算法的工作原理。當企業(yè)在規(guī)模、公信度或專業(yè)知識方面有所欠缺，無法提升特定領域的員工技能時，他們可以選擇與學術機構和專業(yè)組織展開合作，定制培訓計劃。

　　此外，“70-20-10”學習模式在企業(yè)中得到廣泛應用，這種模式強調70%的工作經驗學習、20%的他人經驗學習（如指導和培訓）以及10%的正式培訓學習。然而，根據不同的領域和技能組合，這種學習模式的比例分配可能會有顯著差異。例如，航空公司飛行員有不同的學習需求，這取決于他們希望獲得的是私人還是商用飛行執(zhí)照。在許多領域，人們普遍認為，正式的嚴格培訓應該占據更大的比例，超過10%。

　　4.反思、重構和重組HR，支持員工持續(xù)學習

　　勞動力戰(zhàn)略成功的關鍵之一是在企業(yè)中培養(yǎng)學習文化。員工可能沒有時間收聽或觀看長達兩小時的培訓課程。但幸運的是，各種應用和學習管理系統等技術能夠幫助員工通過反復提升技能，相互學習技能和共享知識來提升能力。這些簡短培訓采用10分鐘的微學習視頻形式，員工可以隨時隨地觀看，實現碎片式學習。

　　過去，企業(yè)重點關注核心能力，并為員工安排學習和培訓課程，但這樣的日子已經一去不復返。如今，領導者可以利用技術和生態(tài)體系支持員工自主學習。比如，他們可以借助采用人工智能和機器學習技術的定制工具，為員工提供個性化培訓、指導和反饋。

　　5.促進和幫助員工跟蹤學習進度，激發(fā)員工積極性

　　提升員工技能需因材施教。企業(yè)領導者應根據員工需求制定培訓計劃，推動職業(yè)發(fā)展，而非提供固定培訓。利用個性化發(fā)展計劃和社交學習，員工可以通過網絡交流、同事指導等方式，持續(xù)專注工作。為支持遠程辦公，企業(yè)需要聊天軟件和社交公告板。激勵措施包括獎金或禮品卡等福利掛鉤的游戲化培訓。最新學習管理系統可交付、跟蹤管理內容、認證和員工數據。隨著社交媒體信息共享趨勢加劇，員工希望自主選擇學習方式和時間。鼓勵員工制定學習清單、創(chuàng)作內容，可加速員工個人成長。制定符合業(yè)務目標的勞動力戰(zhàn)略可發(fā)現技能差距、抓住培養(yǎng)機遇，打造與時俱進的員工隊伍。企業(yè)重新調整員工發(fā)展方向，可應對未來挑戰(zhàn)。

　　綜上所述，通過確定技能差距、調查員工需求、考慮技能和知識因素、反思和重構HR以及促進員工跟蹤學習進度等措施，企業(yè)能更好地促進職場學習，保證員工遠程辦公時保持有效的工作狀態(tài)與學習動力。這些舉措幫助企業(yè)建立個性化勞動力戰(zhàn)略和培育與時俱進員工隊伍，抓住培養(yǎng)機遇，應對未來的挑戰(zhàn)。通過不斷學習和適應新技術，企業(yè)可以保持領先地位，實現可持續(xù)發(fā)展。

【員工的技能提升方法】相關文章：

技能提升報告01-26

提升員工公平感的方法及途徑01-03

技能提升報告8篇01-26

技能提升報告(8篇)01-26

管理技能提升培訓心得05-08

技能提升報告匯編8篇01-26

提高孩子理財技能的方法07-16

技能培訓提升心得體會02-22

班組長技能提升培訓心得11-21

公眾演講能力的提升方法12-15