員工為何沒有歸屬感

　　員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，以下是小編整理的員工為何沒有歸屬感，希望能夠幫助到大家。

　　影響員工歸屬感因素有哪些？

　　有效溝通

　　對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情 感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的 社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、 自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與 心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要 的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。

　　因此，員 工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵員工的行為，實現信息 的共享，而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿 足，從而對企業產生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業的歸屬感。

　　公平

　　員工公平感的強弱直接 影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效 以及歸屬感的形成。公平性強調公正、公開，強調的是從企業的核心價值觀出發， 在遵循基本的行為準則的前提下對員工行為作出相應的評價。

　　公平性文化滿足員工 的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。

　　分配上的公平感 可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組 織的信任，互動公平感使員工對管理者產生信任感以及采取合作的行為態度，三者 互相協調共同提高員工的公平感。

　　企業要建立公平性的文 化，必須將公平觀念融入企業的價值觀，把對公平的追求體現在對價值的追求上 面，為員工創造一個公平的工作氛圍，公平性越強，滿意度越高，歸屬感也就越易 形成。

　　創新

　　創新可 以是對新事物的創造，還可以是對舊事物的改造，但創新打造的是企業獨一無二的 核心競爭力。

　　創新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企 業的創新理念中，調動企業內、外部一切有利于創新的因素，在創新的過程中產生 巨大的向心力和凝聚力。

　　而企業員工在創新的過程中對創新理念和創新行為產生強 烈的認同感，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的 同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感，滿足員工的自現需要。

　　更重 要的是，在創新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續 保持和發揚積極創新的思維理念，為企業今后的創新做準備。員工在這種鼓勵創新 性的文化中，升華了對企業歸屬的情感。

　　怎樣讓員工有歸屬感？

　　一、從事業上入手。

　　為員工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業的靈魂－老板和高管層都要為企業的共同愿景而充滿激情，并帶領員工共同努力。有的企業效益不好，老板一天到晚見不到人，終于來了一次，還哭喪著臉！管理人員上班時間躲在辦公室里填彩票，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的企業和員工不會有共同愿景（事業），員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。

　　處于青少年時期的大多數員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要我們去給他們一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。

　　當我們給員工做好人生遠景規劃之后，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利于工作也有利于他們自身的發展，領導的“導”字就是“指導、引導、教導”，必要時“督導”之意，職業經理人們別忘了哦！

　　二、從福利待遇上入手。

　　物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。

　　我們建議企業老板和店長經理們，每個星期抽空去員工宿舍輪流住上一晚上，去體驗一下他們的休息環境，那是人住的地方嗎？老板買大三居、建豪華別墅，經理住單間或自己另筑暖巢！員工在地下室跟老鼠窩一樣！有的企業員工幸運，老板給租了幾間平房，可疏于管理，也是和豬圈牛棚一般。我們可以說是員工素質太差！養尊處優的老板和經理就沒有責任了嗎？就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，流失員工是自然的。

　　我們再來看看一些喊空口號的企業是怎樣做的：領導在主席臺上慷慨激昂，雙腳邁出會場，坐上寶馬尼桑，志得意滿、神采飛揚、出入歌舞廳、狂逛大商場、花錢如流水、出手特大方，哪管員工苦、天天白菜幫！這樣怎么能讓員工感覺到你就是“家長”？家里的父母是這樣的嗎？有的老板和經理，總是以“老大”（老子是大爺）自居，員工是“小的”，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵！員工的忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在？

　　三 從制度環境上入手。

　　企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現后可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。我們贊賞集體獎勵而反對連坐！以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！

　　建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級領導的首要任務，否則，累死也干部出多大成績！因為建立優秀團隊已成為21世紀職業經理人的基本任務！也是為企業所作的應有的貢獻！在一個團結和睦的環境中工作生活，是每一個人的追求。在一個勾心斗角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感？可在企業里，有幾個團隊沒有裂縫？員工不穩定、不好管，職業經理人和老板沒有責任嗎？有的經理說每天雞毛蒜皮的事太多，抽不出時間做員工思想工作，可問題是，我們的基本職責中什么是重要的？反思過嗎？當然，有的老板以為經理就應該每天滿頭大汗、事必躬親地在一線去監督、檢查、指揮，坐在那里和人瞎侃簡直就是在浪費老板的工資！讓很多經理人定錯了位！所以有的企業把員工流失率當成是經理考核指標，是不合理的！

　　四、 從感情上入手。現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以后，我們企業應該怎樣做？平時的關心（及時問候），關鍵時候的用心（解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。

　　五、 要誠信、公平、博大、合理。

　　企業老板和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、經營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉升任人唯親的、為人不講誠信的、授人于重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓員工有歸屬感嗎？

　　六、 做好員工離職管理。

　　做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。

　　有的企業在員工離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒！老板和經理哪？其喜洋洋者矣！這樣的企業，你干嗎？你能歸屬嗎？恐怕不少人都在暗地里找工作了吧？

　　提升員工的歸屬感

　　1、薪水制度

　　工資形式：底薪＋提成

　　薪水作為經營成本之一，若薪水支出超過企業的支付能力，企業勢必無法長期運轉，故應妥善控制。核發薪水應以工作內容及同工同酬為基礎，以及工作經驗和年資，來區分職級核薪。一般來說，可分為以下三個方面：

　　工資

　　根據母嬰店的自身情況和當地的消費水平確定店員的工資一般可定為：

　　底薪+1%—2%的銷售提成。

　　獎勵

　　連續完成銷售定額的員工可適當提高其保底工資50-100元；

　　受到顧客的特別表揚且工作表現一直良好的員工，可適當給以物質獎勵；

　　在母嬰店服務年限超過一年。

　　懲罰

　　連續三個月未完成定額之50%的，予以辭退；

　　與顧客發生爭吵，或嚴重違反服務規范，給商店帶來極大名譽損失的員工，予以辭退；

　　遲到、早退的一次罰款20元，曠工兩次給予辭退；

　　其他違反商店紀律，或丟失、損壞商品的情況，視情節輕重處理；

　　2、員工福利

　　完善的員工福利可激勵員工，凝集向心力。增加員工保險、醫療、衛生、娛樂、智育等身心福利的促進，增強員工日常生活中所需的各項事務的供應和服務。

　　多關心員工，培養員工的歸屬感。

　　不斷提升員工的銷售信心、知識面、創新意識，樹立發展方向，提供發展平臺、升遷機會、樹立其個人遠景觀，讓他們在工作中提升自己的價值。