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員工工作積極性問題分析
提高員工工作積極性，才能提高企業水平，下面是工作動機模式及員工工作積極性問題分析，為大家提供參考。
一、工作動機模式
工作動機問題是現在管理的核心問題，它涉及員工行為的基本源泉、動力和原因，最能反映行為的目的性、能動性特征。要合理地解釋員工負責多樣的行為，就必須首先弄清行為背后的基本動因。
動機概念包含三個方面的因素：內在起因，外在誘因和中介自我調節，三者的相互作用關系提出以下動機模式（張愛卿，2002），張愛卿教授對這個模式的解釋為：需要是在心理潛能的基礎上通過學習而產生的，需要通過自我調節與外在誘因（目標和獎懲等）相聯系，從而具有一定的方向性，并調動自身的能量，引起一定的情感反應，形成驅力。驅力在自我調節的作用下使個體努力去實現目標。外在誘因通過自我調節而轉化為個體內在的動因。自我調節包括期望、自我效能和反饋一系列循環過程。它發動、維持和調節動機行為。對行為結果的成功與失敗歸因解釋成為后續行為的主要動機因素之一，如此引起新的需要，形成一系列螺旋式循環動機行為。
總的來說，動機過程及其機制是：自我調節的作用下，個體的內在動因和外部誘因相聯系，從而形成激發行為的動力過程。這構成一個無限螺旋式循環的動機行為圈。
二、員工工作積極性的激發
（一）了解員工的內在需要，培養其內在動機
1、員工內在需要的滿足
動機源于個體的內在需要、內部喚醒狀態。除了極少數純粹的自然需要之外，個體所具有的有社會意義的內在需要是后天形成的。這種需要主要來自學校教育、父母的教化、社會的需求等。需要的滿足和激發是同時存在的。馬斯洛曾把人類復雜多樣的動機區分為由低到高的七大類，并把其中的生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要稱為基本需要或缺失性需要，把較高的認知需要、審美需要和自我實現需要稱為心理需要活增長性需要。
2、員工內在動機的培養
(1)利用信息或問題的不確定性，激發員工的求知欲和探索欲望。
(2)通過信息的反饋使員工產生滿足感和成就感。
(3)利用驚奇、疑慮、給問題提供多種答案、設置困境、提示矛盾等方式來激發員工的內在動機。
（二）通過外在誘因的設置激發員工的工作積極性
1、目標設置
(1)目標的設置應根據員工的情況，讓員工參與目標的設置。
(2)確立清晰而又明確的目標。
(3)目標設置應遠、近相結合。
(4)目標設置應稍高于員工先前已獲得的水平。
(5)提供反饋以增強員工目標獲得的自我效能。
2、強化的運用
強化主要是指對行為的激勵作用，它可以通過外部的獎勵來實現。這種獎勵可以分為兩大類：一種是物質的，如獎金、獎品等；另一種是精神的，如表揚、鼓勵等。新近的研究表明，外部強化對動機的影響是復雜的，并不是完全的正相關關系。在員工把外部強化視為控制時，它會降低員工的內部動機。而只有在員工把它視為正的反饋時，它加強員工的內在動機。
（三）發揮自我調節用在激發員工工作積極性中的橋梁作用
1、期望的運用；
2、自我效能信念的培養；
3、及時反饋。
（四）運用行為結果成敗歸因訓練提高職工的工作積極性
1、兩種典型的不期望歸因：
失敗→缺乏能力→動機水平降低
成功→運氣→動機水平一般
2、兩種期望的歸因：
失敗→缺乏努力→動機水平提高
成功→能力→動機水平提高
員工工作積極性問題分析
1. 工作環境：
一個舒適、安全且有利于工作的工作環境可以提高員工的工作積極性。如果工作環境不佳，如噪音過大、空氣質量差或設備陳舊，員工可能會感到不滿和疲憊，從而影響他們的工作積極性。
2. 薪酬福利：
薪酬福利是員工工作積極性的重要驅動力。如果員工的薪酬福利低于行業平均水平或與他們的工作量和技能不匹配，他們可能會缺乏工作積極性。
3. 工作壓力：
過高的工作壓力可能會導致員工感到焦慮和壓力，從而降低他們的工作積極性。這可能包括工作量過大、工作時間過長或工作目標過于嚴格。
4. 職業發展：
員工需要看到他們在公司的職業發展前景。如果他們覺得沒有晉升機會或者沒有足夠的培訓和發展機會，他們可能會失去工作積極性。
5. 管理風格：
管理者的領導風格對員工的工作積極性有很大影響。如果管理者過于嚴格或者不公平，員工可能會感到不滿和挫敗，從而降低他們的工作積極性。
6. 工作滿意度：
員工對他們的工作內容、工作環境、薪酬福利、工作壓力和管理風格的滿意度都會影響他們的工作積極性。如果員工對這些方面都不滿意，他們可能會缺乏工作積極性。
7. 企業文化：
企業文化對員工的工作積極性也有影響。如果企業文化鼓勵創新、團隊合作和個人成長，員工可能會更有工作積極性。反之，如果企業文化壓抑、保守或者不尊重員工，員工可能會缺乏工作積極性。
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