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績效工資制的優缺點

時間:2023-03-13 18:39:14 規章制度 我要投稿
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績效工資制的優缺點

  績效工資制有什么優缺點?中國人才網小編為大家收集整理了如下信息參考資料:

  用馬克思的三種勞動論來說,績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資,是典型的以成果論英雄,以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說,應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中,由于績效的定量不易操作,所以除了計件工資和傭金制外,更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

  它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結合在一起。

  與傳統工資制相比,績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤,將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜,提高企業效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力。

  績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現象,而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報業績的行為,因此,對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

  優點:

  1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會鼓勵員工創造更多的效益,同時又不增加企業的固定成本。

  2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法,提高員工績效。

  3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵,同時也能獲娶保留績效好的員工。

  4.當不景氣的時候,雖然沒有獎金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時,公司也有充足的人才儲備。

  缺點:

  1.績效工資鼓勵員工之間的競爭,破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息,保守經驗,甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業,這種方法就不適用。

  2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致,就可能發生個人績效提高,組織的績效反而降低的情況,這時候這種方法就失去了價值。例如,銷售員為了達成交易,可能會對客戶做出很多免費服務承諾,公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

  3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如,保險公司的業務員,為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后,有可能會要求退保,同時,保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益,可能會給病人開高額藥方,做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨,同時也會損害醫院的形象。

  4.在行政事業單位中,績效工資是由單位領導發放,而還會使單位領導的權力更大,從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。

  通過以上基本的分析,也會讓我們思考這樣一個問題,就是在事業單位推行績效工資的可操作性問題。

  在事業單位實施績效工資,應該是對工作人員工作的科學量化,是體現多勞多得,優質優酬的精神和公平公正原則的良好舉措。是消除事業單位中存在的很多養閑人現象,以及克服不正之風的有效手段。同時也是獎勤罰懶,提高單位工作質量和效率的好政策。國家制定出臺這些政策決定,初衷應該是好的,也是想以期實現美好的結果的。但是,在實際操作過程中也會有很多實際問題:

  1.比如象義務教育學校,班主任如今成了特殊的崗位,待遇將大幅提升,班主任崗位競爭必將異常激烈,同時課堂之外的隱性工作量又沒法去量化,另外有的績效也是沒法考評的,因為現在教育部門規定不能擅自加班加點,工作時間都相同,學校又不允許排名,沒法計量成績。有的績效在短時間內也是不可見的,所以也不好去量化。

  2.還有的地方將考核師德也納入了評估內容,師德的標準是什么?這本身就是一個模糊的概念,無法量化,比如教師嚴厲批評學生,其目的是為了幫助學生進步,可是學生卻不這樣認為,而師德評價要聽取家長的意見,家長可能為了維護自己的子女給教師評低分。面對這種情形我們如何將模糊的師德量化,從而進行考核。另外,績效考核要充分聽取學生家長的評價,可是家長敢說真話嗎?萬一說真話得罪了老師,自己的孩子會不會在學校受到教師的變相報復?也許會、也許不會,但這畢竟是很多家長評價前會考慮到的問題,因此家長評價的真實性也就值得商榷了。

  3.也有的地方在考核辦法中規定:各學校成立以校長為組長的績效考核領導小組。那就意味著教師的工資被以校長為首的績效考核領導小組掌控著,那在考核過程中是否會存在'任人唯親'的不公平現象,是否又會導致教師為了自己的收入去跑領導、拉關系的不正之風盛行呢?如果沒有強有效的監管機制,只會導致權力的濫用,到時候教師的心思都不在教學上轉而去想辦法獲得領導的青睞,最終的受害者還是學生。

  4.還有的單位可考核的績效指標很少或者說很不明晰,比如說干部教育培訓部門,主要業務是新政策出臺時的普及性的培訓,這類的工作評估起來標準很難去確定,培訓時大家是一起共同來完成的,績效標準怎么來評定。它和企業不一樣,企業可以從各個方面去確定員工的工作績效的好與差。但是,象干部教育這種短期的業務培訓,怎么來去評定工作人員的績效呢。還有很多類似的單位,崗位評估標準也是比較模糊,所以說操作起來相對就比較困難。另外,考核制度的制定,各地區、各部門、各崗位情況千差萬別,標準的制定很難統一,如果以一個標準衡量也很難顯示公平公正,所以考核標準的制定也還是難題之一。

  5.再有所謂績效工資,那肯定是依據績效來核定每個人的工資數額的,(我們先不說必須事先制定出科學合理的考核制度了)所以每個單位各個部門都需要有人專門負責核算每個人員每個月的績效,這項工作事關每個人的切身利益,不能馬虎,更要細致入微,這工作無疑是相當復雜的工程,需要占用一部分人員參與其中,此績效又如何去核算?


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