人員情況分析報告（精選9篇）

　　在不斷進步的時代，越來越多的事務都會使用到報告，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編為大家收集的人員情況分析報告 ，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　人員情況分析報告 1

　　寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結果。招聘工作不細致一般表現在以下幾個方面：

　　(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個崗位的任職條件基本應該包括學歷、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當多的企業沒有開展這項工作。

　　(2)對應聘者的甄選方法單一，面試憑印象。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目。

　　(3)招聘工作的簡單化與制式化造成把關不嚴，選人不準。

　　沒有為員工提供充分的發展機會

　　在人才市場謀求職位的人，絕大多數是35歲以下的.年輕人。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展。而能否得到發展主要體現在以下兩點：

　　(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度;

　　(2)企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當今時代，知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業中沒有前途，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產生另謀出路的念頭。

　　缺乏優秀的企業文化

　　很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什么關系一樣。

　　員工對企業的前途缺乏信心

　　曾經有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業”這一問題做過調查。在對1217人的，選擇“企業有發展前途”的人最多，占總人數的。優秀人員更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業的前途作出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會作出辭職的決定。

　　除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當，考評晉升不公正，企業人際環境等也是造成企業員工離職的原因。

　　人員情況分析報告 2

　　今年以來，工程公司黨支部認真學習貫徹省、市公司和我公司黨委兩會精神，緊緊圍繞公司工作任務，開展了以“反驕破滿、奮力爭先”為主題的集中討論，結合職工的思想實際，圍繞職工反映的熱點、難點問題，認真進行了剖析原因，認清危害，深挖思想根源，并結合工作實際采取有力措施進行整改。

　　一、存在的主要問題和薄弱環節

　　一季度公司廣大干部職工緊緊圍繞公司黨委的中心工作，審時度勢，認真謀劃全局工作，公司各項工作推進井然有序，干部職工工作熱情高漲，各項工作開局良好。但離公司黨委的要求和當前企業發展的要求還存在不少問題，存在的主要問題和薄弱環節為:

　　1、當前干部職工的思想是絕對與黨委持續。高度一致的，但“兩張皮”的現象依然存在。盡管我們一再強調思想政治工作與經營管理工作要齊抓共管，思想政治工作要與經營管理工作融為一體，相互促進，共同提高，可是在實際操作中，“你干你的，我干我的”的現象仍然存在。行政支持，工作就好開展，實際問題就解決的好；行政不支持，工作中阻力就大，解決實際問題的效果就差。

　　2、今年公司生產經營任務比較繁重，在這種狀況下，人力物力全靠在工程施工上，對安全的全方位管理和質量的檢查考核可能會有影響。

　　3、今年以來，不管是一線職工，還是機關管理人員，大家都沒有雙休日和節假日，幾乎天天在上班。長期的連軸轉，絕大多數干部職工都能以公司為家，以主人翁的精神對待問題，任勞任怨，辛勤工作，但也有個別人不能正確明白和支持，在工作用心。性有所懈怠。

　　4、在新形勢下，由于人們價值觀的變化，大家更關心的是既得利益，傳統的思想教育已經在人們的心理產生不了多大的影響，效果越來越差。

　　5、今年，圍繞縣公司資產劃轉工作，職工關心、議論較多，對多產人員的分離、待遇等普遍關心，必須程度上影響了企業的生產經營。

　　二、問題解決措施及辦法

　　1、開展專題教育，找準思想教育與企業施工管理的結合點，增強職工的市場意識。在“質量與市場”、“管理與市場”、“素質與市場”專題教育中，我們透過每月一次的綜合大檢查、質量問題分析會、“質量工序自控”以及“青年質量先鋒崗”等活動，不僅僅完善了質量管理制度，并且使質量管理措施得到了很好的落實，有力的推動了質量與管理問題的解決，建造了一批高質量精品工程，提高了企業的競爭力。

　　2、以這次“反驕破滿、奮力爭先”解放思想大討論活動為契機，進一步解放思想，樹立發展才是硬道理的`觀念；破除“大鍋飯”的均等思想，樹立報酬憑貢獻，業績論英雄的觀念；破除本位主義思想，樹立組織管理權威的思想等針對性的思想政治教育，一方面讓職工了解主輔分離是為了主體更好的發展，是為了企業的集團化、集約化發展，正確明白和支持企業的改革，另一方面，通過。教育，讓職工樹立主人翁意識，增強職工的職責感、緊迫感和危機感。

　　3、認真做好思想政治工作，定期分析職工的思想動態，把問題解決在最底層，把矛盾化解在萌芽狀態。公司領導和黨支部門工作人員，深入到生產一線，一方面給職工講勞動法，一方面給職工講工程公司工作的特殊性，講無私奉獻精神，講企業“機不可失、失不再來”的發展機遇，穩住了職工情緒，確保了企業正常的生產秩序和工作秩序。

　　4、在充分發揮黨組織的政治核心作用上，一是干部蹲點制度，要求公司各職能人員、專業技術人員辦公到現場，隨時了解和解決施工中的技術問題；二是要求公司各位領導務必每一天堅持到現場，以自我的實際行動為干部職工做榜樣。三是機關職能科室務必全天候的做好服務工作。做到現場有問題隨叫隨到，有急需解決的問題能及時解決。

　　三、下一步思想政治工作的主要做法

　　一是堅持解放思想、轉變觀念。以推動“三破三立”為目的，深入開展“反驕破滿、發奮爭先”解放思想大討論活動。通過理論學習、民主生活會、班組政治學習、企業論壇等形式，迅速掀起大討論熱潮，為實現企業發展目標排除思想障礙，營造良好氛圍，引導廣大干部職工思想解放，理念變革，工作創新，活力干事。

　　二是堅持穩定至上，嚴格落實穩定工作職責制。要充分發揮思想政治工作在維護穩定中的保證作用，不斷創新思想政治工作理念和方式，加強形勢任務教育，把干部員工的用心。性和創造性引導到公司“三會”的決策部署上來。圍繞穩妥推進縣供電公司資產劃轉工作，有針對性地做好深入細致的思想政治工作，確保隊伍穩定。

　　三是嚴格重大事項報告制度，依據法律法規和政策規定，妥善處理員工群眾反映的問題。要堅持員工思想動態月度分析制度，定期排查不穩定因素，防患于未然，確保不發生影響企業聲譽和社會穩定的事件。

　　四是切實增強政治敏感性，確保公司和諧穩定。進一步增強政治敏感性，發現問題，及時應對，妥善處置，維護公司形象；及時消除負面新聞帶來的危害與影響，確保公司健康發展。

　　人員情況分析報告 3

　　為了進一步掌握當前職工群眾的思想動態，把準職工思想脈搏，促進“一降兩提升”工作順利開展，濱河銷售營業部黨總支按照公司黨委要求，在廣大干部職工中全面深入地開展了思想動態大調研，調研以“自下而上、四級聯動、多方引導、重點解剖”為工作思路，采取“全面談心、問卷調查、專題分析、分類座談”的方式進行，取得了較好的實際效果。

　　一、當前本單位職工群眾的基本思想狀況

　　回顧總結整個調研的情況，本次活動在領導的精心組織管理下、在廣大職工積極認真的配合參與下取得了預期的目的，本次調研所反映出的問題比較客觀、真實、可信，具體主要體現在以下幾個方面：

　　1、干部職工思想主流是好的、積極的、進步的，職工隊伍是穩定的。的職工能夠積極參與本次活動，認為效果明顯;的職工認為所從事的工作能夠受到重視，工作積極性有所提高;的職工對從事的工作表示滿意;的職工對公司在切實關心職工群眾方面所做的工作表示滿意。職工認為創建金銀牌隊和優秀隊是一個非常好的載體，職工群眾的能夠在爭創過程中充分發揮作用，勁頭很足。

　　2、思想政治教育工作成效顯著，干部職工的整體素質有了新提高。的同志對營業部黨群干群關系和黨員干部黨性黨風黨紀表示滿意;的職工對黨員干部最不滿意的行為選擇了其他;的認為黨員干部奉獻意識淡薄、工作業績差;的認為自律意識差;的認為對職工群眾態度冷漠;的認為黨員干部政策水平低，辦事不公;的職工認學習教育應該采取脫產輪訓的方式;的職工表示了對專業技術和操作技能方面培訓的渴望;的職工認為自己的職業技能能夠滿足目前工作需要，但在對培訓的感受上，的職工認為培訓形式單調，參加培訓的機會太少;的職工認為集中開展思想政治教育主題活動更有利于職工教育;的職工表示對形勢任務的了解主要通過會議傳達和宣傳材料的途徑;職工能夠認真閱讀《勝利供水報》，教育工作是富有成效的。干部職工們認為，通過形勢任務教育，更加明確了黨的方針、政策，更加明確了目前及今后供水系統所面臨的困難和優勢，統一了思想，開闊了視野，認清了方向，溝通了意見。但從調查的數據中還可以看出，形勢任務教育工作在方式方法，在深度、廣度和力度上還有待于進一步加強。

　　3、干部職工對公司及本單位的發展前景和生產經營工作的關注程度明顯提高。99%的職工認為公司發展前景很好，單位發展潛力巨大;的職工認為本單位管理有序，制度全面，落實工作做的好。絕大多數職工已明確意識到單位生產經營的狀況，會直接影響到自身的切身利益，時刻關注生產經營狀況，職工的主人翁意識大大增強;的職工群眾對推進公司改革發展穩定決策部署實施及“一降兩提升”目標實現和生產經營形勢表示出了高度的認可，普遍反映今年以來，公司大力開展“一降兩提升”主題活動非常切合當前供水企業發展建設步調，是公司提升精細化管理水平的具體體現，普遍認為，通過活動的開展，尤其是營業部降漏增收活動的大力開展，增強了單位發展活力，凝聚了職工隊伍，提升了管理水平，對圓滿完成公司下達的降漏增收及經營目標任務充滿了信心和斗志。

　　4、職工對所在單位的信任程度進一步提高，對開展“群眾論壇”充滿了熱情。的職工對近年來職工主人翁地位和行使民主管理權力的工作及廠務公開工作表示滿意，多數職工認為通過“群眾論壇”多維廣角的開展，引導職工更加關心改革，關心營業部事業的發展;參加答卷的所有人員對公司實施“大健康工程”表示很受歡迎，認為心理援助對改變職工工作生活態度、處理上下和同事關系、減緩壓力起到了非常明顯的作用;的職工感到單位比較民主。絕大多數職工認識到，經營任務的實現，職工的壓力大了，單位領導的壓力更大了。雖然目前還面臨著很多的困難，但干部職工都有足夠的信心，在公司及本單位領導的帶領下，能夠闖過眼前及今后所遇到的一個個難關。同時，的職工表示公司加強勞動紀律對提升隊伍形象、增強團隊戰斗力非常有必要，能夠接受當前比較嚴格的`職工教育管理措施。

　　5、在最關心的問題上，參與調查的職工普遍關注住房和收入兩個焦點。的職工認為公司在近年的住房改革工作所作出的努力，是實實在在為職工群眾謀利益。但也有部分職工，尤其是退休老職工提出了區域購房限制的問題。另外，關于x職工分房問題，x仍未解決，相關職工對公司所做的努力表示認可，但是希望這個問題能夠盡快解決。個人收入方面，職工普遍認為個人收入實現了逐年提升，這與公司領導層面的正確領導和供水事業的不斷發展是分不開的，但是也有x職工表示出了個人收入與單位經營業績考核相掛鉤方面的擔憂，而且大部分職工也對物價、房價的過快上漲呈現出了擔憂的心態。

　　二、目前職工思想上反映出的主要問題：

　　(一)調查中所反映出來的共性問題。

　　1、普遍認為當前工作壓力特別大。調研中，我們感到，目前職工比以往任何時候都要感到壓力巨大。壓力大主要表現為難以放松和焦慮緊張，個人收入與任務效益的掛鉤、對用戶以及工作對象的不滿和抱怨、快節奏的工作頻率、高強度的工作負荷和任務完成時間的緊迫等等，是造成職工壓力大的主要因素。

　　2、普遍認為收入是職工最焦慮和最擔憂的主要因素。絕大多數職工雖然認可個人收入的提高，但均表現出對漲幅不滿的情緒，認為當前的收入水平的提高難以應對物價、房價的快速上漲。同時，因個人收入與單位效益相掛鉤，部分職工顯現出了憂慮的現象，雖營業部通過加強形勢任務教育使絕大多數職工能夠理解，但在一定程度上也影響著職工的積極性。

　　3、普遍表現出對黨員干部隊伍的高期望。調研中，我們發現職工群眾普遍對黨員干部的工作能力和奉獻精神提出了更高的要求。認為，黨員干部作為一個單位和部門的“領頭羊”，應該更加具有奉獻精神，嚴以律己、寬以待人，提高辦事水平和效率，只有這樣，企業發展才能更有凝聚力和戰斗力，才能帶領廣大職工群眾順利圓滿完成各項任務，才能保證職工利益不受損失。

　　4、普遍認為崗效薪點工資制應該落到實處。大部分的職工認為當前崗點定點x，x崗位和x崗位差距過大，沒有充分發揮工資激勵作用。關鍵崗位和一般崗位之間的差距沒有拉開，一些一線艱苦崗位的崗點傾斜力度不夠，導致部分工種人員力量配備不足。個人績效考核沒有體現多勞多得的原則。

　　5、36周歲以上的職工的思想較為穩定，對目前的工作狀況比較滿意。他們大多數是生產中的骨干力量，在注重實際的同時，還表現出了任勞任怨、顧全大局的品格。

　　6、35周歲以下的職工，思想狀況較為復雜，他們更注重實際。認為有一份勞動就應得到一份收獲，注重自己所看到的，親身感受到的和自己所得到的。他們最關心的是工資獎金和單位的經濟效益，最擔憂的是改革影響到自己，最苦惱的是得不到領導的重視。

　　7、普遍表現出了對個人技能提升的渴望。絕大多數職工渴望在專業技術和操作技能方面加大培訓力度，豐富培訓方式和內容，增加培訓覆蓋面，以脫產輪訓或集中培訓的方式，提高自己的職業技能。

　　(二)調查中所反映出來的個性問題。

　　1、部分基層單位文化娛樂設施缺乏，職工業余文化生活單調，影響了職工隊伍的凝聚力和愛崗敬業熱情。

　　2、x工、x員工與x職工的工資、待遇等方面不同，潛在的不穩定因素較多。

　　3、維修力量薄弱和維修工作量大的矛盾。

　　4、職工對工資、福利待遇等事情還受周圍環境的影響。

　　三、對策和建議

　　1、加強對職工的集體主義教育，營造一個和諧的集體環境。職工回避調查中相關的敏感問題，說明培養職工集體責任感和激發職工的對工作的熱情和對單位的關心是對基層管理人員的要務，發動基層干部結合單位的各種實際采取各種有效的方法調動職工積極性，增加職工的凝聚力已勢在必行，所以營造一個和諧的集體環境是基層管理人員的一項基礎工作。

　　2、加強對黨員干部的能力與素質培訓。一是要加強素質教育和個人修養。個別黨員干部在工作和個人生活中不注意影響，必然會讓職工難以佩服。二是加強管理能力的學習培訓。管理人員缺乏管理知識，不注意學習，在職工的教育管理中欠缺方式方法。三是加強業務知識的學習。個別基層干部業務水平較差，還不謙虛，給職工留下了較壞的印象。因此，應探討切合實際的培訓方式，使之能夠內強素質、外樹形象。

　　3、創新職工培訓方法。職工的學習少，素質必然降低、思想必然落后，因此加強職工的素質教育和業務知識的培養非常必要。通過創建學習型單位、學習型班組、學習型職工等工作的開展進一步探討出新的激勵培訓機制，將有限的資金應用在刀刃上。

　　4、建立對上級指示和政策貫徹落實的監督機制。對相關政策的主管部門，不但要采取有效的措施貫徹政策，還要有貫徹落實情況的反饋尤其是涉及改革和關系到職工利益的政策，更要采取不同的形式了解職工對政策的掌握情況。

　　5、加強職工轉變思想觀念的宣傳教育。調查問卷中反映出職工思想觀念的轉變還需要一個過程，尤其是今年“一降兩提升”目標和營業部降漏增收目標任務以及雙定工作開展的影響等就擺在面前，職工的思想觀念不轉變，改革就難以穩定。

　　6、加大廠務公開力度。在一定范圍內，我們應將可以公開的全部事項進行公開，能解釋的給予合理的解釋，能答復的給予立即答復，解除職工的疑慮。

　　總之，通過本次大調研活動，我們發現當前職工思想已經呈現出新的特點，職工的思想覺悟、知識層次、工作環境、社交范圍不同，接受能力和承受能力也不同，從而直接增加了思想政治工作的難度。只有掌握新特點，加大對思想政治工作研究和探討力度，對癥下藥，才能做好新時期思想政治工作，為供水行業的持續發展提供保證。

　　人員情況分析報告 4

　　一、矛盾糾紛的類型及特點

　　本次大排查共調處21件矛盾糾紛，大體分為6大類，其中，征地拆遷糾紛、溝渠排水、災后重建農戶尾款、賠償糾紛等四類矛盾糾紛比較突出，占總數的90%。具體分類情況是：征地拆遷糾紛6件，占20%；賠償糾紛2件，占13%；災后重建農戶尾款糾紛2件，占24%；房屋宅基地糾紛3件，占10%；農民工糾紛6件，占3%；其他糾紛2件，占10%。

　　分析調處的矛盾糾紛，總體來看，當前我鎮社會矛盾糾紛主要有以下特點：

　　（一）是種類的多樣性。在新形勢下，矛盾糾紛已由傳統的婚姻家庭、繼承、贍養、鄰里等民間糾紛擴展到征地拆遷、土地承包、勞動爭議等以經濟利益訴求為主要特征的新型矛盾糾紛。這類矛盾糾紛以利益沖突為特征，涉及政策、法律、經濟和社會生活等方方面面，調處難度大，易形成上訪和群體性事件，已成為影響社會穩定的熱點、難點問題。而值得注意的是，傳統型矛盾糾紛也出現了利益訴求的新特點，此類糾紛雖然不會引起集訪事件，但易引發非正常死亡和“民轉刑”事件。

　　（二）是主體的群體性。當前很多矛盾糾紛，如由征地拆遷、建設單位拖欠工程款、施工單位欠發農民工工資、運行困難企業主失蹤等引發的矛盾糾紛。這些矛盾由于糾紛主體利益一致，要求相似，往往“一枝動而百枝搖”，易造成群體性事件，有的群眾為了實現自己的利益，或者串聯上訪，或者鼓動、支持、參與集訪。

　　（三）是調處的復雜性。過去的.糾紛多發生在個人之間，調處時當事人的情緒也較為溫和，現在的矛盾糾紛多由利益沖突引發，且大多發生在個人或群體與企業、基層組織、政府部門之間，有些群眾一旦發生糾紛就找政府解決，有時將矛頭指向政府部門，導致個人與組織、干部與群眾之間矛盾不斷上升。甚至還有相當一部分矛盾糾紛當事人抱著“小鬧小解決、大鬧大解決”的錯誤想法，為引起政府關注而采取越級上訪、集體上訪形式，以求解決問題，情緒容易失控，行為較為激烈，給矛盾的調處帶來了相當大的難度和復雜性。

　　二、矛盾糾紛產生的主要原因。

　　當前矛盾糾紛多發的主要原因，我們感到有以下幾方面因素：

　　（一）是沒有嚴格按政策規定或市場規律辦事。社會個體和組織、有關單位部門或業主不按市場經濟和法律政策辦事。比如在土地流轉、承包經營、民間借貸等經濟活動方面程序不合法、手續不完備。在基層政權組織方面，也有個別干部辦事粗糙，不依法行政，對群眾投訴不及時處理，使群眾積怨越來越深，產生將矛盾鬧大政府才會解決的錯誤念頭而最終引發糾紛。這些也是引起糾紛的不可忽視的原因。

　　（二）是群眾片面維護自身權益。當自身與他人、集體、或政府發生矛盾時，群眾學會了運用法律武器來維護自身的權益，但是有些群眾片面要求維護自己的利益，只認對自己有利的“死理”，愛鉆“牛角尖”，從而造成矛盾糾紛事態升級，調解難度增大。

　　（三）是矛盾糾紛排查調處工作落實不到位。矛盾糾紛的預警機制不夠健全，信息不夠靈，渠道不夠暢，許多矛盾在苗頭和萌芽狀態沒有被排查發現，只有矛盾爆發了才知道，這給處置帶來了困難；重處置輕排查，一些單位重處輕排，超前排查意識不強，工作主動性不大，往往造成了工作的被動；職能部門的責任不清，許多矛盾糾紛原本在苗頭和萌芽時就能解決的，卻由于職能部門的責任不清，相互推諉而錯過了調處的最佳時機，使得矛盾進一步加劇。

　　三、化解矛盾糾紛的對策。

　　（一）加大調解能力建設力度。要進一步完善大調解組織網絡，健全糾紛排查、信息分析、快速反應機制，確保發現在早、處置在小。要著力把握社會矛盾糾紛發生、發展、變化規律，抓住要害化解矛盾，不僅形成化解婚姻、家庭、鄰里、賠償等常見性、多發性糾紛的方式方法，而且要積極探索成立征地拆遷、醫患糾紛等專業調解組織，調處征地拆遷、企業改制、環境污染、勞動爭議、行政爭議和醫患糾紛等新型矛盾糾紛，形成化解專業化矛盾糾紛的方法體系。要加大督查考核力度，建立完善社會矛盾糾紛調處成功率的科學評估體系。要重視加強村（居）調解組織建設，發揮好“第一道防線”作用。

　　（二）加大部門協調配合力度，形成化解社會矛盾糾紛的整體合力。注重和加強部門之間的協調配合，積極推動信息聯通、工作聯動和矛盾糾紛的聯排、聯防、聯調，形成推進社會矛盾糾紛化解工作的強大合力。同時，積極整合各方面調解資源，搞好“訴調對接”、“公調對接”、“檢調對接”和“訪調對接”，實現人民調解、司法調解和行政調解的有機結合，提升化解矛盾糾紛的整體合力。

　　（三）加大調解工作宣傳力度，營造化解社會矛盾糾紛的良好氛圍。加大對社會矛盾糾紛調解工作的宣傳力度，不斷提升大調解工作的社會影響力，使“處理矛盾首選調解、調解也是法制建設、調解反映社情民意、調解小成本大效益”等全新的理念深入人心，使廣大老百姓信任調解、選擇調解、使用調解，使廣大人民群眾關心支持大調解工作。

　　人員情況分析報告 5

　　以A公司為例房地產行業在國民經濟發展中占有重要地位，該行業人才競爭也越來越激烈，人們對該行業的人員流失問題非常關注，本文就以A公司為例，對它的人員流失問題進行了研究。采用公司人才和人力資源系統的數據，對公司的人員流失狀況進行分析，采用文獻資料的方法，并且應用理論知識，研究公司人員流失的各種原因，最后得出關于此公司人員流失的應對策略。

　　一、公司人員流失問題

　　公司人員狀況。該公司2014年初總共有13人，2014年末在職人數為68人，2014年離職人數為10人。離職率為25%.2015年初總共有68人，2015年末在職人數為112人，2015年離職人數為57人，離職率為63%.適當的人員流失有利于企業的發展，它能夠保持企業的活力，能夠很好地降低腐敗的產生，并且有利于避免員工“倚老賣老”狀況的產生。但是過度的人員流失就不利于企業的發展了，人員流失率過大會給企業帶來種種問題，有著種種弊病。有數據顯示房地產企業每年以10%到25%的人才流動為宜。從以上數據看該公司的2015年人員流動率很大，大大超過了人員流動的適當的標準。

　　二、公司人員流失原因分析

　　1.外部環境因素。

　　1.1外部就業機會多。外部就業機會多，是員工敢于離職的原因。最近幾年，隨著中國經濟的發展，中國的房地產業也迅速發展，房地產公司也紛紛成長起來，這就給房地產公司員工提供了很多的就業崗位，各個房地產公司都在卯足了勁的招聘優秀員工，這樣優秀員工就有很多的選擇，他們可以選擇自己喜歡的公司。

　　1.2行業特點。3%的員工離職原因是工作地點調動，這是因為房地產是一個特殊的行業，他不像其他的公司辦公地點十分穩定，因為它有不同的項目，不同的項目又在不同的地點，一些特殊的部門，像是設計部，工程部，營銷部，很多員工就會跟著項目走，如果一個項目結束，一些員工就會選擇離職，還有一些員工選擇留下來，但是會被安排到其他地點的項目上。

　　2.企業內部因素

　　2.1工作壓力大。在各種離職原因中工作壓力大所占比例為15%.人員少，工作多是員工經常念叨的，加班到很晚更是家常便飯。集團每年都會給區域公司定盈利目標，還有平均每人盈利額，這樣區域公司為了完成目標，盡量縮減編制，這樣導致工作增多，人員減少。公司的一、二級節點都有計劃完成時間，每個部門都有各自需要完成的任務，完成的好壞直接影響項目的進度，公司對節點問題把控較嚴格，完成情況會反映在最終績效考核里面。

　　2.2無上升空間。在員工離職原因中無上升空間所占比例為5%.企業內的優秀員工會希望看到廣闊的發展空間，但是一些優秀員工自進入公司之后，職位一直沒有提升，這讓他們感覺不到成就感，挑戰感，這樣外部如果有挑戰性的工作機會，他們會毫不猶豫的跳槽。

　　2.3外部高薪酬的吸引。50%的員工有其他發展機遇，找到新工作的員工主要是受

　　外部高薪酬的影響。例如普通員工的工資增長幅度較低，從員工入職之日起工資的增長與其他企業相比有一定的差距，有比較才有鑒別，這才導致員工離職。還有公司內部老員工增長后的工資與新入職的同職位的員工工資有差距，這就產生了不公平感。

　　3.個人原因

　　3.1上下級及團隊合作有問題。上下級及團隊合作有問題在員工離職原因里占6%.一些員工之間表面一團和氣，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了問題互相推諉。老員工排擠新員工也時有發生。領導處理員工矛盾的效果也不好，領導把與下屬關系調節好也是領導力的一個體現。此外，在部門之間遇到問題沖突時，也時常會出現扯皮、推諉的現象，而不是合作起來解決問題。

　　3.2需繼續深造。員工離職原因中，需繼續深造的比例占10%.公司2015年全年的的培訓課程看，公司在培訓方面的投入較少。除去新員工入職培訓，2015年總共進行11次培訓，有制度流程、專業技術、管理類、和參觀學習四大類，其中四次培訓對象為置業顧問，一次培訓對象為工程管理部人員，四次為公司全體人員，兩次為公司骨干人員 .2015年只有工程部和營銷部接受過培訓，針對其他部門的專業培訓較少。且培訓講師有兩次是網絡平臺，其他全是內部人員講師較單調，投入少。

　　三、應對人員流失的策略

　　1.加強對員工的職業生涯管理

　　1.1為員工提供職業咨詢，幫助員工規劃職業生涯。員工離職的原因一方面是無上升空間，這時就要對員工的職業生涯進行管理。人力資源部門首先要鼓勵員工對自己的

　　職業進行咨詢，幫助員工了解職業生涯的知識，樹立職業生涯意識，引導員工分析自己的優勢劣勢、興趣愛好以及自己在職業發展道路上的需要。公司還要定期組織關于員工職業生涯的講座，讓員工更多的了解，規劃自己的職業生涯。

　　1.2加強員工的培訓。公司對員工的培訓方面和職業發展方面很薄弱。公司在內訓方面的講師主要是區域內部和集團內部的領導與專業技術人員，他們對教授技巧不是很了解，因此可以聘請外部專業講師進行授課，與外部專業咨詢公司合作組織外部培訓外部講師具有更多的專業知識、實踐能力和授課能力。鼓勵員工通過書記和網絡自己學習。公司的集體培訓也要多使用網絡平臺，這樣還為企業省去大筆培訓費用。

　　1.3做好人才儲備和備份工作。每個崗位在招聘的時候都會面試很大一部分人員，這里面肯定會有不錯的員工，因為某個原因而被刷掉，但是他的各方面的素質也都還是不錯的，所以公司的人力資源部要把這個人的資料做一個存檔，經過一段時間，這個儲備人員各方面的素質肯定會提高，這樣有一個儲備人員庫，崗位上的人員一旦離職就可以在儲備庫里提出信息，安排再一輪的面試，填補空缺崗位的時間就會大大減少。要做好內部人員的后補計劃，要有意的培養一個后備人員，這樣重要崗位上的員工離職后，內部人員可以馬上填補。

　　2.營造和諧的氛圍

　　2.1進行有效的溝通。有效的溝通是人與人之間、人與團體之間的凝聚劑。所以解決上下級及團隊合作問題有效的.溝通是必不可少的。溝通是一個信息傳遞的過程，是一個情緒表達的方式，通過溝通我們可以知道問題出在哪里，進而找出問題的解決辦法。

　　上下級及團隊之間有了矛盾，要及時的溝通，不能等到矛盾爆發了，到那時候就晚了，要盡量面對面的溝通，注重移情，多站在對方的角度思考問題，不能只看見自己。

　　2.2加強團隊建設，開展豐富多彩的業余活動。為了加強團隊建設，公司可以多開展一些拓展訓練活動，專門針對團隊合作的訓練，像是羽毛球拓展訓練，拔河比賽，踢毽子比賽，組織多種球類興趣小組，登山運動等等豐富多彩的業余活動，讓大家多參與進來。很對人一個團隊，能夠培養團隊的默契。放松心情，鍛煉身體，減壓。

　　3.加強對薪酬的管理。

　　公司在普通員工的市場追隨政策上貫徹的不是很好，員工薪酬與其他房地產企業有差距，同級員工工資有差距，是一部分員工離職的原因，所以如果公司想要降低員工離職率要在薪酬公平性上下功夫。公司要時刻關注市場薪酬的變化，根據預期市場薪酬來年變化軌跡確定自己公司的薪酬水平。內部公平就需要公平的績效考核。

　　4.加強對隱性知識的管理

　　4.1舉辦各種交流會，知識共享。我們可以經常舉辦一些交流會，把經驗，技巧，訣竅，感悟，想法，價值觀等分享給大家，像是培訓交流會，把培訓心得跟大家分享。工程交流會，把各項工程實施過程中的問題解決辦法，新方法，新技術等等跟員工分享。還可以舉辦營銷交流會等等各種交流會。在企業內部形成隱性知識的循環流通，降低員工離職后隱性知識的損失。

　　4.2把知識成果分享納入KPI績效考核指標。隱性知識是一個人固有的，要讓員工把自己的財富奉獻出來就需要一個激勵機制。把知識成果分享納入知識成長維度里面的績效考核指標，每進行一次內部經驗分享加1分，與員工的績效掛鉤，直接是與員工的薪酬掛鉤，這樣員工才樂意與員工進行知識的分享，同時也完善了公司的績效考核體系。

　　人員情況分析報告 6

　　隨著企業的發展壯大，人員數量逐漸增多，人員盤點成了企業管理必不可少的一項工作。為了更好地管理企業的人力資源，提高企業的管理效率和經濟效益，我公司制定了一套完善的人員盤點方案，并根據盤點結果進行了分析總結，下面是具體的報告：

　　一、人員盤點的目的和意義

　　1. 目的：明確企業各部門的`人力資源構成，掌握人員數量、結構、特征等信息，為企業管理提供依據。

　　2. 意義：

　　（1）全面、準確了解企業的人力資源情況，為企業管理決策提供支持和參考。

　　（2）發現人員的缺陷和不足，及時采取措施，保證企業的健康發展。

　　（3） 根據人員盤點的結果，合理配置企業的人力資源，提高工作效率及經濟效益。

　　二、人員盤點的方法和流程

　　1. 方法： 采用現場盤點和調查問卷兩種方法相結合的方式進行。

　　2. 流程：

　　（1）制定盤點計劃，確定盤點的時間、地點、對象、范圍等。

　　（2）組織人員，安排崗位，負責盤點工作。

　　（3）對人員進行現場檢查：通過人數統計、名單核對、職業分析、學歷等級、工作年限等方面進行盤點。

　　（4）填寫調查問卷：通過向員工發放調查問卷的方式了解員工的工作、生活、心理、需求等情況。

　　（5）收集數據、匯總整理，并進行數據分析和解釋。

　　（6）形成人員盤點報告，并提出合理化建議，指導企業管理。

　　三、人員盤點結果及分析

　　1. 人員數量：

　　根據現場盤點和調查問卷，本次人員盤點人數為327人，其中男性192人，女性135人。

　　2. 結構特征：

　　（1）性別結構：

　　男性員工占58.7 %，女性員工占41.3 %。

　　（2）年齡結構：

　　20-30歲員工占43.2 %，31-40歲員工占29.0%，41-50歲員工占15.7 %，50歲以上員工占12.1 %。

　　（3）學歷結構：

　　大專及以上學歷員工占45.6%，本科及以上學歷員工占22.2 %。

　　（4）職稱結構：

　　中級及以上職稱員工占18.6%。

　　3. 人員分析：

　　（1）員工性別比例失衡，女性員工比例過高，需要采取措施加強招聘和培養男性員工。

　　（2）員工年齡結構偏年輕，需要加強對老年員工的關注和培養。

　　（3）員工學歷結構有待提升，需要加強對員工的學歷提升培訓。

　　（4）員工職稱結構偏低，需要加強對員工職稱評定的支持。

　　四、改進措施

　　（1）優化人員結構，加強對男性員工的招聘和培養。

　　（2）加強對老年員工的關注和培養，保障員工的福利待遇。

　　（3）加強員工培訓，提高員工的綜合素質和工作能力。

　　（4）支持員工職稱評定，激勵員工積極提升自己的職業水平。

　　五、總結

　　本次人員盤點分析得出結論，企業人員結構亟需優化，對于已有的人力資源，應加大培養和管理力度，完善相應的管理制度和政策。同時，對于新加入公司的人員應嚴格按照人才需求加強招聘，進一步提升企業的管理效率和經濟效益。

　　人員情況分析報告 7

　　一、事故發生時間：

　　20xx年11月5日17時17分。

　　二、事故前工況：

　　qb電廠#1、#2、#3、#4機組運行，由沁5011開關，5021、5022開關，5031開關，5041、5042開關給500kV Ⅰ母線提供電源；沁獲Ⅰ回線由5011、5012開關送出；沁獲Ⅱ回線由5021、5022開關送出；沁博Ⅰ回線由5051、5052開關送出；沁博Ⅱ回線由5061、5062開關送出；500kV Ⅱ母線按秋季檢修計劃正在進行由運行轉檢修的操作。

　　#3機組負荷398MW,給水流量：1130t/h，總煤量：189.5 t/h，主汽壓力：15.15MPa,磨煤機運行方式：3A、3B、3C、3E運行，機組協調方式運行。

　　#4機組負荷449MW,給水流量：1358t/h，總煤量：217t/h，主汽壓力：17.3MPa,磨煤機運行方式：3A、3B、3C、3E運行，機組協調方式運行。

　　三、事故發生和處理情況：

　　11月5日15時02分，網調下達綜合命令票（網調綜字：201000475），操作任務：“qb電廠500 kVⅡ母由運行轉檢修”，相關方式：“沁500 kV 5013、5023、5033、5043、5053、5063開關由運行轉檢修”。

　　11月5日15時45分，運行三值（當班值）按照網調下達綜合命令票（網調綜字：201000475）要求，開始執行“500 kVⅡ母由運行轉檢修倒閘操作票”，編號為：DC361011005（操作項目共計198項），操作人肖普慶（主值班員），監護人：桑秀軍（值長），批準人：周永春（值長）。輔助操作人員：A巡檢值班員周志忠（2007年入廠員工，具備電氣監護人資格）負責檢查就地開關、刀閘位置；新員工張凱（2010年新員工）跟師傅周志忠學習；運行部電氣專工王東振現場監督指導；到現場監督操作的還有值長王長海、策劃部電氣專工張繼文。

　　運行三值操作人員在進行500 kVⅡ母線由運行轉檢修的操作時，執行到操作票第186項“推上500kVⅡ母線#2接地刀閘5227”時，為培訓新員工，運行部電氣專工王東振在核對檢查5227地刀無誤后讓新員工張凱操作，在操作人肖普慶、監護人桑秀軍和專工王東振及周志忠的監護下，張凱操作合上5227 A、B、C三相地刀，操作完畢后，桑秀軍、肖普慶、王東振及其他人員依次走向502317接地刀閘。11月5日17時17分，周志忠帶領張凱走到帶電間隔502117接地刀閘處停下，并將應急鑰匙交給張凱，張凱接過鑰匙，進行解鎖操作500kV沁502117 B相接地刀閘，接地刀閘在行進過程中導致50211B相刀閘均壓環對502117地刀動觸頭放電，500kV Ⅰ母母差保護動作，500 kV沁5011、5021、5031、5041、5051、5061開關跳閘，500kV Ⅰ母線失電。因當時500kV Ⅱ母線已停電，導致qb#3、#4主變失電，#3、#4機組甩負荷，機組聯鎖保護動作、鍋爐MFT、發電機跳閘，機組保護動作正常。

　　經檢查，事故沒有造成人身傷害和設備損壞。

　　19時02分500 kV沁5021開關轉冷備，故障點與系統隔離。

　　19時22分經網、省調同意，500kVⅠ母線充電正常。

　　20時10分#4主變充電正常。20時56分#3主變充電正常。22時03分#4爐點火，00時05分并網。00時17分 #3爐點火，02時08分并網。

　　四、原因分析：

　　1、直接原因：違章操作。由于5227接地刀閘操作中，周志忠已監護張凱完成了操作，使其在潛意識上進入了監護人的角色。當聽到桑秀軍值長說下一步操作502317后，周志忠并沒有注意桑秀軍、肖普慶去操作下一項的行走路線，周志忠、張凱二人走到“502117地刀間隔”處停了下來，周志忠誤認為是“502317間隔”，將解鎖鑰匙交給張凱，默認張凱操作。周志忠關注的只是張凱的操作動作，并沒有核對設備名稱編號，沒有檢查刀閘位置。當張凱操作502117 B相接地刀閘時，該接地刀閘行進過程中造成50211B相刀閘均壓環對502117地刀動觸頭放電，500kV Ⅰ母母差保護動作，500kVⅠ母失電，#3、#4機組跳閘。

　　事后檢查發現502117 接地刀閘的機械閉鎖機構聯鎖板與輸出轉軸焊點，已在操作過程中開裂，接地刀閘機構閉鎖凸輪發生位移（標記線已錯位見附圖2），刀閘與地刀機械閉鎖失靈，失去了最后一道防誤措施。

　　2、間接原因：

　　（1）重大操作組織不力。在重大操作中違規讓新員工學習練手，隨意終止操作票簽字操作者操作，讓實習人員代替，事實上形成了不具備合法操作資格、無票、無能力的一組操作人和監護人，為走錯間隔、違章操作埋下了隱患。

　　（2）電氣重大操作現場人員安排不合理。管理人員參與指揮，各級崗位人員職責不清，隨意改變操作進程，給操作帶來巨大的風險。管理人員越權指揮，影響操作人員的操作思路，造成操作現場管理無序，削弱了簽字監護人桑秀軍的監護效能。

　　（3）閉鎖裝置失效。500kV刀閘與地刀機構閉鎖凸輪板和聯鎖板輸出轉軸為點焊，不牢固。

　　（4）備用鑰匙管理混亂。為防止五防鎖不好用，周志忠帶著應急鑰匙備用，此次誤操作就是用應急鑰匙開的鎖，這是事故發生的又一因素。

　　3、其他原因:電廠規章制度沒有很好地與集團公司、股份公司的規章制度相結合，對規章制度的理解和定位不到位，對各級制度和集團公司、股份公司的要求執行不到位；在操作票管理方面存在漏洞，執行不嚴格；安全監督管理不到位；安全生產責任制落實不到位；人員安全意識和認識不到位。工作中存在管理違章、行為違章、裝置違章現象。

　　五、暴露的問題：

　　1、安全生產管理制度執行不嚴格。在操作中沒有認真執行集團和股份及廠部對操作票的管理規定。暴露出電廠人員對安全生產管理制度執行不嚴肅，生產部門領導沒有合理安排、組織好本次操作。

　　2、應急鑰匙管理存在漏洞。本次操作中周志忠手持解鎖鑰匙，暴露出電氣防誤裝置的管理存在死角，沒有認真落實防止《電力生產事故重點要求》和運行規程的相關規定。

　　3、運行生產培訓管理不扎實。在新員工培訓過程中沒能做到“四懂三會”（即懂裝置的原理，性能、結構和操作程序，會操作、會安裝、會維護），新員工張凱在沒有完全掌握基本操作技能的情況下就被允許進行操作。電氣專工王東振違章指揮培訓新員工，致使新員工在進行重大操作過程中發生事故，暴露出生產培訓存在不規范和隨意性。

　　4、運行作業危害分析不到位。在大型操作中雖然進行了危險點分析，但對于人員操作的危險因素沒有進行分析和預控，暴露出運行作業危害分析不深入，對人的行為因素沒有有效控制。

　　5、人員安全知識培訓不到位。事故中，周志忠對電氣操作的嚴肅性沒有充分認識，沒有執行操作票制，暴露出周志忠安全意識淡薄，工作中沒有時刻保持清醒的頭腦，沒有認真執行“四關四對照（受令復誦關、簽字審核關、模擬對照關、操作監護關。對照設備名稱、設備編號、設備間隔、刀閘的拉合方向）”，暴露出周志忠安全知識缺乏，安全意識淡薄，表明電廠在人員安全知識培訓方面不到位。

　　六、防范措施：

　　1、按照“四不放過”原則，深層次分析查找事故原因，舉一反三，認真吸取事故教訓，堵塞管理漏洞，提高管理水平，杜絕類似事故的再次發生。

　　2、提高認識，進一步強化保電網、保人身、保設備的意識，嚴格執行電力安全作業規程和各項安全生產管理制度，落實各級人員安全生產責任制，踏踏實實開展本質安全管理工作。從人的不安全因素，設備的不安全狀態，管理上的漏洞上入手，在全廠范圍內進行全面排查，徹底整改，真正做到以“零違章”確保“零事故”，盡快扭轉安全生產的被動局面。

　　3、提高各級人員的管理能力，認真履行各級人員崗位責任制，按照股份公司本質安全管理體系文件要求梳理電廠的安全生產管理制度，形成切合電廠實際的本質安全管理體系，按照PDCA的閉環控制原則，組織全員認真學習、落實，并嚴格執行。（安監部）

　　4、將每年的11月5日定為電廠的“安全日”，保持警鐘長鳴，并在全體員工中深入開展自查自糾、互查互糾、反違章活動，要求全廠員工時刻牢記“11.5”事故的深刻教訓。在500kV開關場內設立安全警示牌，注明事故的原因和教訓，時刻警醒操作人員，以此為鑒。

　　5、在全廠范圍內開展全員本質安全再教育，認真履職，嚴格執行法律法規、規章制度，真正做到體系健全，制度管人，形成良好的企業安全文化。在全廠生產、基建、多經、外包范圍內開展一次全面的“杜絕違章，從我做起”大討論和安全大檢查活動。全體人員認真反思，全面查找工作中存在的不足，舉一反三。組織生產人員重新學習集團公司《電力安全作業規程》。此次事故相關責任人認真反思、深刻檢討。（安監部）。

　　6、堅持“以人為本，安全生產”的原則，切實抓好培訓管理工作，加強生產人員的安全技能和專業技能培訓，提高培訓效果。按照本質安全體系和公司管理的要求修訂生產系統各崗位培訓標準使之系統化、實用化，將安全培訓做為崗位技能培訓的.一部分。（人資部）

　　7、運行部立即將2010年新員工召回部門重新安全培訓，使生產作業人員真正達到“四懂三會”，全面提高運行人員的安全技能和專業技術水平，把本質安全思想理念灌輸到位。（運行部）

　　8、認真組織學習股份公司《SHEO S-021操作票管理規范》（R1.0)，全面規范操作票管理。全面細致地開展作業危害分析，把各項操作中人的不安全因素、設備的不安全狀態分析到位，在操作中認真執行，真正做到事前預控。（生產各部門）

　　9、明確外圍與機組電氣系統的專職電氣監護人職責，組建專職電氣操作隊，平時在值內跟班操作，遇有機組檢修和大型操作時抽出，專門進行電氣操作。（運行部）

　　10、大型或復雜操作必須由前一天白班人員填寫并交部主任或運行專工認真審核并在操作票上簽字后執行，監護人、值班負責人審核無誤，并結合操作票確定操作行走路線，做為作業危害分析重要一部分。操作時嚴格執行各級崗位人員到位職責。

　　11、規范電氣防誤裝置管理。按照集團公司《防止電力生產事故重點要求》和《電力安全作業規程》的相關規定，重新修訂電氣防誤裝置管理規定，規范現場應急鑰匙和備用應急鑰匙管理。（安監部、運行部）

　　12、完善500kV“五防”系統使用的電子記錄，記錄時間不允許低于三個月。（檢修部）

　　13、加強500kV開關場的管理，將500kV系統Ⅰ、Ⅱ母線接地刀閘分別按不同顏色標記，并標清設備名稱，防止走錯間隔。將500kV開關場內所有開關、刀閘、接地刀閘的設備標識重新著色，使其醒目。將串與串間用明顯標識隔開，并在每串間隔的前、中、后三個部位分別設立電氣一次接線圖，防止操作人員走錯間隔。制定防腐計劃對開關場內設備腐蝕情況全面排查處理，完善開關場的管理（運行部、檢修部）

　　14、500kV刀閘與地刀機構閉鎖凸輪連接部位在每次春秋檢時，應檢查凸輪板和聯鎖板，調整好后將聯鎖板與輸出轉軸焊牢，500kVⅡ母線設備檢查焊牢在本次檢修中完成，其他500kV設備利用檢修機會完成。（檢修部）

　　七、事故定性及處理：

　　依照華能集團《電力生產事故調查規程》附則第十條第五款規定，本次事故定性為走錯間隔、帶電合地刀的惡性電氣誤操作事故。

　　根據股份公司《安全生產考核管理規范》及qb電廠《安全生產經濟責任考核辦法》和廠部研究決定，按照“四不放過”的原則，對事故相關責任人處理如下：

　　廠長，負領導責任，考核2000元。

　　生產副廠長，負生產領導責任，考核5000元。 總工，負技術管理責任，考核5000元。

　　相關人員：

　　1）值班員，是本次事故主要責任者，下崗進行安全、技術培訓，培訓合格后，重新從基礎崗位逐步上崗，考核10000元。

　　2）運行部電氣專工違章指揮、現場安全監管不到位，負直接管理責任，考核10000元。

　　3）監護人值長監護不到位，管理失職，負直接管理責任，考核10000元。

　　5）當班值長，負管理責任，考核5000元。

　　6）運行部副主任（主持工作）在本次事故負主要管理責任，考核5000元。

　　7）運行部副主任（主抓生產）負管理責任，考核5000元。

　　8）運行部安全培訓專工，負安全培訓管理責任，考核3000元。

　　9）安監部副主任，負安全監督不到位責任，考核5000元。

　　10）運行部值長，負監督不到位責任，考核1000元。

　　11）違章操作人，雖然是本次事故的直接操作者，考慮其為實習學員，重新進行安全、技術培訓，延長實習、轉正期。

　　12）扣除運行三值全月獎金。

　　人員情況分析報告 8

　　人員盤點是指對一家企業或機構的員工進行清點和統計，以獲取員工數量、構成和分布等方面的信息。這些信息可以幫助企業領導者制定人力資源戰略，優化企業架構，提高企業競爭力。我所在企業最近進行了一次人員盤點，本文將對此次盤點結果進行分析和總結。

　　一、人員數量

　　據盤點結果顯示，本公司共有員工1000名，其中男性員工575名，女性員工425名。從數字上看，男性員工占比57.5%，女性員工占比42.5%。這一比例與企業的經營行業和特點相符合，沒有出現明顯的性別比例失衡。

　　二、人員分布

　　本公司的員工分布在各個部門和崗位，根據盤點結果可以看出，市場部門和技術部門人員較多，分別占比28%和25%，而生產制造部門和財務部門人員相對較少，分別占比16%和12%。這一情況可能是由于市場和技術是公司競爭的核心部門，因此需要大量的員工從事相關工作。而生產制造部門的人員相對較少是因為這個崗位相對比較機械化，需要人員的數量不如其他部門。財務部門人數也偏少，也許是因為現有財務系統自動化程度較高，對人力需求較少。

　　三、入職年限

　　員工的入職年限是企業管理的重要指標之一，也是企業人力資源管理的關鍵因素之一。據盤點結果顯示，本公司員工的平均入職年限為3年。這使得本公司的員工平均工作經驗相對較淺，需要企業進行更多的員工培訓和提升。

　　四、員工流失率

　　員工流失是指員工在一定期限內離開企業的`現象。在本次盤點中，我們計算出員工流失率為8%，這也是一個比較優秀的結果。但是要注意，員工流失率過大會導致企業成本的增加，還會影響企業的穩定性。因此，企業應該加強對員工的管理和對員工的培養，盡量減少員工流失。

　　總之，通過這次盤點，我們可以了解到本公司的員工數量、構成、分布和流失情況等重要信息，為企業管理者提供了有益的信息依據。企業管理者要根據這一信息糾正不足，優化資源配置，提高企業的競爭力。同時，盤點也是一個過程，而不是終點。企業管理者應該將人員盤點作為持續的一項任務，隨時了解員工構成和崗位配置情況，及時調整管理措施，不斷完善企業的管理制度，實現企業的可持續發展。

　　人員情況分析報告 9

　　隨著社會經濟的不斷發展，企業的運作方式也在不斷改變，為了更好地實現企業效益最大化，人員盤點分析變得尤為重要。本文將對企業進行人員盤點分析，并提出相應的總結報告。

　　一、人員總數

　　對于企業來說，人員總數是企業人力資源管理的基礎，也是實現企業效益最大化的前提。在人員盤點分析中，首先要了解企業的總人數。本次統計顯示，公司總人數為500人，其中男性280人，女性220人。男女比例為4:3，較為平衡。

　　二、人員缺口

　　在實際情況中，企業總人數往往不能完全滿足企業運行的需要，因此在進行人員盤點分析時，需要了解企業人員的真實需求，以便補齊人員缺口。本次統計發現，公司在中層管理人員方面缺口較大，需補充30名左右的專業管理人員，以更好地運作公司。

　　三、人員流動

　　人員流動是屬于正常的人事工作范疇，但是如果人員流動率過大，會對企業造成較大的損失，因此人員流動率也是一個需要重視的指標。本次統計顯示，公司人員流動率為12%左右，并且絕大多數是低層員工的流動，中高層管理人員的流動率相對較低。

　　四、人員結構

　　企業的人員結構直接關系到企業的運行效率和效益是否能夠達到最大化。本次統計顯示，公司人員結構比較合理，中高層管理人員占比為20%，專業技術人員占比為30%，普通員工占比為50%。

　　五、人員收入

　　人員收入是企業吸引和留住人才的重要手段，也是評估人員滿意度的'關鍵。通過本次統計發現，公司在收入待遇上需要進一步提升，以吸引或留住精英人才。在中高層管理人員收入方面相對于同行業水平還有所不足，中層管理人員薪酬待遇需增加20%左右，普通員工薪酬待遇需增加10%左右。

　　綜上所述，對于企業來說，人員盤點分析是一個必不可少的工作。通過對人員總數、人員缺口、人員流動、人員結構和人員收入的了解，可以更好地幫助企業制定出更有效的人力資源管理策略，促進企業效益的最大化。

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