對當前企業員工思想狀況的調查報告范文
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為了扎實穩妥地做好企業重組改制、經營生產管理工作，了解和掌握當前職工思想動態，為企業改革、發展和穩定營造積極向上的和諧氛圍，為領導決策提供依據，日前，根據部黨委部署要求，黨群工作部深入基層，采取問卷調查、召開座談會、建立意見箱等多種形式，對目前不同層次職工的思想狀況進行了調研，現將有關調研情況報告如下：
一、企業職工的基本情況
截至20xx年4月底，總承包二部在職職工740人，在崗職工663人，待崗職工77人，內退職工14人。具有高級職稱的30人，中級職稱的82人，初級職稱的184人。中層以上領導干部104名。
此次調研活動中，除召開不同層面職工參加的座談會進行調研外，同時對265名職工進行了問卷調研，占職工總數的35。
二、具體調研數據分析詳見下圖：(略)
三、職工思想動態分析
企業重組改制工作順利成功與否，與每名職工都有直接關系，因此，深入了解當前職工隊伍的思想現狀，了解和掌握職工普遍關心的突出問題，認真剖析職工這些問題存在的深層次原因，才能針對問題，研究對策，加以改進和創新，為我們企業重組改制鋪平道路。從調研情況來看，當前絕大多數職工擁護和支持改革，思想總的來說是在穩定中有波動，在波動中又趨于穩定，企業改革改制是大勢所趨，企業早改早活、早改早受益成為了廣大職工的普遍共識。有關目前職工對企業改制重組的思想動態情況分析如下。
1、職工對于企業重組改制和未來發展趨勢的態度
通過發放問卷調查反饋的情況來看，84的職工支持擁護企業改革改制，認為這是企業加快發展、做實做強、甩掉包袱、輕裝前進的必然趨勢和根本出路。同時，也有10%和6%的職工對于改革持“無所謂”和“不贊成改革”的態度，他們主要集中在35歲以下年齡段和46歲以上年齡段，這跟他們到企業時間不長，自身發展方向不明朗和部分年齡偏大的職工由于文化程度低、職稱低和職務低，擔心失去現有工作崗位，個人利益受損等因素有關，但總體上來說，絕大部分職工都是十分支持和擁護企業改革改制的。
在對企業未來發展趨勢的態度上，持非常樂觀和基本樂觀的職工群眾占到了被調查總人數的91%，只有9%的職工認為改革前景不太樂觀。總體看，絕大多數職工認為引進社會資本和民營企業經營機制，會轉變我們現有的企業管理體制和經營機制，能進一步提高市場競爭力，有利于參與市場競爭，提高企業的經濟效益，增加員工收入，促進企業的進一步發展。
2、職工關注和擔憂的問題
在這次調研中，職工最關注的問題分別是企業重組改制中職工的安置問題、企業經營生產管理問題和企業重組改制能否成功的問題，關注度分別達到了50%、30%和16%，這表明絕大多數職工關心企業、熱愛企業，期盼企業加快發展，真正做實做強;都能清醒認識到企業改革改制與企業、職工自身利益息息相關;也能清醒的認識到只有企業生產經營形勢好、多承攬新工程，企業效益和職工收入才能逐步提高。
而職工比較擔憂的問題還有企業的可持續發展問題，表明部分職工對企業改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分職工由于工作生產技能較低、專業技術水平較低，對企業重組改制不適應，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明職工對于企業的依賴程度比較高，部分職工夫妻二人多年都在本企業工作，這就更加深了這種依賴程度。
由于建筑業是一般性競爭行業，經營生產整體大的環境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業是國退民進的狀態，導致長期在國有企業管理模式下的職工對于企業未來發展狀況比較擔憂，部分職工只看到當前企業面臨的嚴峻挑戰，沒有認真分析建筑業發展的未來趨勢，且由于自身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質與企業發展有一定的距離，其最終會因為不能適應新形勢而落伍掉隊。
3、職工希望企業快速健康發展
在本次調研中，職工還特別關注并希望新企業能持續健康發展;企業效益和職工收入成正比;企業市場競爭力增強，這些問題的關注度分別達到了90%、56%、50%。這從另外一個側面反映出，職工普遍認識到了目前我部在國有企業體制和機制下存在的種種弊端，希望通過改革改制徹底消除弊端，建立新體制和新機制;對目前企業“大鍋飯”、“等靠要”、“混日子”“職責不清”“獎罰不明”等現象徹底轉變，從而形成多勞多得、少勞少得、不勞不得;能者上、平者讓、庸者下的一種新機制、新局面，以促進企業經濟效益和工作效率的提高。
但也有一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，由于長期受計劃經濟的影響，他們的思想中還有不少根深蒂固的舊觀念舊意識，未完全樹立憂患意識和危機意識，認為自己接近內退和退休的界限，企業改制重組的成敗、事業興衰與已無關，安于現狀。工作上不求有功，但求無過，不善于加強自身學習，在專業技術水平上維持現狀，在思想觀念上抱殘守缺，產生了不思進取的懶惰思想。
此外，職工對于企業自身優勢的認識也比較清晰，認為人力資源優勢和科技質量優勢是我部目前擁有的兩個較為明顯的優勢。這與我部承建了國家會議中心、北京電視中心、當代MOMA等奧運工程和重點工程，并在工程安全消防、科技質量、行政管理、黨建工作等各方面取得不俗的成績密切相關，且我部多項工程榮獲長城杯，在集團公司系統內名列前茅，充分顯示了我們企業目前所具有的優勢。
四、建議和對策
在調研過程中，職工中也提出了很多誠懇的意見和建議。主要歸納為：一是部分年齡偏大職工(45歲以上)沒學歷，又沒職稱，在企業重組改制中制定的有關職工安置方案中，要考慮到他們的敬業精神和多年來所積累的生產實踐和工作管理經驗，愿與企業風雨同舟的工作態度，因妥善安置和考慮這些職工的利益問題。二是對涉及到一部分年齡偏大、文化低、職稱低的一線生產骨干及管理人員的勞動合同續簽中，建議企業續簽勞動合同不要“一年一簽”，這樣不利于穩定職工思想情緒。三是部分職工希望企業定期舉辦各種專業技術培訓，對職工進行新知識新政策新技術的教育，對自學成材的職工企業應給予表彰獎勵或培養使用，以提高職工的專業技術和生產技能，真正調動職工的工作積極性。四是職工們希望充實和加強市場經營力量，利用親朋好友和社會各種關系，多承攬新工程，真正落實好相關的獎勵政策、調動每名職工參與經營的積極性，有活兒就有飯碗。五是向裝飾、市政和外埠市場進軍，多種經營、多元化發展，這樣做實做強、加快發展才能真正得以實現。
應該說，通過調研，絕大部分職工對企業重組改制工作是持積極和擁護態度的，即使在少部分職工出現的一些這樣那樣的想法、思想偏差、認識不到位也是一種正常的'現象，其反映出的問題也是具有一定代表性的，我們認為應引起各級領導的重視，重點加強以下幾方面工作：
1、充分發揮兩級黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大職工的宣傳思想教育工作，形成良好的輿論氛圍導向。
要讓全體職工統一思想，提高認識，加深對企業改革改制重要意義的理解。企業要加大改革改制宣傳力度，大力宣傳重組改制可以使企業甩歷史包袱、輕裝上陣、做實做強、和諧發展的重要意義，形成正確的輿論氛圍導向。同時，要通過發揮各基層黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發員工開拓進取、無私奉獻的敬業精神和良好的職業道德，培養他們愛崗敬業情感，并加強對當前的建筑市場大的趨勢的分析。既要讓員工看到面臨的嚴峻挑戰，更要讓員工看到競爭的優勢和發展機遇，調整好心態，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業有追求，工作有奔頭。
2、建立科學的用人機制奠定改革發展的良好基礎。
多年來，企業的人事制度只能上不能下，這就產生很多問題。在調研過程中，很多職工認為，在企業內部競聘中，對于文憑、學歷、年齡、職稱等方面要求過多，限制過大，無機會參加更高層次崗位的競爭，很難改變在企業所處的地位;有的員工長期從事一項工作，日復一日，年復一年，感到工作和生活單調，枯燥無味，對工作產生厭倦感，而當前企業又不能給員工更多的選擇。建議建立企業科學的人才培養機制和激勵機制，搭建人才培養和使用的平臺，以調動和激發職工工作積極性。通過實行“公平、公正、公開”的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，推動企業各項工作的持續健康發展。
3、積極維護廣大職工的合法權益，增加對企業重組改制工作透明度，確保企業重組改制工作平穩過度。
廣大職工要積極支持企業重組改制，樹立職工利益與企業利益是緊密結合在一起的觀念，企業在重組改制的過程中，也會把職工的切身利益放在首位，這樣才能準確把握職工思想，及時化解職工矛盾心理，讓職工配合參與改制，積極支持改制。在制定企業重組改制有關職工安置方案政策時要考慮到大多數職工的利益，在續簽勞動合同中，對企業生產一線及管理工作崗位上年齡偏大、文化及職稱較低的骨干人員應改變企業原有“一年一簽勞動合同”的問題，建議改為續簽3—5年，以確保職工思想狀態及隊伍在一定時期內的穩定性，確保企業生產經營工作的順利開展。因為這部分人員對企業有深厚的感情，多年來積累了豐富的工作經驗，是企業的一筆財富，在新公司成立后還應繼續使用或妥善安置。
4、營造和諧的企業文化氛圍建立有效的溝通交流機制。
沒有優秀的企業文化便不會有卓越的企業，企業文化是一種潛在的力量。去年，企業明確提出了“做實做強、和諧發展”的共同愿景，各單位各系統要通過開展勞動競賽和文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進企業發展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統一的行動，圍繞經營生產管理和改制重組兩條主線，努力干好本職工作。目前，在企業重組改制的關鍵時期，建議各級領導和機關部室要進一步加強和轉變工作作風，多深入基層，多增加一些與職工進行溝通的渠道，與職工做好思想溝通。
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