如何開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)
如何開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)1
本文是抽取經(jīng)盛管理咨詢(xún)公司20xx年1月由清華大學(xué)出版社出版的《破譯公司文化—中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢(xún)文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第三本書(shū)。本書(shū)是中國(guó)第一本系統(tǒng)介紹企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法的管理書(shū)籍，是中國(guó)第一本運(yùn)用定性定量方法評(píng)估企業(yè)文化的應(yīng)用書(shū)籍，是中國(guó)第一本適用于企業(yè)管理者自主評(píng)價(jià)企業(yè)文化狀態(tài)的操作指南。企業(yè)文化規(guī)劃是開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)的前提。企業(yè)文化建設(shè)可從以下四個(gè)階段展開(kāi)實(shí)施。
第一階段：提案階段：建立組織機(jī)構(gòu)———組織落實(shí)
（1）成立公司企業(yè)文化工程委員會(huì),由公司一把手任委員會(huì)主任。
（2）下設(shè)公司企業(yè)文化工程工作小組,各職能部門(mén)抽調(diào)人員組成工作班子。
（3）外聘企業(yè)文化專(zhuān)家組指導(dǎo)公司的企業(yè)文化工程。
第二階段：提案準(zhǔn)備———思想落實(shí)
（1）實(shí)施企業(yè)文化的原因分析：
（2）實(shí)施企業(yè)文化的背景分析：
（3）實(shí)施企業(yè)文化的宗旨和目的分析：
第三階段：實(shí)施階段
（1）具體措施：以深入淺出的形式介紹企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織的有關(guān)知識(shí)，開(kāi)展公司發(fā)展總體目標(biāo)與個(gè)人前途的大討論。
（2）確立企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織導(dǎo)入的推行方針。
（3）企業(yè)文化工程和學(xué)習(xí)型組織導(dǎo)入的方法：把實(shí)施企業(yè)文化和各層次的思想溝通結(jié)合起來(lái)。
第四階段：檢查實(shí)施階段和查漏
（1）制定企業(yè)文化工程的近期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)提升公司的資產(chǎn)質(zhì)量、競(jìng)爭(zhēng)能力、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)形象和企業(yè)美譽(yù)。
（2）檢查實(shí)施企業(yè)文化導(dǎo)入的期待成果的完成情況：
用企業(yè)理念（MI）企業(yè)行為（BI）來(lái)理清思路、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)。
（3）起草提案書(shū)作為兩手冊(cè)備用資料（MI、BI手冊(cè)）
（4）作業(yè)安排根據(jù)企業(yè)具體情況制定下一階段的作業(yè)項(xiàng)目與進(jìn)度；對(duì)調(diào)查的所有資料進(jìn)行整理、統(tǒng)計(jì)；對(duì)企業(yè)營(yíng)運(yùn)實(shí)態(tài)與形象現(xiàn)狀作綜合評(píng)估。
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如何建立靠譜的企業(yè)文化
一份工作讓人喜歡或討厭的理由通常只有一個(gè)，那就是企業(yè)文化。很多初創(chuàng)公司都為提供一些小福利，如免費(fèi)水果等，以彰顯人文關(guān)懷。可以這樣說(shuō)，每一個(gè)成功的企業(yè)都有各自特色的企業(yè)文化。
一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)依賴(lài)什么才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展呢?是文化，是精神，是價(jià)值觀(guān)。真正的公司文化的東西，不是設(shè)計(jì)出來(lái)，而是在初創(chuàng)企業(yè)和早期員工在日常工作中慢慢磨合形成的。
在阿里巴巴，馬云和他的團(tuán)隊(duì)在最艱難的時(shí)候依賴(lài)的就是價(jià)值觀(guān)、使命感，不僅僅是樹(shù)立了價(jià)值觀(guān)，更重要的是用阿里巴巴、馬云自己特殊的語(yǔ)言、特殊的動(dòng)作和特殊的程序不停地宣揚(yáng)。宣揚(yáng)“獨(dú)孤九劍”、“六脈神劍”、“四項(xiàng)基本原則”和“三個(gè)代表”，這樣被不停宣揚(yáng)的特殊的話(huà)語(yǔ)所表達(dá)的就是阿里巴巴的企業(yè)文化。
扎克伯格更為推崇的企業(yè)文化是創(chuàng)新。在Facebook早期的時(shí)候，他定下了一條令人震驚的座右銘：快速行動(dòng)、打破陳規(guī)。這位 CEO 真的希望我們打破陳規(guī)嗎?這條座右銘迫使每個(gè)人都要停下來(lái)思考。一旦他們開(kāi)始思考，就會(huì)意識(shí)到如果你行動(dòng)快速和創(chuàng)新，你就會(huì)打破陳規(guī)。如果你問(wèn)自己：“我要不要嘗試一下這個(gè)突破?這一定很棒，但是短期之內(nèi)會(huì)引發(fā)問(wèn)題。”然后你會(huì)有自己的答案。如果你把正確置于創(chuàng)新之上，你就不適合呆在Facebook。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)雖然抓得住機(jī)會(huì)，但是缺乏品牌影響力、缺乏足夠的資金投入、缺乏穩(wěn)固的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、缺乏必要的機(jī)制保障。同時(shí)，初創(chuàng)型企業(yè)往往有著令人窒息企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的體現(xiàn)是：
1，制度過(guò)分嚴(yán)格，缺乏人性化，并且獎(jiǎng)少懲多。
2，審批流程過(guò)長(zhǎng)，時(shí)間成本過(guò)高。
3，缺少合作精神的團(tuán)隊(duì)，成員間團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)觀(guān)念淡薄。
4，影響其它員工的關(guān)系戶(hù)。關(guān)系戶(hù)的存在是合理的，但是作為初創(chuàng)型企業(yè)要注意并消除關(guān)系戶(hù)對(duì)工作和其他員工的不利影響。
5，公司資源分配不合理，一些無(wú)效市場(chǎng)投入讓員工失去信心。
6，創(chuàng)始人和管理層不以結(jié)果為導(dǎo)向開(kāi)展管理工作，任人唯親。
7，溝通成本高。
8，層級(jí)過(guò)多，內(nèi)部資源不容易形成聚力。
為什么要為企業(yè)文化而費(fèi)心呢?
1，它可以幫助改善公司環(huán)境，提升執(zhí)行力，讓事情做起來(lái)更加靠譜。
2，隨著公司的發(fā)展，文化會(huì)幫你守住核心價(jià)值，使公司變得更好，并在未來(lái)表現(xiàn)得更為出色。
3，這條可能是最重要的：當(dāng)你和同事們經(jīng)歷了大量艱難的工作終于創(chuàng)建了一個(gè)成功的公司后，如果公司文化讓你都不想在那兒工作，那就太悲劇了。
通常我們認(rèn)為的企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。
企業(yè)文化由三個(gè)層次構(gòu)成
(1)表面層的物質(zhì)文化，稱(chēng)為企業(yè)的“硬文化”。包括公司容貌，硬件設(shè)備，產(chǎn)品造型、外觀(guān)、質(zhì)量,辦公氛圍的營(yíng)造等。
(2)中間層次的制度文化，包括領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系以及各項(xiàng)規(guī)章制度和福利、績(jī)效考核等。
(3)核心層的精神文化，稱(chēng)為“企業(yè)軟文化”。包括各種行為規(guī)范、價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)的群體意識(shí)、職工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心，被稱(chēng)為企業(yè)精神。
企業(yè)文化如何建設(shè)
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)打造合適的、有效的、持久的企業(yè)文化，憑借的是企業(yè)管理層倡導(dǎo)和堅(jiān)持，依賴(lài)的是全體成員的貫徹，整體上營(yíng)造一種習(xí)慣和氛圍。
1.營(yíng)造企業(yè)“核心價(jià)值觀(guān)”的共識(shí)和氛圍，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)。企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與風(fēng)格，左右著企業(yè)的發(fā)展方向。
2.創(chuàng)始人要身體力行，帶頭實(shí)施執(zhí)行文化。企業(yè)文化歸根結(jié)底還是創(chuàng)始人的思想和行為在企業(yè)環(huán)境中的映射。一個(gè)具備良好素養(yǎng)的創(chuàng)始人將對(duì)企業(yè)文化的正向形成起到非常大的促進(jìn)作用。
3.確保企業(yè)文化不能被影響和改變。
4.讓企業(yè)文化被外部關(guān)注，使監(jiān)督產(chǎn)生效力。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)內(nèi)部的事情，但是如果被外部所關(guān)注，所產(chǎn)生的由外而內(nèi)的反作用力則不可小覷。
5，重視員工大會(huì)和集體活動(dòng)。利用員工大會(huì)和集體活動(dòng)等公開(kāi)場(chǎng)合，灌輸價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化理念。
6，建立正確的獎(jiǎng)懲制度。扶持正面典型，合理鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。
7，溝通。各層級(jí)、關(guān)聯(lián)部門(mén)之間要保持充分的溝通。
8，公司管理要公開(kāi)透明。通過(guò)群發(fā)郵件等方法，及時(shí)傳達(dá)公司最新戰(zhàn)略和想法，灌輸企業(yè)價(jià)值觀(guān)。了解企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)之后，也會(huì)有很多新人選擇不認(rèn)可，對(duì)于這樣的人，早走比晚走好。
9，在用人上慎重。提拔什么人，辭退什么人，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)是至關(guān)重要的動(dòng)作。不管你說(shuō)的多么天花亂墜，如果你一直留著一個(gè)能力不足、不知上進(jìn)的員工，那么有能力的員工遲早會(huì)選擇離去。
10，找到符合你公司使命的員工。不斷的用企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)考核員工，使其具有符合公司使命和要求。以期在公司發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。所謂“道不同不相與謀”，讓不合適的人盡快離開(kāi)，避免負(fù)能量的產(chǎn)生和擴(kuò)散。
別人家的公司是什么樣?
1， Zappos：謙卑的自我超越者
怎樣才能夠讓如此之多的員工熱衷于網(wǎng)上售鞋呢?Zappos的創(chuàng)始人謝家華(Tony Hsieh)通過(guò)特有的企業(yè)文化做到了這一點(diǎn)。秘密武器就在于公司一流的客戶(hù)服務(wù)(這是零售業(yè)的永久挑戰(zhàn))，要求每一位員工必須無(wú)一例外地愿意多付出一點(diǎn)代價(jià)。
Zappos有10條核心價(jià)值觀(guān)，其中一條就是“謙卑”，這兩個(gè)字在當(dāng)下的流行風(fēng)潮中讓人耳目一新。幸好“謙卑”是免費(fèi)的，任何公司只需通過(guò)公開(kāi)的.交流和謙虛的行動(dòng)就可以投資它，比如，接聽(tīng)電話(huà)一小時(shí)以顯示所有工作的重要性，當(dāng)然高層領(lǐng)導(dǎo)要起到模范帶頭作用。
2， Patagonia：訓(xùn)練有素的反叛者
Patagonia不以常理出牌，這么做也使得它在過(guò)去5年內(nèi)利潤(rùn)增加了三倍。公司領(lǐng)導(dǎo)還鼓勵(lì)消費(fèi)者減少衣服的購(gòu)買(mǎi)，來(lái)降低對(duì)環(huán)境的影響，對(duì)于服裝生產(chǎn)商，這實(shí)屬極具挑釁性的建議。環(huán)境管理至始至終都是Patagonia社會(huì)使命的核心部分，并且從未動(dòng)搖過(guò)。
明確一條企業(yè)使命，并堅(jiān)持下去。這條使命能夠幫助企業(yè)吸引有助于公司成長(zhǎng)的員工，即使它很可能會(huì)威脅到你的底線(xiàn)。譬如，Patagonia的企業(yè)使命吸引了一批可信且激進(jìn)的員工，他們不斷地付諸行動(dòng)，并增強(qiáng)了顧客對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3，New Belgium Brewing：注重團(tuán)隊(duì)合作
正如其最暢銷(xiāo)的啤酒一樣，New Belgium Brewing公司整體比其各個(gè)部分的總和更強(qiáng)大，但它并沒(méi)有太當(dāng)回事。位于美國(guó)科羅拉州的New Belgium Brewing公司是國(guó)內(nèi)第八大釀酒公司，并且是美國(guó)第三大精釀啤酒制造商，憑借著“高參與文化”以及對(duì)質(zhì)量的承諾，距今已蓬勃發(fā)展20年。聯(lián)合創(chuàng)始人Jeff Lebesch和Kim Jordan把員工當(dāng)作“共同所有人”。就業(yè)一年后，所有權(quán)通過(guò)員工持股計(jì)劃授予員工，他們可以分享公司利潤(rùn)。
讓員工持股能夠賦予員工工作目標(biāo)，而非日復(fù)一日、一成不變地工作。無(wú)論是規(guī)劃年度戰(zhàn)略拓展，還是開(kāi)放金融書(shū)籍，都能激勵(lì)員工成為企業(yè)的管理者。自上至下的透明度則是關(guān)鍵。從20xx年至20xx年，New Belgium Brewing的啤酒銷(xiāo)售收入同比增長(zhǎng)了41%，達(dá)到1.8億美元，可見(jiàn)這種管理辦理極其有效。
4， Google：古怪的創(chuàng)新者
Google企業(yè)本身的巨大成就在業(yè)界已是不言而喻的，不過(guò)仍然值得一提的是，如此平步青云的企業(yè)還設(shè)法通過(guò)迅猛增長(zhǎng)來(lái)維護(hù)其創(chuàng)始文化。Google起初就積極投資于員工的幸福指數(shù)，為員工提供奢華的福利，或是提供追尋感興趣項(xiàng)目的自由。即使受任務(wù)繁重，工作作息苛刻等諸多條件約束，Google還是受到了頂尖人才的青睞，并意識(shí)到公司的未來(lái)取決于員工的創(chuàng)新精神。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)福利的束縛。的確，食物與健康都不可或缺，但是請(qǐng)傾聽(tīng)員工的心聲，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，或許周五一下午的休息時(shí)間比每周一次的免費(fèi)餐點(diǎn)更有利于鼓舞士氣。
記住，企業(yè)文化像其他文化種類(lèi)一樣，興在于人，衰也在于人。所以一定要確保你雇傭了合適的人，因?yàn)椋髽I(yè)的文化特性最終是員工人格的集合。
5，入職的員工要為下一位入職者準(zhǔn)備一份小驚喜
Commerce Sciences公司的工程師歐倫·艾倫伯格(Oren Ellenbogen)說(shuō)，他們公司有一個(gè)極具特色的傳統(tǒng)，每個(gè)最新入職的雇員第一天上班時(shí)，都要為下一位入職者制作一份“小禮物”。這份禮物要獨(dú)具匠心、個(gè)性十足，可以是笑話(huà)、有趣的書(shū)籍、咖啡膠囊等等。
6，每季度都要換一次座位
HubSpot是美國(guó)知名的數(shù)字營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)業(yè)公司，擁有多達(dá)500名雇員。公司的CEO稱(chēng)，每個(gè)季度員工都會(huì)坐到隨機(jī)分配的新位置。屆時(shí)，公司會(huì)召集所有雇員，要求每個(gè)人清理好自己的辦公桌，然后與他人調(diào)換座位。
7，星期三上午不準(zhǔn)說(shuō)話(huà)
Round公司設(shè)立了“安靜星期三”(Quiet Wednesdays)，這意味著周三上午禁止任何交談。如果確實(shí)有問(wèn)題需要溝通，只能通過(guò)電子郵件或者即時(shí)通訊軟件完成。
8、帶著爸媽來(lái)給其他員工做午飯
OZ公司的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官古德·馬古德森(Gudjon MarGudjonsson)表示，他希望公司的員工們邀請(qǐng)自己的爸爸或媽媽來(lái)為員工們準(zhǔn)備午餐。他認(rèn)為這是一個(gè)能夠提升公司文化，甚至提高團(tuán)隊(duì)工作效率的絕佳創(chuàng)意。
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