HR必知員工培訓七大忌

　　許多企業人事經理將培訓他們公司的員工。培訓結束后，員工可以更好，更快地適應環境，員工可以提高自己，從而提高企業的競爭力。下面是小編收集整理的HR必知員工培訓七大忌，希望大家喜歡。

　　HR必知員工培訓七大忌 篇1

　　企業員工要在不斷的學習過程中來提高自己，在各種培訓中受益，進而提高企業的競爭力。在企業培訓的過程中更要提高企業員工的培訓效果、加強企業培訓的管理，特別要注意以下幾個方面：

　　提高員工的基本素質的培訓——忌講解枯燥

　　提高員工基本素質培訓的內容多數是理論方面的，在講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、有關的幽默、笑話、案例、圖片、VCD資料播放等手段來提高培訓質量。

　　提高員工工作效率的培訓——忌口無遮欄

　　提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，讓他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中的工作效率不高的典型，可舉其他單位的案例。這樣使受訓者不至于有抵觸情緒。

　　提高員工禮儀常識的培訓——忌空洞無邊

　　提高員工禮儀常識的培訓內容在很多書中都有，有的常識員工都清楚該怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，要有成功人士在禮儀方面的出色表現，也要有生活中普通人在禮儀方面的表現，結合企業對員工在禮儀方面的要求來講解，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓者在培訓中親身去體會，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我驗。

　　提高員工團隊精神的培訓——忌大話連篇

　　提高員工團隊精神的培訓內容多數是教育員工加強合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬業、團結同事等等，團隊精神的培養要體現在具體工作的實際中，不能空喊高調，要結合員工身邊的典型示范來教育員工，培養團結互助的精神。讓空洞的口號轉化在工作的小事中，讓關愛體現在方方面面，讓集體精神體現在員工的日常工作、生活、學習中。讓員工的敬業精神得到贊揚。

　　提高員工銷售技巧的培訓——忌無實戰操作

　　提高員工銷售技巧的培訓內容是在實際工作中具體應用的，要有實際銷售的`工作者來講解是最好的，要求人力資源工作者要有銷售的經驗是必要的，不知道銷售怎樣運作是不行的，沒有和實際工作結合的理論是無任何意義的，要親自體會，親自銷售企業的產品，親自參加企業產品銷售的談判，才能更好地給受訓者提供優質服務，明白銷售員工的心理反應和需要哪些知識。

　　提高員工企業理念的培訓——忌總講創業史

　　提高員工企業理念的培訓內容有企業文化、企業的創業史、企業的規章制度、企業經營管理理念、企業的發展情況、企業的未來規劃等等。企業文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業文化理念方面的培訓不要每次培訓都重復講企業的創業史，企業的過去輝煌。要著重講企業會給受訓者帶來什么利益，什么好處，什么本領。要著重講將來企業的規劃藍圖，但要有可實現性。不要在過去的獎狀上“睡覺”，留戀企業過去的輝煌，因為過去的終將一去不復返，現在的任務是發展;壯大企業。

　　提高員工專業技能的培訓——忌外行講內行

　　提高員工專業技能的培訓內容是要非常專業的，最好是請這方面的專家來進行培訓。人力資源管理工作者對專業技能的培訓要組織好員工，設計好課題，可以內請專家也可以外聘專家來進行培訓，培訓的內容要和實際操作相結合，做到受訓者可以隨時隨地探討專業技能方面的問題，共同解決問題，忌外行講內行。

　　時間就是金錢，時間就是效率。員工的時間就是企業的效益，企業的每一次培訓都要有準備地進行，要在準備過程中下功夫，做好各種準備工作，“臺上一分鐘，臺下十年功”。讓員工有真正的實效收益，真正做到“磨刀不誤砍柴工”。

　　HR必知員工培訓七大忌 篇2

　　一忌：對企業的管理現狀充滿幻想，做不切實際的對比。我們要做的是認清企業的現狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業尋找合適的人力資源管理模式。

　　二忌：忽略企業的生命周期，抓不住重點。

　　管理必須服從于經營。企業創立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善；企業的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規范企業的各項管理，同時要思考企業在未來的人力資源供給；在企業的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼于企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企業文化來保持企業發展的活力；企業發展的老年期或衰退期，也是企業爭取重生的關鍵階段，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務。

　　三忌：過于注重人力資源技術而不是本質。

　　管理是一門科學，更是一門藝術，舉個例子：薪酬設計中的崗位價值評估有很多方法，比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等，但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學的評估，倒不如說是為了給員工一種公平感，但是如果我們過于注重其中評估分數的微小差異，反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什么？而不是為了設計而設計，因為管理的基本目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。

　　四忌：過于迷戀自己的以往經驗，缺乏冷靜的面對。

　　隨著人力資源管理在企業的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業生涯發展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業的現狀如何？人員狀況如何？基礎管理如何？老板的理念如何？……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！

　　五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。

　　人力資源管理無小事！細節常常決定成敗！可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業的戰略合作伙伴啊、業務合作伙伴啊！人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰略”，所以經常郁悶，我咋就沒有做戰略呢？每天老是干些瑣屑的事情！其實在企業中，即使是世界500強，完全做戰略的人力資源管理者畢竟很少，大多數人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別？有無探討的必要？人力資源管理是否一定要和人事管理像“楚河漢界”分的那么清？實際工作中，很難做到涇渭分明！（大公司除外），只是人力資源管理從更高的層面來引導企業的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任！一語驚醒夢中人！！有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點？定位虛高是否讓我們倍感壓力？

　　六忌：抱怨多于積極面對。

　　在中國的大環境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍和環境和發達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結構決定行為。我們不能改變環境，但我們可以逐步的影響環境啊，包括影響老板、直線經理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇啊！有一個應聘HR經理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管理現狀怎么樣？老板說：很差！這個HR說：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發揮的空間，也越能做事！姑且不論最終結果如何，就沖這種心態，我們就應該翹起大拇指！還有一個HR經理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好像每天沒啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經學會了如何讓自己快樂！有這樣的心態，何愁自己不成為一個優秀HR？。

　　七忌：疏于修煉自身的人格魅力。

　　首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業政治前保持自己的正氣，確實是一種挑戰！其次是情商，或者說處理各類關系的方法和能力。隨著中國人力資源管理的發展，對人力資源管理者的素質要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業上能走到何種高度！

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