職場維權：勞務派遣被開除應向誰索賠？
案例介紹
她為公司工作了整整4年，從一個營業員成為店面副經理，工資也從2000多元漲到1萬多元。但是，突然之間公司將她解聘了。曉英(化名)遭解聘后要維權。不過，作為一名勞動派遣員工，她應該找用人單位索賠，還是找派遣單位維權?
近日，思明區法院針對這起勞務派遣員工維權案作出一審判決。法官說，兩家單位要共同承擔責任。
遭遇：副經理突遭解聘
曉英是和上海一勞務派遣公司簽訂的勞動合同，然后由勞務公司派遣到廈門一家商店上班。
據商店方面說，2012年，曉英數次違反公司規章制度，包括委托他人代打考勤記錄、公然要求員工違反考勤制度，還嚴重違反原告公司內購政策。因此，根據公司員工手冊規定，曉英的違紀行為已經足以導致解聘。
店方還說，因為曉英是勞務派遣員工，因此，公司有權依法將她退回，無需支付賠償金。曉英說，她根本不存在嚴重違反公司規章制度的行為，“公司之所以解聘我，是因為我的上級主管想要安插自己的關系人到我的崗位”。
說法：兩家單位共同擔責
經審理，思明區法院認為，用人單位并沒有證據證明曉英嚴重違反規章制度導致可以依約解除勞動合同，因此，該用人單位行為屬于違法解除勞動關系。用人單位與勞務公司應當共同向曉英支付2倍經濟補償標準的賠償金。
法官分析說，勞動者與勞務派遣單位或用工單位發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人，共同履行對勞動者的勞動法律法規上的義務。
因此，法院一審判決，用人單位和勞務派遣公司共同向曉英支付違法解除勞動合同的賠償金92232元，支付曉英2012年度年終雙薪9166元。
一審判決后，用人單位不服判決，已經提起上訴。
相關知識：關于經濟補償
如果是派遣公司與勞動者解除合同，有以上情形時，不能索要經濟補償或賠償;沒有以上情形時;可以索要經濟補償金(每工作滿一年補償一個月工資、滿半年不滿一年按一年算、不滿半年的補償半個月工資);解除合同沒有提前一個月通知的，還應給你一個月工資的代通知金;如果是不符合《勞動合同法》的條件解除合同，經濟補償金應給雙倍。相關依據：
(1)《勞動合同法》第六十五條第二款：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，[勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同]。”
(2)第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的';
(三)嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
(3)第40條第一項： 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(4) 第26條第一款第一項：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(5)《勞動合同法實施條例》第三十一條 ：“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。”
(6)《勞動合同法》第46條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的;
(二)單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;( 單位提出：協商一致)
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。”
(7)第47條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職 工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
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