怎樣破解“勞動爭議仲裁裁決認同率低”?

　　據《工人日報》5月24日報道，5月19日，在內蒙古自治區總工會會同自治區高院、人社部門召開的訴裁調工作研討會上，“勞動爭議訴裁調對接制度”得到了高度評價。與會人員認為，該制度充分發揮了工會調解在勞動爭議處理中第一道防線的作用，縮短了職工維權周期，降低了維權成本，為運用法治思維和法治方式維護職工權益、創新勞動關系矛盾糾紛調解機制起到了積極的引導示范作用，受到了廣大職工的歡迎。據悉，“勞動爭議訴裁調對接制度”在全國范圍內落地的還不多。

　　勞動爭議訴裁調對接制度，是工會聯手多部門開辟的職工維權快捷通道，之所以受到職工的歡迎，除了快捷，在一定程度上打通了勞動爭議訴裁調環節是一個重要因素。由于訴裁調程序高度協同，一些事實明確、雙方爭議較小的案件幾小時內就可以得到快速解決;由于訴裁調認定標準基本一致，職工不再為“一個案件，在不同環節結果不同”而糾結。這不僅減少解決爭議的成本，而且簡化了處理程序。

　　按照我國《勞動爭議仲裁調解法》的規定，勞動爭議處理程序的全流程包括了工會組織的調解、勞動爭議仲裁機構的仲裁和法院的訴訟三個環節。其中，工會組織的調解程序屬于自愿，而勞動爭議仲裁屬于半強制，法院訴訟屬于強制。這一看似嚴密的程序在實踐中卻遇到了一些令人尷尬的問題：一是勞動爭議發生后，無論是職工還是用人單位選擇調解的不多，即使是參與調解，成功率也不高;二是勞動仲裁裁決的認同率低。以西部地區為例，新疆各級勞動人事仲裁機構近3年分別受理勞動爭議案件4999件、5078件、6086件，所裁案件除終局裁決以外，基本上全部進入一審法院;三是勞動爭議判決上訴率高。以東部發達地區為例，江蘇鹽城亭湖法院2010年判決勞動爭議案件549 件，上訴302件，上訴率為55%，遠遠高于同期民事案件的上訴率。這一現象，在所有地區都不同程度地存在。

　　勞動仲裁裁決認同率低、上訴率高，對于職工、用人單位、勞動仲裁機構、人民法院以及社會而言，都不是一個好現象。對于職工而言，該結果拉長了維權的時間，影響到維權的效率;對于用人單位而言，該結果使其不能盡快平息爭議，對于職工隊伍的'穩定也會產生一定的負面影響;對于勞動爭議仲裁機構而言，該結果影響到其裁決的權威性，使得一些仲裁人員不認真對待仲裁程序;對于人民法院而言，該結果一定程度上浪費了寶貴的司法資源;對于社會而言，該結果從一個層面昭示出勞動仲裁裁決程序的不適應性，給社會穩定添加了不確定性。

　　勞動仲裁裁決認同率低、上訴率高，說明勞動爭議處理制度存在著一些不容忽視的問題。從心理因素層面分析，部分勞動者希望通過不服裁決以期給用人單位施加壓力，部分用人單位希望通過上訴來拖延時間;從技術層面而言，它反映了勞動者和用人單位對于勞動爭議處理程序、證據運用、法規理解存在某些認識分歧;從處理機制層面分析，它反映了我國勞動爭議處理制度調解、仲裁、訴訟程序銜接不夠嚴密，“一裁兩審”在某些層面存在僵化，工會調解人員、仲裁裁決人員、審判人員對法律的理解和釋明存在不一致;從制度層面而言，它反映了我國勞動法律原則性強，行政法規和規章過多，各地政策存在一定差異，勞動爭議同一案件在不同地區、不同機構的處理結果不一致。

　　盡管近年的全國和地方兩會上，人民法院報告都會列出勞動爭議處理最終結果勞動者勝訴率較高，但過程的不適應值得重視。不少專家學者長期呼吁完善勞動爭議處理程序，實現勞動爭議訴裁調良性協同。

　　破解勞動仲裁裁決認同率低、上訴率高，良方何在?首要層面是解決工會調解人員、仲裁裁決人員、法官在理解和適應法律法規的不一致，盡量避免同一案件在不同地方、不同機構的處理結果不一致，給勞動者、用人單位產生誤導，實現調裁訴有效銜接;其次，各個處理環節的上級部門要重視溝通，加強聯系，對理解不一致的地方進行統一釋明，提高調解的針對性、裁決的專業性、判決的權威性，防止“一案一結果”;再次，持續強化勞動法律法規宣傳力度。一方面提高勞動者的法律意識，促使勞動者正確理解勞動法，依法維權，避免濫訴和非理性訴訟;另一方面提高用人單位的勞動法律意識，規范企業在勞動關系管理方面的制度，從源頭上避免和減少勞動糾紛的發生。

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