人力資源畢業論文

　　在學習、工作中，大家都跟論文打過交道吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編收集整理的人力資源畢業論文 ，歡迎大家分享。

人力資源畢業論文 1

　　人力資源會計（Human Resource Accounting）是指對企業或其他經濟組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發展的一個新領域，是人力資源管理學和會計學相互滲透形成的新型會計理論。這個概念自美國密西根大學郝曼森教授提出后，在理論體系的創建和信息應用方面已有了很大的發展。雖然知識經濟時代的到來為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機，但由于我國會計界對人力資源會計的確認、計量、報告等尚未取得一致的看法，也沒有相關的法律、法規作為依托，因而將人力資源會計納入現行會計核算體系廣泛推廣仍有很大困難。本文僅就人力資源會計性質、計量、核算等做一粗淺探討。

　　一、人力資源性質

　　人力資源是企業從事生產經營活動所需各種資源中最有活力的一種，它在培育企業競爭優勢方面有著不可替代的重要作用 .對于這種資源的屬性，會計界至今尚無定論。筆者認為，人力資源是一種無形資產。根據我國企業會計準則規定，無形資產是指企業為生產商品、提供勞務而出租給他人或為管理目的而持有的沒有實物形態的非貨幣性長期資產。其特征是：①不具備實物形態。②非貨幣性長期資產。③主要目的是為企業使用而非出售。④在創造經濟利益方面具有很大不確定性。而人力資源同樣具有如下特征：①可用貨幣計量。不論是對人力資源的原始投資還是后續投資，都是用貨幣形式反映的，即人力資源可用貨幣計量。②可被企業擁有或控制。企業與員工簽訂合同或協議后，通過支付工資、福利等報酬，使員工的勞動能力受到企業控制。③不具備實物形態。企業員工雖具有實物形態，但其勞動能力作為一種服務潛力，不具有實物形態。④可在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益，且未來經濟效益具有很大的不確定性。

　　人力資源首先能用于生產商品、提供勞務、出租給他人，自然能為企業帶來經濟效益。其次，這種資源的受益期通常在一個會計期間以上。最后，因為人才流動性很大，其所提供受益期很難確定，能帶來的經濟效益很難準確地計量，所以人力資源所提供的經濟效益具有很大的不確定性。由此可見，人力資源是一種特殊的、重要的無形資產，按照資產的特點，其成本支出應予以資本化。

　　二、人力資源會計的計量

　　由上述可知，人力資源的成本支出應予以資本化，即進行計價，形成人力資產。目前對人力資源的計價有兩種流行的觀點：第一種觀點認為應將人力資源在取得、維持、開發過程中的實際耗費入賬，形成人力資產，因為這些支出是客觀存在的。然后將人力資產按受益期轉作各期期間費用，這種方法稱為成本法。成本法按具體入賬價值不同，分為按歷史成本入賬和按重置成本入賬、按機會成本入賬。第二種觀點建立在西方經濟學理論基礎上，它從產出的角度認為應將人力資產為企業創造的經濟價值入賬，因為企業在取得、維持、開發人力資產過程中的實際耗費與人力資產為企業創造的實際價值不符，故該方法又稱價值法。按其不同計量模式，價值法又可分為群體價值模式和個人價值模式。

　　筆者認為，對人力資源資本化可采用成本法。一是由于人力資源成本的數據是以原始記錄為依據，計算人力資源成本可根據發生業務資料直接獲得，更符合會計中的“歷史成本原則”。二是由于這種模式獲得的數據較為客觀，能防止有關人員利用處理方法的主觀性粉飾報表。三是與人力資源價值會計的群體價值模式相比，這種模式能單獨計量人力資源有關的各項成本支出，也便于計算各項成本所帶來的經濟效益，促使企業管理當局和其他報表使用者全面考核投資報酬率。當然，并非所有人力資源的取得、維持、開發過程中的實際耗費都應予以資本化，只有那些受益期超過一年的費用支出才予以資本化，其余的可直接計入當期費用，也可計入待攤費用。這樣就可改變現行會計不論支出性質，一律將人力資源的各項支出計入當期費用的做法，也更符合權責發生制原則、可比性原則和客觀性原則。

　　三、人力資源會計的核算

　　基于上述思路，筆者認為對于人力資源投資的核算、人力資源成本的匯集分配、人力資產的攤銷等業務，可設以下基本賬戶核算。

　　1.“人力資產”賬戶。其性質屬于資產類，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本。本賬戶可按管理人員、技術人員及營銷人員等員工類別設置明細賬。

　　2.“人力資產累計攤銷”賬戶。屬于“人力資產”賬戶的備抵賬戶，反映每期攤銷的人力資產成本。其貸方反映按一定攤銷率計提的人力資產攤銷額，借方反映職工因離職、退休等原因退出企業時應轉銷的原攤銷額，余額一般在貸方，反映現有人力資產的累計攤銷額。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。

　　3.“人力資源取得成本”和“人力資源開發成本”賬戶。此兩賬戶屬于成本計算性質的過渡賬戶，用來歸集和分配企業為取得人力資產和開發人力資產而發生的各項支出。其借方反映企業為取得、開發人力資產而發生的招聘費、安家費、培訓費等支出，貸方反映各項支出歸集后應當資本化轉入“人力資產”賬戶及不應當資本化而轉入當期費用的余額，結轉后該兩賬戶無余額。

　　4.“人力資本”賬戶。該賬戶屬于所有者權益類賬戶，同資本公積賬戶性質相似，用于核算企業從有關方面無償調入職工，無償獲得人力資產時的價值。其貸方反映無償獲得的人力資產的金額，借方反映無償獲得的人力資產離開企業時轉出的金額，期末余額在貸方，反映企業現有的無償獲得的人力資產價值。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。

人力資源畢業論文 2

　　人力資源是指具有推動社會和經濟發展能力的勞動者。而人力資源的基礎包括智力、體力、知識等等。轉變經濟發展方式是指將高消耗、高污染的經濟發展方式向高科技、低消耗的經濟發展方式進行轉變，確保新的經濟發展方式能夠在增加經濟效益的同時，降低對自然環境的污染，從而確保我國社會和經濟能夠真正實現可持續性發展。在我國經濟發展中，人力資源起著極為重要的作用，對我國經濟發展方式的轉變也會造成一定的影響。

　　一、人力資源與經濟發展方式的轉變之間的關系

　　我國經濟的發展是以科學發展觀為原則，而科學發展觀得以實施的基本要求是以人為本，即將人作為轉變我國經濟發展方式的主體，根據這一原則，為了更好的發展經濟，促進經濟發展方式的轉變，必須要對人力資源進行合理開發，以便使我國經濟能夠真正實現可持續性的發展。在此過程中，人的發展是根本目的，而經濟的發展只是促進人的發展的必要手段。當人力資源的開發速度與物質發展速度相一致的時候，經濟發展方式的轉變才能取得一定的成效，經濟發展速度也才能得到更好地提高。經濟發展方式的轉變與人力資源之間的管理極為復雜，經濟發展方式的轉變需要依靠人的發展來實現，而這對促進人的發展也有極為重要的作用。此外，經濟發展方式的轉變是對經濟發展實際情況的真實體現，而從本質上而言，經濟、文化的發展是為了更好地促進人的發展。在轉變經濟發展方式中，人的發展作為基礎手段，起著極為重要的作用。在經濟發展方式的轉變中，將人力資源作為主要的戰略資源進行管理和開發，可以有效地提高經濟發展方式的轉變效果，也能夠有效的減輕我國的人口壓力。而這不僅對促進人力資源的開發有很大幫助，也能夠有效地提高我國經濟和社會的發展速度。

　　二、經濟發展方式的轉變效果取決于人力資源

　　1.人力資源的開發是前提。

　　人力資源與物質資源有明顯的區別，在資源的利用過程中，與普通物質資源相比，人力資源會隨著資源的使用而得到不斷的發展，所取得的成效也能夠得到更好地提升。隨著時代的變遷，在經濟發展中，知識越來越受重視，而知識經濟的發展必須要依靠合理的人力資源開發來實現。人力資源的開發需要從下述兩方面進行考慮：一是要提高人們的自我開發意識，并且企業要適當的對職工進行培訓，以便提升人員自我開發的積極性；二是要加強對企業管理者的培訓，促使其學會對人力資源的管理，以便提高人力資源的開發和管理成效。人力資源的開發和使用的合理性、科學性，對推動我國經濟發展的可持續性有很大幫助。

　　2.人力資源是促使經濟發展方式轉變的動力。

　　在我國經濟發展中，轉變經濟發展方式的重中之重是對經濟發展模式及理念進行轉變，這對提高經濟發展方式的轉變效果有很大幫助。在經濟發展方式的轉變中，不論是科技所作出的貢獻，還是勞動者所發揮的作用，最重要的都是人才。只有對勞動者的素養進行強化，并提高人力資源使用的合理性，經濟發展方式的轉變才能取得更好地效果。而這也體現了人力資源在經濟發展方式的轉變中所起到的極為重要的動力作用。

　　3.人力資源是保障。

　　在我國經濟發展中，產業結構的優化以及創新能力的提升對人力資源提出了更為嚴格的要求。在經濟發展方式的轉變中，對人力資源進行合理開發和使用，增強人力資源對經濟發展結構的適應性，經濟發展速度才能得到更好地提升。經濟發展結構與人力資源結構之間有著極為緊密的聯系，而人力資源結構的調整也是轉變經濟發展方式的主要構成部分之一，只有對人力資源結構進行科學的優化，經濟的發展才能得到更好地保證。由此可知，對人力資源結構進行合理調整，并對其進行科學的開發，才能更好地為經濟發展方式的轉變提供保障。

　　三、經濟發展方式的轉變會對人力資源造成影響

　　1.人力資源素質方面的影響。

　　在我國經濟發展中，經濟發展方式的轉變需要依靠具有高素質的人力資源才能真正實現，其也體現出了人力資源在經濟發展中所起的重要作用。人力資源的開發過程也是人發生改變的過程，而這一過程包含下述幾個方面：一是要重視人力資源開發的持續性，在人力資源開發中，人的壽命、生活方式及健康狀況等作為重要部分，對經濟發展方式的轉變會造成極大的影響；二是人與自然之間的持續性關系，經濟發展方式的轉變過程也是人與自然環境之間由破壞轉向保護的過程；三是人與人之間的持續性關系，在經濟發展方式的轉變中，人員的流動極大的增加了經濟發展結構的優化難度，也會對經濟發展速度的提升造成影響。

　　2.人力資源開發方面的影響。

　　在我國經濟發展方式的轉變過程中，人才的素質對科技的發展以及經濟發展結構的轉變會造成極大的影響，也只有不斷的對人才素質進行提升，并對新的人才進行挖掘，我國經濟才能得到更好的發展，經濟發展方式的轉變效果也才能得到增強。同時，經濟發展方式的轉變會對人力資源的開發造成極大的影響。現如今，大部分企業都會在利用現有資源的基礎上，對經濟的發展和社會效益進行結合，并在此基礎上對人才的素養進行提升，從而確保對人力資源的開發能夠達到最佳。

　　3.人力資源利用方面的影響。

　　在經濟發展過程中，經濟發展方式的轉變會對就業機會與就業方式造成極大的影響，而從本質上而言，這也是對人力資源利用的影響。先進科學技術的產生和使用，促使人力資源的有機構成得到了很大的提升，隨之而來的是勞動被資源所替代。而且，隨著生產技術和設備的不斷創新，經濟發展中的自動化水平也得到了提升，腦力勞動者的需求量在不斷增加。同時，技術人員和研究人員的就業機會變得越來越大，在市場中所占的比重也在逐漸提高。此外，經濟發展方式的轉變會讀人力資源的利用率造成影響，并擴大人力資源的利用范圍，增加人力資源的利用深度，從而使人力資源利用所取得的經濟效益能夠得到更好地提升。

　　四、結語

　　綜上所述，在經濟發展過程中，人力資源和經濟發展方式的轉變之間的聯系性是極為緊密的。在經濟發展方式的轉變中，人力資源作為重要的手段和根本目的，對提高經濟發展方式的轉變效果有很大幫助。只有采用科學的方法對人力資源進行開發和使用，經濟發展方式的轉變才能真正實現，經濟發展結構也才能得到更好地優化。

人力資源畢業論文 3

　　過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，這才是關鍵。

　　人才為什么會流失？某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為“人才培訓基地”。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。

　　當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。

　　只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨干，企業應立即提高相應的待遇。

　　如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度，對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。

　　到時再挽留，為時已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。

　　如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才？獎罰激勵紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非常可惜的，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。

　　本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。

　　公司個人都得益。較好的薪資待遇對于那些在關鍵崗位的技術骨干，應給予較好的薪資待遇，因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。

　　認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大于給予員工的薪資。

　　企業不能只看表面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。

　　培育企業文化企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出游玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。

　　將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。

　　這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨干當然企業會花很多精力。

　　但企業必須明白，市場競爭最后的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。

　　只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立于不敗之地。目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬件方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。

　　企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。

人力資源畢業論文 4

　　一、機械制造企業人力資源培訓問題

　　1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。

　　2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。

　　3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。

　　4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。

　　二、機械制造企業人力資源培訓問題對策

　　1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。

　　2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。

　　3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。

　　4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的`重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。

　　三、結語

　　人力資源培訓是提升企業人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實施對機械制造企業人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現實意義。

人力資源畢業論文 5

　　解析人力資源會計應用

　　摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

　　關鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發展

　　1引言

　　人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。

　　2人力資源會計在我國實施的困難

　　2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障

　　雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。

　　2.2現有的人力資源會計理論體系缺乏操作性

　　我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

　　2.3企業認可率低，實踐性不高

　　因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。

　　3加強人力資源會計建設的對策

　　想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

　　3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施

　　想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

　　3.2完善人力資源會計核算體系

　　要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

　　3.3提高企業對人力資源會計的認識

　　隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

　　參考文獻

　　[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[J].商場現代化,20xx（18）.

　　[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發展存在的問題及對策[J].現代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

人力資源畢業論文 6

　　[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業，在企業的發展過程中，迫切需要大量接受過專業教育、具備專業知識和專業能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專業教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經管系人力資源管理實踐教學中的問題出發，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設三個方面進行探討，以期更好地進行專業建設，培養企業所需的應用型人才。

　　[關鍵詞]人力資源;實踐教學;應用型人才

　　一、人力資源管理實踐教學中存在的問題

　　(一)實踐課時較少

　　目前，在高校各專業教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業實習等時間在內的管理類專業實踐教學課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數的22%。我國實踐教學的情況與發達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實踐課[2]。

　　(二)實踐教學師資隊伍建設不完善

　　當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因為教師本身的實踐經驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由于無保障機制又無激勵因素，導致寧德師范學院外語系人力資源管理教師的實踐經驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示范作用。

　　(三)實驗室經費無法得到保證

　　人力資源管理部門屬于企業的重要戰略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業不愿提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業時，無法參與到企業的實際工作中進行人力資源管理調查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環節，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業學習的必要補充，使學生能夠從事專業模塊的訓練。然而由于受限于學校大環境的影響，寧德師范學院外語系教學經費尤其是實驗室經費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設資金投入的要求。

　　(四)實踐教學基地形同虛設

　　進行校企合作、開展產學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務當地社會經濟發展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業與寧德師范學院外語系專業對接，建立校企合作關系，截止到20xx年6月，與寧德師范學院外語系簽訂實習實踐基地協議的企業有13家。部分企業雖有招收實習生，但不局限于人力資源管理專業，還有外語系其他專業，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的專業知識和技能。

　　二、改革人力資源管理專業實踐教學的對策分析

　　(一)進行教學計劃改革，增加實踐教學課時

　　1.增加認識實習

　　從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力專科專業為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業進行參觀學習，由企業委派專門的代表向學生講解和展示本專業的工作流程和基本操作規范，使學生對本專業有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業學習甚至其他課程的學習十分重要。

　　2.加強實驗室學習和項目實習

　　從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養學生應用現有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業就本專業某一方面的業務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內容有：崗位分析與設計、企業績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業能力。

　　3.組織專業實習

　　組織專業實習，提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業調研與實踐，實習時間為八周;第二次，時間放在第八學期，即傳統意義上的畢業實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間為十周。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源法律法規等方面的情況。

　　4.調整考核方式

　　根據實習方式的特點，不同的實習所占的分數比重由專業教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數總值的40%;對于專業實習而言，尤其是第六學期的專業實習，可以考慮適當增加實踐的分數比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。

　　(二)加強實踐教學的師資隊伍建設

　　1.培養“雙師型”教師

　　教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。組織專業教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業的管理部門掛職鍛煉，擔任相應的職務，參與企業組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業調研。專業教師可以利用寒、暑假期間組織優秀學生深入企業進行實地調研和學習。

　　2.實行校外導師制

　　為彌補校內教師實踐經驗的不足，以及長期培養時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質深厚、愿意輔導大學生成長的企業界人士成為校外導師，實行一年一期的聘用制，發給聘書。充分發揮企業人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業進行學習、參觀和調研。

　　(三)加強人力資源管理實驗室建設

　　由于高校辦學規模的擴大，在校的學生人數不斷增加，人力資源管理專業的學生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業中進行專業實習也不太現實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，提高學生的管理和決策水平，培養分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。寧德師范學院外語系于20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發展和技術的更新，現在已經不符合教學需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業建立對接關系，安排學生進入企業，通過企業的人力資源管理信息系統，進行實踐模擬練習。另一方面，專業所在的系部可將學科建設的部分經費用于實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經費來源。同時，也可以與管理咨詢機構合作，對外提供管理咨詢及培訓等項目增加收入，并通過與企業共建，爭取企業的支持。例如，可以通過尋求企業贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業實驗室項目建設”等。

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人力資源畢業論文 7

　　關鍵詞：人力資源論文，企業人力資源，培訓，開發

　　一、企業人力資源培訓開發的意義

　　企業人力資源論文培訓對企業和員工來說都具有重要的意義。對企業來說，培訓工作最終的目的是通過改進員工素質以提高員工業績，從而促進企業發展；對員工來說，培訓工作對于自身素質、知識和技能的改進不僅可以提高工作業績從而增加收入，而且有利于自身職業的發展。具體來說，人員培訓有以下意義：

　　1、企業人力資源培訓是企業實現人力資源開發投資增值的重要途徑

　　企業通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和對企業的歸屬感，增加企業的組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，從而使企業長期持續收益。市場競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價值在于積極地態度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經濟的快速發展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會環境以及市場競爭的快速變化，提高公司員工的素質就顯得尤為重要。

　　2、企業人力資源培訓能提高員工的職業能力

　　員工發展的職業發展，培訓能夠發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的工作及未來的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學習能力，培訓能夠幫助員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整工作能力，為其提供了更好的晉升機會。

　　3、企業人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感的有效措施

　　目前，企業和員工的關心不僅僅是雇傭關系，而且還是相互依存的關系。企業發展的動力是員工素質，員工的職業生涯發展順利與否與其服務的企業有著密切關系。一般來說，在員工職業生涯初期，員工與企業共同制定，或由自己來制定職業生涯發展計劃。員工職業生涯發展計劃能否順利實施，則由企業和員工共同決定。企業在員工服務過程中，根據員工的表現和企業的實際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質，不僅可以滿足企業發展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業員工的流失率。

　　二、企業人力資源培訓與發展的策略

　　1、提高認識，確立人力資源開發戰略

　　人力資源開發是企業發展戰略的制高點。企業要在激烈的市場競爭中求生存發展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開發培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業內部人員的基本構成，客觀的對其基本素質、實際能力及潛在能量進行評估，并有針對性地分期分批進行深造或培訓；要把人力資源的開發作為建立現代化企業的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業在人力資源開發上的投入，改變目前重要物資產出不重視教育投入的狀況。

　　2、重視培訓前期工作，進行有效的培訓需求分析，提高培訓效果

　　培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動開展得首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效的重要保障。所以說，企業是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質、環境等方面分析企業需求，人員分析重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力，而任務分析是分析與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。

　　在培訓需求分析基礎之上，確定企業培訓計劃，不僅可以滿足企業和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。

　　3、加強培訓效果與培訓效果的評估

　　要加強人力資源開發與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略定位認識，通過將接受培訓后職工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著社會的發展，企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。

　　4、創造讓人才脫穎而出的環境

　　勞動力再培訓和開發是一個復雜的心理學過程，教育部門要適時引導，及時調整職工的學習動機，把以學歷為主的教育轉變為以技能關鍵能力培養為主的教育，并給其創造良好的學習環境，激發職工由“讓我學”變為“我要學”的心理動機。因此，有必要創立一個“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術工人自我價值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動法》，實行合同制。打破干部工人界線，搞好優化組合，競爭上崗。全體職工憑技術和勞動貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長的工資機制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓機會和學習條件，使職工向復合型、創造型人才發展，達到企業與人、人與崗位的最佳配置，充分發揮人才群體結構的最佳功能。

　　5、建立有效的激勵機制

　　員工把培訓的內容運用到實際的工作實際之后，企業要對員工的工作過程進行評價并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵他們只要再努力一點，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。

　　三、結束語

　　總之，人才領先時企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本。“得人才者得天下”，面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流企業。

人力資源畢業論文 8

　　[3]林民書. 論我國中小企業管理模式及其體制創新[J]. 財經研究. 20xx.4

　　[4]姚廷贖. 知識經濟下中小企業人力資源管理探究[J]. 鄭州工業管理學院學報.2

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　　[9]易綱,海聞主編. 現代企業中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156

　　[10]易綱,海聞主編. 現代企業中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156

人力資源畢業論文 9

　　隨著新經濟時代的到來，企業人力資源管理成了核心，已經在企業間形成一種默契的共識，而作為企業文化建設是人力資源管理的出發點和基石，它不僅能幫助企業，在“以人為本”的戰略文化理念中細化和分層管理推動企業人力資源管理的發展，同時也能使企業文化在激勵員工氛圍和團隊精神上，增強人力資源管理的效率的提高。

　　一、企業人力資源管理概述

　　企業中的人力資源管理，就是企業對在各級工作崗位上的員工進行有計劃、有秩序的管理活動的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個崗位發揮各級員工的主觀能動性、激發其創造力、發揮其最大功效。在企業，這樣的管理方式包括企業員工的日常培訓、考勤管理、業績管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內在能力、集體協作能力等，最終達到優化企業資源配置的作用，實現企業利益最大化。根據20xx年內地四大上市企業的半年報數據，四大上市企業的保險代理人數量已經超過230萬人。這更加要求企業進行人力資源管理的創新發展，以應對越來越激烈的市場競爭。如何創新進行人力資源管理，成為企業乃至全國企業必須考慮的問題。

　　二、我國企業人力資源管理當前面臨的主要不足

　　(一)重視性不足

　　當前，已經有許多企業認識到企業人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務來做。拘泥于具體的事務，容易造成企業的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業的其他管理有機結合起來，不能直接對企業的推動起到發展作用。對企業人力資源管理的重視性不足，還體現在人力資源管理層的思想不重視上。企業中人員占比最大的是基層的一線員工，保險業務的增長也主要靠這些員工，可以說這是企業的基礎力量。但是對這些基層員工的管理，有時會出現跟不上其他管理的現象。有的企業下屬分公司對于基層員工的培訓提升方面做得較少，對人員的引進范圍也較為寬泛，除了金融保險類人員之外，其他專業的人員也占了較大比例，熟悉保險業務的人員不多，懂得經營和管理的人才更少，這也是這些企業的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。

　　(二)人力資源管理發展與企業整體發展相脫節

　　人力資源管理發展，應作為企業整體發展的重要一環，負責企業長遠發展的具體執行。可以說，人力資源管理和企業整體發展應該在同等重要的位置上。企業的人力資源規劃應針對企業長遠規劃，制定相應的方案，形成相應的體系，在探尋企業發展和人員自身發展的契合基礎上，同步開展實施。近年來，雖然國內企業也逐步認識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負責的具體職能并沒有太大區別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動地處理人事工作，沒有主動規劃人力資源管理工作。有的企業也相應制定了“MBA計劃”“人才工程戰略”“干部培養戰略”等，但總的來說，這些人力資源管理發展措施，并沒有站在認真分析國內外保險業發展的趨勢和環境上，更沒有針對性地對其發展潛能進行研究開發，不是真正根據企業的發展方向有的放矢地進行發展。

　　(三)企業內部人力資源制度機制不健全

　　當前一些企業包括企業，還不同程度的存在裙帶關系、任人唯親等現象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現象和行為。同時，對于企業現有人力資源的激勵機制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實現的激勵機制。具體在中資企業，剛入職的年輕員工對于發展空間和發展機會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現個人能力和個人認可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現象又制約了這些需求，這對于新進人才的培養和發展，對于整個企業的人力資源發展極為不利。

　　三、我國企業人力資源管理創新發展策略

　　(一)制定系統化的人才培養戰略

　　企業的人力資源管理，要真正樹立“以人為本”的管理理念，這也是企業整體管理理念的重要內容。只有真正認識到人才對企業發展的重要性，才能在戰略高度重視人力資源管理的發展。人力資源管理雖然由具體的各項事務性工作組成，但其最終目的應該是激發員工的潛力，發揮其最大的能力，體現其最大的價值。具體到企業而言，隨著保險市場的進一步開放，外資保險公司也開始進入我國市場，這對于中資保險公司而言是一個嚴峻的挑戰。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險公司除了要積極引進人才外，還要從內部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識，鼓勵員工睜開眼睛看世界，了解外資企業的先進管理經驗，并將其本土化改造后應用于自身公司。二是要加強對新入職員工的針對性培訓，企業所招聘的新員工大多數是高校應屆畢業生，工作經驗較為欠缺，企業培訓應側重于讓其盡快熟悉企業環境，融入企業文化，并給予其犯錯的機會與空間，幫助其盡快成長。

　　(二)將人力資源管理和企業整體發展戰略緊密結合

　　未來，企業之間的競爭，更多體現在人才之間的競爭上。因此，在企業的各項發展戰略中，人力資源管理的發展應擺在首位。圍繞人才的發展與培養，制定相應的管理措施，突出“事為人服務”的理念，推進企業整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開始進行人力資源管理。企業要朝著哪個方向發展，就招聘那些方向的人才，就培訓那些方向的內容，就培養那些方向的員工，就重用那些方向的員工。

　　(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機制

　　只有擁有完善的制度，執行才有據可依。建立健全完善的、先進的用人機制和激勵機制，要橫縱聯合。縱向來看，讓新入職員工看到發展空間和發展機會，滿足其個人價值的實現可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發其更加努力為企業做出貢獻。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關系上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機制，會更加吸引新員工，發展老員工，為企業的長遠發展做出更大貢獻。

　　(四)積極改進互聯網人力資源

　　引進培養方式。隨著國家層面“互聯網+”戰略的發展，互聯網企業如今在也保險業得到了蓬勃發展。作為目前較為新穎的企業形式，互聯網保險公司更要注重跨界復合型人才的培養和儲備。無論是公司內部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯網營銷較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數據技術進行樣本分析的能力以及對于結構化、非結構化數據的采集和應用能力的精英人才。另外，現有的互聯網保險公司，無保險代理人的要從保險服務方面注重引進和重點培養，這樣才能充分利用，實現利益最大化。

　　(五)創新人才選拔制度，發展管理潛力

　　企業人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業現有人才的同時，還應及時的加強人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過程中，應緊密結合崗位發展的需要，針對性的進行人才選拔，并在整個人才選拔過程中對其實施全方位的考核，同時制定具有激勵和約束的措施，對企業的人才選拔制度進行完善。要切實加強與高校之間的合作，定點培養為企業人力資源管理工作開展所需的人才，并將其與企業的實際需要進行針對性的培訓和優化。在高校和企業的合作下，不斷夯實企業的人力資源管理實力，為促進企業戰略目標的實現奠定堅實的人力資源基礎，同時也為企業人力資源管理水平的提升注入強大的動力。

　　四、結語

　　人才是企業發展的靈魂。新時期更要加強企業人力資源管理，才能使企業在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地。

人力資源畢業論文 10

　　淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用

　　一、雙因素理論的基本內容

　　雙因素理論是1959年由美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等，這些因素與工作環境和條件有關。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

　　二、雙因素理論的運用方法和原則

　　雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。

　　保健因素和激勵因素的本質區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。

　　三、基于雙因素理論優化人力資源管理的對策

　　(一)薪資分配制度要合理

　　員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現就薪資，同時薪資也是企業確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

　　(二)競爭和評價機制要完善

　　在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應當是全面的、系統的，評價標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業務水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價機制，對表現良好的員工要切實給予相應的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現所帶來的滿足感。企業在獎勵、評優等方面要建立公平合理、科學完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權威性，使員工對企業的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優勢。

　　(三)工作安排要到位

　　對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。

　　(四)員工的成就感要激發

　　在給員工制定工作目標和任務量時，目標的難度和任務量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時，可以把一個大的目標細分到工作的每一個環節，在對員工進行評價時，主要依據其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎上，產生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業務競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發現自己的優勢，顯現個人能力。

　　(五)員工的成長要關注

　　企業在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發展潛力的員工進行外出學習和進修，不斷加深和拓寬他們的專業知識領域，提升他們的技術技能水平，對那些在科研和開發工作中做出突出貢獻的人員，要在評優晉升、人事調動、外出進修等方面給予優先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。

　　四、結語

　　綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發組織成員的工作熱情，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的最大工作潛能，從而實現人力資源管理的科學化和有效性。

人力資源畢業論文 11

　　摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業也在近幾年來迅猛發展并壯大起來，政府對景區中環境和資源的保護也在不斷進行當中，但是很多人都忽視了旅游景區人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當中產生的問題，最后提出解決的方案。

　　關鍵詞：旅游景區；人力資源；管理成本；控制

　　現在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質上的享受，還想在精神上有享受的機會，很多人便會選擇旅游的方式，人們在旅游當中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內的很多旅游景區實際上是以國營的方式進行經營的，在對旅游景區企業調查的過程當中發現人力資源在管理的過程當中存在諸多的問題，需要對人力資源的成本進行控制。

　　1控制旅游景區人力資源成本的意義

　　雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會鄉土人情，但是在旅游景區人力資源往往比物資資源所發揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當地人的交流，在一些盤山的旅游經典當中，爬到很高的位置會設有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當地的茶有興趣的旅客就會買幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風采。由此可以看出來實際上人力資源能夠創造的經濟活動實際上更多[1]。在旅游景區為游客提供的不僅僅是產品，最重要的還有服務，然而為了能夠保證服務的質量，就需要人力資源成本，據調查顯示，在景區運營總成本當中實際上人力資源成本占據了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費觀念不斷轉變有關，現代生活當中，人們在吃穿住行上基本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區當中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點的發展情況[2]。因此可以說在景區工作的領導者應當注重人力資源成本的合理運用，在工作的過程當中注重調動工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區的工作有責任心，并啟發工作人員參與到景點活動的創造中，讓景區的活動更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運用起來，只有真正做到這些才能讓景區的服務質量有所提升，并帶動景區的發展。旅游景區控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個景區而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區出現一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區的發展，因此應當對這些問題認真進行審視，最終在實踐的過程當中解決這些問題。負責旅游景區的企業應當在這個過程當中摸索出來適合自身的管理經驗，漸漸發展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發揮自己的力量，提高旅游景區的服務魅力，讓旅游景區的競爭力更強。

　　2旅游景區人力資源管理過程當中遇到的問題

　　2.1領導者不夠重視

　　目前很多旅游景區的工作人員服務的態度并不夠好，一些景區的服務人員扎堆，但是有一些地方的服務人員卻又很少，實際上這與領導者的領導方式有關。很多旅游景區的領導者并不對自己的工作認真負責，還有一些領導者不夠重視關于人力資源成本控制的相關內容，仍按照老一套的方式運營旅游景區[3]。一些領導者認為本身景區的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經達到了目的，因此對景區的工作人員沒有進行管理，很多景區的工作人員數量很多，一些人是比較閑散的狀態，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內容大幅度減少，領導也沒有進行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費。因此作為旅游景區的領導者首先應當重視人力資源管理成本控制問題，并在實踐的過程當中摸索出一些規律，而不是僅僅看中目前的游客數量，創造了多少收益，應當將目光放得更加長遠一些，考慮未來的發展。

　　2.2工作人員積極性不高

　　因為旅游景區的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業的特殊性之一，當然也存在一些比較閑的工作場所，一些景區的工作可能更加清閑一點，這可能會造成某些員工的不滿，在調查的過程當中發現即使工作環境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因為即使自己努力工作，工資水平也不會改變，還不如選擇清閑一點的工作。這種思想在工作團隊當中一旦傳播開，就會導致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的崗位[4]。旅游行業是勞動密集型的，所需要的人員數量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區都采用的是高度集權化的管理方法，這種管理方式實際上就是上級為員工安排工作任務，員工無條件接受，在工作的過程中機械地重復自己已經熟練的任務，并保證在這個過程當中不要出現很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡單，員工服從管理，遵守紀律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發現一些問題更不會與領導者交流，長此以往領導者并沒有真正了解景區的工作開展情況，也不明白改進的方式，更不會想要改進。員工在工作的過程當中會漸漸被這種機械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會逐年下降，在很多的景區都會看見這樣的工作人員，他們只是為了領取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒有任何的發展和好處，對于企業來說也失去了人力資源的作用。在實際的工作過程當中，很多的員工在對本職工作越發了解的基礎上，會迸發一些對工作創造性的思考，這些思考往往是旅游行業所需要的，如果一個旅游景點幾十年如一日的服務項目，相信不會有回頭客重復來看，但是如果不斷加入創新的精神，讓服務和景區的活動不斷翻新，必然會讓游客對景區的印象深刻，可能會日后帶家人再來幾次。但是這樣的創造性是基于員工積極工作的基礎上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會產生創造性了。這是一種浪費人力資源成本的管理方式[5]。

　　2.3專業的人力資源會計人員

　　在21世紀最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠為企業提供更為廣闊的發展思路，還能幫助企業管理進行的更加到位，隨著人們對人力資源管理的認識不斷加深，很多企業都意識到對人力資源成本進行控制和管理是非常必要的，在很多企業的招聘信息中都能看見這樣一個職位：人力資源會計人員。人力資源會計首先要對一個企業的人力資源成本和人力資源創造的價值進行基本的統計和分析，然后利用會計學、經濟學等專業知識，進行會計計算，最終利用報告的方式總結出企業的人力資源運用的整體狀況。人力資源會計是會計的一個發展方向，隨著人們對人力資源越來越重視，人力資源會計發展地非常迅猛，理論體系已經建成，目前很多企業的工作當中都引入了人力資源會計，保證企業對人力資源成本的控制，并激發人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場進行調查可以發現，人力資源會計是市場上非常短缺的人才，面臨著供不應求的局面，這主要是與人力資源會計本身的要求比較高有關，人力資源會計不僅要求專業的從業人員具備會計方面的能力，還要求懂得人力資源的專業知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當中引進人力資源會計本身具有一定的難度。而在旅游景區工作很大程度上可能是在比較偏遠的地方，工作的環境也不夠好，想要引進人力資源會計就更難了，因此旅游景區缺乏專業的人力資源會計人員[6]。

　　3旅游景區人力資源成本控制的對策

　　3.1提升領導對人力資源成本控制的意識

　　領導首先應當提升自身的意識層次，要多學習多看優秀的旅游景區管理方法，多與其他景區領導交流意見，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進的態度。其次，對于管理方法應當進行改進，不能采用傳統的高度集權化管理方式，可以根據自己的工作經驗進行適當的改進，比如各個景區的管理部門應當加強溝通和合作，領導漸漸將權利放在各個部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經驗和看法，讓他們承擔一定的責任，并積極將本部門的工作搞好，各個部門之間可以進行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領導者鼓舞下屬好好工作，調動員工的積極性。領導在這個過程當中充當重要的決策者，以及監督者，讓旅游景區更好地為游客服務。

　　3.2激勵機制

　　讓部門的管理者學習激勵員工工作，部門管理者首先根據已經有的經驗，對基層的工作人員安排工作，在安排的過程當中要注意有所區別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業績掛鉤的，都要更高一些，或是設立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰性的工作當中。為了能夠給所有員工機會，可以輪崗制度，讓員工對景區的工作有更加全面的了解，領導者還要與員工多溝通，當員工有創造性的想法時要先考慮是否合適，如果能夠實施，則在開展的過程當中讓員工負責一些重要的部分，讓員工得到成長，并在企業內部進行提拔，或是給予金錢上的激勵[7]。良好的激勵機制能夠有效促進員工工作與學習，讓員工在工作的過程當中更加有激情，并真正投身于旅游景區的建設當中。

　　3.3加強培訓與引進專業人才

　　旅游景區是勞動密集型產業，很多的基層勞動人員并沒有發揮其自身的價值，還有一些景區當中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會計對于組織來說是非常必要的，因此旅游景區的領導者需要對目前已經有的會計人員進行培訓，讓這些會計人員有更好的發展，企業可以與他們簽訂協議，負責給他們提供培訓的資金，但是會計從業人員熟練掌握了人力資源會計工作之后，需要為旅游景區貢獻自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長的機會，讓員工更加忠誠地為企業工作，還能幫助企業有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區管理者還可以通過引進人才的方式，或是通過良好的培訓機制，或是通過資金物質條件吸引專業的人力資源人才到旅游景區工作，幫助企業控制人力資源成本[8]。

　　4結語

　　本文首先介紹了旅游景區控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當中遇到的問題，最后針對上述這些問題提出改進的意見和方法。

　　參考文獻

　　[1]朱美羽.旅游景區房地產開發的政府規制研究[D].西南財經大學,2011.

　　[2]王春梅.旅游景區人力資源管理成本控制研究[D].湖南大學,2011.

　　[3]王春梅,周暉.國內外旅游景區人力資源管理研究評述[J].文教資料,2016(11).

　　[4]李亞欽.基于組織績效的紅色旅游景區人力資源管理研究[D].湘潭大學,2011.

　　[5]段華勇.旅游景區營銷渠道建設與管理研究[D].廣西師范大學,2010.

　　[6]祁芷帆.旅游景區人力資源成本控制研究[J].品牌,2015(07).

　　[7]蒲康華.人力資源會計在人力資源管理活動中的運用[D].中國人民大學,2005.

　　[8]王春梅.論景區成本優化人力資源管理模式的實施[J].北方經貿,2012(04).

人力資源畢業論文 12

　　一、人力資源成本會計應用存在的問題

　　人力資源成本會計越來越受到理論界學者們的關注和重視，它的理論也漸趨完善和成熟。但在實踐應用中由于諸方面因素的影響很難實施，主要問題有以下幾方面。

　　（一）受傳統會計觀念影響較重

　　人力資源成本會計應用中的一個最大障礙莫過于人們不想也不愿意去接受它。這是傳統觀念在作祟，試想每一次革命性的改變都難逃守舊觀念的阻撓，人力資源成本會計把人當做資產來確認來核算也不例外。將實實在在的物質資源確認為一項資產能夠被大家普遍接受，但是如果我們把我們自己作為一項資產并被計量被核算被報告就讓很多人產生一種抵觸的心理。這種抵觸心理還有一個重要原因就是人力資源與物質資源有著很大的差異性，物質資源是實實在在擺在我們面前的東西，能夠看得見、摸得著。但是人力資源具有很大的內嵌性，它是內嵌在人的個體當中，對他的估計和評價具有很大的難度，只有通過人力資源的勞動才能反映它的價值，但是這種外化的價值的可靠性又值得商榷，這種價值是不是它的全部價值及有沒有得到最大的發揮都要依賴于它所處的環境以及管理水平等外部條件的限制甚至是勞動個體當時的工作狀態、工作欲望等主觀因素的影響。這些許多具有商討意義的問題在沒有一個更合理的解釋之前，將人力資源確認為一項資產仍需要一個漫長的過程。

　　（二）人力資源成本會計的理論尚未成熟

　　成熟的理論不僅要得到大家的認可，還要能夠經受住實踐的檢驗。當前我國對人力資源成本會計研宄的學者不在少數，但眾說紛紜，并沒有形成統一的定論。每種觀點都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之處，有的理論貌似完美但在實務中缺乏可操作性，有的看似可以實行，但又轉回到傳統會計核算的怪圈之中。總之人力資源成本會計自身理論的不完善導致了很難得到大家的公認，即使人力資源成本會計按照當前的理論對人力資源成本進行核算和報告，最后披露的信息也會招致大家的猜疑。如何完善我們的人力資源成本會計理論也是當前人力資源成本會計研宄的難題。

　　（三）人力資源成本核算和報告非標準化帶來信息失真

　　人力資源成本會計的核算和報告在理論上不斷得到完善，為了滿足會計信息使用者對人力資源信息的需求，將人力資源會計信息納入傳統的財務報表已經成為一種共識，前面已經闡述，在此不再贅述。但是至今仍沒有形成統一的規范標準，這就會給企業管理層為粉飾自己的財務報表進而在人力資產上做文章留下了空隙。例如，人力資產在核算過程中會依賴于人力資產的攤銷，但是對于人力資產的攤銷并沒有一個統一的標準，這樣攤銷的隨意性和主觀性，使得會計信息的準確性就值得懷疑。

　　二、人力資源成本會計推廣對策分析

　　（一）深化人力資本觀念

　　深化人力資本觀念需要從轉變傳統觀念入手，當前在人力資源成本會計中主要有兩個思想上的轉變。第一個是把人力資源與非人力資源一樣同等對待都劃歸為一種資產，對于這種轉變我們不要再糾纏在人力資源的特性，因為人力資本每年都不同，以變動的形式出現，這就導致人力資本的確定具有隨意性和不可操作性，越是糾纏于此就會越陷越深，倒不如繞開這個問題另辟蹊徑。另一個轉變是讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價值的分配。誠然普通人力資源所創造的價值遠低于重要人力資源，但是沒有大多數的普通人力資源，企業也很難正常運轉。而且只有允許普通人力資源參與剩余價值的分配才能體現社會的公平。只有擺脫傳統觀念的束縛，才能為人力資本觀念的深化打下堅實的基礎。

　　（二）完善人力資源成本會計的理論體系

　　人力資源成本會計難以在實踐中推廣應用的一個重要因素是人力資源成本會計的理論還不成熟，缺乏在實務中應用的理論支撐。所以完善人力資源成本會計理論是當務之急。要想一種理論在實務中被廣泛認可，必須經過實踐的檢驗，所以在研究人力資源成本會計理論的時候，不僅僅是理論界的使命，還要實務界的配合。也不是某個會計學家的任務，而是廣大會計工作者的責任。要摒棄各個理論分支的嫌隙，各種理論學術思想交互融匯，集思廣益，共同塑造我們的人力資源成本會計理論堡皇。

　　（三）規范人力資源成本會計的核算和報告

　　整個學術界對人力資源成本會計的賬務處理過程已經有了基本的一致思路，就是按照權責發生制原則和配比原則將相關的人力資源成本要么費用化處理，要么予以資產化，對于屬于一個受益期限的直接計入當期相關成本費用，而對于多個受益期間的要分期攤銷。但這種思路在一些細節方面仍存在分歧，并沒有形成一個統一的規范。這就要求我們相關部門不僅要在理論完善上下功夫，還要在相關法律條例中統一規范人力資源成本會計的核算和報告模式，完善信息披露機制。只有這樣才能讓相關人力資源成本會計信息以一種正統的姿態出現在財務報告使用者面前。

人力資源畢業論文 13

　　人力資源管理是當今企業管理領域的一個重點和難點，在人力資源成為決定企業競爭成敗的關鍵要素這一現實背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業經營管理的頭等大事。人力資源管理在我國企業管理領域還是一個新的課題，很多企業人力資源管理水平并不高，這對于企業的健康發展帶來了諸多的負面影響，觀察各個行業優秀企業的共性，無一例外都在人力資源管理水平方面領先于行業平均水平。隨著時代的不斷發展，當前企業人力資源管理領域又出現了很多的新問題、新情況，這客觀上要求企業經營管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時俱進地優化人力資源管理策略，從而推動企業人力資源管理水平的不斷提升，給企業的健康發展提供良好的基礎。

　　1.企業人力資源管理概述

　　1.1 企業人力資源管理內涵

　　人力資源管理是當今企業管理領域出現頻率很高的一個詞匯，人力資源管理簡單來說就是企業為了實現企業經營目標，對于人力資源進行招募、培訓開發、激勵考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現出來與企業要求相一致的行為，并使得人力資源與企業發展要求相一致的活動總和。從具體內涵層面來看，人力資源管理包含了識人、留人、用人、育人等內容，識人是指企業根據崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業完善激勵措施，滿足員工各種需要，員工對于企業更加忠誠，用人是指用人所長，科學地進行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進行人力資源的開發，幫助員工獲得更多的知識，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內涵來看，首先，人力資源管理是目的性很強的管理活動，其主要目的在于實現員工工作積極性提升以及組織績效改進，從而帶來企業經營目標的順利達成；其次，人力資源管理是一個不斷運用各種手段來改善員工行為，提升其技能的過程，幫助企業獲得更優質的人力資源，可以說，人力資源管理沒有終點，企業需要持之以恒地推動這一工作的更好開展；最后，人力資源管理從關系層面來看，主要解決的是員工與企業、員工之間的關系問題，實現人與事之間的較好配合，對于員工活動進行計劃、組織、控制的活動。

　　1.2 企業人力資源管理模塊

　　人力資源管理模塊很多，很多學者對于企業人力資源管理的模塊進行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎之上，將目前企業人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規劃，人力資源規劃是指企業人力資源管理先導性工作，主要內容就是對于企業人力資源需求數量以及質量進行預測分析，進行企業組織架構的設計，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預算等。二是培訓與開發，這一模塊的主要內容就是借助于培訓開發等手段幫助員工提升勝任力，發掘員工最大的潛能。培訓與開發主要工作任務要求就是開發員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開展工作。三是績效管理，績效管理是以員工績效提升為導向，通過績效管理調查員工績效完成過程中存在的不足，進而通過績效結果的具體運用，實現員工績效完成能力提升的過程。績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個基本環節。四是薪資福利管理，這一模塊的內容主要就是對于薪資福利水平進行設計，科學進行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個較高的水平。五是勞動關系管理，這一模塊的內容就是以構建和諧勞資關系為基本目的，通過勞資談判、集體協商來解決一些勞動關系方面的問題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個模塊內容是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，任何一個模塊的薄弱或者缺失都必然會影響到人力資源管理的整體水平。

　　1.3 企業人力資源管理的意義

　　當前企業人力資源管理在企業管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結企業人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個方面：一是給企業的發展提供需要的人力資源，企業的不斷發展需要人力資源的良好保障，企業壯大需要更多的人力資源，企業拓展的新的任務需要不同種類的專業人才，可以說沒有充足的人力資源，企業的發展就會舉步維艱。通過人力資源管理工作，招募員工、培訓員工、配置員工，可以解決企業面臨的人力資源短缺問題，確保企業的人力資源在數量層面、在結構層面都能夠與企業的發展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對于企業來說，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續的前提就是企業能夠通過雇傭帶來更多的價值，如果企業人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發揮就會大受影響，從而導致其所創造的價值下降。當前很多企業員工的工作積極性并不是很高，職業倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負面影響。通過人力資源管理工作的較好開展，就可以在激勵方面、考核方面、文化方面進行優化，更好地去滿足員工需要，實現員工工作積極性的提升。三是帶來員工流失率的下降，一支穩定的員工隊伍是企業健康發展的根基，如何實現員工隊伍的穩定，這是企業發展中不能回避的課題，而從企業的實踐來看，員工忠誠度的提升毫無疑問是企業隊伍穩定的重要前提。員工流失率帶給某企業的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓成本、招募成本大幅攀升，同時更是給企業聲譽帶來了危害。通過人力資源管理工作，可以較好地解決導致員工離職傾向滋生的問題，從而實現員工忠誠度的提升，減少員工流失。

　　2.企業人力資源管理的問題

　　2.1 忽視人力資源管理

　　我國很多企業目前對于人力資源管理的重視停留在口頭層面，沒有具體地落實到實際行動之中，不少企業管理者每每提及人力資源管理，都會強調這一工作的重要性，但是具體到實踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導致人力資源管理水平的走低，并給企業的發展帶來不利影響。人力資源管理在企業中受到忽視的具體表現往往就是沒有專門的人力資源部門、沒有專業的人力資源專員，人力資源管理工作的開展沒有完善的規章制度，這難以避免地放大了企業人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業在人力資源規劃方面沒有投人必要的精力進行設計，結果導致人員招募總是火燒眉毛才開始組織，嚴重影響了企業的良好發展。

　　2.2 員工招募的科學性差

　　招聘是企業補充員工的重要途徑，考慮到員工在企業發展中的不可替代作用，員工招聘是否科學將會決定企業招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時還會直接左右企業的健康發展。目前不少企業在員工招募方面科學性不夠，往往存在不看能力看學歷，不看內在看外部，不看現在看過往的t青況。企業并不是根據崗位勝任力模型來進行員工招募，而是往往根據員工的學歷、經歷等方面，忽視員工個性、特質、動機等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。

　　另外就是甄選模式層面，目前很多企業出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結構化面試等方法來對應聘者的素質、能力進行評價，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實地把握應聘者的能力，而諸如評價中心、角色扮演、性格測驗等招聘方法并沒有得到普及使用，這些方法在評價應聘者能力方面更加有效、更加準確。

　　2.3 員工培訓效果較差

　　培訓是企業人力資源管理的重要內容之一，知識折舊速度的加快、企業經營環境不斷變化、崗位工作職責、工作內容、工作要求的改變，企業各種新的技術、新設備的投人使用等，這些都意味著如果沒有良好的員工培訓，就會出現員工崗位勝任力不足的問題。目前不少企業對于員工培訓工作重視不足，不僅僅是培訓投入嚴重不足，培訓投入與培訓工作開展的需要之間存在較大的差距，同時更是存在培訓方式不合理、培訓需求不到位等問題，這帶來了企業培訓效果的走低，使得企業的培訓投入難以產生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業員工培訓層面沒有一個健全的機制，培訓內容制定比較隨意，培訓內容、培訓方式的確定并不是建立在培訓需求分析的基礎之上，這使得企業對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓沒有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進行培訓，必然會導致培訓效果走低。

　　2.4 員工激勵存在問題

　　員工激勵是指企業管理者利用各種手段來激發員工工作積極性，使其努力方向與企業目標相一致，從而確保企業目標實現的行為。激勵概念本身有兩個方面的內容，一方面是鼓勵、引導的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵機制會帶來員工工作積極性的提升，反之則會因為無法滿足員工的各種需要而導致員工工作積極性下降。目前不少企業在員工激勵方面存在不少的問題，導致了激勵機制效果不是很理想，員工的差異化、個性化需要得不到較好地滿足，從而帶來了員工的不滿增加。從目前不少企業員工激勵的主要問題來看，基本上可以總結為激勵手段過于單一，大部分企業的員工激勵局限在物質激勵層面，精神激勵方面的內容不夠，這種激勵內容，側重于滿足員工的物質需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業激勵機制效果的最大化。

　　2.5 員工考核不夠有效

　　員工考核是企業人力資源管理的重要模塊，績效考核的主要目的在于敦促員工完成績效，并發現員工績效完成能力的不足，繼而制定有效的改進策略，實現員工績效完成能力的持續提升。從目前很多企業員工績效考核的情況來看，績效考核效果較差的問題是比較突出的，主要問題集中在以下幾個方面來看：一是績效考核指標不夠科學合理，在單個績效指標設置方面，很多績效指標并沒有做到嚴格遵循SMART的要求，即單個績效管理指標的具體性、相關性、可衡量性、可獲得性，績效指標的評價標準以及依據不夠清晰、明確。整個績效考核指標體系層面則存在行為指標與結果指標不匹配、定性指標與定量指標不匹配、指標全面性和層次性不合理等，導致了績效考核結果受到了負面影響。二是員工績效考核不公平的問題比較突出，績效考核規范性不足，導致了員工績效很多時候與其真實業績偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績效考核結果主要集中在獎懲方面，而在員工培訓、管理診斷、職業發展等方面運用不足，這限制了績效考核作用的充分發揮。

　　3.企業人力資源管理策略

　　3.1 重視人力資源管理

　　人力資源管理的重要性無論如何強調都不為過，這意味著企業必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個更加重要的地位，從企業戰略層面以及全局發展的高度進行人力資源管理工作的開展。企業管理者要結合公司發展戰略，確定人力資源戰略，并制定人力資本增效規劃，確保企業的人力資源能夠得到有效的整合利用產生最大的價值，實現企業更好地發展。企業應成立專門的人力資源部，設置人力資源管理崗位，配置專業的人力資源管理人員，同時從各個層面給予人力資源管理工作的開展全方位的支持。企業應完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規劃工作，使得企業人力資源管理步入規范化、制度化的軌道，帶來人力資源管理水平的不斷提升。

　　3.2 科學進行員工招募

　　在員工招募層面，對于企業來說，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標準、甄選方法確定、選擇等工作。企業在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據崗位勝任力模式來進行應聘者的選擇，即不僅僅要看學歷、能力、經歷，同時還需要考察應聘者的內在特質、動機、個性等內容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時招聘應當分析應聘人員與企業文化匹配程度，能力再高，與企業文化不匹配也不能有效地推動企業發展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統的筆試、面試基礎之上還要加入情景模擬、心理測驗等方法，借助這些方法來發現傳統甄選方法不能發現的員工特質，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統的筆試、面試可能很難發現員工的實際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學性。

　　3.3 完善員工激勵機制

　　激勵機制的良好設計對于企業人力資源管理水平的提升來說是非常重要的，企業需要基于員工多元化、個性化的激勵需求，構建多元化的激勵內容，重點做好薪酬激勵、工作激勵、晉升激勵、文化激勵、培訓激勵等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來員工更多的滿足。同時企業激勵機制需要做到物質激勵與精神激勵的良好搭配，長期激勵與短期激勵的較好協調，長期激勵與短期激勵的較好結合。在激勵機制的設計方面要找好激勵切人點，從根源激發活力，努力做到企業與員工同創共享，共同發展，確保員工能夠在企業實現人生價值。

　　3.4 提升員工培訓效果

　　在員工培訓效果提升層面，關鍵的就是要在加大培訓投入的同時，提升培訓效果，盡量確保培訓投入所帶來的效益能夠最大化。企業員工培訓效果提升關鍵的一點在于通過做好培訓需求分析工作來對于員工的培訓需求進行準確的把握，制定出形式以及內容都適合員工的培訓方案。同時結合培訓內容、培訓對象來選擇更好的培訓方法，培訓方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動性、趣味性、實踐性比較強的培訓方法。同時還要加強培訓系統性，從企業長遠發展的角度來制定培訓規劃，幫助員工能夠不斷成長。企業可以探索強制性學習與員工自發學習相結合的模式，積極鼓勵員工樹立起終身學習、自覺學習的理念，激發起員工自學的積極性。

　　3.5 健全員工考核模式

　　考核的目的是用于改善工作績效，改善工作狀態，如果考核出現負作用，應當深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達成目的，就是好的方法和模式。員工績效考核方面，企業需要針對不同的崗位，制定不同的績效考核指標，單個績效考核指標應具備SMART的基本要求，績效指標體系則需要做到全面兼顧、重點突出。在績效考核方法層面，則是要引入平衡計分卡法，更加全面地考核員工績效的完成能力，明確未來員工績效能力提升的具體方向。績效考核需要做到公開公平，運用最合理的績效考核方法確保績效考核能夠真實全面地反映出每一個人的績效水平。另外就是企業所處行業與發展階段不同，所面臨的人力資源問題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據考核需要，靈活地進行績效考核方法的選擇。從績效結果的運用來看，績效考核結果要被拓展到員工培訓、發展引導、管理診斷等多個方面，為企業其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。

　　4.結語

　　在企業之間的競爭全面升級，且競爭焦點集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個企業經營中都需要重點關注的課題。目前對于大部分企業來說，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問題，這些問題主要集中在培訓、激勵、招募、考核等方面，針對這些問題需要企業高度重視，結合自身的實際情況，結合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應當實事求是，在科學方法指導下因時因地因企業狀況采取相應的人力資源策略，從而推動企業人力資源管理水平的提升。考慮到人力資源管理工作的專業性以及復雜性，需要企業構建專門的人力資源管理隊伍，注意借鑒其他企業在人力資源管理方面的成功經驗，從人力資源管理各個模塊統一著手，這樣才能夠更好地去開展人力資源管理工作。

人力資源畢業論文 14

　　1、陳愕原二軍主編:人力資源經理MBA強化教程，中國經濟出版社，20xx

　　2、趙曙明著:人力資源管理研究，中國人民大學出版社，20xx

　　3、企業員工管理方法研究組編著:企業員工考核方法，中國經濟出版社，20xx

　　4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學，1995

　　5,蒙德·A‘諾伊等編著，劉聽譯:人力資源管理一贏得競爭優勢，中國人民大學出版社，20xx

　　6、香港管理專業發展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，20xx

　　7、徐頌陶著:中國人才展戰略與人才資源開發，中國人事出版社，20xx

　　8,費迪南佛尼斯著，丁惠民游銹雯譯:提高員工業績的教導對談法，中國財政經濟出版社，20xx

　　9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經濟出版社，20xx

　　10、劉新梅等編著:項目人力資源與溝通管理，清華大學出版社，20xx

　　11、拉爾夫，L·克利姆歐文，S·盧丁著石力譯:項目中的人力資源管理，機械工業出版社，20xx

　　12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.，1992

　　13、毛義華著:建筑工程經濟，浙江大學出版社，20xx

　　14、阮連法著:建筑管理學，浙江大學出版社，1999

　　15、杭州市建筑業管理局主編:建筑工程管理實踐與研究，中國水利水電出版社，20xx

　　16、劉世錦主編:中國“十五”產業發展大思路，中國經濟出版社，20xx

　　17、安鴻章主編:現代企業人力資源管理，中國勞動出版社，1995

　　18，陳遠敦等編著:人力資源開發與管理，中國統計出版社，1994

　　19、洪智敏，知識經濟:對傳統經濟理論的挑戰，經濟研究，1998

　　20, Price Waterhouse公司編:CEO的經營理念，華夏出版社，1998

　　21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 20xx,39

　　22、趙曙明著:人力資源管理與開發，中國人事出版社，1998

　　23、盧盛忠等，組織行為學—理論與實踐，浙江教育出版社，1993

　　24、許慶瑞主編:管理學，高等教育出版社，1997

　　25、鄭紹廉等，人力資源開發與管理，復旦大學出版社，1998

　　26、謝筱東，組合激勵理論與實證研究，碩士學位論文，1998年12月

　　27、潘安平，建筑業技術創新的理論與實證研究，浙江大學碩士論文，20xx年6月

　　28、鄒靜，國有大中型企業內外激勵機制關系模型初探，浙江大學碩士論文，1994

　　29、徐笑君，基于組織資本的人力資源管理理論和實證研究，浙江大學博士論文，20xx年9月

　　30、趙暉，中、美、日大型建筑業企業的比較研究，建筑經濟，1998年第5期

人力資源畢業論文 15

　　1. 解讀勞動合同法提升企業人力資源管理

　　2. 保險業人力資本的激勵與監督機制

　　3. 人力資源價值和企業價值評估

　　4. 現代企業人事測評技術及其應用

　　5. 中層行政管理人員評價體系的建立

　　6. 關于經營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

　　7. 溝通在績效管理中的體現研究

　　8. 企業銷售人員績效考評體系研究

　　9. 工資決定因素與企業勞動工資改革分析

　　10. 中小企業實行股份合作制的探討

　　11. 職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐

　　12. 關于企業管理人員績效考評研究

　　13. 基于工作績效的雇員流動機制研究

　　14. 工作績效評估中的信度問題研究

　　15. 人力資源開發與管理的問題與對策研究

　　16. 企業績效管理模式研究

　　17. 企業員工滿意度調查研究

　　18. 企業員工薪酬制度研究

　　19. 酒店人力資源管理初探

　　20. 我國農村人力資源狀況調查分析

　　21. 我國行業工資差異之演進及其原因

　　22. 論現代企業制度中的員工股權激勵

　　23. 國有企業經營者薪酬激勵模式探討

　　24. 自助式福利體系的設計

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