人力資源畢業論文

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人力資源畢業論文范文

　　緊張而又充實的大學生活即將結束，畢業論文是大學生都必須通過的，畢業論文是一種有準備的檢驗大學學習成果的形式，畢業論文應該怎么寫呢？以下是小編精心整理的人力資源畢業論文范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源畢業論文范文

　　人力資源畢業論文范文1

　　伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業之間的競爭越來越激烈，而市場中企業之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業的正常發展，但一定會影響企業的長遠發展，影響企業在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業面臨的人才流失問題、保證企業的可持續健康發展具有重要意義。

　　一、影響企業人才流失的主要因素

　　企業人才出現流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業自身因素，三是市場環境因素。

　　(一)人才本身因素

　　人才本身因素主要表現在人才的主觀需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發展機會和工作挑戰性等的'追求。當企業發展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業人才流失。

　　(二)企業自身因素

　　1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性

　　一個企業之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現員工工作的價值，那么就會引起人才對企業的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業，導致企業出現人才流失。

　　2.晉升機制不完善，缺乏員工職業發展規劃考慮

　　正常晉升是對企業人才個人工作能力、工作態度和工作業績的最大肯定與獎勵，是企業人才價值的重要體現，同時也是員工個人職業生涯成功的重要標志;因此，每一個企業員工都比較重視晉升。如果一個企業的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業生涯發展規劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業中的發展前景表現出不樂觀或者悲觀心態，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現企業人才流失。

　　3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制

　　人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現直線下降;因此，企業中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。

　　4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓

　　培訓是企業給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發展，對企業人才的進一步開發與培養，會使人才切實感受到企業的重視與未來良好的發展前景。反之，如果一個企業的培訓體系不夠健全，直接導致企業培訓缺乏針對性，無法發揮培訓對企業人才的激勵作用，其同樣會引起企業人才的不滿。

　　5.企業文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力

　　良好的企業文化對增強企業凝聚力具有重要作用，同時其也對企業人才及企業發展發揮著激勵與導向作用。企業人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業文化是激勵與留住企業人才的重要與有效手段。流于形式的企業文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業多數員工的發展愿望，從而引發企業更多人才的流失。

　　(三)市場環境因素

　　社會主義市場經濟環境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業人才流動寬松的市場環境，人才作為企業的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業相互競爭中垂青的對象。加之，企業人才本身對事業成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業人才的流失。

　　二、企業人才流失問題應對策略與改進建議

　　(一)完善企業薪酬激勵機制

　　薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業人才的最有效方式;一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現員工個人的工作價值。

　　(二)建立有效的績效管理制度

　　績效管理制度是反映企業員工工作表現及其價值的窗口，只有企業人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業管理人員，企業管理人員要根據反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。

　　(三)健全企業人才晉升機制

　　切實從企業人才個人職業生涯發展角度考慮，結合企業人才的興趣、能力等特點做好企業人才職業生涯發展規劃，為企業人才提供有效的職業生涯發展指導;最重要的是要與人才在企業中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業技術水平的晉升，建立企業管理與專業發展晉升雙通道。

　　(四)科學合理設置工作崗位

　　通過企業工作崗位的科學設置與分工，保證企業各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業人才虛位以待。同時，對企業人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業人才所具有的能力及績效表現為任用依據，做到人才能力水平、績效表現等與工作崗位要求相匹配。

　　(五)培訓更多關注人才個人發展

　　企業人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業培訓要考慮到企業人才的需要，考慮到企業人才個人發展的需要，避免企業培訓流于形式。

　　(六)借企業文化增強員工凝聚力

　　加強企業文化建設，通過健康的企業文化來增強企業員工凝聚力;企業人才在認同企業文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業工作中。

　　參考文獻：

　　[1]王超.新形勢下企業人才流失問題及應對策略[J].當代經濟，2016(07).

　　[2]周素.淺析中小企業人才流失的管理[J].企業改革與管理，2016(04).

　　人力資源畢業論文范文2

　　前言

　　21世紀時代是人力資源經濟開發的黃金時代，人才作為一種資源的地位迅速提高，人力資源制約經濟社會的發展，知識變成人類實現所有預期目的的前提以及社會經濟生活的核心。“知識資本”開始推動單位創造效益;在一些領域中，知識成分已然變成量度企業業績的重要準則。很多研究表明：企業是否能維持經濟效益穩定和社會效益的可持續增長，主要憑借的是員工的知識，高素質的人力資源是員工發揮知識能力的基礎。所以，提高各個企業對人力資源重要性的認知尤其重要。激勵機制作為人力資源管理中的重要手段之一，因此我們應該努力發揮激勵機制在各個企業中的重要作用，為企業做好人力資源管理做出貢獻。

　　一、我國企業人力資源管理激勵機制的現狀

　　企業在我國國民經濟的中扮演著重要角色，使推動經濟發展的重要動力之一。私有企業、國有企業在我國社會主義經濟建設中都起到了推動經濟發展，增加國民就業率，維持社會穩定等的關鍵作用。在我國如今的人力資源管理體系中，缺少和時代接軌的創意，特別是在激勵機制尚有許多不足，具體體現在以下幾個方面：

　　1.企業人力資源管理激勵機制尚不健全

　　我國如今的人力資源管理機制中，仍然存在著一些傳統的落后的管理理念，缺少合理、公開的績效考核機制，其次，在各個企業中，有部分員工缺乏持續學習專業業務素質的積極性，企業也沒有對員工實施有效的培訓，導致員工的素質不能及時的提高和改善，直接對企業的效益與發展造成了嚴重影響，最后，部分企業內的官僚作風風行，缺乏科學的企業文化，對員工也缺乏有效的號召力和凝集力。

　　2.企業現有的企業人力資源管理激勵機制缺乏創新

　　通過與外企公司對比，我國企業的激勵機制仍然還處在起步階段，管理者也沒能夠把職員的激勵措施放在必要的高度，對其的重要性的認識程度不夠，習慣的采用權利集中管理的方式，按照等級關系進行管理，降低了職員的工作積極性，而且不能實施積極的激勵方案，很大程度上影響了企業的長遠發展。其次，我國企業現在制定的員工工薪結構也不盡人意，傳統的“大鍋飯”政策，致使平均主義的風行，員工的一部分工種拿著穩固的基本薪資，導致員工對工作的質量失去信心，對工作敷衍了事，造成企業效益下滑或停滯不前。

　　二、企業激勵機制的改進方案

　　1.采取多樣化的激勵方式

　　企業在篩選激勵方案時，理應使物質激勵與精神激勵并重以及短期、長期激勵并舉。在公平公開的準則下，依據企業生產特點與職員的知識結構、年齡層次和職位的不同在激勵體制的總體框架下創建分別側重的鼓勵制度。以需求為基礎，各個層次的職員處在不同的需求階段，處在同樣階段的職員，因為生活經歷的`不同，他們的需求側重點也不同，應該采用綜合性多樣化的激勵措施，交替采用。依照激勵層次的不同，采用對應的不同層次的激勵措施，例如物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵等。物質激勵相對比較直接，普遍表現在工資、獎金、福利方面;榮譽激勵包含各種精神獎勵，這是激發和鼓舞人的重要部分;個人價值激勵是最成熟和最高的境界，它是人們內心最高尚的信仰和追求。激勵措施是否使用立體交叉取決于人的多樣性和以及需求的多樣性，單一得措施所產生的效果是很有限的。

　　2.建立有效的薪酬激勵機制

　　企業不僅要考慮到個體差異性，還要考慮公平性。依據不同的類別和特點擬定激勵制度，例如性別、知識層面、地域等，真正有效的發揮激勵制度。所以對員工的激勵政策不僅包含工資、獎金、補貼，也包括機會、職權、信息分享、學習、發展、溝通等很多因素，并且人的需求是在不斷提高和變化的，從生理上的需求到安全上的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我價值實現的需求，各個階段的需求都會有不同的地方。這要求企業建立一整套多層次、多結構的激勵制度。

　　此外，酬勞的公平分配對職工的積極性有很大的影響，許多職員對內部和外部酬勞的公平性都很關心。依據職工關系的特征，內部酬勞的公平性變得尤其重要;其次，把薪資和績效評估的結果相連。也就是經過績效薪資表達企業績效預期的信息，激勵企業中的所有員工努力實現這個目的，推動高績效員工得到預期的薪資，確保薪資因職員績效的不同而不同。激勵制度不僅對企業的人力資源管理而且還對整體管理都具有很重要的意義。企業理應根據自身的實際狀況，變革現有的激勵制度中的缺陷和錯誤，建立整套的、科學的、完善的激勵制度，招攬人才，吸引和留下人才，充分調動職工的積極性，使人力資源實現最優配置，推動企業的可持續發展。

　　3.構建科學的績效評估體系

　　績效評估體系是職工升職、聘任、獎懲以及調整工資待遇的重要憑據，同時也是健全激勵制度的必要保障。員工績效考核是依照一定的準則，使用科學的方案，檢查與核定員工對崗位規定職責的實踐程度，用以管理其工作成績，主要目的是經過對員工全方位綜合評估，判定他們是否合格。考核應該堅持客觀公正、民主公開、注重實績的準則。考察內容包含“德、能、勤、績”四個方面，重點考察工作實際業績。不同專業、不同職務和不同技術層次的職員在其業務水平和工作業績方面應有不同的要求。科學和公平的績效衡量考察體系能激發每位員工的潛在能力，使企業充滿生機與活力。

　　三、結語

　　總而言之，企業不管是針對競爭還是發展壯大，其最關鍵的問題是人力資源管理，且人力資源管理是一門管理人的藝術。擬定企業人力資源管理的激勵制度就是采用最科學的方式、更加變通的制度激發人的情感以及積極性的一門藝術，所以，企業需要通過激勵制度的實施來到達“人盡其才，物盡其用”的目的，并且做到“以事業留人、以感情留人和以發展留人”，從而推動企業的可持續發展，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻：

　　[1]郝永升.淺談國有企業人力資源管理中的激勵機制[J].東方企業文化·人力管理，2012(6)：54.

　　人力資源畢業論文范文3

　　摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。

　　關鍵詞：人力資源管理；社團；建設

　　社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

　　一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性

　　高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的.進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

　　二、當前高校學生社團建設中存在的問題

　　1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。

　　2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。

　　3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。

　　三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑

　　1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

　　2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。

　　3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。

　　參考文獻：

　　［1］李安英，樊習英．關于高校學生社團管理與教育問題的思考［J］.教育探索，2007.

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　　［3］彭志越．高校學生社團的組織承諾及其影響因素分析［J］.淮南師范學院學報：社會科學版，2003.

　　［4］周斌，費堅，林剛．高校學生社團人力資源管理探析［J］.江蘇高教，2008.

　　［5］謝曉樂．對高校學生社團管理的幾點思考［J］.四川理工學院學報：社會科學版，2007.

　　［6］張芬，汪舟．大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路［J］.科技信息，2009.

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