人力資源論文

時間：2024-07-09 10:09:13 畢業論文范文我要投稿

人力資源論文（匯編15篇）

　　在平時的學習、工作中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編為大家整理的人力資源論文，希望能夠幫助到大家。

人力資源論文（匯編15篇）

人力資源論文1

　　一、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的意義

　　1.對學生而言，提升創新素質，增強職場競爭力

　　人力資源管理專業創新教育實踐教學改革注重的是學生個性的發展，注重鼓勵學生在實踐中提出問題、引導學生在實踐中分析問題、促進學生在實踐中解決問題，發揮學生學習的主動性和創造性，為學生潛力與愛好的實現、個性的發展提供有利的條件。加強人力資源管理專業創新教育實踐教學改革，不僅能夠使學生更主動、更積極地進行人力資源管理的知識與技能的學習，而且能夠從各實踐教學環節提升學生創新精神、創新思維和創新能力，從而提升創新素質，為成為創新型人才打好基礎。同時，滿足經濟社會發展對人力資源管理應用型創新人才的需求，增強其職場競爭力。

　　2.對教師而言，促進教學相長，提升自身創新能力

　　人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的實施，不僅需要教師對實踐教學目標、實踐教學內容、實踐教學方式以及實踐教學過程等進行基于創新教育的重新設計和優化，提升創新教育教學效果，而且需要教師在教學過程中對學生表現出的創新精神、創新思維和創新能力給與及時鼓勵與正確引導和評價，從而完成教學相長的過程，同時還能從教學過程中發現人力資源管理中現實需要創新的問題，形成解決問題的創新思路，提升自身的人力資源管理教學和科研創新能力。

　　3.對專業本身而言，優化專業建設，促進專業特色形成

　　人力資源管理專業包含理論知識和實務技術兩大模塊，突出實踐教學是專業性質的要求。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革能夠對實踐教學體系進行基于創新教育的優化設計，提升實踐教學對人力資源管理人才培養目標的作用，從而達到優化專業建設的.目的。同時，人力資源管理專業學生創新素質的形成和教師創新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創新有著重要推動作用，由此進一步會促進人力資源管理專業特色的形成。

　　二、基于創新教育的人力資源管理專業實踐教學改革原則

　　1.目標全面性原則

　　目標全面性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中緊緊圍繞培養具有創新素質的人力資源管理專業人才這一人才培養目標，把構成創新素質的各方面要素看成是一個有機的、相輔相成的整體，全面促進各創新要素品質的健康發展，從而實現創新素質的整體提高。創新素質主要包括創新意識、創新思維、創新能力和創新人格四個方面。其中，創新意識是一切創新活動的認識基礎和實踐出發點，是創新的前提條件；創新思維是創新活動開展的操作系統，是創新的途徑和方法；創新能力是創新素質的核心，它把一切潛在的創新變成客觀的現實；創新人格是創新發展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革就是要對學生的創新意識、創新思維、創新能力和創新人格進行全面培養的整體性建設工程，目標具有全面性。

　　2.學生主體性原則

　　學生主體性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持落實學生主體地位，注重學生主體性的發展。人的主體性是指人作為活動主體在同客體的相互作用中表現出來的功能特性，具體表現為獨立性、自主性和創造性。長期以來的教育理論和教育實踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨立性、缺乏自主性、不是創造者。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革必須堅持學生主體性原則，以提高改革的有效性。

　　3.系統漸進性原則

　　系統漸進性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持系統整體完整性和系統發展漸進性。一方面，教學內容的優化整合要做到理論與實踐之間、課程之間及各教學環節之間的密切配合與相互銜接，創新教育實踐教學的目標體系、內容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統；另一方面，遵循人力資源管理專業教育教學規律，按照人力資源管理專業知識的系統性與認知的循序漸進性來安排基于創新教育的實踐教學體系和內容，模塊化組合教學內容時要考慮到學生知識基礎與能力結構，四年一貫、漸進性、分層次、有序擴展學生的知識范圍，提升學生創新能力和創新素質。

　　三、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的思路

　　1.創新教育實踐教學觀念改革是前提

　　創新教育實踐教學的實施需以創新教育觀念改革為先導，創新教育作為一種與知識經濟時代相適應的教育理念，不僅體現在教育方法和教學內容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強調的是所培養人才的創新素質形成。人力資源管理專業創新教育實踐教學觀念改革要改變守成教育價值觀，實現工業時代的“標準型”的育人觀念向信息時代的“創新型”轉變；實現以教師為中心向以學生為中心的主體轉變；實現封閉式實踐教學向開放性實踐教學的轉變；實現從考評師生傳承知識的效果向對學生創新精神和創新能力的形成效果考評的轉變。

　　2.創新教育實踐教學目標體系改革是關鍵

　　在實踐教學體系中，目標體系起引導驅動作用，對目標體系的重新設計是改革的關鍵。創新教育實踐教學目標體系改革要根據人力資源管理專業人才培養目標，確定改革方向性總目標，進而確定基于創新教育的實踐性教學操作性課程目標，也即確定學生在校期間必須培養的人力資源管理實踐、創新能力和必須進行的實踐課程的教學內容講授和實踐技能訓練，進而將人力資源管理實踐課程的教學內容講授目標與技能目標分解落實到課堂、實驗、實訓、實習、創新活動等實踐教學環節中。

　　3.創新教育實踐教學內容體系改革是核心

　　人力資源管理專業實踐教學內容體系包括實驗、實習、綜合設計、創新活動四個方面。創新教育實驗教學改革應重視在激發學生的創新思維上下功夫，充分挖掘學生創新潛能和創新意識，引導學生對實驗內容、實驗方法、實驗手段進行創新；創新教育實習教學改革從認識實習、專業實習、畢業實習所對應的培養能力目標進行優化設計，在培養提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創新精神和創新能力的培養；綜合設計（論文）是實踐教學中的重要組成部分，其改革需從課程設計（論文）、學年論文、畢業論文等分別進行，如對學年論文、畢業論文進行一體化指導；創新活動的改革重在鼓勵學生參加各類競賽、大學生創新實驗計劃項目以及教師的科研課題等，其本身是創新教育的主要手段，可培養學生積極參與、主動創新的精神，使學生的創造潛力得到最大程度的發揮。

　　4.創新教育實踐教學管理體系改革是保證

　　實踐教學管理體系在整個實踐教學體系中起到信息反饋和調控作用。人力資源管理專業創新教育實踐教學管理體系改革的重點有三方面：一是創新教育實踐教學責任機制的建立，強調教師創新教育實踐教學的崗位職責；二是創新教育實踐教學評價機制的建立，實行包括教師評價、學生評價和社會評價三個方面的創新教育實踐教學評價體系；三是創新教育實踐教學激勵機制的建立，采取措施調動教師參與創新教育實踐教學的積極性，對指導創新教育實踐教學質量優秀的教師給予獎勵，同時，激勵學生主動參加創新教育實踐教學，如設立創新學分，提高學生參與的積極性。

　　5.創新教育實踐教學保障體系改革是基礎

　　實踐教學保障體系包括師資隊伍、儀器設備、實踐場地。人力資源管理專業創新教育實踐教學保障體系改革一方面需要加強創新教育實踐教學師資的力量，主要是對教師創新教育實踐教學能力的提高和創新教育實踐教學積極性的提升，另一方面是對實驗室設備、實習基地建設的加強。只有創新教育實踐教學保障基礎落實了，才能滿足創新教育實踐教學目標的要求。

人力資源論文2

　　一、基于項目管理模式的人力資源管理變革的內容

　　(一)建立柔性工作分析系統

　　工作分析系統決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統的分析結果可以清晰的了解到每位企業員工的工作任務等。便于企業利用工作分析系統設置相應的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業人力資源管理變革的首要任務就是要建立柔性的工作分析系統，促使企業人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統的建立，可以使企業的業務流程變得有序性，進而提高企業的人力資源管理的工作效率和工作質量，并同時提高企業員工工作的主動性，促使其為企業贏得更大的經濟效益。

　　(二)改革人才配置機制

　　目前我國企業人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關部門對人才市場的逐步完善，企業也應從中挖掘出適合企業發展的人力資源，以便擴充企業人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設置公開的人才選拔制度，以便確保企業能招聘到相應的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。

　　(三)改革績效考評機制

　　目前我國企業的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業員工的真實工作效率和工作質量。因此，企業相關部門應針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應的改革，根據企業不同崗位的員工制定不同的績效考評內容，從而確保考評機制的公平性和合理化，同時可以通過科學化的考評機制可以準確掌握到企業員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設置的過程中，還應注重對員工團隊協作能力的培養，例如，可以設置相應的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業的標準，而不斷提高員工之間的協作能力。

　　(四)改革薪酬體系

　　為了有效實現人力資源管理的變革，還應對企業的薪酬體系進行相應的改革，改革的內容可以從兩個方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現出公平性，確保為企業貢獻大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設置，可以激發員工工作的積極性;第二，在企業確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行全面的調查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設置提高員工對企業機制的認可度。

　　二、人力資源管理變革項目管理程序

　　(一)探索階段

　　在企業人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業相關部門開始采取相應的措施了解本企業人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關人力資源管理變革的相關信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎。同時促使企業通過對人才管理變革的探索階段，確定企業變革工作的重點內容，進而為變革工作的進行設置合理性的規劃。

　　(二)啟動階段

　　人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行:第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關的資料進行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業需要引進哪方面的技術人才;第二，要針對人力資源管理的改革設置相應的工作實施部門，并選舉出相應的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業領導要召開相關的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。

　　(三)計劃階段

　　計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關鍵，因為在企業對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應的實施。同時計劃的.設置也可有效降低企業在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質量。其次，企業在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業的有效資源，并全面了解企業的發展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。

　　(四)實施階段

　　在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責人應將工作任務落實到人，并保證工作任務分工明確，避免工作秩序混亂的現象發生。同時在工作實施的階段還應安排專業的人對員工的工作狀況進行監督，以便保證人力資源管理變革的工作質量，同時確保在變革期間發生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業人力資源管理變革的實施階段還應加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。

　　三、結論

　　綜上可知，基于項目管理模式的人力資源管理的變革應從改革人才配置機制入手，進而為企業招納更多全方位的人才，同時通過對人才配置機制的改革，激發企業員工工作的積極性，并以此來提高員工的工作效率和工作質量。其次，人力資源管理的變革也應對薪酬體系進行相應的完善，從而實現員工之間薪酬獲得的公平性，滿足員工對企業的要求，避免人才流失的現象發生，并進一步為企業人力資源管理的變革提供有利的條件。

人力資源論文3

　　摘要：對于高職學生來說，在人力資源管理課程中采用科學的實踐教學非常重要。本文從招聘模塊入手，采取固定小組模擬法來進行實踐教學,設計了一套較為有效的實踐教學方法。在固定小組模擬實踐教學中，從學生分組、學生準備、學生表演三個步驟進行課堂設計，通過計分制和教師引導進行課堂控制。實踐證明這是一種比較有效和可行的實踐教學方法。

　　關鍵詞：高職；人力資源管理；招聘；實踐教學

　　高職院校所開設的人力資源管理課程是一門理論性、實踐性和應用性很強的管理類課程，隨著高職學生就業壓力的增大，加強實踐教學成為高職教育可持續發展的根本途徑。因為高職教育注重培養社會需要的應用型或實用型人才，要求學生在專業基礎知識的基礎上具備實際操作能力，適應各行各業對實用型專門人才的需求。

　　在人力資源管理課程中，招聘屬于比較重要的模塊，需要學生掌握招聘廣告的設計方法，個人簡歷的篩選，面試的技巧等等，以此來掌握整套的招聘流程。在招聘模塊的課堂教學中，采取的是固定小組模擬法來進行實踐教學，即對班級進行固定分組，每組根據學生的興趣愛好自行選擇成立一個模擬公司，每個學生都是該公司的成員，做好相應準備后再按照教師要求進行模擬。

　　一、實踐課堂教學設計

　　通過多年人力資源管理課程的教學活動，筆者在招聘模塊的實踐教學中，設計了以下三個步驟：

　　（一）學生分組（提前2周進行）

　　1．分組。6-8個同學為一組，一個班級大約可以分為6-8組左右。

　　2．自選單位、職位。要求每組通過搜集相關資料，自行選擇需要招聘的單位和相應的職位，職位可以選擇1個以上。

　　3．角色安排。2-3人擔任招聘方角色，其余為應聘方。

　　（二）學生準備（提前2周進行）

　　1．招聘廣告準備。要求每組學生（招聘方）設計一份精美的招聘廣告。2．簡歷準備。要求每組學生（應聘方）每人根據自身情況設計一份個人簡歷。

　　3．面試問題準備。（1）設計招聘方面試問題，要求以單位、職位為標準科學合理設計問題。（2）設計應聘方回答問題，要求應聘方以能夠被錄取的標準回答。

　　（三）學生表演

　　學生模擬表演安排4個課時，分以下幾個步驟進行：

　　1．每個組在表演前展示并介紹招聘廣告（有條件的話可以存入電腦通過投影儀展示）。同時介紹簡歷篩選的經過和結果，指出簡歷的問題所在（為了讓所有同學都參與，簡歷沒有通過的應聘者也要求參加面試）。這個步驟要求學生在5分鐘之內完成。

　　2．模擬面試。每個組按照角色安排進行模擬面試表演，至少要有問和答兩個方面的內容，所有學生都必須扮演其中的一個角色。這個步驟在15分鐘之內完成。

　　3．提問答辯。每組表演完畢后，其余組提問并指出表演組的不足之處，表演組回答，最后教師進行總結。這是非常關鍵的一個步驟，要求在10分鐘內完成。

　　二、課堂控制與引導

　　由于這次實踐教學以學生為主，稍有松懈就達不到應有的教學效果，因此教師的課堂控制與引導就顯得十分重要，這也是提高學生積極性的重要內容，可以通過以下兩種方法來實現：

　　（一）計分制

　　此次實踐教學所有步驟都采取嚴格的計分，計分主要以組為單位計分，屬于團隊分，這樣有利于加強學生的團隊合作。計分規則事前告訴學生，并把分數計入期末考試中的平時成績部分，總分共100分，占平時成績的20%以上，包括：

　　1．廣告設計分。要求每組設計的廣告至少包括招聘廣告4大部分主要內容，同時要符合招聘廣告設計4大原則。共設計20分。

　　2．簡歷設計與篩選分。簡歷設計要求簡潔、精美，突出個人特色，與用人單位對接。簡歷篩選要求說明理由和過程。共設計20分。

　　3．模擬面試分。包括提問與回答（設計30分）、表演（設計10分）兩部分。招聘方提問要求以單位、職位為標準，要能為單位招聘到合適的人才，應聘方要求以能夠被錄取的標準回答。表演分的設計主要考察學生的表達能力。

　　4．提問與答辯分。為了提高其余組觀察的`積極性，故設計提問分，每組提問一次可加5分，10分封頂；表演組對于提問進行回答，根據回答問題的質量進行計分，共設計10分。

　　（二）課堂引導

　　計分制是控制和激勵學生的一個主要手段，可以促使學生在整個學習過程中積極參與，但若完全依靠這種方式，學生參與的被動性很強，需要教師在一定程度上進行課堂引導，使學生化被動為主動。這種引導包括：

　　1．模擬規則的事前告知。在模擬表演前事先告訴學生要完成的任務、完成的效果要求、完成的技巧以及計分規則，學生在準備和表演的過程中就會按照規則和標準去完成，而這些規則和標準正是學生需要掌握的內容。

　　2．每組表演完畢后進行小組總結。在小組總結時，除了肯定學生的成績外，最重要的是要根據當今社會的招聘現實情況，指出學生在模擬過程中的不足之處，告訴學生以后真正面臨此種情況時應該如何做。比如有個小組設計的企業要招聘快遞員，招聘方提出的問題都限于問對方的學歷、專業、性格、特長等等，而忽視了快遞員真正要求的一些技能，如必須會開車、有時間觀念、具有服務意識等等，教師在這個時候就必須指出來，指導學生學會換位思考。

　　3．所有組表演完畢后的大總結。當所有組表演完畢后，教師可以引導學生將所有相關知識點快速總結一遍，然后指出學生共同的不足之處，強調學生在以后的求職或工作過程中必須要注意的問題，這樣可以進一步加深學生的實踐印象。

　　此外，教師在課堂引導過程中要注意肯定學生的努力和成績，注意表演時間的控制。同時如果有條件的話還可以用攝像機把學生的表演過程拍攝下來，征得學生同意后上傳到網上，這樣可以進一步提高學生的表演積極性。

　　三、總結

　　通過固定小組模擬法進行人力資源招聘模塊的實踐教學，能夠提高學生的學習積極性，促進學生將理論知識及時轉化為自身經驗，從而在學生腦海中形成比較深刻的印象。通過幾屆學生的模擬表演，發現學生具有很大的潛力，設計的招聘廣告和簡歷非常精美，表演也具有創造性，實踐學習的積極性很高，有90%以上的學生都能非常主動和積極的參與模擬表演。學生在模擬過程中除了可以學習到招聘的基本技能外，還可以為畢業后的應聘求職打下堅實的基礎。招聘模擬表演的關鍵點是教師對表演過程中的控制和引導，這是學生能否真正學到知識的重要基礎；不足之處是整個模擬表演過程占用的時間很長，且時間比較緊。

　　總而言之，在人力資源管理課程中加強實踐教學，能夠全面提升學生解決問題、人際交往以及團隊合作的能力，彌補學生實踐經驗不足的缺陷，以增強學生的社會適應能力。而人力資源管理課程是一個包括七大模塊的系統性課程，僅僅在一個模塊采取實踐教學是不夠的，需要在人力資源管理整個過程中都要貫穿實踐教學的理念，形成一整套實踐教學體系，這對高職學生尤其重要。

人力資源論文4

　　由于企業市場化競爭的不斷擴大，使得傳統的增長形勢逐漸被市場所挑戰，為了有效順應市場競爭及發展的需求，企業加強本身內部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業管理還是技術方面的創新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對人力資源管理執行創新，提升企業人力資源管理的能力及水準，發揮和調動人力資源的創造能力及生產，給企業的生存和發展給予強大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業所重視和關注。

　　一、石油企業人力資源管理中的問題

　　（一）改變石油企業的經營形式

　　石油企業長期欠缺正確的定位，忽略專業化經營且不重視品牌建設，我國的石油企業在步入市場經濟，步入全球化的過程里需要面對較大的挑戰。經濟全球化以及能源全球化的構成，體現了石油企業邁向世界的必然性和不可逆轉性。并且對于競爭激烈的市場環境而言，石油企業改變經營形式可以更為有利的融入到市場經濟。過去的“油老大”開始加強品牌化經營，且轉變為專業化經營模式。確定經營方向，打造市場經濟里特色服務和產品進行發展，建立品牌形象。

　　（二）意識到石油企業資源的欠缺

　　我國雖然是人口大國，可是在石油企業上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結構方面也不合理。據有關數據現實，在20xx年，我國在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國只有2880萬的專業方面技術人才，占我國總人口數的2.3%，這一數據與發達國家對比，存在較大的差距。對于石油企業而言，同樣產生了人力資源欠缺的問題，我國石油工人團隊相對較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當前而言，石油企業已經意識到事態的嚴重性，通過相應的方式積極開發人力資源，引進和培養優秀的人才，確保人力資源在戰略上能夠得到接替。

　　（三）意識到是由企業人才流失的現象

　　在上世紀70、80年代里，在國企工作成為了大家內心的“鐵飯碗”，可是由于經濟的高速發展，在國企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學生以及研究生的發展道路大致為出國和進入外企工作，而進入國企工作的則越來越少。石油企業的工作環境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業的大學生在石油企業工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續深造。所以，有很多石油企業的人力資源部提出高價招聘人才的標語，令一些跟隨企業發展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國公司在中方的代表或給洋人服務，變成原本單位的競爭對象。

　　（四）意識到傳統人力資源體制的欠缺

　　傳統人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對于國企而言，大多具有等級森嚴、任人唯親、有能力的優秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會受到打壓，較難激發自身的積極性。發達國家在人才積極性的調動方面和創造性方面尤為重視，人和人之間的區別成為了其人力資源管理的核心價值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現的能力、薪酬、業績、崗位的差別，可以將人才的作用統一發揮出來，做出好成績就會獲得好的報酬，成為了人們積極性與創造性的'發揮。所以，石油企業應當意識到石油企業人力資源體制具有的問題，通過對人才積極性與創造性的激發，加快石油企業的發展。

　　二、石油企業人力資源管理的創新措施

　　（一）科學制定企業的人力資源規劃

　　石油企業作為特大型國有企業，具備了勞動密集、技術密集、資金密集等特點，石油企業通常進行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發等工作，存在高投資、高成本、高耗費乃至高風險的特征。因此企業管理層需要積極通過國外同類優秀石油企業人力資源管理經驗，綜合本身石油企業發展現狀，有效考量我國國情，尋求出富有企業特色的發展之路。并且，管理人員要對人力資源的需求量以及需求能力進行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環節方面的工作，有效開發當前人力資源的能力。優秀的管理體制能夠確保企業可以獲取高品質的人才，而科學人力資源管理則為企業人力資源管理工作有序實施的保障。為企業健康化的發展給予了強有力的理論支撐，為企業給予較好的精神動力。

　　（二）強化績效考評

　　有效采用獎懲的方式加強人力資源管理的提升。通過企業員工在工作方面的積極性，可以將獎勵分成精神獎勵以及物質獎勵兩方面。績效考評成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當前績效考評的形式已經被大量使用在企業不同的日常管理當中，體現了重要的作用。運用一個合理且科學的績效考評管理準則就可以讓員工具有認同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵員工的重要性。

　　三、結束語

　　總而言之，確保石油企業可以較好的發展，就要創新人力資源管理，轉變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的困局。

人力資源論文5

　　一、人力資源的管理現狀

　　由于每個企業的性質都存在差異，因此員工的素質也不同，有些一線員工的素質非常差，甚至有一些高素質的人才的素質也急需提高，這種現象必然會影響企業的發展，企業必須定期的對員工進行培訓，不斷的提高員工的綜合素質，只有這樣才能給企業帶來良好的效益。

　　二、人力資源管理創新的必要性

　　當今世界是知識的世界，各行各業都離不開科學技術，科學技術的發展都是以知識為基礎，知識經濟作為一個新的經濟形態已經在全球蔓延開來，現階段人力資源需要高科技的知識作為基礎，還要具有良好的心理素質，不斷的學習，不斷的培養人們的創新和創造能力。除此之外，還要求人們具有隨機應變的能力，知識經濟時代最主要的經營資源就是知識。因此，綜合利用知識的人才也就越來越重要。

　　三、實現人力資源管理創新的對策

　　1.更新人力資源管理的概念和思路

　　如果要對人力資源管理進行創新和改變就必須改變如今人力資源的觀念，對現階段人力資源觀念進行更新，要做到這一點就必須樹立人才資源是企業生存的保證這一觀點，在企業生存和發展的道路上需要不斷的去挖掘人才，不斷的對人才隊伍進行建設才能開發出新的產品，才能處于同行業的領先位置。此外還要樹立起以人為本開發人力資源的觀念，要不斷的提高人才在公司中的地位，使得公司的一些研發人員能夠大膽的去創新，調動他們工作的積極性，激發出他們的責任感和成就感，只有這樣才能發揮出他們的潛能，為公司創造效益。

　　2.采用一些科技手段來調動員工的積極性

　　在人力資源管理中必須充分的發揮出各種激勵因素，運用合理的方法和模式激勵員工奮發圖強，充分的發揮出他們的聰明才智，這樣才能推動公司的順利發展。首先要設定明確的激勵制度，比如：利用完成工作的質量和工作量對員工進行獎勵。這種獎勵也不能過早，太早的激勵往往會使得員工感覺激勵很輕而易舉，這種現象也破壞了最初的激勵制度，此外激勵的手段還要靈活，要對不同層次的人采取不同的激勵方法，在群體激勵中，正面激勵始終好于負面的激勵，特別是在高素質的科研人員眼中，負面的激勵對他們會產生很大的'影響，因此在激勵制度上要有靈活性。只有這樣才能充分的調動員工的積極性。

　　3.把握好人力資源管理的每一個環節

　　每個公司的人力資源都是一個部門，是一個系統，它的主要任務不是單純的招聘，它除了招聘人員以外還要對員工進行規劃配置、定期考核、開發使用等，要把每一個人員都安排到每一個適合的崗位，只有這樣才能做好人力資源的整體性開發，才能避免遺漏一個環節，或者每個環節相脫節。要根據公司的發展規劃來引進相應的人才，這樣才能避免人才的浪費和盲目的引進人才。還要充分的調查分析人力資源的配置方式，使得現階段的人才分配具有合理性，不論是崗位結構、年齡結構、學歷結構等，都要合理的布局，最大限度的發揮每一位員工的潛能。還要做好新員工與老員工的關系，即要引進新的高科技人才，還要穩定現有的人才，兩者都要引起重視，人力資源部門應該意識到引進高素質的員工是必須的，但是最主要的還是要立足現有人員的培養和使用。

　　四、結論

　　目前很多公司的人力資源管理亟需創新，要把現代的管理理念運用到目前的人力資源管理中去，要發揚以人為本、以人為中心的管理理念，尊重公司人才的發展目標，把公司的目標和個人的目標相結合，充分的發揮出員工的能力，為公司創造更大的效益，公司在對人力資源管理創新中還要把人力資源的制度保持根本性、全局性和穩定性，不斷的促進人力資源管理的改革和創新，使得公司能夠在如今經濟飛速發展的大潮流中站住腳，為公司以后的發展打下堅實的基礎。

人力資源論文6

　　淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用

　　一、雙因素理論的基本內容

　　雙因素理論是1959年由美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等，這些因素與工作環境和條件有關。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

　　二、雙因素理論的運用方法和原則

　　雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。

　　保健因素和激勵因素的本質區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的.則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。

　　三、基于雙因素理論優化人力資源管理的對策

　　(一)薪資分配制度要合理

　　員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現就薪資，同時薪資也是企業確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

　　(二)競爭和評價機制要完善

　　在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應當是全面的、系統的，評價標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業務水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價機制，對表現良好的員工要切實給予相應的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現所帶來的滿足感。企業在獎勵、評優等方面要建立公平合理、科學完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權威性，使員工對企業的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優勢。

　　(三)工作安排要到位

　　對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。

　　(四)員工的成就感要激發

　　在給員工制定工作目標和任務量時，目標的難度和任務量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時，可以把一個大的目標細分到工作的每一個環節，在對員工進行評價時，主要依據其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎上，產生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業務競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發現自己的優勢，顯現個人能力。

　　(五)員工的成長要關注

　　企業在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發展潛力的員工進行外出學習和進修，不斷加深和拓寬他們的專業知識領域，提升他們的技術技能水平，對那些在科研和開發工作中做出突出貢獻的人員，要在評優晉升、人事調動、外出進修等方面給予優先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。

　　四、結語

　　綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發組織成員的工作熱情，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的最大工作潛能，從而實現人力資源管理的科學化和有效性。

人力資源論文7

　　摘要：在企業的經營過程中，人力資源的高績效能夠為企業帶來更大的發展機遇，也能夠有效的推進企業的整體績效。而在人力資源管理和企業績效之間，企業的戰略實施能力具有中介的作用，能夠將二者進行全面的關聯，從而提升企業的綜合競爭力。本文就是對企業戰略實施能力在高績效人力資源管理和企業績效之間的中介作用進行分析和探究，旨為相關的企業人員提供一定的借鑒。

　　關鍵詞：人力資源；企業績效；戰略實施；中介作用

　　由于我國實行高績效人力資源管理的方式時間還比較短，所以在具體實行的時候出現了一定的問題，讓企業的發展程度受到了一定的制約。如何更好的實行高績效的人力資源管理方法，并發揮戰略實施能力的中介作用，讓企業的績效得到提升，已經成為了相關企業管理人員研究的重點。

　　一、目前高績效人力資源管理中的現狀

　　(一)員工培訓方面

　　在員工的培訓方面，我國的企業一般都會進行企業員工的培訓鞏工作，一般包括業務能力的培訓和企業文化的培訓工作，通過這些培訓的員工就能夠更好的投身在工作當中，同時還能讓員工的心理接受能力和工作能力達到基本成熟的階段，讓企業的人力資源管理基本上達到了高績效的標準。例如我國的海爾集團未能夠保證員工的工作能力和工作質量，就專門成立了海爾大學。這一舉措就讓剛剛入職的員工能夠更好的掌握企業的企業文化，也能夠讓員工對企業的戰略發展有了更加充分的了解，從而讓企業的人力資源管理更加高效，也為企業的發展帶來了更大的經濟效益和社會效益[1]。

　　(二)員工參與程度

　　目前來講，我國的大部分現代企業都已經認識到了員工自主發展的重要性，所以在日常運營的過程中，致力于積極的一生員工的積極性、創造力和創新性等等，讓傳統的、等級森嚴的職務意識得到了顛覆，也讓企業員工的世家意識得到了提升。

　　(三)企業業務方面

　　近年來，我國的大部分企業已經致力于建設高績效的人力資源管理模式，并且充分的明確了企業中每一個職務所要負責的工作事項，讓企業中所有的職員都能夠各司其職，實現高效的工作效率。在業績的考核方面，企業也已經使用了適合自身發展的`考核制度，并且按照制度進行嚴格的執行，充分的實現了薪酬與績效之間的直接聯系[2]。

　　二、數據分析方法來探究高績效的人力資源管理

　　想要充分的分析高績效的人力資源管理方式對企業績效的影響，就應該要通過實例的分析來進行具體的分析。因此，本文對醫藥行業的企業發展為例，來分析高績效人力資源管理與企業績效之間的關系。

　　(一)收集數據、測量變量

　　首先，我國某一醫藥行業中具有代表性的600家企業發放了調查報告，每一套調查問卷中有四個部分，包括人力資源經理、市場營銷經理、總經理和財務經理分別填寫。其中，市場營銷經理和總經理的問卷內容是相同的，財務經理個人力資源經理的內容是相同的。發放完成4周以后，有42家企業進行了完整的反饋。

　　(二)高績效人力資源管理指數

　　目前來看，高績效的人力資源管理指數還沒有一個十分統一的規劃標準，學術界對這一問題依然沒有達成一致的認識。因此，在衡量高績效人力資源管理的時候，層次上和措施上都比較單一。所以本文通過員工參與、業績考核、內部晉升、培訓與開發、利潤分享、工作分析和就業安全幾方面進行全面的測評。

　　(三)實施戰略的能力

　　實施戰略能力的評測主要是考察醫藥企業是否有效的貫徹了企業的實際戰略，在分析的時候使用了最大似然法來進行評價，并對企業發展的幾個方面進行了人力資源管理指數的確定，根據評價可以得出企業內部一致性的水平大約為0.91。

　　(四)測量企業的績效水平

　　由于我國目前的企業仍然處于一種轉型的時期，所以使用比較主觀的測量方法能夠讓企業的經營效果得到比較準確的衡量。在測量的過程中主要是對企業中市場營銷經理和總經理調查了整體業績、競爭地位、市場占有率、銷售增長率、總銷售額五個方面。還對企業中的財務經理和人力資源經理調查了員工士氣、資產增長率、利潤水平、銷售利潤率、資產利潤率五方面指標。并且對每一個指標設置了不同的分數等級，分數越低代表這一指標的完成程度越差，反之則完成程度越好。并且也規定了考察的范圍為企業近5年的發展狀況，這樣就能保證調查結果的準確性。

　　(五)變量分析

　　在變量的分析中，主要是要控制企業是否為上市公司、企業的運營時間、所有制性質和員工人數四個方面。并且要在分析的時候將這些因素充分的考慮進去，從而才能讓分析的結果更加合理。

　　(六)分析結果

　　收集完所有的信息化的數據之后就要將數據進行計算和處理，為了能夠讓結果更加準確，所以使用了關于檢驗中介的機制的方法，首先是計算出企業的高績效人力資源管理指數，再通過這一指數結束企業的戰略實施能力，最后就是通過以上得出的兩個指數來解釋企業的總體績效指標。通過實際的證明，可以證明企業的戰略實施能力能夠發揮有效的中介作用，并且能夠有效的推進企業的績效發展。具體來講，企業主要是通過對其員工的培訓工作讓員工的工作能力得到充分的提升，同時通過對所有員工工作的考評來選擇出其中非常優秀的員工，從而將這些對組織具有巨大價值的、具有戰略眼光的員工進行晉升，讓他們能夠擁有更高的職位和職責，從而才能讓企業的戰略目標更加清晰、合理，也能夠讓企業的利潤最大化。另外，企業在進行人力資源的管理的時候，首先是要在企業的日常經營中開展一些利潤分享的活動，并且讓所有的員工都能夠積極的參與到其中，讓每一個員工都能夠深刻的了解到企業的發展戰略，這樣才能夠讓企業的戰略實施能力得到切實的提升。

　　三、結語

　　綜上所述，企業在發展的過程中，應該充分的注重戰略實施能力的中介作用。同時還要對企業目前的在高績效人力資源管理過程中出現的問題進行有效的分析和解決，這樣才能夠切實讓企業的績效得到切實的提升，從而讓企業有效的提高自身的綜合實力。

　　參考文獻：

　　[1]姚秦.高績效工作系統、組織學習能力與企業績效關系的實證研究[D].電子科技大學,20xx.

　　[2]張艷麗.戰略人力資本與企業持續競爭優勢關聯機制研究[D].河北工業大學,20xx.

人力資源論文8

　　摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發掘凝練公路行業在建設、養護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態度。為了充分發揮公路網聯南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發與公路文化建設有機結合起來。

　　關鍵詞：公路文化人力資源 “鋪路石”精神

　　人力資源開發與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發展充分發揮社會職能作用，為經濟社會發展和人民便捷出行提供優質高效的道路運輸條件。

　　文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發展空間，激發他們的熱情、主觀能動性和創造力，來實現超越制度管理的飛躍。

　　一、良好的組織文化有著巨大的作用

　　(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。

　　(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。優良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環境，使員工能夠以良好的心態進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

　　(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩定的'，有戰斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

　　(四)協調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

　　二、結合組織文化的作用，在這里結合實際談幾點公路文化在人力資源管理中的作用

　　(一)公路文化的向心力和凝聚力。

　　公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業的思想支柱。“鋪路石”精神的實質就是“敬業奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業思想、敬業精神和職業道德，是公路行業及其職工價值觀的集中表現;是公路行業各種精神因素的凝結和融合;是公路建、管、養、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養護事業，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統一的群體意識，大力倡導“愛路敬業、無私奉獻、頑強拼搏、爭創一流”的奉獻精神，促進公路事業的發展。

　　(二)公路文化的規范性和制約性。

　　公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規范，通過制約職工的行為，來彌補規章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規章制度，從而在整個單位上下左右達成統一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業的健康發展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養職工工作敬業、人格健全、坦率正直的道德素養。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優質、高效、滿意的服務。

　　(三)公路文化的導向性和塑造性。

　　習慣是需要培養的，只有當優秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執行能力的有效途徑，是優化發展環境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創建學習型班站作為創建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態，把矛盾消除在萌芽狀態，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發展。三是營造良好的小環境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業知識的教育培訓，培養有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發展總之，公路文化伴隨著公路事業的形成發展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創造、豐富、發展了公路文化公路行業的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養護，用公路文化引導社會認識公路事業的功能，用公路文化激發職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業心，從而推動公路事業的蓬勃發展，促進公路建設和諧、穩定、可持續發展。

人力資源論文9

　　摘要：人力資源管理對于企業管理發展至關重要，本文分析了人力資源管理專業就業難的原因，闡述了在就業導向指導下我國高校人力資源管理教學改革的策略，供大家參考、討論。

　　關鍵詞：就業導向；高校；教學改革；就業

　　人力資源管理已經成為企業管理中的重中之重，而作為培養專業人力資源管理人才的高校，近年來培養出來的人力資源管理專業學生普遍存在著就業難的問題，究其原因，主要是由于學生缺乏實踐素質，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學亟待改革，筆者試從轉變高校人力資源管理理念、改善教學環境、優化其硬件設施等方面來促進我國高校人力資源管理教學的改革與發展，提高我國人力資源管理專業人才素質水平，幫助其解決就業難的問題。

　　一、部分學生基礎較差

　　（一）面試能力差

　　在學生畢業面試時，很多學生堆砌了諸多的專業的或者非專業的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現其專業知識能否靈活應用和為人處世的能力，在面試時學生的思維、語言、應變力、行為等綜合表現較差，因此，這些人力資源管理專業的學生更難以在企業中擔任“面試官”的角色。

　　（二）計算機操作能力弱

　　雖然計算機技術發展迅猛，但是人力資源管理專業學生沒有專業的`計算機實操能力，企業管理的現代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應用知之甚少，難以達到企業用人需求。也有很多學生是邊用邊學，這樣的學生工作效率低，肯定是不受企業歡迎的。

　　（三）實踐能力欠缺

　　很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業學生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數學生只是為了應對考試而被動的學習專業知識，而沒有做到活學活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰，造成人資專業學生實踐能力十分不足。

　　二、就業導向指導下高校人力資源管理教學改革策略

　　（一）轉變高校人力資源管理理念

　　一方面，各高校領導和專業教師應當轉變“重理論輕實踐”的落后教學觀念，提高實踐教學的比重，提高學生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現場演練或者實訓，促進理論與實踐相結合，使職業素養和技能雙提升。另一方面，應當以就業為導向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學生對知識的掌握和靈活應用能力訓練，培養高素質的、技能型的、復合人才，使學生在就業后能夠具有較強的專業優勢，充分挖據自身的知識內涵，為其就業提供廣闊的機會和發展空間。

　　（二）改善高校人力資源管理教學環境

　　首先，人力資源管理專業人才培養方案應當與時俱進，并積極借鑒各類優秀的教學資源，整合創新符合社會就業導向的新教材和新課程大綱，避免只注重學生的“應試能力”，而忽視學生對人力資源管理最新的動態的把控，課程體系在設置時應當有針對性的提高專業學生的重點技能、實踐訓練，給學生營造良好的專業氛圍，并通過校企合作，督促學生到企業進行實習鍛煉，提高其專業技能。其次，要革新人資專業的教學模式和教學方法，積極應用信息化和多媒體技術，增強課堂感染力，充分激發學生的主觀能動性，激發學生對專業知識和技能學習的興趣。而且應當采用科學先進的教學方法，積極通過合作探究學習或者小組協作的方式開展教學活動，讓學生充分掌握專業知識的內涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結協作的意識。

　　（三）強化高校人力資源管理教學硬件

　　硬件的提升能夠帶給學生更加高效的學習環境，能夠讓學生的學習在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學生的學習質量。因此，高校應當對落后的教學硬件進行更新和升級，比如，教學設備、場地等專業教學資源的優化；積極引進社會教學資源，不斷借鑒社會優勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當地政府和教育部門應當適度提高對人資管理專業教學硬件的政策引導和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業“產學研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學生的學習提供更好的教師儲備，為學生的就業提供重要指導。

　　三、結語

　　社會對于高校的建設提出了新的要求，傳統教學模式已經無法適應當前的市場需要，無法滿足企業的需求。通過就業導向的指導，達到教學模式的轉變，讓學生能夠通過學校的學習提高自身的基本素質，提高自身適應未來就業的能力。只有不斷優化就業導向教學理念，為學生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學生的未來發展鋪平道路。

人力資源論文10

　　一、高校合并后出現的問題

　　（一）學科和專業難以整合

　　高校合并后，必須要面對學科或專業的融合和發展，而在現實中，這個問題的解決往往面臨著很大的困難。第一，相同類別的學科或相似的專業在學校合并后發展的方向很難確定。合并后，由于資源有限，或學校戰略定位和目標發生了改變，一些重點學科或專業不再像以前那樣受到重視，造成教師流失或消極怠工。尤其是高質量的教師流失，會給學校發展造成不利的影響。云南大學和昆明理工大學的合并就是一個典型的例子。最主要的原因就是雙方學科存在沖突性[2]。第二，同類學科或相似專業的發展層次存在著問題。學科或專業的發展與學校的定位一致。合并后高校的戰略定位一般會以合并中較高層次學校為標準，這就容易造成原來較低層次學校的發展面臨困難，要想跟上學校發展的步伐，必須實現跨越式發展，否則合并將成為學校發展的包袱或負擔。

　　（二）辦學特色難以整合

　　合并之前，每個學校都有自己的辦學特色，都有自己的學校戰略定位和發展規劃。合并之后，原本就不同的辦學精神、辦學風格、學術傳統、管理方式要想得到完美整合確實不是易事。

　　二、高校合并后戰略性人力資源管理的實施路徑

　　（一）戰略性人力資源的配置

　　戰略性人力資源配置的核心任務就是要基于組織的戰略目標，來配置所需的人力資源。根據戰略要求來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有員工進行職位調整和職位優化，建立有效人員退出機制以輸入滿足組織需要的人員，實現人力資源的合理流動。高校合并以后，必須對人力資源進行重新配置，以適應合并后學校確立的新的戰略目標。人力資源的重新配置要根據學校教學、科研、行政管理、后勤服務等不同的需要和不同的職能部門進行合理的配置。在配置過程中應注意以下幾點：

　　（1）配置的數量和質量要合理，符合合并后學校發展的實際需要，防止機構人員臃腫。

　　（2）各學科和專業的配置要合理。高校人力資源配置要根據學科和專業的發展需要來配置，因為學科和專業的發展是高校發展的依托，是高校發展的助推劑。只有學科和專業取得了應有的發展，才能推動學校的進一步發展。

　　（3）學識層次配置要合理。高校在人力資源配置過程中，要實現人力資源的年齡結構、學歷層次、學緣結構和教師隊伍內部結構的合理。

　　（二）戰略性人力資源的開發

　　戰略性人力資源開發的核心任務是對組織現有的人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足組織戰略的需要。根據組織需要，組織相應培訓，并通過制訂領導者繼任計劃和教師職業發展規劃來促進教師和學校同步成長。合并后的高校人力資源豐富，其戰略性人力資源開發應該從以下幾個方面著手。

　　1.對高質量、高素質的人才進行高層次培訓，以滿足高校合并后新的戰略定位和目標。高素質、高質量的教師是帶動其他教師發展，推動學校實現新的戰略目標的關鍵力量。如果不對這部分教師進行培訓或關注，可能會使他們自認為不再受到重視，從而導致惡性循環，輕者消極怠工，重者選擇離職，另尋發展空間。這對學校將是重大的損失。

　　2.對普通教師進行職業發展培訓。高校合并之后，各個學校的教師水平定然是參差不齊。合并之前，每個學校的教師都有各自的學術習慣、思維方式、教學風格等。合并之后，學校有了新的戰略目標，為了適應新的戰略目標，必須對所有的教師進行培訓，以盡快地整合資源，促進學校的發展。

　　3.制訂教師職業發展規劃。合并之后的學校教師都應該順應學校新的發展需要，制訂教師職業發展規劃。在教師職業發展規劃的指引下，教師能一步步地為實現自己的目標而不懈努力奮斗。教師個人在取得發展的同時，也將推動學校的發展，實現教師和學校的同步成長。

　　（三）戰略性人力資源的評價

　　人力資源評價是組織根據人力資源的心理、興趣、知識、能力、身體和工作績效等基本情況對人力資源的價值（包括現有價值和潛在價值）作出估計和判斷的過程。它主要為組織甄選和合理使用人力資源提供合理的和客觀的決策依據。合并之后的高校在評價人力資源過程中，要選擇新的評價指標并形成新的評價體系，不能再繼續使用之前的評價體系。在新的評價體系中要注意以下幾點。

　　1.評價應基于績效，打破過去的平均主義。

　　績效評價是根據教師個人需要達成的績效標準對其在當前及（或）過去的工作績效進行評價。在進行績效評價的過程中要做到：首先，要制定新的工作標準。其次，根據制定的標準對教師的實際工作績效進行評價。最后，為激勵教師消除績效缺陷或繼續保持優良的績效水平，要向教師提供反饋[3]。

　　2.評價要避免幾個問題，以免影響對教師的公正評價。

　　評價標準模糊不清；暈輪效應，即評價者對于被評價者在某個具體特征上得到的評價結果對被評價者的總體印象所產生的影響；居中趨勢，即評價者把所有被評價者的成績確定在平均水平上；近因效應，即評價者由于受到被評價者最近表現的蒙蔽，忽略了其在過去的整體的'表現。

　　（四）戰略性人力資源的激勵

　　高校合并后，對學校全體員工的激勵顯得更為重要，因為只有采取合適的激勵手段，調動員工的積極性，才能促進合并后高校的發展。高校合并后應采取合適的激勵措施以促進組織戰略的實現。

　　1.完善聘任、考核以及人才引進機制。

　　首先，高校合并后要在原有聘任程序的基礎上，進一步完善、設立各類人員新的聘任條件，以適應高校合并發展的需要。其次，要進一步更新完善考核的指標和考核體系。要根據高校合并后的實際情況，科學合理地確定具有可操作性的考核指標。最后，高校合并后要有新的引進人才標準和程序，以適應合并后學校的新的戰略目標，促進合并后的學校不斷發展。

　　2.對教師進行激勵。

　　首先，學校要形成一個尊師的氛圍，重視教師的各項成果（科研成果、教學成果等）。作為高級知識分子，教師對自己的成果相當重視，同時他們更加重視自己的成果能否得到學校或社會的認可，所以，學校在實施激勵時一定要符合教師的需求。其次，要為教師的學術發展營造良好的學術氛圍，以促進教師的職務晉升。職務晉升能使教師獲得較大的滿足感和成就感，對教師來說，對技術職務晉升的重視要遠遠高于行政職務晉升。因此，把教師的技術職務晉升作為激勵手段將會取得預期的激勵效果。

　　3.對學校領導進行激勵。

　　學校領導是學校管理、決策、政務執行的核心力量，也是高校的重要人力資源。因此，對這部分人的激勵顯得十分重要。首先，要強調實際工作成績，實施與績效掛鉤的薪酬制度。薪酬是人力資源管理激勵的重要手段之一。金錢有其特殊的價值，但是在利用這一激勵手段時要保證公平合理。讓不同職位、不同等級的領導能感受到激勵是公平的。其次，要合理利用精神激勵，促進領導實現自己的職業理想。根據馬斯洛需要層次理論，人在滿足了基本的生理需求之后，就會追求更高層次的滿足。而精神上的滿足就是較高層次的需求。對學校的領導來說，精神激勵是不可忽視的手段[4]。

　　4.對后勤工作人員進行激勵。

　　高校是一個龐大的系統，后勤工作人員是學校發展不可或缺的一部分。他們為學校的發展提供后勤保障服務。對這部分人實施激勵，以促進他們為學校發展提供更好的服務，進一步促進科研、教學和學校的整體發展。首先，對后勤工作人員應實施工資激勵。工資是人生存的基礎，是職工勞動所應得的報酬。高校合并后，要建立合理的工資制度，讓后勤工作人員的工資與其工作的數量和質量掛鉤，以此來促進其更好的工作。其次，要有適度獎勵。基本工資只是薪酬的一部分，適度的獎勵也是不可或缺的。最后，要有精神獎勵。對那些優秀的后勤工作人員要給予口頭表彰或給予相對的榮譽，以激發他們的工作激情，提高工作效率。

人力資源論文11

　　一、前言

　　企業和企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。在市場經濟體制下，人力資源管理成為了提高企業競爭力、擴大企業經濟效益的重要的保證。加強人力資源管理，增強企業活力對提高企業經濟效益和社會效益具有十分重要的意義。近年來，伴隨著經濟的飛速發展，電力企業在獲得機遇的同時也面臨著前所未有的挑戰。要想進一步加快電力企業的發展，需要對企業人力資源管理的相關問題進行查找和研究，據此制定相應的解決措施。

　　二、電力企業人力資源管理中存在的問題

　　(一)人力資源規劃不完善

　　當前，不少電力企業已經在企業內部建立了人力資源管理系統，開始著手加強人力資源規劃。但是，目前電力企業在人力資源規劃方面缺乏中長期計劃，無法根據企業內外環境的變化及時進行調整，缺乏運用科學的方法對人力資源的需求和供給進行預測。受此影響，當前電力企業的人力資源規劃還不完善，企業難以做到人盡其才、人事相宜，企業人才缺乏合理流動，人才建設缺乏合理的梯次結構。

　　(二)缺乏公平、合理的競爭機制

　　在企業內部競爭機制的建立上，電力企業存在一些問題。例如，缺乏科學的評價標準，人才評價指標人為操作因素過大。例如，競爭上崗只在特定崗位，特定時期展開，大部分崗位仍由組織決定，企業內缺乏競爭氛圍，提拔、選拔有失公平。公平、公開的競爭機制不完善，一些職工的積極性和進取心受到打擊，長期以往容易對企業失去信心。例如，領導干部的考評方法不科學，演講、答辯、民主評議等方式容易受到人際關系等人為因素影響。

　　(三)企業人員結構不合理

　　在電力企業內部，各個單位為了能夠更快、更好的完成任務，會向上級主管企業索要員工指標，希望通過增加人手提高完成任務的效率。但是，增加定員往往給基層電力企業帶來大量的冗余人員，使企業的人力資源結構失去平衡。企業內非生產性的人員的數量逐步上升，但專業技術的人員的數量卻在逐步下滑，企業的人力資源崗位平衡被打破。非生產性人員的大量存在嚴重影響了電力企業的人力資源管理效率，制約了電力企業的生存和發展。

　　(四)薪酬分配缺乏激勵性

　　目前，電力企業執行的大多是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應的待遇。職工的薪酬不能與企業的效益掛鉤，不利于激發職工干事創業的積極性。績效工資系數與崗位相聯系，實質上也變成了崗位工資，沒有起到應有的激勵作用，無法調動職工的積極性和工作性。崗位技能工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，沒有和職工技能、職務、職稱、貢獻等應有因素掛鉤。

　　(五)績效考核機制不健全

　　電力企業制定了一系列考核辦法，但往往缺乏具體、細化的評價標準，無法對員工工作的實際情況進行考察。一些領導對績效考核不重視，制定方案草率了事，考核過程流于形式。考評的'準確度較差，考評結果往往與考評人員的素質和個人好惡密切相關。績效考評評價指標簡單粗放，考評指標的內涵不明確。企業內部職工考核檔案不完善，考核數據和結果缺少相應的記錄。績效考核評估缺乏有效的激勵機制，在獎金分配、職稱晉級、職務升遷等方面缺乏與績效考核結果掛鉤，績效考核無法有效激勵員工。

　　三、優化電力企業人力資源管理的有效措施

　　(一)完善競爭機制和培訓機制

　　要想在電力企業中構建科學的人力資源管理體系，必須在企業內營造好競爭氛圍，建立科學完善的淘汰機制。必須加快競爭機制的構建和完善，把減員增效提到企業的議事日程上來。必須完善競爭機制，擴大競爭上崗的范圍，通過競爭確保企業人才優勝劣汰。要加強企業文化建設，在企業內部加強宣傳，構建“能者上、庸者下”的思想。同時，要為競爭機制的建立和人才的成長構建良好的環境，完善在職人員培訓機制，確保通過教育培訓激發員工的才能，使員工全面發展。

　　(二)多渠道招聘，提高人員結構合理性

　　電力企業人員招聘范圍一直比較狹窄，相當一部分崗位被系統內職工子女和系統專業技術院校畢業生占據。目前，企業內部人員結構合理性較差，非生產性人員冗余，企業長遠發展所需的技術性、專業性人才十分缺乏。電力企業應根據企業發展需要面向各大高校進行公開招聘，以市場為導向，畢業生和用人單位進行雙向選擇，通過公開招聘為企業引進優秀人才，也為電力企業樹立良好的社會形象。

　　(三)構建合理的選才用才機制

　　一方面，抓好內部招聘，深入的挖掘企業內部的職工的潛力，在企業員工之間形成良好的競爭態勢，確保想干事，能干事的職工獲得發展空間。另一方面，不斷拓寬外部招聘渠道，不斷針對企業發展所需引進所需人才。建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，對于所需要的人才，既要善于內部選拔任用，又要適時面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看現有成績和工作經驗，更要看到發展潛力和培養價值。在進行外部招聘時，要勇于打破行業、地區界限，增加招聘的公開度、透明度，要做到一視同仁，只要符合崗位要求，就應該給予應聘機會。一個崗位有確保多人應聘，通過優勝劣汰選拔最合適的人選。

　　(四)健全薪酬激勵機制

　　電力企業要建立對內具有公平性、對外具有競爭性的薪酬激勵機制。一方面，給予員工必要的物質激勵，另一方面，要將物質激勵和精神激勵進行有機結合，不斷滿足員工的內在精神需求，流入激勵優秀基層職工參與企業決策。要完善薪酬體系，使薪酬制度與績效考核、員工晉升相互配套，激勵員工充分實現自身價值。

人力資源論文12

　　企業任何制度的建立和完善都要以企業高質量的人力資源管理為前提，而要達到高質量人力資源管理的目標，就要將管理心理學合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發揮管理心理學的作用，尊重每一位員工的心理特點，關心每一位員工的成長，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進并留住優秀人才，推動企業良性發展。

　　一、人力資源管理內涵及特征

　　（一）人力資源管理內涵。根據我國學術界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業為了實現自己的發展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。人力資源管理，是企業管理中的重要內容以及決定企業發展的關鍵因素，其在提升企業綜合競爭力方面起著重要的作用。

　　（二）人力資源管理特征。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業在做好符合實際需求的人才招聘、培養和管理規劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業發展。第二，戰略性。企業在發展過程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會成為企業的核心人才，成為企業發展的支柱。第三，導向性。要想提高企業人力資源管理水平，企業需要樹立長遠、明確的發展目標，并充分發揮人力資源管理的導向作用，引導企業其他各項工作科學、有序地開展。

　　二、管理心理學概述

　　（一）管理心理學內涵。管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。

　　（二）應用管理心理學的意義。在人力資源管理中引入管理心理學的意義在于：一，充分發掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關規定和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學知識，才能將其真正運用到企業人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質。

　　三、心理學在人力資源管理中的具體應用

　　（一）在心理調節方面的應用。企業在激烈的市場競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實力，所以企業在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實現企業核心競爭力提高的目的。心理學家認為，雖然人在早期活動中的價值觀已經確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價值觀相符的觀念或事物，所以企業管理者要善于應用管理心理學在員工心理調適方面的作用，隨時關注員工的心理變化，及時給予疏導，并引導員工樹立正確的'三觀，這樣能夠員工進行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。

　　（二）在薪酬管理中的應用。薪酬體系是企業人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學在薪酬體系中的應用，可以幫助企業留住人才，調節人際關系，鼓勵企業員工積極工作，有效提升企業效益。傳統的薪酬管理并沒有凸顯激勵的重要性，只是以物質報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。

　　然而在全面薪酬管理體系中，要求企業員工明確企業所倡導的行為，該種行為既包括物質性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會、企業文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學提倡的不僅僅是確認員工對企業的貢獻，還要依托傳統的戰略目標和價值觀念，提高非物質性報酬在薪酬設計中的比重。

　　（三）在選擇人才方面的應用。立足管理心理學角度，在選擇人才時，企業為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應用管理心理學對其工作性質、內容、任職者要具備的素質等進行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個人能力和素質。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學來對員工的綜合素質進行分析，利用管理心理學細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業和員工提供雙向的、更大的發展空間。

　　（四）在員工培訓方面的應用。對員工進行培訓和開發可以有效促進人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業績來提升企業的經濟效益。傳統觀念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實踐中，除了技能和知識能夠幫助企業實現經濟效益外，員工的心理素質和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業要想獲得長足發展，必須注重對員工心理素質與潛在素質的挖掘。

　　四、結語

　　綜上所述，管理心理學在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發揮著重大作用，所以企業要根據時代的發展趨勢，對管理心理學在人力資源管理中的應用模式加以改進，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。

　　參考文獻：

　　[1]張仁.人力資源管理心理學框架下的招聘配置管理探討[J].當代教育實踐與教學研究，20xx，01：143.

人力資源論文13

　　1人力資源整合的意義

　　資源整合是山西省重要的戰略性工作，也是同煤集團“建設新同煤、打造新生活”發展戰略的重要組成部分，而人力資源整合又是資源整合的基石，其意義具有現實性和長遠性。人力資源只有真正融合才能促進資源整合后礦井安全高效的發展生產，才能為同煤集團煤炭做大、做強作出積極的貢獻。

　　2整合礦人力資源的現狀

　　從目前實際情況看，由于被整合的煤礦原來的管理模式、企業文化、發展歷史等與現代國有企業都存在著差異，管理水平也各不相同，同時整合過程中參與主體所追求的利益、實現的目標不同，這些都給國有煤炭企業的人力資源整合帶來諸多挑戰和問題，具體表現為專業技術職工總量相對不足，高層次、成熟型職工結構性短缺，資源整合礦原有的人力資源質量不高等幾個方面。

　　2.1資源整合礦專業技術人員嚴重不足

　　大部分資源整合礦的專業技術人員嚴重短缺，工程技術人員除六大員外基本沒有，有的財務工作人員不僅學歷不是財務專業，而且也沒有相應的專業技術資格。

　　2.2資源整合礦操作工嚴重短缺

　　采掘一線員工，除虎龍溝、隆博、豁口等少數礦經用工比較規范，員工相對固定；地煤公司對招標引進的隊組進行培訓；一部分礦采掘一線員工全部為臨時工，且不進行培訓，員工流動頻繁，監管缺失，存在著嚴重的以包代管現象，安全生產形勢較嚴峻。

　　2.3資源整合礦原有的人力資源質量不高

　　資源整合礦大部分是一些管理方式落后、產能低的小礦井，為節約成本，招用的員工普遍文化程度偏低，自身素質不高。在對這些煤礦進行兼并重組中，對企業的長遠規劃、價值觀及安全生產意識、理念，人員技能培訓等很多方面都將面臨著嚴峻的挑戰。

　　2.4資源整合礦原有的人力資源在心理上會有不適

　　“人”是企業的組成細胞，因此資源整合關鍵是整合“人”。“人”整合成功了，資源整合就成功了一大半。人力資源整合會涉及每個員工的切身利益，因此整合礦井的管理層和員工都會有從猜測到焦慮，到恐慌，再到接受的一個心理變化過程。如自己還能不能當領導，呆在這里是否有發展前途，自己是否會被辭退，工資會不會減少等等，在情況未明朗時，人們都會焦慮、煩躁和不安i管理層難集中精力安撫員工，員工工作效率、組織信任度、責任心等部會降低。整合后由于企業文化的滯后性，原有文化仍對員工有影響，這也會導致溝通不暢、執行力不到位等現象的發生。

　　2.5資源整合礦儲備人才開發受到挑戰

　　國有煤炭企業經過資源整合以后，煤礦數量迅速增加，員工數量也成倍增加，企業力量更加壯大，與此同時，也需要更多的管理人員和技術人才，而原有的管理層要想跟上企業發展壯大的步伐，必須不斷地擴充和更新知識，不斷地提高能力。

　　3對人力資源有效整合的建議

　　人力資源整合工作不是一朝一夕就能完成的，而是一項復雜的全面的系統性工程人力資源整合問題將影響整合后的煤礦企業經營發展的重要因素，解決得好不好是關系到每個員工切身利益的大事，是關系到企業生存發展的大事。因此，我們要從全局和戰略的高度充分認識加快人力資源整合的重要性，從企業發展戰略的角度出發，樹立人力資源是企業核心競爭力的理念，全面審視人力資源的整合問題。

　　3.1改善人員短缺情況

　　1)加大一幫一礦的監督管理，把一幫一工作納入支援礦的領導一項考核指標。對那些主動到資源整合礦工作的人員，在職稱晉升和提拔使用上優先考慮。

　　2)對已借用的，本人愿意辦理調動手續的特事特辦，盡快辦理。

　　3)從現有人員中選拔那些身強力壯，熟悉生產的，與所在礦簽訂勞動合同，以使他們能安下心來工作。

　　4)集團公司本部產能衰減礦，勞動力富余成建制調撥，既解決了富余勞動力的.出路問題，又充實了整合礦勞動力，還解決了整合礦熟練工、技工不足的難題。

　　5)招收新工人。面向社會，公開為資源整招收從事井下及井下輔助崗位的工人，與各資源整合礦簽訂勞動合同。

　　3.2加強整合雙方人員的交流、溝通與合作

　　煤礦所需的各種人才在煤礦工作中起重要作用。在資源整合過程中我們要充分調動整合礦原有人才的工作積極性，營造良好的工作氛圍，加強企業文化宣傳，避免原有職工產生消極行為。在平時工作過程中，要多舉辦一些活動，加強雙方人員交流、溝通與合作，取其長補其短；做好人力資源信息的采集工作，隨時掌握和了解整合煤礦原有職工的實際需求及心理狀態，充分發揮國有企業的吸引力和凝聚力功能，促使他們積極的在新的企業里工作；逐步建立有利于優秀員工脫穎而出、人盡其才、充滿活力的用人機制，發揮雙方的最大優勢，實現資源整合的人員與國有企業人員實現交流。

　　3.3做好人力資源的管理和培訓工作

　　利用“干部上講臺，培訓到現場”、網絡培訓等形式加強職工繼續教育，加大對繼續教育的投入，確保職工每年至少參加一次培訓，進一步提高員工的素質和技能，充分發揮大同煤炭職業技術學院、技工學校的優勢，對員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。加大高級技能員工的培養力度，積極探索培養充實到基層一線崗位工作的大學畢業生這一高素質團隊，開展職業技能培訓和職業技能競賽活動，加速培養一大批理論水平高、操作能力強的成熟復合型專業技術職工。加強專業技術職工管理信息化建設。重點宣傳優秀職工的先進事跡和創新精神，鼓勵他們繼續深造，對參加培訓的職工的工資待遇要優先考慮，做到有章可循。

　　3.4打造共同的企業文化和價值觀

　　企業競爭力的核心是人的競爭，健康向上的精神文化，能夠充分激發員工的工作熱情，使他們更加愛崗敬業，盡職盡責，凝心聚力，增強企業活力。因此我們要以集團公司企業文化體系為基礎，打造共同的企業價值觀和員工價值觀，這樣員工對企業，整合礦對集團才會有依賴，才會覺得有希望，企業文化發揮不可替代的作用。

人力資源論文14

　　一、當今人力資源開發存在的問題

　　近年來，在國有企業競爭力的各個方面都發生了巨大變化，可是人力資源在管理方面依然受著計劃經濟體制的感染，造成了一套不變的行為模式，使企業本身管理體制和觀念較落后，與現階段市場發展存在一定差異，導致許多有待盡快處理的問題。

　　（一）人員的富余和人才短缺同時存在，沖突的矛盾性尤為明顯

　　由于科技水平不斷發展，以及市場競爭愈演愈烈，這就要求企業對優秀人才素質增加明顯，但是，現階段對于素質高、業務好的管理、技術人才嚴重缺乏。另外，因為體制上有著不足，例如：區域的分割和產業結構雷同，專業的管理人員和復合型人才非常欠缺。

　　（二）員工內部流動不暢造成人才難盡其用

　　目前，已經就業員工大部分是由組織上安排，主要是以集中的大量進入企業，很難考慮新員工個人特長及愛好。尤其是在進入工作崗位以后，大部分員工將仕途作為自己的工作目標，有許多專業與工作不相符合。沒有支配好員工勞動全力,嚴重影響了員工的發展潛力。對企業的發展也起到了一定限制，阻礙了企業正常的發展。

　　（三）人力資源管理缺少有用的鼓勵制，缺少一般員工的鼓舞

　　首先，鼓勵制度沒有公平性可言，沒有為員工提供優良的環境，很多企業還有著干與不干、干多干少都是一個樣的普遍現象。其次，鼓勵制度存在單一性，沒有形成個性化、差異化的激勵機制。作為國有企業對于一般職員的需求方面的了解相當薄弱，采取的鼓勵制度調動不了員工的積極性。再次，沒有縝密的考核制度，企業部門沒有制定客觀的標準進行考核，而且反饋的信息很不好。

　　二、強化國有企業人力資源管理與建議

　　（一）牢固確立“戰略與資源”的人才理念

　　當今社會主要已經進入了知識經濟的時代，由于人力資源是知識的創造主體和載體，因此，知識經濟時代的發展給予人力資源提出了更高的要求，來源于對人力資源的配套、使用和占有，使得知識和技術自然就成了首要資源，是社會財務的標桿、實質和動力。

　　（二）加大資金投入力度,穩步發展企業人力資源

　　對于企業來說，擁有高素質的人才是在激勵競爭的市場經濟中獲勝重要法寶,而培訓是提升員工素質及業務能力關鍵環節。在一些知名度較高的企業對員工培訓重視程度非常高，將人力資源培訓作為一項基本制度來執行，并投入較大的資金。人力資源的開發上投入了很大的資金，不單單可以實現員工的需求，同時也滿足企業經營發展中創新及技術進步的需要，大大提高了企業發展的潛力和實力。因此，國有企業必須向優秀的企業學習，將人力資源開發作為企業發展主要環節，增加投資力度、善管理體制、建立系統有效的開發機制。企業人力資源管理開發是具有員工生理、心里、智力和技能等多方面較為復雜的系統開發工程。作為國有企業的特殊性質，重點要強化員工的技能開發，根據員工特點有針對性的'、系統的進行訓練和培養，使專業基礎較好的員工，能夠很快掌握某項工作所需的專業知識和工作技能，并了解社會準則和行業規范,有利于培養職業能力、提高職業能力和轉換職業能力。

　　（三）充實績效考核機制，使激勵制度完善

　　第一，是要讓企業內部的溝通強勁有效，打破領導和員工之間那種領導與被領導的關系，從新建立一種伙伴的關系，一起打造出一種健康、積極、向上的氛圍和氣氛。第二，要圍繞長期的鼓勵機制，避免出現短期效益這些不利因素產生的負面影響。在激勵員工的同時，也要注重激勵思想的作用，把思想與物質的雙重激勵合理的結合并運用起來。

　　（四）選好人、留住人的首要條件就是建立完善的激勵制度

　　哈佛大學的詹姆斯教授說過：一個人如果要想把能力發揮到80%—90%，那么必須加以激勵，否則，能力只能發揮20%—30%。所以，振興國有企業的唯一途徑，是構建一套高效的經理體制。在激勵的同時，一定要精神與物質相結合，一是要進行物質激勵手段，比如漲工資、發福利、改善條件等手段，以此來勾起員工的積極性；二是要重視起精神激勵，滿足員工的精神要求，從而形成更加長久的激勵力。對于國有企業，可以實行發放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激勵是人力資源管理鐘一項重要手段。國有企業一定要提供具有很大吸引力的薪酬標準。國有企業要全面的了解職業的發展方向，以及員工的個人需求，提供為其量身打造的一套方法，使個人與企業迅速有效的結合起來，這樣，企業的員工才會自愿的為企業貢獻力量，與企業建立一種伙伴關系。例如：朗訊科技就為員工制定一套“職業階梯”，這里面，非常詳細的為一個大學生從一名普通員工，到后來根據自己的能力和目標，一級一級晉升的過程，這讓企業中每一個員工都感受到了自身發展前景的可觀性，由此來激發員工的積極性，從而實現他們的人生價值，同時也融入到了管理激勵中。

　　三、結語

　　若要想將員工的作用充分發揮,我們應該幫助員工明確的工作目標,這樣員工才能更好的促進企業的發展。同時要做好員工能力、素質的培養，可以利用員工培訓的發放來改變他們對工作的態度，豐富知識，進而提升自己在業務上的能力，挖掘企業員工的創造力和自身的潛能，增強企業的競爭能力，提高企業的運作效率，使員工能夠感覺到企業對自己的重視，加強企業和員工之間的凝聚力和對員工的吸引力。

人力資源論文15

　　一、實踐教學在人力資源管理專業建設中的意義

　　近年來，包括人力資源管理專業在內的大學畢業生就業難已成為一個現象，人力資源管理專業學生就業難度主要在于高校人力資源管理專業教育與市場人才需求匹配度不一致。每年大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作能力欠缺的畢業生就業困難，源于其在校期間的操作能力訓練不足，進而導致其就業能力不強。人力資源管理實踐教學是解決這一矛盾的途徑，實踐教學為大學生提供了了解企業人力資源管理實操的鍛煉機會。通過實踐教學，可以使學生提高人力資源管理的專業技能，累積人力資源管理的經驗，提升自己的就業能力，滿足企業對大學畢業生的需要。

　　二、人力資源管理實踐教學中存在的問題

　　1.教學計劃中實踐教學學時分配少

　　在美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3:1，英國為2:1。而我國人力資源管理專業教學計劃中實踐教學的學時分配普遍占比較少，通過調查發現，實踐性學分在總學分中的占比大約有20%，集中實踐教學環節為畢業論文和畢業實習，占比有14%左右，其它實踐教學包括課程實習，占比6%。可以看出我國高校人力資源管理專業實踐教學不足，會在很大程度上影響我國人力資源管理專業人才的培養質量。

　　2.教師欠缺企業實踐操作能力

　　大多數人力資源管理專業教師雖然獲取了人力資源管理專業碩士、博士學位，有著扎實的理論知識，但由于長期在高等院校從事教學工作，欠缺企業工作經歷，實踐操作能力較弱。他們習慣于傳統的課堂教學，缺少對學生動手能力的培養，影響了實踐教學的效果。

　　3.校內專業實驗室的建設相對滯后

　　人力資源管理實踐教學必須要有專業化的教學環境，它不像化學、物理、計算機等學科，準備一系列計算機、準備一個實驗室或其他實驗設備便可以實施實驗了。只有專業實驗室的建立，才有利于將理論與實踐很好地融合在一起，有利于提高學生分析問題、解決問題的能力和動手能力。然而，許多地方高校把資金優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。

　　4.校外實習基地缺少

　　人力資源管理的許多理論一定要經過實訓，才能為被學生所領悟，比如工作分析、績效管理、薪酬管理、員工培訓等模塊，如果學生僅僅按照書本和教師的講授，而不結合實際的、具體的工作操作，難以領會到工作中需要思索和重點解決的問題，理論也很難轉化為實踐能力。其實，很多高校也很重視校外實習基地建設，但由于人力資源管理部門都是實習單位的重要職能部門，大多數不愿意接收學生實習，有些單位即使接收，也只是讓學生做一些雜事，很少能夠接觸到核心工作。缺少穩定的校外實習基地，已成為人力資源管理專業實踐教學改革需要面對的問題。

　　三、完善高校人力資源管理專業實踐教學的對策

　　1.轉變教育觀念

　　高校應科學地認識人力資源管理專業的定位、人才培養目標，以培養學生能力為重點，強調實踐教學與理論教學相結合，知識與技能培養相結合，努力培養具有一定理論基礎與較強創新技能的人力資源管理高級專門人才，是保障人力資源管理專業良性發展的基礎，是促進人力資源管理專業實踐教學改革的動力。

　　2.加大實踐教學經費投入

　　近年來人力資源管理專業在社會上熱門程度越來越高，招生規模呈現出擴大的趨勢，無論校內實驗室的建設，校外實習基地的建設，還是實踐環節中的人力物力需求都不可能滿足實踐教學的需要。所以各高校應加強對人力資源管理專業的重視程度，加大經費投入的.力度，改善實踐教學硬件條件，加強校外實習實訓基地建設，加快課程體系與實踐教學改革研究等工作。

　　3.積極強化師資隊伍建設

　　具有深厚的理論基礎和豐富的實踐經驗的師資隊伍是保證人力資源管理專業實踐教學質量的重要前提。首先，應通過各種途徑引進或培養一批具有正規人力資源管理專業教育背景的高學歷的教師隊伍。其次，應加強人力資源管理專業教師的實踐能力的培養，采取多種方式促進教師到機關、企事業單位人力資源管理專業進行掛職鍛煉，參與其招聘、績效管理、人員培訓、薪酬管理等實際工作，促進教師實踐教學能力的提升。具體方式如下：第一，教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉，如教學三年到企業工作半年。第二，教師利用每年將近三個月的假期參與企業實踐或到企業學習。第三，教師與企業合作，開展一些橫向課題研究。最后，應積極建設一支高水平的教師外聘隊伍，高校可根據本校實際情況，聘任一批具有豐富人力資源管理工作實踐經驗的機關、企事業高管，通過開設專題課程、指導實踐環節、學術講座等多種形式，使學生加深對所學理論知識與工作實踐的理解和認識。

　　4.建立穩定的校外實習基地

　　穩定的校外實習基地對于人力資源管理專業建設十分重要，但由于人力資源管理實習崗位的特殊性，形成穩定的能夠真正讓學生接觸到人力資源管理核心工作的校外基地存在一定的難度。因此，要本著互惠互利、雙方受益的原則來建立實習基地。高校可以發揮其在人力資源管理理論方面的優勢，為實習單位開展人力資源相關問題的咨詢，并協助其進行崗位分析、員工培訓、績效考核、薪酬設計等工作，為其解決日常人力資源管理工作中遇到的問題。高校學生在教師的指導下開展上述實踐性很強的工作的過程中，培養了學生實踐能力。通過這種方式調動企業接納學生實習的積極性和穩定實習基地的長期的合作關系。在選擇實習單位時，應盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業，便于學生學到先進的經驗和提高其人力資源管理技能水平。

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