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勞動法病假規定
對于職工因病或非因公負傷請假休息期間的工資計算，最早見于1951年2月26日由政務院公布、1953年1月2日政務院修正頒布的《勞動保險條例》和與此相配套并同期頒布的《勞動保險條例實施細則修正草案》，該規定一直沿用至今。根據該條例及草案，連續醫療期間在6個月以內的用人單位支付病假工資;連續醫療期間超過6個月時，病傷假期工資停發，改由勞動保險基金按月付給疾病或非因工負傷救濟費。
各地關于病假工資的立法，主要有三種模式：
模式一：根據職工的工齡和工資，按照一定的比例支付
采用這一模式的，主要以上海的規定為代表。在這一模式下，有關病假工資的計算，其公式為：日工資×計算系數×病假日。從該公式可以看出，計算病假工資主要是日工資和計算系數的確定。
計算基數的確定
上述公式中的日：工資就是計算基數。依照《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條的規定，以本人的工資為計算基數。而根據原勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997]271號)的規定，職工每月的工作日為20.92天。因此，職工日工資(即“日工資性收入”)為“實得工資÷20.92(天)”。
大部分的省市均依照了這樣的規定。以南京市為例，《南京市企業工資支付辦法》中第19條規定：“勞動者患病停止工作，企業應當按照勞動合同約定或者本單位規章制度規定的標準支付勞動者病假津貼。未約定病假津貼的，按照勞動合同約定的工資支付。”《〈南京市企業工資支付辦法〉實施細則》第17條第一項則指明：“《辦法》所稱工資標準，是指不超過一個工資支付周期內，勞動者本人在法定工作時間內正常出勤，并提供正常勞動應得的勞動報酬。”由此可見，這與上述規定是如出一轍的。
此外，也有一些省市或地區還對計算基數作了特別的規定。如《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》第2條對計算基數的規定是，合同里約定計算基數的按照約定辦理;沒有約定的，該計算基數就應當是勞動者所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%，且該基數不得低于上海市的最低月工資標準。
《廣州市職工患病或非因工負傷醫療期管理實施辦法》第11條規定：“本年的病假工資，以上年度本人月均工資總額(下稱月均工資)為基數，如超過上年度市屬(縣級市，下同)職工月均工資，則以上年度市屬職工月均工資為基數。”
計算比例的確定
按照《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條的規定，計算比例主要是根據勞動者在該單位的工齡來確定的：“本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。”
《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》則規定：“職工因疾病或非因工負傷停止工作醫療，在一年時間內累計不超過六個月的，企業按下列標準支付病防假期工資：(1)工齡不滿五年者，為本人工資百分之六十;(2)工齡滿五年不滿十年者，為本人工資百分之七十;(3)工齡滿十年及十年以上者，為本人工資百分之八十。”可見，深圳經濟特區在工齡的劃分不同于草案的規定。
《黑龍江企業職工病假待遇改革辦法》第2條規定：“職工患病或非因工負傷時，停工治療在6個月以內的病假工資為：(1)連續工齡不滿10年的，按本人企業工資的65%發給;(2)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人企業工資的75%發給;(3)連續工齡滿20年不滿30年的，按本人企業工資的85%發給。”同樣的，黑龍江也只是在工齡劃分和比例上稍做了變動。
各地在對計算比例上基本是遵循了上述草案的規定，至多是在比例和工齡的劃分上有所區別。
其他規定
還應注意的是，原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中還規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。江蘇、南京、廈門、湖南、天津等地也遵循了這一內容，作了保底的規定。
除了保底之外，有一些地區還作了封頂的規定。如上海就規定，職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》中也規定，職工在領取疾病或非因工負傷救濟費時，如其所得救濟費數額低于該企業平均工資40%的，企業應按本企業職工平均工資40%發給，但不得高于本人工資。
鏈接
《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》部分條款
第十六條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第十七條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過6個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發，改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標準如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%;已滿1年未滿3年者，為本人工資50%;3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
《浙江省企業工資支付管理辦法》第十七條 勞動者患病或者非因工負傷停止勞動期間，且在規定的醫療期內，企業應當按照國家、省規定或者勞動合同的約定或者依法制定的內部工資支付制度的規定，支付痛傷假工資。企業支付的病傷假工資，不得低于當地人民政府確定的最低工資標準的百分之八十。
《河北省工資支付規定》第二十二條 勞動者因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，用人單位應當按照有關規定支付工傷津貼。
勞動者因病或者非因工負傷停止工作在規定醫療期內的，用人單位應當按照國家規定標準支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資或者疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十。
《湖南省工資支付監督管理辦法》第二十二條 勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在規定的醫療期內，用人單位應當按照國家和本省有關規定支付其病傷假工資或者疾病救濟費。病傷假工資或者疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的80%。
《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》(2004年11月)
一、疾病休假工資標準：
職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的100%計發;
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
疾病救濟費標準：
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：
1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;
2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;
3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資
企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。
二、病假工資基數的確定
在制度工作日內請病假的日工資計算：按以下原則確定的計算基數除以發生當月的計薪日。
1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工費集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。
職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
《江蘇省工資支付條例》第二十七條 勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。
病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十。國家另有規定的，從其規定。
《南京市企業工資支付辦法》第十九條 勞動者患病停止工作，企業應當按照勞動合同約定或者本單位規章制度規定的標準支付勞動者病假津貼。未約定病假津貼的，按照勞動合同約定的工資支付。
病假津貼原則上不得低于當地企業最低工資標準的80%。
《廣東省工資支付條例》第二十四條 勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定醫療期內，用人單位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。
用人單位支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。
法律、法規另有規定的，從其規定。
《廣州市職工患病或非因工負傷醫療期管理實施辦法》第十一條 職工享受的疾病津貼(病假待遇)標準，按下列辦法計發：
一、對在12個月內病假累計不滿6個月的職工，本年的病假工資，以上年度本人月均工資總額(下稱月均工資)為基數，如超過上年度市屬(縣級市;下同)職工月均工資，則以上年度市屬職工月均工資為基數，連續工齡不滿5年，按45%發;滿5年不滿10年，按50%發給;滿10年不滿20年，按55%發給;滿20及以上，按60%發拾。獲得各級政府授予勞動模范(先進生產工作者)稱號的職工，按65%發給。享受建國前參加革命工作離休、退休待遇的職工，按70%發給。
《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》部分條款
第五十條 職工因疾病或非因工負傷停止工作醫療，在一年時間內累計不超過六個月的，企業按下列標準支付病傷假期工資：
(一)工齡不滿五年者，為本人工資百分之六十;
(二)工齡滿五年不滿十年者，為本人工資百分之七十;
(三)工齡滿十年及十年以上者。為本人工資百分之八十。
第五十二條 職工在領取疾病或非因工負傷救濟費時，如其所得救濟費數額低于該企業平均工資百分之四十的，企業應按本企業職工平均工資百分之四十發給，但不得高于本人工資。
《廈門市企業工資支付條例》第二十一條 勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在規定的醫療期內，用人單位應當根據勞動者醫療期和工齡長短，按照國家有關規定支付勞動者病假期間的工資，但不得低于本市當年度最低工資標準的百分之八十。
《天津市工資支付規定》第二十五條 勞動者患病或非因工分傷治療期間，在規定的醫療期內用人單位按有關規定支付其病假工資，用人單位支付勞動者病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。
《北京市工資支付規定》第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。
模式二：根據職工的工資，按一定比例支付
采用這種模式的主要是深圳市(這里排除了深圳經濟特區)。依照《深圳市員工：工資支付條例》第23條的規定：“員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。”
模式三：按照合同約定支付
采用這種模式的主要以北京、江蘇為代表。允許用人單位通過勞動合同或集體合同來約定有關病假工資。如《北京市工資支付規定》：“勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資”。《江蘇省工資支付條例》規定：“勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。”
此外，該種模式也對病假工資作了保底的規定，即病假工資均不得低于當地最低工資標準的80%。
病假工資的規定，在于為勞動者在患病或非因工負傷治療期間的生活提供一定的經濟保障，這是不同于勞動者的社會保險費等費用的，因此不可將兩者混為一談，否則，有關病假工資的規定就猶如一紙空文。從上述分析可以看出，從最初上個世紀50年代《勞動保險條例》及其修正草案規定的按照工作年齡和工資的一定比例計算病假工資，發展到了現在三種計算模式并存，究其原因，主要是各地的制定標準不同。
從上述三種模式的比較中可以發現，三種模式都存在一定的異同點。就相同方面而言，都對病假工資作了保底的規定，且其規定也是相同的，即不得低于最低工資的80%。其不同之處有三個方面：其一，模式一在計算時需要考慮的因素最多，既要考慮該職工的工資水平，又要考慮其工齡，然后再依據不同的工齡劃分確定計算比例;而模式二只關心該職工的工資水平，對其工齡并不關心;第三種模式則完全由勞動者與用人單位之間自己協商確定。其二，計算比例的確定上，模式一的計算比例并不是統一的，而是根據工齡的劃分而劃分，其比例數隨著工齡的增長而增加;模式二的計算比例也不統一，而只是給出了一個大概的范圍，即不得低于60%。其三，模式一中對病假工資有封頂的規定，即規定病假工資的上限，以限制病假工資過高。
通過比較可以發現，模式一與最早的規定較為一致，而其他兩種模式在一定程度上其實是提高了其標準。
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