競業限制背后的人才管理契約
2005年7月19日，Google宣布原微軟自然交互式軟件及服務部門副總裁李開復加盟Google公司，出任全球副總裁及中國區總裁。而7月18日，李開復還在微軟擔任主管互動服務部門的全球副總裁。7月19日，同一天，微軟向美國華盛頓州地方法院提起訴訟，指控Google和前微軟全球副總裁李開復違反了競業禁止協議。
7月20日，Google向加州的法院提起反訴，稱根據美國加州的法律，微軟和李開復的雇傭協議中的非競爭條款屬于非法。
7月28日，美國高等法院做出一項臨時性裁定，李開復9月6日前不能履行Google雇其去從事的工作。美國高等法院認定李開復掌握微軟的商業秘密，而且Google與微軟有競爭關系，但是只要他在Google的具體崗位不涉及互聯網和桌面搜索技術等業務，就沒有理由禁止他跳槽到Google工作。
9月13日，美國金縣高等法院法官岡薩雷斯于美國時間周二就李開復案作出裁決：李開復可以立即為Google工作，但工作范圍將受到限制。
對這份新的裁定，微軟和Google均表示了滿意。李開復表示：“最重要的是法官允許我為Google工作。我將立刻赴任。”對于他目前的工作范圍，Google公司法務副總監黃安娜律師在公司專門為李開復新建的Blog上發表聲明稱，法官為李開復在Google的工作掃清了障礙，李開復將立即開始幾件重要的工作，包括招聘、創建Google中國工程研究院，以及和中國政府部門溝通聯絡。
微軟中國認為，此次的禁令比7月份頒發的“臨時禁止令”所涉及的內容更廣，“對李博士在中國的行為進行了更進一步的限制。禁令限制了李博士只能從事有限的面試和工作場所行為。”
李開復博士跳槽Google公司，被訴競業禁止一案引起了全球的廣泛關注。此案，由于背后涉及到微軟公司和
Google公司兩大公司間競爭的問題，而變得異常敏感和復雜。從中也折射出，現代商業競爭已經最終轉向了對人才的競爭。
在微軟公司和Google公司向法院所提交的相關材料中，都幾乎將李開復博士描寫為對公司業務，特別是中國市場有極其重要價值的人物。為此，兩大巨頭短兵相見，一路打到了高等法院。
兩大巨頭酣戰之際，我們是否應該從中反思。既然市場的競爭已然達到了“因一人而興，因一人而廢”的地步。那么，作為企業要如何管理好自己的員工，為我所用呢？這是長期困擾企業的老問題了，李開復案又給了我們怎樣的啟示呢？
競業限制協議內容
書面的勞動契約是對勞動者行為的具體限制，當然也包括對勞動者權利的保障。勞動契約是有形的，在很大程度上是發生勞動糾紛后使用的憑據。在本案中，顯然微軟與李開復博士簽訂了競業禁止協議，并據此對李博士提出法律訴訟。
競業限制協議是勞動合同的一個部分，可以寫在勞動合同書內，也可以是單獨的合同。《上海市勞動合同條例》第十六條規定：“對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。”
簽訂對象
競業限制協議的簽訂對象是接觸、了解或掌握企業商業秘密人員及其高級管理人員。簽訂競業限制協議，能達到保護企業核心秘密和經營利益的.目的。所以，并非所有人都要簽訂。當然，如李博士這樣的高級、技術管理人員是必須簽訂的。
值得注意的是，競業限制協議限制的并非是員工的就業權而是擇業權。就業權是勞動者的憲法權利，不是任何企業可以限制的。企業可以限制的僅僅是勞動者再次就業的范圍，一般包括：地域限制、業務限制、形式限制。而考量勞動者是否違反競業禁止約定的主要標準還在于后工作與前工作之間是否存在競爭關系。
本案中，法官沒有禁止李博士在Google工作，而是為他的工作劃定了范圍。盡管這是一個臨時性裁定，本案還沒有最終判決。但是，從中我們可以發現，法官對于就業權與擇業權的把握，即勞動者有權利再就業，但不能選擇有競爭性的工作。
上海市有關規定
最后，我們要特別指出的是根據上海市的有關規定，用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。
競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。
用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務；用人單位放棄對剩余期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。
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