如何建立健全企業文化

　　企業文化，是企業的靈魂，在企業的生產經營管理中具有不可替代的核心作用。企業文化以尊重員工、關心、關愛員工為中心，滿足員工的多種需要，促使員工對企業形成強烈的認同感、責任心，并由此形成自我激勵、自我驅動的強烈意識，在不斷提升自我價值的同時，提升其工作效率和成績。要提高員工的工作積極性，就必須要營造并形成優秀的企業文化。梳理自己的企業文化是至關重要的，如何建立健全企業文化呢，一起看看下文吧！

　　如何建立企業文化

　　“技術能延續1年，策略能延續10年，但文化可以延續30年!”王品董事長戴勝益一語道破企業文化的重要。半部《論語》內涵融入集團文化，制定對等的企業規章;同時采行道家無為而治主張，讓員工治理公司;并效法法家精神，貫徹執行。

　　好的文化會激發員工的潛力，讓員工心悅誠服的依照公司的規定做事，塑造文化需要老板的居心和耐心，這需要時間，無法立竿見影。文化一旦建立，便任何事都不能動搖，否則就形成不了文化。

　　什么是文化

　　一、文化就是一群人共同的行為，貼在墻上的則是標語

　　文化背后一定要有故事，有感人事跡，能直入人心中的軟肋，才會傳承，久而久之，成為文化。比如：中國人過年要回家團圓，給小孩壓歲錢是文化;中秋節是月餅是文化;端午節吃粽子是文化;提到這樣的日子大家不需要組織，自動自發的做一樣的事情。

　　二、重復，重復，重復到根深蒂固

　　有人問：能不能把我們的文化快速訓練出來呢?文化靠的的是長期的言語教育，并非訓練，通過潛移默化，對的事情要堅持，堅持到根深蒂固，文化就會不斷重復。

　　舉例：有個公司想改變員工沉悶的狀態，組“快樂比賽”。用兩個多月的時間拍攝員工在工作中快樂的表情和狀態，將所有的員工照片做成宣傳資料，內部大家都在談快樂，通過網絡的正面文章，笑話增加快樂氣氛。再舉辦”玩快樂“的活動，選出快樂排行榜，前三名的給予獎勵。一定時間，大家發現快樂原來那么容易，自然改變原有沉悶的狀態，工作效率大大提升。這就是快樂文化。

　　三、從個人魅力管理進階到文化管理

　　臺灣智谷網絡股份有限公司總經理梁幸蕘對文化如此道：有些事情若前期溝通工作沒有做好，事后一樣得花時間來做，而且往往效率更差，落實程度更低。做好文化塑造和全員參與，投資報酬率絕對比想象高很多。他說：創業初期公司就幾個人，大家志同道合，感情要好，領導者用個人魅力就可以達到目標;公司發展到20人以上時，領導者已經沒有辦法用個人魅力去激發每個人行動一致;從表現看來認為是新成員素質參差不齊，無法達成預期的目標，實際上不在于創造多少業績，企業要永續經營的關鍵，是否從“個人魅力管理”進階到“制度管理和企業文化”，才能維系每個人對公司的向心力。

　　四、初建企業文化，先變成儀式

　　梁幸蕘開始把一些事情變成“儀式”，做法逐年上條。從開始老板說了算，直接宣布來年目標;到“高層主管、中層主管，基層主管參與定制目標“2006年開始到全員參與制定年度計劃和遠景。

　　五、企業的行為要跟文化相匹配

　　企業文化的金字塔最高是使命，也就是愿景，往下是價值觀，這是需要時間思考的問題，很多企業只是在為了讓企業有個愿景而在文字上體現而已，實際行動上是脫離的。金字塔往下是行動上的目標、系統、流程，所做的是跟愿景和價值觀一致的。比如說：美容院的遠景是打造調理亞健康的專家，但實際行動上用的是劣質D產品應付，所做的系統流程是相反的，員工心里明白是欺騙行為，就很難塑造企業文化，提倡的愿景她們會認為那僅僅是對外的口號而已。這就是我的老師常說的，塑造企業文化需要向上找理由，向下找方法。

　　如何建立企業文化體系

　　在企業中，對員工的要求不僅是會不會做，更深層的要求是如何做、主動的去做。而作為管理者，這些是無法一一去指導、督促甚至監督員工完成的，其過程或結果亦難量化考核。因此需要價值觀的引導，讓員工奉行共同的理念，向同一個目標去努力。

　　企業管理沒有標準套餐，不同時期管理的方式和重點不一樣，創業期的企業，由于員工少，大家的工作都是互相看在眼里的，彼此行為會互相影響，形成共同的行為規范和價值理念，即使沒有明確的提出價值理念，大家也會保持統一的習慣;而企業壯大以后，如果管理不到位，新員工的到來會沖淡原有的文化，就會導致企業內出現不同的作風和理念。

　　不同的企業，同樣管理方式會不同，企業文化到底還是老板文化，企業文化、企業的信仰和價值首先要有企業家驅動，才能逐漸影響到其他員工，進而形成全員參與的文化理念。

　　企業文化是大廈的混凝土，是激勵員工的力量，也是凝聚員工的力量，那么如何構建企業文化體系呢?企業文化體系構建具體需要三步走，

　　一、是提出切合企業發展的文化因子

　　企業文化理念因子的提取可以從歷史、現狀和未來三個維度著手，其中歷史因素中行業因素和企業家信仰最為重要;而現狀，可結合企業管理的其他維度進行綜合評估，通過員工的反饋，提取文化因子，從現狀中提取的文化因子最為真實、全面，是提煉價值理念的重要部分其次講企業文化因子概括、提煉出價值理念;著眼于未來發展，所以要結合領導力期望、戰略動態等因素提取恰當的文化因子，作為企業文化因子的補充和完善。

　　二、提煉企業文化價值理念

　　從對企業文化案例的研究中，我們發現，不同的企業對文化的提法使用了很多的詞，比如愿景、宗旨、使命、核心價值觀、企業精神、工作作風、工作理念、管理理念等等。從標桿企業看，企業文化往往只用其中幾個或部分理念來詮釋，而從員工調查看，被熟知并津津樂道的往往是其中的一部分，因此企業文化價值理念并不是越全面越好，事實上即使再多的理念也無法概括全面，還需要結合更形象的故事或案例來補充。

　　拓展閱讀

　　企業文化功能

　　企業文化成了中國企業目前的熱點和亮點，不少企業熱衷于辦刊物、呼口號、貼標語、編手冊、出綱領等形式，希望通過企業文化建設來打造一個現代企業的公眾形象。確實這些企業的文化公眾形象搭建出來了，而企業內部員工卻對本企業所宣傳的文化卻根本不認同，無法將企業所倡導的價值觀深植于員工內心，并且落實到日常的行為中。假如，一家推崇“創新”文化的企業，卻對員工實施嚴厲管理，員工動不動就會被罰款，最終所形成的真實文化是：對于工作員工最常采用的方法就是推諉，無人愿意擔當責任，因為做得多，出錯的機會就增加，而直接的結果便是被更多的罰款。這樣的氛圍下“創新”又從何來？企業文化常常成為內外兩張皮，員工的價值觀與企業所倡導的價值觀呈現出很高的離散度。

　　首先我們檢視一下建設企業文化的目的，明確企業文化建設的五大基本功能：

　　（1）導向：企業文化明確企業的價值觀，清晰表明那些是企業所倡導和遵循，并以此指導和牽引員工的行為。

　　（2）凝聚：通過理念、制度和行為層的文化傳播，尤其是通過“英雄人物”的示范作用，對每個員工的貢獻給以承認，使員工產生歸屬感。

　　（3）激勵：員工的歸屬感和有高度價值的目標感，成為員工內在激勵因素。這種來自價值認同和高度歸屬的激勵，其作用遠遠超過物資方面的激勵效果。

　　（4）約束：核心價值觀指導員工的行為、規范員工的行為，同時約束員工的行為。

　　（5）輔射：企業文化通過不同媒介轉播，向外具有輻射功能，起到營銷和傳播品牌的功能。

　　建設企業文化必需圍繞著這五大基本功能進行，不能僅僅重視文化的輻射與傳播，把所謂的企業文化用口號或標語的形式帖在墻上。在一些企業的過道上、辦公室、展示廳等顯眼的墻上掛著類似：“團結、高效、創新、敬業”等標語，最近流行誠信，于是在這些企業的墻上有增加了“誠信”，以示與時俱進。真正的企業文化如同是人的個性，這種同質化的標語或口號，在企業文化的五大目標功能中也只有輻射的功效，而且這種大眾化標語和口號的輻射也非常有限。

　　最重要是我們需要強化企業文化的導向功能，用愿景來引領企業員工，用價值觀來指導和規范員工的行為。要發揮企業文化的導向作用，關鍵在于需要言行一致，所提倡的一定要真正發自內心，而且要身體力行。因此我們可以在設計企業文化時，不一定要包羅萬象，面面俱到，而應該從少而精做起，所倡導的一定是能夠做到的，并且有英雄人物作榜樣，高層領導示范。組織一些時髦的理念、沒有英雄人物的榜樣、沒有高層以身作則，這種空中樓閣式的企業文化如來導向、凝聚和激勵？企業文化的核心在于行，而不在于言，尤其是高層的行為榜樣作用。

　　中國文化中歷來缺乏一種內在的價值觀作為我們行為的指導，一向只有外部的標準或壓力來規范我們的行為。企業文化的真正的作用在于由內到外地指引我們的行為，憑著這種發自內心的信念或信仰，才能產生強大的、真正的凝聚和激勵作用。

　　“企業文化就是企業做事的方式”。企業文化像空氣一樣存在于我們周圍，從這個意義上說，企業文化不是看到的或聽到的，而是聞到的。

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