試用期并不是“白用期”！
試用期是用人單位與求職者建立勞動關系后，為相互了解。雙向選擇而約定的考察期。但在職場上，往往有個別的用人單位卻利用試用期“投機取巧”，侵害求職者的利益，從而導致勞動糾紛頻頻發生。
案例
去年8月，陳小姐進入了一家公司做業務員。入職時，該企業的負責人表示，根據企業規定，新招聘的員工都要先進行實習試用，等試用合格后才能簽訂正式勞動合同。于是陳小姐與該企業簽訂了為期6個月的實習試用協議，其中前3個月為實習期，接下來為試用期。可是，6個月后陳小姐繼續在這家企業工作，該企業卻沒有和她續簽合同。前幾天，卻突然以陳小姐在試用期的表現不符合聘用條件為由，提出和她解除勞動關系。陳小姐對此不解：自己的工作時間已超過了試用期，企業怎能以自己試用期表現不符合聘用條件為由解除勞動關系呢?
針對陳小姐的疑問，記者采訪了市總工會法律服務中心的律師胡芳。胡律師分析認為，實習期是針對在校學生而言的'，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。一般由學校與對口的用人單位簽訂實習協議，由用人單位為學員提供實習場所和設備條件。實習期與在校生積攢實踐經驗密切相關，適用于在校學生。
另外，用人單位和勞動者僅簽訂試用期協議也是不合法的。根據《勞動合同法》的規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而該企業將試用期與勞動合同分隔開來，明顯違法。同時，根據《勞動法》規定，繳納社會保險費是用人單位的法定責任和義務，從用工之日起就應為勞動者按時繳納。
胡律師認為，根據法律規定，用人單位違反《勞動合同法》規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付違法解除或終止勞動合同的賠償金。因此，陳小姐可要求撤銷該企業解除與其勞動關系的決定，與企業繼續履行勞動合同關系，也可以要求該企業支付違法解除勞動合同關系的賠償金，并為她補繳工作期間的社會保險費。
同時，胡律師提醒用人單位應當依法約束用工行為，與勞動者約定試用期時應當符合相關法律規定，因為試用期不是“白用期”。在實踐中常有用人單位在勞動者試用期滿后，以勞動者不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，該做法顯然不符合法律的規定。按照法律規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
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