(通用)人力資源論文15篇
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人力資源論文1
摘要：20世紀60年代初，經濟學家舒爾茨和貝克爾發表人力資本理論，在此之后半個世紀，西方經濟大國對其進行了改進和發展。越來越多的經濟學家開始認同人力資源是第一資源的管理理論。進入21世紀，經濟學家們認識到，人才管理是改善管理體制、提高競爭力的關鍵，人力資源管理理論也逐漸被我國企業采納和應用。本文將通過本人對人力資源管理的認識，并結合我國人力資源管理現狀，對人力資源管理方面存在的問題及如何更準確地運用人力資源管理理論進行分析。
關鍵詞：人力資源管理；存在問題；正確運用
1.人力資源管理的含義及戰略作用
人力資源管理，指的是根據人本思想和經濟學的原則，通過招聘、培訓和薪酬等方式，管理人與人、人與事之間的關系，充分利用企業的內部和外部的人力資源，來滿足企業目前和未來的發展需要，并將人力資源優勢發展到最大化的一系列活動的總稱。新知識經濟時代，企業文化、員工之間的關系等已成為企業發展的核心競爭力。人力資源管理被國內外管理者認為是在市場上贏得優勢地位的一個重要手段。人力資源管理的這種戰略作用主要體現在擴大人力資本、提高企業績效等方面。
2.我國在人力資源管理體制上存在的不足
長期以來，中國企業只注重以傳統的方式進行人員勞動和人員控制，而忽視人力資源的重要性和發展意義，人力資源的基本職能還沒有能夠得到充分的發揮和發展，在這方面，我國只能算是一般的人事管理，而不是人力資源管理。
2.1人才激勵方法比較落后
人力資源的潛力是巨大的，激發這種潛力的一個不可缺少的手段就是進行人才激勵。而我國的人力資源管理只能算是傳統的人事管理，人才激勵的方式比較落后，存在許多問題。因此人力資源的功能得不到充分的發揮。例如，我國企業在調動員工積極性時所采用的主要方法是：給予醫療和住房福利、發放獎金等方式，這些方式沒有太大新意，容易導致人員的積極性大大降低，甚至有較高水平的員工不能充分發揮自己的才能。
2.2人才考核機制相對滯后
目前，在我國企業開展人力資源管理工作時，人才考核機制相對落后，存在許多不合理的現象。例如，在招募人才時，人事部門只關注人才的學位與資歷，而真正能被用到實際生產中的專業能力被輕視。企業招募人才制度不夠嚴格，企業未來經營中許多問題都是由領導者獨斷的。這些問題都體現了我國企業人力資源管理工作的中人才考核機制上的不足。
2.3人才培養機制較為不妥
人才培養是為了人員能更好地適應職位，能為人員以后的工作建立自信，人才培養的好壞直接決定了人員日后在職位上的發展。我國企業人才培養時，培養的內容和工作中要用到的知識存在較大差異，這就導致在進行人員培養工作時所培訓的內容用不到日常實際操作中，這就使得工作者在工作中不能保持較高的工作熱情，企業也不能最大化地利用物力財力，人才培養達不到預期效果。
3.如何將人力資源管理理論準確運用到實際操作中
3.1完善企業人才激勵體制
新知識經濟時代，人才的競爭是十分激烈的，企業若要吸引更多的人才，就應該不斷地創新和改革人才激勵機制。根據不同機構、不同階層工作人員的工作內容設立適合的獎賞制度，不斷地提高人才激勵機制的科學性。體制應避免單一地使用發放獎金、給予醫療與住房福利等方法，應該不斷地創新人才激勵體制，增加人才激勵體制的創造力、活力，讓員工在自己的崗位上能夠發揮自身優勢，也能更好地激發出人力資源的.潛力，從長遠看也可以為企業留住更多的優秀人才。
3.2改革企業人才選拔的機制
現在企業在人力資源管理方面是存在許多問題的，要想從根本上解決這些問題就應該改革人才選拔的機制。不斷提高人才選拔機制的合理性，確保不會遺漏人才，同時選拔人才時應更多地關注人才的專業素養，使選拔出來的人才能夠切實運用到企業日后的運營中，而不是局限于關注人員的資歷和經驗。同時要確保人才選拔過程中的公平性和透明性，避免出現暗箱操作等事件，將合適的人運用到職位上發揮才能。
3.3調整企業的人才培養方式
優秀的人才選拔到企業之后，企業需要對其進行培養，使其能夠更好地適應職位。人才培養的重要性體現在許多方面，將人才培養工作做好是企業人力資源管理的一大部分。人才培養過程中不應只局限于現有的內容，應該對其進行不斷地創新，使其不斷地完善。人才培養最重要的一點就是，人才培養的內容應該能夠運用到實際生產中，而不僅僅存在于理論方面。
3.4企業必須重視人力資源的儲備
隨著世界經濟的不斷發展，企業之間的競爭日趨激烈。在新知識經濟時代的現在，人力資源成為核心競爭力。企業若想在市場中占有地位，就一定要擁有自己強大的核心競爭力，這使得企業對人才的需求更加急迫。因此企業內部應該樹立人才是第一資源這一理念，重視人才的儲備，為企業日后發展奠定雄厚基礎。
3.5企業發展須注重員工之間良好的人際關系
企業人員人際關系的好壞會直接影響人員對企業的態度，進而影響企業的發展。良好的人際關系能增進員工對企業的滿意程度，為企業營造一個和諧的、溫馨的工作氛圍，這樣，員工就可以全身心地投入到工作中。因此，企業應該不斷地創造條件，努力地為員工提供一個良好的環境，發展良好的人際關系。3.6企業應利用企業文化增強員工的責任心企業文化，包括企業精神、道德規范、企業制度等諸多方面，是企業的靈魂，是企業發展的動力。企業文化同時也約束著員工的行為，使不同水平、不同來源的員工能夠團結在一起。建立良好的企業文化是團結員工的一種方式，所以我們必須建立所有員工都能認同的企業文化，讓員工對企業有歸屬感，愿意為企業做出奉獻。
總結：
從以上人力資源管理的重要意義、我國目前人力資源管理方面存在的問題及解決方案來看，人力資源管理在企業發展中意義非凡。企業內部需要隨時發現在人力資源管理方面存在的問題，及時改正。企業需要將人才激勵、人才考核、人才培養系統日趨完善，激發人力資源巨大的潛力，最終促進企業的發展。
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人力資源論文2
摘要：企業人力資源管理活動中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業人力資源管理方式呈現著多種模式并存的現象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實踐的新走向是很重要的。
關鍵詞：人力資源管理 企業 模式
一、人力資源管理發展的階段
西方人力資源管理從上世紀六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發展經歷了將近一個世紀。就目前來說，當前中國的企業進入市場競爭雖然只有幾十年的時間，但是因為市場變化的速度很快，企業人力資源管理的發展轉型也很快。因此，研究中國企業人力資源管理模式的發展趨勢。這對于進一步改善企業的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對于人力資源管理模式的研究當中，有兩個模式。一個是操作層面和戰略層面，另一個是主動型和反應型。我們把這兩個模式結合起來進行考慮，這樣就形成了一個人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個模式放在時間序列當中，我們可以看到它們在實質上對應了人力資源管理發展的四個階段。
第一，操作反應型。西方人力資源管理處在一個檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動致力于基礎的任務。它說明了依據企業的日常需求，人力資源部門應該如何做反應，才能保證這些基礎任務實現。這些任務包括管理的福利保險，這樣就可以維持市場的工資，雇傭初級的員工，和提供基礎的技能訓練。
第二，操作主動型。上個世紀七十年代到八十年代，這個時期的企業經歷了大量的變革。他們經歷了合并，重組，經營建設，人員壓縮，還有破產等等，在混亂的環境當中，也給人力資源管理提供了一個很好地發展環境。這個時期的人力資源管理模式主要就是基礎任務設計。這樣的活動主要包括人力資源管理工作流程的再創造，在人力資源管理活動當中應該采用全面質量管理的原則，這樣才能保證員工隊伍的士氣，體現出一個團隊的合作力和凝聚力。
第三，戰略反應型。人力資源管理在戰略性思維的指導之下，迫切需要一種規劃的方法來知道組織改革和企業發展的不斷變化。因此，產生的戰略反省型人力資源管理活動就會專注于企業戰略。也就是在明確企業戰略的情況之下，人力資源管理活動應該怎么做才能幫助企業戰略的有效實施。這種活動包括確定和開發技術的只是，還有戰術機能。建設和企業戰略管理的需求一致的企業文化，以促進變革管理和組織人力資源服務的中心。
第四，戰略主動型。這個世紀開始，人力資源管理進入了戰略主動型管理的階段。這個階段的人力資源管理活動致力于創造未來戰略備選的方案。這種活動包括構建一種創新的而文化，確定并購的可能性，創建保持的產品，營銷資本等符合市場一流標準的企業內部能力。
二、中國企業人力資源管理發展的特點
中國企業的人力資源管理發展經歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業一個世紀的歷程。我國大多數企業的人力資源管理發展的層次較低，發展程度也不太相同。總體來說有以下的特點：
第一，從組織的發展方面來看，中國大部分的國內企業處在組織的結構化階段。很多企業還沒有形成一支具有專業知識的人力資源對于。但是在人力資源管理活動上，卻處于檔案行和事務性的工作，沒有更多地和企業的戰略和發展相互結合。但是值得高興的是，中國大多數的企業集團都建立了一個規范的人力資源管理體系，工作評價成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規劃也成為了企業戰略規劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規劃有限，對于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業戰略或者組織的能力相結合。目前企業的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評估中心或者是心理測試的現代技術手段的卻很少。特別是對于國有企業，干部任用的話，按照資格排輩的現象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業人才的缺失，從而影響了長遠的發展。第三，從員工的長遠能力看，很多企業只是重視中高級人才的管理，但是卻忽視了對于普通員工的管理和開發。有的企業覺得高級的管理人才和高級的技術人才對于公司的貢獻是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對他們進行培訓教育，這樣就導致了員工的素質底下，給企業的生產和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵員工來看，很多國內企業的激勵制度是不健全的`，獎懲不分開。對于國有企業來說，激勵工作沒有做好也是目前存在的一個很大的問題。國企在工資，薪酬等物質刺激方面和外企或者民營的企業方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關系來看，國內的很多企業缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團隊合作等方面做得不是很好。民營企業的勞資關系也出現了很多新的問題。
三、我國人力資源管理的現狀
當前，我國總體人力資源競爭力薄弱。少數優秀的國有和民營企業在人力資源管理的標準化，系統化方面做得很不錯，也有少數知名的外企進入到了人力資源管理的戰略主動型階段。總體上，我國企業的人力資源管理呈現著多種模式并存的局面：
第一，操作反應型的人力資源管理模式。這個問題比較突出的是對于員工能力和激勵方面的問題，如薪酬結構不合理，沒有有效地激勵手段，這些問題都給企業的生存和發展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動型的人力資源管理模式。國內一些經營狀況比較好的民營企業和許多的企業集團，在人力資源管理的規范化方面取得了不少的成績。有的甚至也朝著戰略反應型模式進行過渡。第三，戰略反應型和戰略主動型人才資源管理模式。少數在中國取得了好的成績的外資企業，因為受到海外母公司的影響，人力資源管理早已經進入到了戰略反應型模式，并且朝著戰略主動型繼續的發展。這些企業的人力資源管理在組織有機化的大環境下面，通過兩種途徑專注于企業戰略的實現。
我國已經進入了一個將知識看做主要部分的全新競技時代。在這樣一個迅速變化的時代，人力資源的特殊性成為了企業過度的核心部分。人力資源的價值也成為了衡量企業整體競爭力強弱的標志。同時，我國人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢，比如說網絡信息化，組織變革的速度等知識的力量的挑戰等等。為了適應新經濟時代的游戲規則的基本要求，我國企業的人力資源管理要以更加積極地姿勢出現，從而呈現出了新的特點。
結束語：
國內的環境競爭日益激勵，因此對我國企業的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國的大多數企業的人力資源管理變革來說，迫切需要根據企業發展的情況，然后在引進合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應市場競爭的需要。
人力資源論文3
[摘 要] 本文著重闡述高校戰略性人力資源管理的理論核心及其若干實踐活動,同時就理論應用于改革的實踐,對理念的整合及與實踐一體化問題進行了探討。
[關鍵詞] 戰略性人力資源管理 高校 理論核心 戰略匹配 整合 理念
一、高校戰略性人力資源管理理論核心
高校戰略性人力資源管理,我們將其定義為:為了使組織能夠達到目標,對教師資源各種部署和活動進行計劃的模式。也就是在教師努力實施高校戰略的過程中,影響其行為的所有管理活動。戰略性人力資源管理的核心任務是為組織構建智力資本優勢。
高校戰略性人力資源管理理論核心,主要由以下核心論點構成。
1.高校教師資源及其管理與開發是支撐和保證學校發展戰略的實現和獲取競爭優勢的主要資源,或者說潛在的惟一資源。戰略性人力資源管理,人不再是簡單的資源,而是成為一種對組織極其重要的戰略性資源。傳統模式下,高校確立競爭優勢或實現辦學水平跨越式發展,起決定性作用的是政府行為。從政府行為或者政策中獲得若干特許權或優先權,是學校在發展中搶得先機、搶占制高點和確立競爭優勢的根本途徑與主要模式。隨著社會主義市場經濟體制建設的逐步完善,政府行為與市場機制的關系正在得以理順,高校之間公平競爭的機制與環境正在慢慢建立,教師資源的巨大戰略價值也正在得以顯現,教師資源及其管理與開發將成為支撐和保證學校組織發展戰略的實現和獲取競爭優勢的主要資源。
“所謂大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也。”高校的主題是教師,高校的重要資源是教師的學術勞動力。誰擁有一支高水平的教師隊伍及其先進的管理制度,誰就能得以確立一定的競爭優勢。目標的實現與優勢的確立,最終都落在教師身上,由教師來完成與體現。確立了教師資源戰略地位的重要性,即確立了教師資源在學校發展戰略中的主體地位。從戰略性人力資源管理角度而言,這是人力資源哲學中組織文化和價值的確定,即如何看待和確定人的價值。這是制定戰略性人力資源管理活動的前提或者原則,人力資源開發與實踐,是以這些原則為指導的。
2.人力資源管理新角色的確立:從注重個別教師的績效和滿意程度等微觀問題,向協助學校最高管理層獲得持續競爭優勢、實現教師貢獻最大化轉變。人上升為一種對組織極其重要的戰略性資源后,人力資源開發和管理開始在組織的運行過程中扮演著一個新的角色,成為實現組織目標的戰略伙伴、職能專家和員工的支持者。這種轉變在管理目標、內涵及其方式方法等方面表現得很明顯:一是目標不同。不再是個體的表現與滿意程度的評判,而是整體優勢的確立。這一變化體現出一種管理的整體性,目的性也更趨合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教師個體向考核教師團隊轉變,由考核評判教師個體過去表現與滿意程度向考核評判教師團隊持續競爭優勢轉變,由注重教師滿意程度向實現教師潛力開發與貢獻最大化轉變”,等等。三是重視教師內在潛力的開發與釋放。強調整體性的同時,輔以教師內在潛力的`開發和個性活力的提升,從而形成互補。所謂開發教師內在潛力,就是實現教師貢獻的最大化。實現員工貢獻最大化是人力資源開發與管理中一個很高的境界,它不僅要求員工完成預設崗位職責規定的績效,還努力使員工個體與整體潛力或所有能量的充分釋放。
3.在學校和教師兩個層次都考慮教師個人發展和學校發展。即戰略性人力資源管理戰略使高校目標和教師個人發展目標盡可能匹配。戰略性人力資源管理的一個重要原則是“雙層雙元原則”。這一原則就是在企業和員工兩個層面既要考慮個人發展,也要考慮企業發展。目的是通過合理的戰略性人力資源管理戰略,使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。
這一重要原則,同樣是高校戰略性人力資源管理理論的核心部分。相應地,戰略匹配成為理論的中心概念,實現戰略匹配的主要手段是整合。
傳統人事管理,將組織目標與個人目標完全割裂與對立起來,教師是被管理對象,教師個人行為必須完全服從組織目標的要求,其直接后果就是制約了教師個人主觀能動性的發揮,從而效率低下。高校戰略性人力資源管理理論則試圖建立這樣一個理念:教師的個人發展目標和學校發展戰略目標一樣重要;一定程度上可以同時實現學校發展戰略目標和教師個人的發展目標。
高校作為一個組織,其最大的特點就是教師是知識工作者,從事的是學術勞動。教師的個人發展目標,在一定程度上本身就是學校的發展目標。高校學術性勞動的特征,恰恰成為學校目標與教師個體目標具有內在的統一性與一致性的依據。與企業組織相比,高校把滿足教師(內部用戶)的發展需要確定為主要目標,并與學校目標相匹配,反而更容易實現。
認可并高度重視教師的個人發展目標,是高校戰略性人力資源管理理論的核心理念之一。如何通過整合,使學校發展戰略和教師資源戰略保持完全一致性,成為戰略性人力資源管理的核心任務。如果說企業員工可以通過股權或高額報酬分享企業成功,以實現個人人生價值和目標的話,大學教師更多地則是體現在其職業生涯規劃與實現上,需要學校提供個性化的人力資源服務和產品,幫助、支持教師取得成功,使教師在學校工作過程中增加人力資本和提高工作生活質量,從而實現自身人生價值的目標。是否有足夠的發展機會和空間,其重要性往往超過
金錢。溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務、支持、創新、學習、合作與支援,同樣成為高校人力資源管理的新準則。
知識經濟是一個人才主權時代。“雙層雙元原則”,其實就是“以人為本”價值觀的進一步體現。隨著對人的價值的重新認識,以及市場機制人才競爭、人才流動的特征,教師也成為客戶,高校人力資源管理的新職能就是向教師持續提供客戶化的人力資源產品和服務。教師個人發展目標作為組織確定目標、制定發展戰略的一個重要方面和重要因素,將越來越受到重視。學校與教師關系的新模式是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。
4.更加集中于激勵,重視組織核心文化建設,并以此來加強組織的競爭力,樹立良好的組織形象。戰略性人力資源管理,仍然秉承并進一步凸顯了人力資源管理的這一特征,那就是管理的核心是通過對人才激勵的創新過程,來達到人力資本價值的實現和增值,并進而提升組織的競爭優勢。更加集中于激勵就是拉大分配差距,對成績突出、取得重大創新成就者予以重獎,就是要對教師實行分層管理。所謂分層管理,就是依據不同層次教師對學校發展貢獻的大小,尤其是在學校學科發展與科學研究中的作用,建立相應的價值評價體系及評價機制、價值分配體系,以多元的價值分配形式,包括職權、機會、薪酬、福利的分配等,從而實現有效的激勵。這與國內外一些著名高新企業采用“二八定律”組成精英團隊,形成比較穩定的人力資源結構相比,異曲同工。
其次,通過評價體系、價值分配體系等有效激勵機制的建立,整合、培育和發展組織核心文化。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰略與人力資源戰略,人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。文化整合就是在戰略性人力資源管理中,立足實際,將核心文化整合到吸引、培養、發展和留住優秀人才資源的實踐中去。比如精神驅動文化,其根本目的就是創造一個激勵員工的環境,以此促進釋放員工的無限能量、創造力和熱情,來實現或達到競爭優勢。這也就是所謂組織的核心文化與吸引、培育、發展和留住優秀人才的人力資源管理整合在一起。核心文化整合的理念及實踐活動同樣適合高等學校,構成高校氛圍和環境的核心部分。
5.在組織結構上,要求建立扁平化、網絡化學習性組織;同時要求組織具有柔性。具有柔性的人力資源管理系統能為組織提供快速、便捷適應不斷變化環境要求的能力。
高校基層學術組織是根據不同的歷史時期、不同的國家和地區的社會、經濟、科技、文化的發展而變化。“組織已日益變得扁平化、開放化、組織層級在逐步減少,充分授權、民主管理、自我管理等網絡組織的基本特征已經出現,以團隊為基礎的組織及其管理方式正在出現。”在高校中,網絡化組織的基本特征表現得更為明顯。以學科或研究方向組成的學術團隊,或者共同承接科研項目的課題組,成為學校重要的基層組織,系、教研組這種傳統的組織中間層次,正在逐漸被校、院和學術團隊這種扁平化、開放式的具有網絡化組織特征的組織結構所取代。這正是高校戰略性人力資源管理所要求的。
同時,由于組織外部環境要求和形勢的不斷變化,以及教師資源流動、資源全球配置與開放式辦學等所體現出的開放性,管理制度越來越有彈性,組織變得具有柔性。適應性和柔性對組織效率都是必要的。這是組織在不穩定環境中,使教師和組織能適應競爭優勢的變化的根本途徑。
6.戰略匹配貫穿于高校戰略性人力資源管理全過程。戰略匹配又分外部匹配和內部匹配。外部匹配指的是組織人力資源戰略和經濟發展戰略完全一致,和組織的發展階段完全一致,同時考慮組織的動態性并與組織的特點相符;內部匹配則是指發展和強化組織人力資源管理的各種政策的實踐之間的內在一致性。這可以通過將若干互補的人力資源活動一起開發和執行,保持內部一致性,并達到相輔相成來實現。
從以上這些核心論點的闡述中,我們可以歸納出高校戰略性人力資源管理,至少具有以下特點和特征:(1)人力資源戰略與組織戰略的有機緊密匹配、整合和強調組織與員工個體共同發展,是戰略性人力資源與人事管理和傳統人力資源管理最顯著的區別;(2)將組織的注意力集中于:改變結構和文化,組織效率和業績,組織和教師個體特殊能力和潛能的充分開發,以及管理變革;(3)進一步突出“人本管理”和“能本管理”,更注重教師權益的保障,尊重教師個人發展以及相應組織文化的塑造,體現出一種“以人為本”和“人校合一,共同發展”的戰略思想。
二、理念的整合及與實踐的一體化
現代高等教育發展的一個重要特征是以理念的突破和更新為先導,再在高等教育實踐上引起巨大的變革。當今世界高等教育理念“百家爭鳴,百花放齊”,但這卻給高等教育的實踐者,在應該選擇和體現哪一種或哪幾種理念上,帶來一些困惑。
首先,社會經濟的發展,科學技術的進步,組織形式的不斷更新以及人力資源管理對象人本身的變化,人力資源管理在管理理論、管理實踐和管理方式上都在不斷地發展變化。其次,人力資源管理說到底,是一種哲學、一種理念和一種策略。人力資源的價值創造過程是極其困難的,它具有“路徑的依賴性和因果關系的不確定性”的特點。人力資源的價值創造過程,因其社會與歷史根源所產生的不確定性,是不能按照工程方法測式出來的。再次,我國大體上是從傳統人事管理和早期人力資源管理階段,跨越了人力資源發展、人力資源開發等階段,而直接進入人力資本營運和戰略性人力資源管理等階段,跨度很大。
因此,新時期我國高校人事制度與師資管理改革實踐,應該選擇和體現哪些理念,必須具備什么樣的條件和基礎,改革才能得以順利推進,同時學校又保持和諧發展的氛圍,實在是一個非常復雜的系統工程。
以北京大學教師聘任改革方案為例,其規定之一是不招聘本校應屆畢業生。就是這么一個為了避免近親繁殖的舉措,國外大學已經實行了許多年而且確有成效,但現在北大提出來卻招來一片反對聲。因此,理念的整合及與實踐的一體化非常重要。我們一方面要堅持社會主義的辦學方向,形成符合中國國情的辦學理念,同時關注世界高等教育和高等教育以外其它領域的理念與發展,推動我國高等教育理念,包括人力資源管理理念的不斷更新;另一方面要在整合理念的基礎上進行實踐活動,在實踐活動中再整合理念。唯有如此,我們才能走出一條符合我國國情的大學改革創新之路,從而取得豐碩的成果。
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人力資源論文4
摘 要：加強人力資源管理 提升企業核心競爭力 人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要
關鍵詞：人力資源管理專業論文
人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動人才的積極性、主動性、以及創造性，以為企業謀取最大的經濟效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業的核心與基礎，要想提高整個公司的經濟效益，就必須要建立創新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養跟不上時代發展的腳步 隨著經濟和科技的不斷進步，員工的素養本應該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時代的要求，追上經濟進步的步伐。但是當前，我國的專業技術人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發展的階段，急需大量高素質的專業人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業管理者一方面要重視和關注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開發這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領導應該與時俱進 領導就是一個企業的核心人物，是帶領整個公司走向輝煌的領軍人物。首先，領導應該關注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業的核心競爭力。領導要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當的時候，可以學習別的企業先進的人力資源管理機制，帶領整個企業走向新的.高度，以創造更大的經濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業都有不一樣的員工素質，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據自己企業的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業先進的管理方法，結果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環境，加強人力資源管理 人才的成長環境對于人才的培養，提高人的自身素質有著重要的作用，當前，我國的許多企業，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經濟高速發展的時期，高素質的專業人才短缺會嚴重阻礙整個企業的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關注和重視人才的成長環境，加強對企業員工的全面素質的培養，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發展形勢以及新的發展理念，更重要的是培養對專業知識有全面掌握的高素質人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現自我，善于為公司企業出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對于一個公司的發展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規”然而對于一個企業來說，合理科學的政策制度可以激發員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創造性。除此之外，企業管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據實際情況，通過對人力資源的管理與企業的實際目標相結合，在適當的時候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質量和整個公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優勝劣汰 經濟市場的發展永遠是與人才的發展息息相關的，尤其是一個企業里的高素質人才。企業里員工素質的提升將有助于整個企業的快速發展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創意比較多的員工。因此，一個企業中，要有素質不一樣的人才。但為了在企業中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經驗，技術水平，還有品格素質等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業核心競爭力，就需要企業領導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動人才的積極性，主動性及創造性，提升整個公司員工的整體素質和知識素養，以此來提高整個企業的競爭力，促進整個企業的發展。
人力資源論文5
現代人力資源管理的核心思想是支持企業長遠發展，一個著眼長遠的企業必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀"。在它指導下如何建立個性化的人力資源系統?
一、戰略性人力資源管理
企業遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業存在的根本目的。我們認為，這是為企業"價值"進行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關注短期財務價值，而企業的主要活動應該為達到未來目標而增值。
戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。價值觀是企業家、創業者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的'過程，就是企業文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目標。
實現戰略目標，必須明確企業的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業現有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(KPI)體系是已為許多著名的成功企業實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業戰略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，在過程中業績不斷提升的企業。全面的人力資源策略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。
譬如，在某些行業，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優秀的銷售業績，但卻沒有努力培養客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發現原先設定的戰略目標(比如市場領先)流于形式。因此，現在的績效管理體系就必須包括那些與短期業績沒有直接聯系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于"小"人力資源的關鍵所在。
企業組織架構應基于核心業務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。
二、人力資源管理平臺
由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個企業的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
三、人力資源操作系統
最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯系的整體。作為流程的最后一個環節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。
四、建立系統的工作流程
以上這幾個層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實現。這一流程對企業的意義在于，一是推動企業長期戰略實現，二是促進企業近期經營業績提升，而業績提升又是以推動戰略實現為方向的。這也是大人力資源系統為企業貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰略、文化、價值觀，所以人力資源系統是個性化的。
人力資源論文6
摘要：網絡的出現給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網絡媒體形式的更新而不斷加大。傳統的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時的更新觀念和策略，有效應對網絡給人力資源工作帶來的變化與機遇，將組織人力資源工作效能最大化。
關鍵詞：網絡時代;人力資源管理;探析
中圖分類號：C931文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（20xx）32-0145-02
作者簡介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大學本科，研究方向：警察管理
網絡時代的到來很大程度上改變了社會運行方式，這給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，在時間、空間、模式、理念等等方面出現了革命性的轉變，很多傳統的組織運轉模式已經無法完全適應網絡時代的發展，需要及時的進行創新和重構，以避免滯后于網絡發展而給組織帶來無法彌補的損害。組織的人力資源工作在網絡時代也面臨巨大挑戰，人力資源工作因為相對而言側重于組織內部，人們普遍認為受到網絡影響較小，但是這種表象是無法將網絡拒之于人力資源管理工作之外的，網絡的影響涉及社會的各個方面，不能單純從組織職能的內部與外部分工來界定組織職能受到外部網絡革命的影響大小。
1網絡時代與傳統環境下人力資源管理的比較
人力資源管理主要通過對人員的招聘、培訓、薪酬設置等管理形式對組織的人力資源進行有效運用，確保組織目標與成員發展實現互動。從這幾個方面看，在以人員為主線的層次上，網絡時代與傳統的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異
由于傳統環境下的人力資源管理基本上是一種業務管理，側重于功能設置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時候，才會啟動人才招聘程序，更像是傳統的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進行招聘條件的設置，然后人力資源管理部門報送主管部門或領導審批，最后在報紙等傳統媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場、學校等人力資源相對集中的地方去實施招聘計劃。這是一個相當繁瑣的過程和周期，從缺編到補充會造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著有某些工作無人去承擔。網絡時代的人力資源管理是利用網絡進行的，這種網絡并非局限于計算機或因特網，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經常可以看到組織招聘的信息，同時網絡上也有大量的人才求職信息，組織可以在網上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進行在線測評和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓方式存在差異
傳統的人員培訓主要受到時空的'限制，總要選擇特定的時間，將特定的員工集中到特定的地點進行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個規模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進行，無疑造成了重復。而網絡提供了新的技術和平臺，組織完全可以發揮網絡無界性的優勢，將組織所需培訓的內容通過網絡傳遞給每個所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構成員的工作時間非常關鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會出現重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實際情況，通過網絡自行安排學習的內容。
1.3人員溝通方式存在差異
組織內的人際溝通是個敏感的命題，并非所有人都擅長溝通，尤其是在層級設置鮮明的組織當中。科層制的設置使得組織內部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統的面對面溝通中可能導致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網絡是個虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對面，虛擬的面對面溝通即可實現組織內部的交流。現在很多組織的辦公系統都借助于網絡，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統人力資源管理工作所不具備的優勢。
2網絡時代人力資源管理的發展趨勢
通過分析我們可以發現，傳統的人力資源管理工作與網絡時代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會和網絡技術的發展，尤其是移動互聯技術的不斷發展，這種差異能夠在組織人力資源實踐過程中體現出來。
2.1數據化管理
當今時代是大數據時代，組織各項職能的運轉都可以通過實時的數字來標識和管理，人力資源管理工作實際上也可以由數據來說話。由于網絡信息技術的發達和組織管理的標準化程度越來越高，組織管理可以將每項職能和每項活動細化到每一個成員的實時行為，并通過標準化的數據將每個成員的實時行為用標準化的數字表示，這就為人力資源管理的信息化和數據化提供了基礎支撐。實際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進行了大量的工作，相對于定性的標準，定量化和數據化更能比較直觀的反應組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術和數據化管理。
2.2人才無邊界
在網絡時代中，組織成員的內涵在悄然發生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經是個值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經不再單純強調“招人歸我所有”的重要性，而是側重于外部人才能否為我所用、為我創造價值，這些人才和組織的聯系就帶也就是兩者共同最求的價值，這些人才可能也逐步發展為一個獨立的自由職業群體，他們可能和業內的所有組織都可能發生關聯，形成人力資源和價值共享，而這種共享脫離了網絡和信息技術是很難實現的。
2.3組織扁平化
網絡的發展使得高層可以直接和最末端的人員進行溝通和傳遞組織信息，可以通過數據直接獲取他們的工作信息，可以通過相關技術分析他們的工作績效，這首先從技術上壓縮了組織層級，科層制的設置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網絡技術的發展和辦公自動化的普及，這種科層制受到了挑戰。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上
網絡滿足了組織內部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個紐帶解決組織內部的沖突，為組織發展提供和諧的人力資源環境，盡量避免人的因素給組織發展帶來的負面影響。
3網絡時代加強人力資源管理工作的策略
3.1轉變理念
對于任何一項工作的運轉而言，正確的理念是成功的關鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認識網絡在當今社會中的重要性及其影響，認清網絡時代人力資源管理發展的新趨勢、新方向，把握社會中人才流動的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發展需求的人才，否則固守傳統的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會，更可能出現這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長的。因此，網絡時代的到來已經給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉的趨勢，組織應當牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務中解放出來，去關注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進組織人力資源管理信息化建設
組織信息化建設是符合網絡及信息技術的發展趨勢的，也是組織現代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設是組織信息化建設的一個重要組成部分，也是推進人力資源管理工作科學化和信息化的基礎性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點突出以下幾個方面，首先是基礎數據整合，就是將組織人力資源管理相關的信息數字化，這個基礎性工作在組織信息化建設中很容易實現；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績效考核、薪酬設計等等都納入人力資源信息管理系統，通過軟件設計與開發實現與網絡的對接；再次是系統整合，將人力資源管理信息系統融入組織的信息管理系統，作為組織信息管理系統的一部分，實現和信息管理系統其他部分的資源和信息共享，真正實現和信息系統的無縫化對接，實時掌控組織人力資源的變化和方向。這個層面在當今組織管理活動中具有重要地位，組織管理信息化的進程很快，很多組織都引入了信息管理系統，用計算機和網絡來實現管理現代化，ERP、MRPII等現代化管理系統正在成為組織的標配，一些軟件公司也開發了人力資源管理的信息化系統。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實現信息化，只會遲滯組織發展，這對作為組織發展重要驅動力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進組織人力資源管理信息化建設是網絡時代組織發展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優勢。
3.3重構組織架構
網絡時代給組織帶來了結構扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設置符合本組織發展要求且符合網絡時代需求的組織架構，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎。重構組織架構要對組織人力資源進行合理評估，制定人力資源調配計劃和方案，通過科學的重構做到既發揮每個組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動性；重構組織架構要建立符合現代人力資源管理的扁平化組織架構，剔除不必要的環節，在組織整體范圍內進行大規模改造，減少層級過多導致的效率流失；重構組織架構要給予組織成員最大程度的發展空間，以團隊建設帶動組織重構，使組織成員的能力在團隊中得以實現。在網絡發達的今天，任何無視網絡的行為都會付出代價，組織的人力資源管理活動必須做出積極的應對，才能跟上時代的步伐，推動組織的發展和進步。
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人力資源論文7
[摘要] 高校圖書館必須在充分挖掘本館人力資源的基礎上，充分利用學校師生人力資源以及在館際間開展人力資源共享，才能滿足新形勢下的需求。本文就高校圖書館如何采取措施利用學校教師人力資源、學生人力資源以及圖書館之間進行人力資源共享提出自己的見解。
[關鍵詞] 人力資源 圖書館 擴展開發
一、必要性分析
1.人力資源是圖書館重要資源之一
美國的圖書館學專家邁克爾□戈曼提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍;館藏;供檢索館藏使用的書目控制系統。”在美國，還有這樣一種說法：圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。就是說，在圖書館的服務中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發展中成為首要因素，優秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢在必行。
2.是提高圖書館服務與管理水平的要求
高校圖書館人員在年齡構成、專業分布、學歷層次和知識結構等方面分布不合理，沒有形成梯次。工作人員普遍存在專業理論水平低、計算機應用能力低、外語水平低且思想觀念陳舊，跟蹤專業發展能力差，所學展業五花八門等問題，圖書館需要的人才不足，專科以下學歷和初級職稱的圖書館員構成高校圖書館人力資源的主體，難以滿足當前高校快速發展對圖書館人才素質的要求。高校圖書館必須擴大人力資源管理與利用范圍，充分調用和開發學校內部、館際之間以及其他可能的人力資源，才能適應新時期的發展要求。
二、利用學校教師資源的舉措
1.建立圖情教授制度
聘請圖情教授的目的是幫助圖書館了解廣大教師對文獻信息資源的需求和對圖書館各項服務的意見，及時向教師和研究生通告圖書館的新服務和新資源，保證圖書館與各院系的聯系順暢溝通。為此，圖情教授應盡到以下職責：每學期至少一次反饋院系教師對圖書館各方面的需求信息;協助圖書館進行資源評估、調查和數據庫試用;提供所在院系的重點研究方向等;積極向圖書館推薦在個人研究和學習過程中挖掘出網上免費資源等。
至今為止，有少數不少高校圖書館實行了這一制度，但實施效果卻大相徑庭，高校圖書館應該采取有效措施提高“圖情教授”完成其職責的熱情。
首先應該建立校級圖情工作委員會，各院系圖情教授受聘為委員，從組織上、制度上以及學科角度上支持圖書館工作，保障“圖情教授”的權威性。其次圖書館應該積極宣傳“圖情教授”制對院系教學科研、圖書館資源建設的互利性。另外圖書館應該積極從學校爭取經費，或說服學校或院系為“圖情教授”的勞動支付相應報酬。
2.利用教師資源協助圖書采訪、參與文獻資源建設
(1)加強傳統的采訪工作，暢通采訪渠道
讀者訪問工作是圖書館的一項基礎性工作，它有利于圖書館的定位，有助于圖書館與讀者之間的信息溝通，對圖書館文獻采購工作祈禱關鍵作用。教師在教學與科研中，或在與校外同行專家的業務交流中，往往會遇到很多好書、新書，這對圖書采訪來說是一個很有利用價值的資源。圖書館應該采取問卷式、個別詢問式、讀者借閱處設意見簿式、座談會式、寄發讀者意見單式推薦等多種方法，把教師意愿收集上來，作為文獻資源建設的重要依據。
(2)利用網絡開展圖書采訪工作
傳統的圖書采訪模式都存在聯系不便、不靈活、不能隨時進行等缺點。為克服傳統采訪模式的缺陷，需要積極利用現代信息技術和網絡技術，積極開展“網上圖書預定”和“網上圖書推薦”，如我館開通的儒林圖書公司的“校園圖書采購系統”，讀者在網上通過自己的借書證號登陸系統，即可對新書目進行虛擬預訂，圖書館采訪人員可以參考新書預訂人次的多少并結合館藏情況查重后進行圖書訂購，提高圖書經費的有效利用率。
3.其他利用教師資源的模式
鼓勵教師在教學上盡量利用圖書館的資源進行教學，適當給與學生必須利用圖書館的作業。
辦理教師進修研習活動，邀請在各領域學習學有專長或教學具有特色的教師擔任講師，分享其研究成果與教學經驗。
高校圖書館應開辟學術演講廳，定期向社會傳遞各種學術信息，發揮所在大學的學科專長，面向全校和全社會定期舉辦各種學術講座，匯集各學科教授、專家的學識與理論創見，以通俗、科普的手段向一般讀者傳播。
三、充分利用在校學生資源
學生是高校圖書館主要服務對象，也應該成為高校圖書館的重要人力資源之一，學生資源的開發可以采取以下的措施。
1.鼓勵優秀學生勤工助學
勤工助學學生參與圖書館工作一方面緩解了工作人員的壓力，多了一條圖書館與讀者的溝通途徑：一是勤工助學學生發揮“下傳”的作用，及圖書館通過他們把圖書館的各種信息轉達給讀者，取得讀者的支持、理解和配合。二是勤工助學學生能收集到讀者對圖書館提出的建議、愿望和要求并及時反饋給圖書館，供館長決策時參考。面對高校圖書館員隊伍中計算機等專業人員缺乏的現狀，可優先選聘那些具有網站設計、網絡安全、系統維護等技能或專長的學生，一方面可以保障圖書館現代化管理的技術手段，另一方面可以由他們在工作中與館員進行互相交流與學習，彌補館員隊伍的知識缺陷。
面對許多應聘的大學生，要進行適當的選擇和必要的崗前教育和培訓。培訓主要著重于大學生的工作責任感和道德素質，避免一些學生在遵守時間、按質按量完成任務方面表現出隨意性。培養他們強烈的時間觀念和工作責任心。在管理中應注意運用獎懲結合，以獎為主的手段，一則可以激發學生工作熱情，調動他們的積極性，二則可以使學生按章辦事，避免不良行為發生。
2.組織學生讀書會
把學生組織起來，扭轉圖書館讀者工作的被動局面，改變學生讀者利用圖書館的隨意性和盲目性，向學生宣傳“好讀書，讀好書，讀書好”，將閱讀成為學生生活中的一部分，一方面可以有效向讀者揭示館藏文獻資源，另一方面也有利于搞好讀者的精神文明建設，進而帶動全校讀書風氣。
3.接納相關專業學生實習
高校圖書館應該成為圖書館學、信息管理專業學生的實習基地，接納這些專業的學生到館實習。圖書館學教育人士都承認，圖書館學是跨學科研究，是一門偏向與應用的'學科。但是，在實際的教學工作中，學生的實踐能力卻往往被忽視。如果圖書館學系(信息管理系)能夠和圖書館緊密合作，學生提前接觸實際工作，增加工作經驗，畢業后參加圖書館工作會很快進入角色，節省了再次培訓的費用，對個人對單位都是一件好事。
四、館際間人力資源共享
圖書館具有悠久的資源共享與聯網合作的傳統，文獻資源共享早已被業內人士所認同，“凡是能參與共享的文明成果均可成為共享資源，無論是文獻資源還是只能資源”。高校圖書館人力資源尤其是缺乏信息技術人才一方面嚴重匱乏。另一方面受學校檔次、福利待遇、圖書館規模等因素影響，高校圖書館中專業人才的分布很不平衡。因此高校圖書館可以與技術力量相對雄厚的其他院校圖書館建立人力資源共享聯系，尤其是圖書館管理系統相同或類似的院校圖書館，這樣在工作中如果出現自身不能解決的技術難題，可以“借用”其他館的技術人員的力量。
文獻資源共享，是將一定范圍內的文獻情報機構共同納入一個有組織的體系中，各文獻情報機構按互惠互利、互補余缺的原則進行的一種協調和共享資源的活動。所以，資源共享體系得以健康持續發展的關鍵因素是必須使參加共享的各單位和個人由“惠“、有“利”，熱力資源的共享同樣如此。
五、其他人力資源利用
1.利用聯機編目數據
聯機編目是一種應用計算機技術、現代通訊技術和多媒體技術開展的遠程信息處理及資源共享活動，是不同地點或地區的圖書館之間聯合起來，以減少重復勞動，共同分擔日常任務的編目工作方式。以CALIS聯機合作編目系統為基礎的聯合目錄數據庫已經成為目前152家CALIS成員館一日不可或缺的重要工具數據庫，為高校圖書館網上書目建設做出了很大貢獻，也是開展館際互借的基礎。
2.其他有償服務
如借書證的制作，圖書館管理系統的售后服務等等。
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人力資源論文8
摘要：在目前的企業管理工作中，人力資源管理是一項重要的工作內容，對企業的發展有著顯而易見的影響。企業未來的發展很大程度上都取決于企業內部人力資源管理水平的高低。在過去的陳舊的經濟體制的影響之下，國有企業自改革開放以來已經有了翻天覆地的改變和調整，然而目前的人力資源管理工作依然有很多問題，阻礙了企業的發展，難以輔助企業在當代的經濟條件下站穩腳步。因此，對于國有企業來說，要進一步強化人力資源管理工作，結合實際情況，開展有針對性的完善和調整。本文分析了當前影響國有企業人力資源管理的各項因素，總結了國有企業中人力資源管理工作中潛在的矛盾和問題，從多個方面闡述了如何加強國有企業的人力資源管理工作以及具體的對策。
關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策
在新時期下，經濟社會不斷飛速發展，在全世界范圍內的競爭都開始越演越烈。在如此的市場經濟環境之下，促使企業開始進行變革，唯有經營管理好自身企業，才有可能在競爭激烈的市場大環境下獲得一席之地。企業的整體管理水平，很大程度上受到人力資源管理工作的影響，是企業日常工作的重要環節。大多數國有企業都不具備較為先進的人力資源管理意識和方法模式。導致大多數企業不能吸收到先進的人才，造成人才匱乏，降低了企業的市場競爭實力。因此，目前國有企業都面臨著一個重大的問題，就是如何正確有效地改革人力資源管理問題，切實將人力資源管理工作落到實處，提升工作效率，提升企業的實力，幫助企業在競爭激烈的市場中脫穎而出。
一、影響國有企業人力資源管理的主要因素
1.外在國際文化、經濟因素。當前的時代發展具有多個明顯的特征，無論在經濟上、信息上、文化上都開始進行全球化的大融合。因此跨國公司的數量越來越多，其經營和運行的區域范圍也越來越大。以上現象都在預示著這是一個經濟全球一體化的時代。然而面臨世界各地存在差異的經濟體制、地域文化、語言思維方式等問題，企業更應該做好人力資源管理工作，提升企業管理水平。處于如此競爭激烈的大環境之下，國有企業更應當改革和建設好企業內部的人力資源管理工作，更新管理工作方法，獲得更多的市場資源，奪得更大的市場優勢。
2.自身生產經營因素。從另一個角度來看，為了滿足自身經營發展的需要，國有企業開始在多個方面提升自身的實力，從企業的生產力、產品的質量、對外經營運行渠道、對客戶的服務水平等方面進行改善。這一系列的工作都離不開人力資源管理工作的輔助。因此，企業經營發展過程中，引進先進的人力資源管理方法是重要的一項工作內容。
3.員工自身需求因素。伴隨著不斷發展的社會演變進程，和不斷革新的經濟體制，企業一方面要不斷充實員工的思想理念，另一方面還要不斷滿足企業的多元化需求，給企業的未來發展預留更多的選擇余地。人力資源是一項專門管理人才的工作，也要隨著企業的發展進程不斷改變工作方法，滿足企業的發展需求。
二、當前國有企業人力資源管理中所存在的'問題
1.管理體制方面的問題。在管理體制的沖擊之下，很多國有企業自身的管理者并未與企業自身的利益之間建立十分緊密的關系。這種現象就會導致管理者在經營企業的過程中，不具備十足的動力，僅僅是為了完成某種行政任命才進行管理工作。無論在管理能力、管理理念、管理方法上都存在較大的缺陷，在管理人員時僅看中人才的政治性能力，而忽視了對人才專業能力的考核。而且，很多管理者認為人力資源管理是一項虛工作，這種理念嚴重影響著人力資源管理工作的進步和開展，影響國有企業業務的發展。
2.企業戰略發展目標定位缺乏遠見。在目前日益激烈的大環境之下，很多國有企業在開展企業管理時將短期內的企業利益作為管理的第一目標，而未能從長遠角度考慮企業的發展問題。這種落后的管理思想會嚴重阻礙管理者對企業管理工作的進步和發展。即使有預先制定的管理目標，也僅僅是流于形式，而未能在實際工作中落實下來，這一現象在大多數國有企業中都有出現。
3.只看重財務指標而忽視了人才的管理。大多數國有企業受到傳統理念的影響，在衡量和評比企業的工作業績時，將重點放在財務指標上來，強調財務指標的重要性。雖然財務指標很重要，但是其存在滯后的問題，且不能持續展現企業的運行情況。僅能反映出企業在過去的一段時間內的經營情況，而不能展望出未來一段時間可能出現的經營情況。人力資源是從根本上影響國有企業發展的因素和動力，卻被很多國有企業忽視掉。從某種程度上來看，這一現象是當前國有企業在人力資源管理工作中一個亟待改正的問題。
4.人力資源管理人員自身素質有待提高。面對日益競爭激烈的企業外部環境，一部分國有企業僅將工作重點放在了對日常雜物的管理工作上來，未能深入地開展人力資源開發和管理工作，阻礙企業發展。很多企業不能認識到人力資源管理工作的重要性，缺乏專業性的管理隊伍，缺乏對專業人員的培訓和教育，造成管理工作水平落后。
三、國有企業強化人力資源管理的主要方法
1.對國有企業人力資源管理制定遠期戰略目標。大多數國有企業的管理者，需要提升對企業內部人力資源管理工作的重視程度。還需要以自身企業的遠期發展目標為工作基點，規劃企業內部人力資源管理工作。另外，還影響適當地開展對內部人才的培訓工作，合理有效地穩定企業內部人才，給企業的長期發展助力。另外，國有企業還要多培養和儲備先進的人才。根據各員工的自身特點和其職業規劃，調動其技能學習的積極性，培訓員工的業務能力。只有把企業的人才管理和培養工作落到實處，才能為企業的未來發展提供保障。
2.采取“以人為本”的人力資源管理方法。面對不斷變化著的企業外部市場經濟環境，大多數國有企業仍然堅持要秉持“以人為本””的經營理念。同時，不斷強化企業內部和外部人員之間的溝通和寫作，降低和對面人際沖突情況的發生。建立健全人力資源管理體系，發揮人力資源管理工作的效用。
3.加大人力資源工作管理人員的素質培養。企業還應當改變過去被動的、之后的人力資源管理工作方式，轉變為主動的人力資源管理模式。這一重要轉變，需要多方面的管理人員來配合。從目前國有企業的實際情況來看，要加強對人力資源管理工作人員的專業素養的培訓和考核，提升工作人員的業務水平，才能從根本上提高國有企業內部的人力資源管理工作的水平。
4.完善各項人力資源管理制度。完善各項與人力資源管理相關的制度，并切實的按制度來完成各項人力資源管理工作，不僅可起到規范管理的作用，同時也有利于激發員工的潛能，是提升國有企業人力資源管理效率的基礎保障條件。
四、結語
綜上所述，新時代背景下，國有企業必然要改變過去傳統的人力資源管理工作方式，轉變管理理念，革新管理方法，滿足新時代背景下企業發展的經營管理需求，提升國有企業的競爭實力。這就要求相關的管理工作人員要不斷提升對人力資源管理工作的重視程度，了解時代發展的需求，有針對性地改善工作方式，建立健全人力資源管理制度，進一步推進國有企業的發展速度，給國有企業的未來發展助力。
參考文獻：
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[2]李薇.新形勢下國有企業人力資源管理的突出問題及對策分析[J].商,20xx(11Z):54-54.
人力資源論文9
一、電力企業人力資源培訓特點及現狀
電力企業決定人力資源培訓對象，主要是結合實際工作需要安排指定的人員學習、受訓，這樣很容易使員工認為自己參加培訓只是為了工作崗位的要求以及企業發展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數受訓的生產骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進行培訓，因此企業會指派其他崗位或者并非該專業出身的人員進行培訓。這樣的話不僅會嚴重浪費培訓資源，也會大大降低員工的培訓積極性。正因為缺乏科學、合理的激勵考核機制，導致很多員工無法正確認識人力資源培訓工作，態度都是敷衍了事，培訓效果不理想。
二、進一步改進、完善電力企業人力資源培訓工作的管理措施
1.建立科學、合理的人力資源培訓體系，加強培訓流程管理
第一，應準確定位電力企業人力資源培訓工作，明確人力資源培訓工作的重要性及必要性。電力企業人力資源管理者應建立一套科學、完善的員工培訓體系，應以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓向主動培訓轉化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓內容，實現人力資源培訓的系統化管理。應將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，盡可能實現人力資源的最優化配置，提高人力資源培訓的有效價值。第二，應高度重視員工培訓的流程管理，加強人力資源培訓的針對性、目的性。具體而言，首先應做好培訓需求分析工作，從企業的整體發展戰略規劃的角度分析，合理預測企業未來發展需要哪些知識、技能。同時應分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達到理想的工作績效。其次，應從提高員工現有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓需求分析后，應有計劃、目的.地制定系統的人力資源培訓計劃，嚴格監督各項培訓措施的實施，并且合理評估培訓效果，從而確保人力資源培訓的實效性。
2.積極創新人力資源培訓模式
針對目前電力企業人力資源培訓方式單一的問題，電力企業應盡可能豐富培訓形式，積極努力探索新的培訓思路，建立全新的培訓模式，樹立以員工為中心的培訓理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓活動。如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開展“全員拓展”的培訓方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓隊伍中，使企業和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業的認同度、歸屬感及凝聚力。
3.進一步完善企業人力資源培訓課程
培訓課程安排的合理性、趣味性有利于激發員工的學習興趣及積極性，因此電力企業在進行人力資源培訓工作中，應結合員工在工作中、學習中存在的實際問題合理設置培訓課程體系。比如，在案例解析時，培訓師應多選擇一些學員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設備更新及改造等。在講解生產技能類的課程內容時，培訓師不僅應該講授生產技能的方法，同時應親自示范標準的使用方法，并且讓學員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓效果。
4.建立科學、合理的激勵考核機制
科學、合理的激勵考核機制是檢測、評估培訓效果的重要措施，培訓的主要目的主要是為了提高員工的知識技能水平。員工的態度、行為及觀念比較抽象，很難準確觀測，也很難評價，但是知識、技能是可以量化的考核指標，比較容易進行評價、觀測，因此電力企業應定期測試員工的技能水平。企業只有有機結合員工培訓以及培訓測試，并且將培訓考核的結果和員工的收入以及職位晉升相結合，才可以使員工真正重視培訓工作，轉變對培訓工作的態度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質。新時期下，人力資源管理工作已經成為電力企業管理工作的重要內容，電力企業應正確認識人力資源管理工作，重視人力資源培訓工作，制定科學、系統的人力資源培訓計劃，積極創新培訓方式，豐富培訓內容，建立合理的培訓激勵考核機制，確保人力資源培訓的實效性，為電力企業打造一支高素質的綜合型技術人才隊伍。
人力資源論文10
傳統理論上講，管理者的職責無非是計劃、組織、協調、人事、控制，管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實現組織目標。但更多的實踐證明，管理者的成功關鍵在于"領導"。以人為本，激勵士氣，營造氛圍，以有效實現組織和員工雙贏的目標，這才是管理者應擔當的角色。
一、 管理者首先是個人力資源經理
對基層管理者來說，本人承擔部分甚至是關鍵部分的業務工作，這是合情合理的。但管理者必須關注、理解和解決人的問題，部門有職位空缺需求時應招聘什么素質類型的員工？現有員工的素質是否適應工作需要？適應需要但尚不足以勝任的員工如何培訓和提高？如何評價員工業績、能力和態度？怎樣與員工有效溝通？如何幫助、輔導、激勵員工？優秀的業務管理者直接參與招聘、培訓、考核工作，同時也是個優秀的人力資源經理。
二、 管理者應優化自身的管理風格
每個管理者具有不同的管理風格，有的傾向于集權、專權，要求下屬絕對聽命、服從；有的愿意傾聽下屬意見，愿意員工參與管理；有的以專業或知識樹立權威，對員工施加影響；有的更主動地與員工溝通，輔導員工心理或專業知識、技能。對IT行業而言，優秀管理者的管理風格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征，而不是命令、強制等。管理者的管理風格直接影響到一個部門或團隊的氛圍，不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、混亂、松散，或活躍、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標實現。因此，管理者應不斷自我修煉，優化自身管理風格，以利于建設和營造良好的組織氛圍。
三、 管理者應善于甄別、輔導和使用員工
每個公司、每類職位對員工任職要求的素質類型和標準是不同的。管理者首先要了解公司、職位的素質類型和標準，以此作為評估、甄別員工的根據。比如商務類基層職位，除了基本的專業知識、技能和經驗外，更重要的'是要求員工必須具有顧客意識、主動性、分析思維、靈活應變和信息收集能力等。能否作好工作，很大程度上取決于員工的素質類型和特點是否與職位要求相一致。不"適合"的員工，即使投入再多的精力加以培訓和輔導，恐怕也無濟于事。管理者不應該重演"烏龜和兔子賽跑"的故事，要甄別出松鼠和袋鼠，讓松鼠爬樹、袋鼠跳遠，這樣各自才能發揮所長、樂得其所。對不適合現職位的員工，管理者應在充分溝通的前提下，將其另行安排、使用。對那些合適但仍不勝任的員工，進行有針對性的輔導，提出具體改進意見并實施改進計劃。
人力資源論文11
1.高校人事管理及人力資源管理概述
高校人事管理主要指的是以與教職工相關的管理、科研及教學等活動為對象，通過相關方法與理論原則的運用，對培訓考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進行有組織、有計劃的活動，從而為高校各項活動的正常運行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。人力資源管理主要指的是通過現代化方法的運用，對人力資源進行科學的配置與培訓，并對人的行為、思想等進行正確的引導，從而將人的主觀能動性充分發揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標的實現。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發展而來的`一種人性化的管理，從以工作為導向逐漸過渡到以員工為導向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。
2.現階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析
2.1部分高校缺乏科學的人力資源管理制度
現如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養方面依然以執行上級文件為主，很少與學校實際發展情況相結合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導致人力資源管理難以為高校可持續發展提供助力。
2.2缺乏科學合理的激勵機制
現如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發揮出了相應的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導致相關工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產生影響。
2.3人力資源配置不合理
近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態，不僅缺乏專業的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業的教師難以進入人才市場，從而導致人力資源配置不科學，對高效人力資源管理的良性發展產生影響。
2.4觀念相對陳舊落伍
現如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。
3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析
3.1全面轉變思想，樹立“以人為本”的管理理念
只有充分實現管理思想的轉變才能帶動管理方式發生變化。在當今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎上，進一步激發教師的創造性與主觀能動性。
3.2構建科學完善的人力資源管理制度
要想構建出科學完善的人力資源管理制度，高校應當對內部結構進行充分的調整，并充分保證人力資源管理政策的連續性、穩定性以及公開性。為此，各大高校應當逐步構建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發高校教師的工作積極性。
3.3促進高校人力資源的優化配置
高校人力資源的優化配置工作較為復雜，其容易受到政治、經濟、文化以及生產等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現高效人力資源的優化配置，首先應當在結合內部條件與外部環境變化的基礎上，對高校內部組織結構進行規范；其次，高校應當加強對人力資源成本的管理，實現人力資源的高效率使用及科學配置。
3.4從績效評估過渡到績效管理
就高校教職工的需求角度而言，不僅表現為基本的物質需要，同樣還包括自我價值實現、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環節，尤其要注重對教職工內在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應當逐漸過渡到績效管理。
4.結語
知識經濟的到來使得高效人事管理的性質發生變化，從傳統的人事管理過渡到人力資源管理不僅需要更新舊的觀念，還要制定出符合高校長久發展的人力資源管理制度，并且全面促進高校人力資源的優化配置，完善績效評估與管理模式，最終實現人事管理向人力資源管理的成功過渡。
人力資源論文12
【摘 要】在經濟迅猛發展的當今社會，港口企業面臨著越來越嚴重的競爭和挑戰。企業要發展，首先要識別各種資源，實現有效整合，提高協調力度，在創新中求發展，保持競爭優勢。人力資源已經成為國家的第一資源，成為企業提升競爭力的核心武器。而人力資本是以智能為代表的，所以提高職工隊伍的素質對于企業的發展和生存至關重要。
【關鍵詞】港口企業 人力資源 培訓
現代信息社會，人力資源發展成為企業地一種推動力或基礎，港口企業的管理者要高度重視，將培訓工作有重點地長期開展，并將其制度化終身化。同時重點開展創建學習型組織工作，構件企業教育體系，與時俱進，適應新形式的要求，謀求企業的進一步發展。
淺談港口企業人力資源培訓工作：隨著社會經濟迅猛發展，企業改革逐步深入，港口企業面臨著越來越嚴重的競爭和挑戰。港口企業要發展，首先要識別各種資源，實現有效整合，提高協調力度，在創新中求發展，保持競爭優勢。一個企業最終的競爭優勢在于學習優勢，以及將其迅速轉化為行動的能力，在這一關鍵環節中人起到決定性的作用。
人力資源已經成為國家的第一資源，成 為企業提升競爭力的核心武器。
而人力資本是以智能為代表的，所以提高職工隊伍的素質對于企業的發展和生存至關重要。
一、港口企業人力資源培訓的必要性
1.企業外部環境的要求———社會環境。
1.1科技革命與知識社會。美國未來學家托夫勒認為，就知識增長的速度而言，今天出生的小孩到大學畢業時，世界上的知識總量將增加4倍。當這個小孩到50歲時，知識總量將是他出生時的32倍，而且全世界97%的知識都是在他出生以后才研究出來的。與此同時，科學與技術從來沒有象現在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。科學和技術正在以驚人的速度向前躍進。科學發現與大規模地應用這種發現之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相術原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發現到生產只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規律不僅僅適用于學者或科技人員，而是適用于一切部門的所有人員。在現代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應新知識和技術，知識和技術的不斷更新，終身教育等。
1.2信息社會：勞動與職業的變化。科學技術的發展將人類帶入了信息社會。信息社會的特征之一在于勞動日益智能化，也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關生產過程的不斷變化的信息。據統計，在美國，屬于信息性的職業在1950年只有15%;
1980年已超過60%;而到20xx年則有將近80%的職業屬于信息性的。
在農業社會，大多數人在田地里干體力活;在工業時代，他們照看機器;
在信息時代，他們則處理信息與知識。這樣，就不得不考慮每個勞動者的知識結構、解決問題的能力和社會適應問題。據估算，到20xx年75%的職業都是“新”的，那種傳統的和狹隘的職業培訓已變得過時，只有基礎扎實、適應能力強，才能適應動態社會的需要。
2.企業內部環境的要求———企業環境。
以人為本的企業管理理念，要求以人力資源培訓為重要手段。港口企業要樹立科教興港的戰略，把人力資源培訓放到企業戰略發展的重要位置。通過培訓提高職工的業務技能和其它技能，提高職工的綜合素質，從而提高企業的管理水平、服務質量和經營管理效率;增強職工和企業的適應力，適應所處的環境的變化;改善職工的工作態度，提高職工對企業的認同感、歸屬感，增強企業的`凝聚力，增強職工對企業的忠誠度，使職工團結一心，朝著一個共同目標而努力。培訓可以使職工創造性地開展工作，激發職工的創造潛能。
二、如何做好港口企業人力資源培訓工作
1.做好培訓工作首先要走出兩個誤區：誤區一：人力資源培訓是一種消費。人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物質資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現在：(1)它是投資的結果;(2)在一定時期，它能獲取利益;(3)在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產物。
傳統的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質資源。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產物。人力資源的質量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。所以，人力資源的教育培訓是一種投資，而不是一種消費。
在當代世界，“投資于人力資源并使之優先發展”已成為大多數國家的戰略共識。在工業發達國家，培訓費用在過去10年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在發達國家用于人力資源的投資占國民生產總值的比例平均為6.5%左右，發展中國家平均為4%，世界平均水平為5.7%。“投資于培訓”已成為許多企業和公司的投資重點。
當日產汽車公司在美國田納西州開始經營時，在工廠開工之前，它花了6300萬美元培訓約20xx名工人，每個人培訓多達3萬美元。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓費用達1000美元。
港口企業要認識到人力資源培訓是一種生產性的投資，是一項回報很大的投資，它提高了職工的素質，體現持久回報。應該用發展的眼光、發展的觀點看待培訓，使之在港口的發展中起到積極的作用。
誤區二：辦班才是培訓。在企業中許多同志認為，只有單位舉辦正式的培訓班才是企業進行了培訓，這是一種傳統觀念的誤區。其實培訓的方式多種多樣，如以掌握技能為目的的實踐性培訓方法：工作指導法、工作輪換法、個別指導法;適宜綜合能力提高的參與式培訓：自學、案例研究、敏感性訓練法、模擬訓練法;還可以進行網上培訓等等。不僅僅是辦班，請專家講課，成功的小組活動，一次好的會議等都是培訓，關鍵在于通過相互交流、溝通、切磋而相互提高。在實際工作中，要依據企業的需要和可能以及培訓對象的工作及個人的特征合理地選擇采用。
2.做好人力資源培訓工作，促進港口企業地發展。
2.1現代信息社會，人力資源發展成為企業地一種推動力或基礎。
時代的發展為人力資源培訓工作提出了新的課題和新的問題，港口企業的管理者要高度重視。首先，港口企業的人力資源培訓是一項內容復雜、涉及面廣的工作，要根據企業的實際確定培訓工作重點，注重實效，不能胡子眉毛一把抓，以達到預期效果。二是將培訓工作制度化、法制化、規范化，將其與職工考核相聯系，避免走形式走過場，使培訓工作在有力的保障下實事求是地進行。在全球范圍內，培訓教育作為企業發展戰略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家的企業納入法制化與制度化的軌道。法國通過法令規定了各企業應提供培訓經費(工資總額的2%)，而且確立了帶薪培訓休假制度，任何工人都有要求脫產培訓的權利。三是用戰略的眼光有針對性、超前性、實用性地開展適應性崗位培訓，選擇適宜地培訓方式。四是將培訓工作終身化。在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。
教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應人在不同發展階段上的需求。
2.2建立學習型組織。學習型組織應該是全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織;是能夠通過不斷學習，不斷改造自身的組織;
是通過學習創造自我，創造未來的組織，能夠持久發展的組織。上海、大連等城市都創建了學習型城市，許多企業也創建了學習型企業，學習型班組。秦皇島港是擁有105年歷史的吞吐量超二億噸的大港，作為港口企業的龍頭，我們更要與時俱進，適應新形勢的要求，努力創建學習型組織，謀求企業的進一步發展。
21世紀是知識經濟的時代，企業之間的競爭也步入白熱化時期，港口企業要發展，就要努力提升企業的核心競爭力———人力資源，提高人力資源培訓效果，激發職工的內在潛力，變壓力為動力，推動企業的發展。
參考文獻：
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[2]《現代人力資源發展與培訓的需求分析》張成福，黨秀云著。《港口企業合作應對突發事件策略研究》
人力資源論文13
摘要：在社會主義市場經濟體制之下，傳統的國企人力資源管理模式已經無法適應當前的經濟發展。十八大以來我國進一步加快了國有企業改革的進程，人力資源管理作為現代企業管理的重要內容，創新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規模的改革也勢必會對國有企業的經營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結合我國經濟發展的新形勢，就國企人力資源管理創新與變革的措施進行了分析，以期可以為國有企業市場競爭力的提高提供借鑒。
關鍵詞：國企；人力資源管理；創新；變革
國有企業對于國民經濟的發展具有主導性作用，會對經濟穩定性產生巨大的影響。計劃經濟體制下導致國有企業人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問題嚴重制約著國有企業的發展。因而在新形勢下國有企業必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創新以適應當前社會發展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求
不同的經濟形勢和社會狀況之下，企業的經營管理模式也應當有所差異。當前的國內外經濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進行結合。要意識到國有企業的特殊性，在減弱計劃性的同時通過穩定的管理團隊的建立和管理規劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點和難點，細化管理目標和管理方式，實現人力資源管理規劃實施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導性原則，將國企發展、員工發展與國家發展結合起來，對企業發展長期發展的基本目標進行分割和細化，分階段分時期地進行人力資源管理的改革與創新。最后是政治管理與人力資源管理的結合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實際工作的相結合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實踐活動的基礎之上，不可以脫離實際空談政治。
二、國企人力資源管理創新變革的措施
1.更新人力資源管理觀念
國企的管理者需要對人力資源管理觀念進行更新，減少由于人為失誤導致的人力資源管理不當，提高管理活動的實效性。人力資源管理部門結合國有企業的經營管理需求對人才需求進行系統的分析，再根據此進行招聘計劃和方案的編制。在進行人力資源管理方案的實施時必須要與企業的發展規劃相符，最后還需要對人才管理工作進行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個人都有其合適的位置，充分發揮人才對于國企發展的.推動作用。在滿足企業經營發展需求的基礎之上充分體現的個人意志，促進企業與員工的共贏，這是現代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業發展的相結合，建立員工個人追求與企業發展共同的價值取向，激發國有企業的活力和創造力。
2.完善人力資源管理體系
為了確保國有企業人力資源管理體系的科學性，需要以現代人力資源管理理論作為指導，同時結合經濟發展形式確保規劃的戰略性與具體性。國有企業的人力資源管理體系必須與企業的發展戰略目標相符，于此同時還需要根據具體的經營策略確定管理改革和創新的關鍵點。國有企業管理層需要根據企業的發展狀況制定合理的工作開展計劃，對現有的人力資源管理體系進行完善和創新。需要注意的是企業發展的不同階段工作的重心會有所變化，人力資源的管理需要在企業數據收集和處理分析的基礎之上進行，結合經驗分析人力資源管理需要注意的內容，提高人力資源管理規劃的顯示意義。此外還需要在有效規劃的基礎之上對管理內容進行不斷的優化，例如強化廉政思想的培養、積極主動進行“中國夢”理念的學習等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業綜合效益的最大化。
3.注重精細化管理的應用
精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實現細化和可衡量化，通過績效考核的實施可以實現對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發現管理機制中存在的不足并加以改進。國企需要提高績效管理工作的精細化程度，將員工對企業的貢獻率、日常表現、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績效考核結果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎懲機制的實施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質獎勵之外，還應當讓員工在企業中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。
4.提高人力資源管理的綜合性與創新性
新形勢下國有企業的人力資源管理需要符合經濟市場的發展需求，于此同時還需要考慮到國有企業體制以及經營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養、人才競爭優勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創新的主要目標。二十一世紀是知識經濟時代，人才會直接影響企業的生死存亡。國企往往規模較大，且對國民經濟的發展會產生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機制和開放的人才采用心態，打破人力資源管理模式對于企業發展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發展所需要的各類人才，將人力資源管理機制與企業經營發展戰略結合起來，在人力資源管理工作中進行大膽的創新，通過創新帶動國企的健康可持續發展。
三、結束語
在市場經濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業競爭的核心內容，為了國企自身的生存與發展，必須要打破傳統的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進行創新和變革，同時優化人力國企人力資源配置，通過高素質綜合性人才的引入和培養切實有效地提高國企的整體實力。
參考文獻
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人力資源論文14
摘要：在現代化社會不斷發展的情況下，現代化企業人力資源管理的內容已經成為了任何企業中的一個重要研究對象，而企業的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對于企業的發展，公司的規模擴張有著極其深遠的影響。由于公平性是作為企業薪酬管理需要達到的目標，對于企業薪酬管理的有效性和員工的業績效率有著非常重要的影響。因此，文章通過分析有關概念和當前企業薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進企業員工的效率提高。
關鍵詞：企業;薪酬管理;工作績效
公平性作為管理企業薪酬內容的基本方面特征之一，對于實現企業的管理有著非常重要的促進作業，企業薪酬是否分配公平關系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業能否持續穩定地發展，影響企業總的經濟效應。必須要使得企業薪酬管理制度發揮出它應該發揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調動，積極地融入到生產工作中去。因此可以這么說，企業薪酬管理的公平性對于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。
一、企業薪酬管理公平性的基本概念
所謂企業的薪資管理，具體是指一個企業對于員工，要充分根據員工自己的能力以及相關對于企業做出的貢獻，再來確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關的組成方式和結構形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現，需要企業根據相關薪資水平和系統的結構給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。并且，企業還在制定有關薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復，來實時地實現和員工進行溝通和交流，以達到實現完善薪酬管理系統的相關目標。這里面，任務績效主要指的是一項工作任務特定需要表現的工作能力和工作結果，表現的結果通過工作效率、環境、完成情況來反映出來，支持著更加廣泛的組織和社會的環境，與相關的績效組織有著極其密切的關系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現，具體的是結果公平、交往公平以及過程公平。結果公平，主要是指對于薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內容結合起來綜合評價。員工評價內容，必須通過相關依據以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領導進行有關的企業薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進行廣泛溝通也是企業薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業管理的決策和方案，做好必要的解釋。
二、企業薪酬管理工作公平性對于員工工作效率影響的作用具體分析
（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提
企業薪酬管理的主要任務就是保持公平性，實現企業薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現必須綜合考慮各個方面的因素。企業薪酬管理的公平性主要是體現在對于員工工作績效的影響上面，企業薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎。由于企業薪酬管理的公平性提高，可以使得企業員工的工作積極性大大提高。而影響企業薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業的工作質量才能夠得到提高，可以這么說，員工就是企業所有價值的創造者、設計者和實踐者。員工通過對企業薪酬管理的認可，把積極性投入到企業的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業的薪酬管理公平性出現一點點的問題，員工的積極性就會出現低落，員工對工作的熱情降低，就會認為自己付出的勞動沒有得到相應的回報，造成一系列后果的惡性循環，甚至嚴重的還會使得員工離開企業。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業形成一個良好的文化學習氛圍，使得企業在相互競爭的過程中共同進步，使得企業和員工實現雙贏。總而言之，綜上分析可以得出結論，保持企業薪酬管理的'公平性，其實是企業的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎，對于促進企業的長期發展有著重要的作用。
（二）對于員工的績效管理制定相關的標準
眾所周知，一個企業的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業內部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業的薪酬管理和其他企業薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業的數量有很多，不同的行業也有不同行業的相關規定，企業的經營方向和薪酬管理制度和其它企業相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關行業相同的企業部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內部企業人員的薪酬管理和企業之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業水平高的專業技術人員，促進企業人員自覺地投入到企業的建設和管理上來，提升企業的綜合競爭實力，使企業不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標準，和內部企業員工的工作績效管理標準有著密切的關系。企業要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業薪酬管理公平性的重要性，并對其進行充分的把握和理解。并且，在過程中要積極地根據企業的自我狀況和相關內容對員工做出一套有關的工作績效評判管理制度標準，使之標準化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎。
（三）對員工工作心態的影響
通過上述分析，我們知道，員工的積極性調動很容易被企業的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態的具體保障。在以前對于薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關變量的影響，從而影響到計算公平性的環節中，造成一些不必要的問題。當前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實現對員工本身能力和其相關工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。通過這種方法，可以了解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績效獎金并不可能是對于工作質量的反映情況的唯一因素。對于員工的薪酬工資在整個企業工作階段不斷增高的情況，可能也會出現績效對于員工的激勵作用慢慢降低的情況出現。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現，員工的工作心態就會受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業的經濟效益。因此，在現代企業薪酬管理制度下，一定要使得企業最終實現以公平性作為基本原則的目的，通過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。
三、企業薪酬管理公平性影響員工的工作效應的具體體現
（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定
由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過員工內部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業間縱向的比較和對比。對于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經濟學中的模型，例如宏觀經濟學、產業經濟學等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業的經濟發展不如其他企業，其實是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業必須要在薪酬管理制度的制定環節達到公平性的效果，對人員產生足夠的吸引力，結合企業的運營和實際水平，再結合和其他相關行業的比較，才能制定一個科學合理的薪酬管理制度。企業的薪酬管理制度也就是企業對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學合理的績效管理制度，對于實現企業薪酬管理公平性的目的有著重要作用。
（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率
眾所周知，公平性就是大部分企業一直不斷在追求的目標，公平性的實現也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎和前提。首先，企業薪酬管理的公平性是員工進行對企業的忠誠度判斷的唯一標準，企業是市場的價值體現，企業員工又是企業的價值體現，只有當企業的內部員工真正從內心做到對企業薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發揮出自己100%的能量和創造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業工作績效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現了企業對于企業文化的重視程度，這就幫助企業能形成一個良好的具有人文關懷的企業環境，提高員工的歸屬感和工作的態度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實現員工工作績效管理的前提。
四、總結
要實現企業薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業進行多方面的調整努力，為了實現這個目標，多方面參與合作以及通過科學合理的辦法配合。現代管理學的理念充分體現了企業薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當前形勢下，企業想要不斷地進步發展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業薪酬管理工作公平性的目標實現，促進企業的經濟效益不斷提高。
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人力資源論文15
一、企業進行人力資源開發成本控制的策略
企業人力資源開發成本控制是一項系統工程，有效地控制企業人力資源開發成本，不僅有利于減少企業支出、降低成本，而且有利于企業內部人力資源結構的優化配置和人力資源成本的合理支出，使企業擁有更具競爭力的人力資源保障。因此，企業可以有針對性地采取多種措施，降低人力資源開發成本，提高各項效益指標。總的來說，人力資源開發產出應該高于投入。投入比較容易計算，但是產出的計算由于存在難量化的多種因素，具有一定難度。鑒于此，企業必須注意提高培訓和開發的效率、進行適度恰當的培訓與開發、做好培訓和開發的預決算及評估工作。
（一）做好充分的需求調查
要控制人力資源開發成本，企業必須做好需求調查，確定培訓方式、對象。培訓對象包括崗位和員工。為滿足組織的人力資源開發要求，需進行三個層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。
1.組織分析組織分析的目的是明確人力資源開發在整個企業內的需求，應從組織目標和組織戰略出發，進行有效分析。
2.工作分析工作分析的目的是確定員工是否掌握了必須的理論知識及專業技能，其方法主要有崗位分析，績效評價，與員工、管理者會晤，作業分析等。
3.人員分析人員分析的目的是確定每一個員工對于所承擔工作任務的完成質量如何。這一層次的分析可以由公式“理想工作績效-實際工作績效=培訓開發需求”來定義。實現以上三個層次的分析，要求企業必須形成一種針對人力資源開發的需求分析制度，并進行定期檢測，確保該制度能保證培訓需求始終在三個層次上全面開展：組織層次上確定分析目標、作業層次上確定需要實現的目標與方法、個人層次上確定為實現這些目標所需要做的工作。
（二）選擇恰當的開發方法
不同的開發方法成本不同，效果也不同。有些方法更適用于管理者或初級專業人員，而有些方法則更適用于操作工人，還有些方法對于上述兩類人而言均適用。另外，有些方法既可在工作崗位上進行又可在工作崗位外進行，但邊工作邊學習往往行不通。
（三）做好開發效果的分析和評價
工作在進行人力資源開發工作之后，必須要對開發效果進行分析和評價，以便及時反饋調整。人力資源開發的效果評價工作主要有三方面。
1.后果評價從反面著手，對于如果不實施人力資源開發項目將會有什么后果進行分析和評價。
2.效果分析效果分析又稱收益評價，是對于進行人力資源開發項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何進行分析和評價。
3.項目評估項目評估是對人力資源開發項目本身進行系統分析，最終對項目做出評估，屬于項目整體評價。
(四)綜合運用人力資源開發效果評價方法
1.測試比較評價法在人力資源開發項目實施前后，分別用難度相同的測試題對受訓者進行測試。若受訓者在開發結束后的測試成績有明顯提高，則開發工作是有效的。
2.工作績效評價法人力資源開發項目結束后，以書面調查或面談的形式，每隔一段時間對受訓者在工作上取得的成績進行了解。有些工作也可以使用定量的工作績效評價方法來衡量開發工作的成效。
3.工作態度考察評價法考察受訓者在接受開發前后工作態度的變化。若其在工作上能表現出更高的熱情、更良好的工作態度、更強的`工作責任心和組織紀律性等，則說明開發工作是有成效的。
4.工作標準對照評價法考察受訓者在工作數量、工作質量、工作態度等方面是否能夠達到工作標準，以此來判定開發工作是否有成效。
5.同類員工比較評價法比較受訓者和未受訓者的工作情況，根據比較結果評價開發工作的成效。如果在相同的工作上，未受訓者與開發前工作成績相差無幾，而受訓者工作成績有明顯提高，則說明開發工作是有成效的。
二、結語
用較經濟的人力資源開發成本換取員工給企業創造最大的價值，這就是最好的人力資源開發成本控制。企業激勵的核心在于把握和滿足員工內在的需求，以員工所期望的方式給予其想要的東西來提高員工的滿意度。有效控制企業人力資源開發成本，不僅有利于減少企業支出、降低成本，更有利于企業內部人力資源成本的科學合理支出。
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