人力資源論文[匯編15篇]

　　在學習和工作的日常里，許多人都寫過論文吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編整理的人力資源論文，歡迎閱讀與收藏。

人力資源論文1

　　淺析人力資源管理

　　【摘要】現今人力資源管理是不管企業還是其他的社會組織都十分重視的方面，處理好了這方面的問題將會獲得許多方面的益處。同樣，把人力資源管理的一些理論運用到班級建設中，對班級建設也將會有意想不到的結果。本文主要是先闡述人力資源管理的理論及其與班級建設的關系，再從幾個方面說明了班級建設。

　　【關鍵詞】人力資源管理;班級建設

　　學校是培養祖國棟梁之才的重要場所，學生正在成長階段，心里存在許多方面的問題，所以班級管理就非常重要。學生希望很好的展現自己，但又不能克服自己;希望得到老師的尊重，卻只能表現在極端抗拒老師的管理;希望和同學處理好關系，卻又無法克服自己的一些習性。這就使得班級建設是至關重要的，班級建設搞好了，班級的領導者可以幫助學生解決這方面的問題。一個好的班級必然會多一個好的學生。

　　我認為，可以將人力資源管理的相關理論運用班級建設的實踐中來。

　　一、人力資源管理與班級管理相結合

　　人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的'過程。簡而言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調整的過程。

　　班級管理就是處理各方面的事情，把人力資源管理的理論運用到班級里去，處理班級中的問題，將會大大提高班級管理的效率。班級管理處理好了，班級建設就有好的氛圍和規章制度作為依據。

　　二、班級干部人員崗位的設置及其的職務中的人力資源管理

　　現如今，不管是小學、中學、大學都會有班委，這是為什么?就是為了更好的管理班級，培養良好的班風、學風。如若要使班級建設更上一層樓，充分發揮班委的作用，那么就要使的班委的設置必有價值，所謂物盡其用，勝任班委的人必適合其職，這就可以用到人力資源管理的相關理論。

　　要使得一個班級有條不紊的進行日常工作，使得一個班級具有良好的環境，就必須要明確的劃分班級班委的工作范圍。人力資源管理的相關理論即充分發揮人的潛能，處理人事關系，把這點貫徹到班級建設中來，確定班級的班委職位，選擇相關的同學勝任，以人待事，以事定人，人事結合，分門別類，提升班級的工作效率。

　　三、班級制度建設中的人力資源管理

　　這就是人力資源管理中協調人與事的關系，使人盡其才，事得其人。

　　1.在對班委的管理方面

　　每個班的班委對班級的建設有著至關重要的作用，班委是班級的“直接”領導人，班上的一些事情大多數都是由班委通知和帶領同學。所以，班委對自己工作的清楚認識與安排將在班級建設的工作中發揮重要的作用。

　　每位班委寫一份如下的表格：

　　在一定的時間段里，班委要總結近段時間的工作情況，對班上存在的問題明確的指出來并提出相關建議，促進班級建設。

　　2.班級規章制度中的人力資源管理

　　一個班級只有班委及老師的管理和督促是不夠的，不是每一個學生都是自覺自律的，這就需要一些規章制度來約束學生的行為。

　　在人力資源管理的相關理論的指導下，這就需要了解學生的心理，針對學生的一些不規范的行為，制定班級規章制度，讓學生去遵守，改掉其不好的方面。有了這些條款將大大的有利于學生自身素質的提高，有利于班級建設。

　　四、班級文化建設中的人力資源管理

　　班級作為學生基本的組織形式，是對學生進行思想政治教育的重要依托和組織載體。而班級文化，則是一種潛移默化的教育力量，它以一種特定的文化環境對學生的發展起著教育、導向、制約、激勵、熏陶等教育作用。加強高校班級文化建設，可以增強班集體教育與自我教育的實效性，也與加強和改進學生思想政治教育的重要任務相契合。

　　班級文化建設的內容主要有以下幾點：愛國主義精神、集體主義觀念、紀律意識、勤奮學習、珍惜時間、整潔有序、團結互助等。

　　方案：

　　1.制定富有特色的班風、班訓等，努力營造健康向上、富有成長氣息的班級文化氛圍。落實到具體行動中，培養班級的凝聚力和集體榮譽感。

　　2.建立流動班委制度，讓每一位學生參與到班級的管理中來，培養學生的責任感，鼓勵學生發揮主人翁精神。

　　3.定期組織豐富多彩的班級活動，在活動中培養學生的合作意識，增強班級凝聚力。

　　五、班級老師、班委與同學之間關系的處理

　　現在，社會是一個關系社會，任何事情只要有好的關系就會事半功倍。同樣的，班級也是一個“關系社會”，老師、班委與同學之間的關系處理好了，事情的辦理就會暢通無阻，辦事效率就會提高，班級建設就會更加的順利。處理關系也是人力資源管理的理論的運用。

　　1.師生關系

　　和諧，是古往今來人類孜孜以求的美好理想和愿望。而調動一切積極因素構建和諧文明的班級環境也將是一個永恒的主題。

　　老師要熱愛學生，“教育不能沒有愛，沒有愛就沒有教育”;給學生以尊重，尊重比熱愛更為重要;讓學生當主人，知識最終要靠學生自己去掌握，做人最終要學生自己去做;改變自己。

　　2.同學之間的關系

　　同學是陪伴你走過學習生涯的主要人物，大家會一起學習、生活，一個班級也是由學生組織起來的，班級建設是離不開學生的。那么，要如何來處理學生之間的關系。

　　同學之間要學會真誠;要學會互相幫助;在自己同學的面前要謹防自傲。

　　總之，我認為要搞好班級建設就必須處理好以上幾點，而把人力資源管理的相關理論運用到班級建設中去，又將會是的班級建設取得更好的成績。所以，應當把人力資源管理與班級建設結合在一起。

　　參考文獻

　　[1]周勁波.人力資源管理,20xx.

　　[2]百度文庫.人力資源管理

人力資源論文2

　　人力資源戰略管理是企業人力資源管理領域的一個新課題，對于這一課題的研究目前還不是很多，國內很多企業在人力資源戰略管理方面普遍存在經驗不足的問題，這影響到了企業的健康發展。本文對于企業人力資源戰略管理的內涵以及意義進行了簡單的探討，圍繞目前企業人力資源戰略管理方面存在的各種問題，探討了這些問題的具體解決策略，以期為企業人力資源戰略管理水平的全面提升帶來有益思考。

　　一、引言

　　企業之間的競爭很大程度上就是人力資源的競爭，而人力資源戰略管理作為企業人力資源管理領域的一個新的發展，其在人力資源管理水平提升，充分發揮人力資源潛能等方面發揮著非常重要的作用。從人力資源管理發展的基本趨勢來看，人力資源戰略管理是一個不可扭轉的趨勢，企業只有盡快的構建人力資源戰略管理模式，并在這一模式下制定正確有效的人力資源管理策略，才能夠最大限度的提升人力資源管理水平，為企業的健康發展提供更好的保障。

　　二、人力資源戰略管理概述內涵

　　人力資源戰略管理雖然已經成為了企業管理領域的一個熱詞，出現頻率很高，但是目前依然有很多企業管理者并沒有深刻了解這一管理模式的內涵，對于這一工作的重要意義更是不甚清晰，因此有必要對于這兩個方面的內容進行必要的探討。

　　（一）人力資源戰略管理內涵。人力資源戰略管理是指企業為了實現戰略管理目標，在戰略管理目標之下，對于人力資源進行開發、配置、利用的制度、方法、程序總和。從字面意義上來了解，人力資源戰略管理就是將這一工作上升到企業戰略層面，將企業的戰略管理目標貫穿到企業人力資源管理的各個職能模塊兒中去，從而實現企業人力資源管理水平的不斷提升。人力資源戰略管理從具體實施來看就是有計劃、有戰略的進行人力資源管理的部署以及開發，確保企業獲得數量以及結構都匹配的人力資源。

　　（二）人力資源戰略管理意義。人力資源戰略管理對于企業來說，其重要意義主要就是在可以讓企業人力資源管理工作與企業的戰略更好的進行匹配，從而幫助企業實現戰略目標。對于企業來說，戰略目標是企業經營的最高指導方針，人力資源管理水平的高低直接影響到企業戰略的實現，人力資源畢竟是企業最有競爭優勢的資源，從這一角度來說，企業必須要做好人力資源戰略管理，從而更有助于全面提升人力資源管理水平，確保企業戰略目標的順利實現。另一個方面，人力資源戰略管理對于企業人力資源作用的充分發揮具有重要推動作用，人力資源戰略管理對于企業來說，是將人力資源看成了企業的戰略性資源，一系列戰略性措施的采取，將會最大限度的激發人力資源工作積極性。

　　三、企業人力資源戰略管理問題

　　企業人力資源戰略管理方面的問題很多，本文將這些典型的問題歸納為了戰略管理理念缺失、組織架構僵化、人力資源規劃落后等幾個方面，具體闡述如下：

　　（一）戰略管理理念缺失。戰略管理理念的缺失這是很多企業人力資源戰略管理中存在的問題，很多企業人力資源管理工作的開展中，并沒有從企業戰略的角度來進行人力資源管理各項職能性工作的指導，也沒有將人力資源看成是企業的戰略性資源，人力資源管理部門的低位比較低，企業經營管理中，人力資源的地位要低于資本、設備等資源，這對于企業人力資源戰略管理來說是一個很大的負面影響。在戰略管理理念缺失的情況下，這一工作的開展很容易就會在錯誤的理念指導下陷入一個誤區之中。

　　（二）組織架構僵化。組織架構的僵化對于企業人力資源戰略管理來說也是一個很大的危害，不少企業在組織架構設置方面，基本上就是以傳統的行政等級結構為主，組織層級較多，不同組織部門之間沒有一個必要的信息共享機制，后果就是企業的組織架構難以適應環境變化、組織發展的需要，這導致了人力資源戰略管理缺少了組織保障。當今企業經營發展，需要有彈性的組織架構來實現企業人力資源靈活配置，要求人力資源能夠做到跨部門流動，內部有基于任務、項目的團隊，而目前僵化的組織架構很難確保類似團隊的'建立，從而影響了企業的發展。

　　（三）人力資源規劃落后。人力資源規劃就是依據企業發展需要，結合企業內外環境的變化，來進行企業員工需求的預測分析，通過需求規劃、配置規劃、開發規劃等工作，來確保企業發展能夠獲得數量以及質量都滿足企業發展需要的員工。人力資源規劃是企業人力資源戰略管理核心內容，不少企業在這一工作方面落后，做不到根據企業發展的需要來進行這一工作的科學安排，直接后果就是員工數量、結構與企業發展的要求不匹配，對于人力資源戰略管理產生了很大負面影響。

　　四、人力資源戰略管理策略

　　人力資源戰略管理相對于傳統的人力資源管理來說客觀上存在很多的不同，從很多企業人力資源戰略管理的經驗來看，關鍵是要做好以下幾個方面工作，從而實現企業人力資源戰略管理水平的不斷提升。

　　（一）樹立戰略管理理念。人力資源戰略管理客觀上要求企業要樹立起來從企業戰略角度出發來進行人力資源管理職能工作開展的理念，將企業人力資源管理各項職能性工作與企業戰略進行緊密結合，這樣可以更好讓人力資源管理工作服從以及服務于企業戰略目標的需要。同時企業還需要將人力資源看成是企業的戰略性資源，切實提升人力資源管理部門的地位，實現人力資源效能的最大化。畢竟理念決定行動，只有人力資源戰略管理理念到位，才能夠在這一理念引導下，為人力資源戰略管理提供觀念層面的支撐。

　　（二）優化組織架構。在企業組織架構的調整方面，需要結合人力資源戰略管理的基本需要，構建起來扁平化、無邊界的組織架構，實現人力資源在不同部門之間流動壁壘的下降，構建起來任務導向的人力資源團隊，實現人力資源的良性流動，最大限度的提升人力資源效能發揮程度。同時組織架構調整方面還要努力朝著學習型組織構建方向前進，通過學習型組織建設，加強知識共享程度，從而給企業的發展注入更多的活力。學習型組織架構建設層面，一方面是要建立起來一個共同愿景，將企業每一個職能部門都統一到企業愿景之下；另一方面就是需要構建學習型小組，基于興趣、任務等組建學習小組，小組成員在一起相互學習，從而更好的提升自身的勝任力，為做好本職工作提供良好的支撐。

　　（三）科學進行人力資源規劃。凡事預則立不預則廢，人力資源管理工作同樣如此，對于企業來說，不同發展階段以及不同環境情況下，員工需求數量、類別會有一些變化，這些變化如果沒有被企業通過人力資源戰略規劃進行良好把握，很容易就會給企業的正常生產經營帶來負面影響。針對這種情況，需要企業高度重視人力資源規劃工作，注意對企業經營變化進行分析，提前制定人力資源規劃，實現企業人力資源管理水平的不斷提升。企業人力資源規劃工作的開展，重點需要注意分析企業的發展需要，如果企業實施的擴張性發展戰略，則需要提前進行人員招募儲備，反之則需要凍結招聘或者減少招募。

　　五、結束語

　　總之，人力資源對于企業發展的重要作用決定了人力資源戰略管理企業管理中的地位，我國需要在企業人力戰略管理方面繼續努力，深刻理解這一工作內涵的基礎之上，結合企業的實際情況，構建人力資源戰略管理框架，從而實現人力資源戰略管理水平的不斷提升。企業人力資源戰略管理的具體實施層面，需要密切關注這一領域的研究成果，積極借鑒行業企業人力資源戰略管理的經驗，結合企業自身的情況進行必要的調整以及變通，從而為企業的健康發展夯實人力資源保障。

人力資源論文3

　　［摘 要］ 對一個新生企業來說，企業初期的人才招聘結果直接影響企業的文化，企業風氣的形成及發展方向；對于一個有資歷的老企業來說，招聘是為企業補充新鮮血液的重要途徑，可以幫助企業推陳出新、持續發展。由此可見，招聘在一個企業的成長和發展中起著舉足輕重的作用。

　　［關鍵詞］ 人力資源管理； 招聘； 存在問題

　　招聘行為由來已久，經過許多年的經驗積累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘過程中必須注重以下3個問題：企業文化、心理契約和勝任特征模型。招聘過程中要熟練巧妙地運用勝任特征模型，為招聘行為提供服務。在招聘時要明確的是招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進人才、運用人才、留住人才。因此，企業除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應該注重與被聘用者建立心理契約。

　　1 招聘過程中的雙向選擇

　　招聘過程中企業與應聘者之間貌似有一個雙向選擇的十分公平的平臺，但在實際招聘過程中還是企業和企業的招聘者掌握了絕大部分主動權。幾乎所有公司在招聘過程中都會有一個固定套路和必備問題，例如學歷水平、知識水平、工作經驗、專業技能等方面的內容，企業在這些問題上都會有一個硬性標準，并對求職者提出各種要求，極少有公司會在應聘時關注求職者的社會觀和價值觀，不去理會求職者的價值觀是否能與公司融合、求職者是否適合公司的職務以及適合公司內什么類型的工作和職位等；而求職者似乎也只有在薪金報酬上有一點提問權和發言權，對于公司的企業文化、激勵措施和培訓制度等，只有在求職者經過初試面試等一系列的考試被錄用后才有機會在以后的工作中逐步了解，在招聘時企業一般是不會透露的。正因為這些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業文化，發現企業之前所倡導的與自己所期望的相差甚遠時，求職者必然會感慨自己之前求職時所浪費的精力，對于企業來說，企業花費了大量費用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續招聘，如此反復造成惡性循環。

　　企業應當在招聘時將企業的文化、價值觀、用人風格等這些無形卻又異常重要的東西向求職者展示出來，減少雙方的成本，達成求職和用人兩方面的一致意愿，達到事半功倍的招聘效果。

　　2 公司的招聘條件與實際需求不一致

　　許多公司在招聘時都提出一些學歷、經驗和技能要求，而在實際工作崗位上卻是一些簡單重復的工作，造成很大程度的人才浪費和其他職位的人才缺乏。在招聘時公司通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎金制度上招聘者通常含糊其詞沒有標準，以至于求職者在工作中發現公司實際技術需求和工資給予沒有達到自己的期望值，造成很大落差。

　　企業在招聘時應該對自己所需要的人才有一個準確的定位，防止招聘到一些優秀人才后因為種種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才。企業在招聘時不應一味追求高素質人才，不刻意提高企業招聘門檻，做到實事求是。

　　3 忽視企業內部招聘

　　企業內部職位的空缺主要有以下幾種情況：公司由于企業規模擴大而產生的職位空缺；公司由于內部人才流動產生的中上級職位的空缺；公司組織結構的'變化產生的新項目和新部門的職位空缺；公司由于新技術的應用產生的專業技術崗位的空缺。

　　對于公司內部人才流動產生的中上級職位的空缺，應該首先考慮公司內部的招聘，對于公司來說，從內部招聘這些職位一方面節約了成本，另一方面也是對員工的一種鼓勵機制，既可以讓有能力的員工留在公司，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣；對員工來說，內部員工熟悉企業文化，比新的員工更認可企業價值，熟悉工作流程，不用過多的培訓，節省了員工和企業的時間與精力。最重要的是為員工提供了一個展示和晉升的平臺，也為公司營造了一種積極向上的工作氣氛。

　　4 招聘人員的素質

　　作為一個公司的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求職者會從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知公司內部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質有時會直接影響到招聘質量。

　　招聘人員在招聘時主要有以下方面問題：① 對應聘者不尊重。主要表現在很多招聘人員與應聘者約定好面試時間后不能準時，隨著等待時間的延長，應聘者對公司的熱情和期望越來越小，直接導致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應聘者展示自我的機會，在招聘過程中以自我為中心。② 招聘人員主觀淘汰對自身職位造成威脅的應聘人員。通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應聘者對個人能力和自身經驗的闡述都會被招聘者拿來與自己做一個比較，對于條件高出招聘人員的應聘者，往往被主觀淘汰。對于這一現狀，筆者認為應該在招聘時采用直接上級和跨級主管同時招聘的形式，可以減少主觀性。③ 招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強主觀性的一項工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據自身喜惡進行判斷，就會有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對待人才，具備一個招聘人員所必需的專業素質和道德修養。

　　5 結 語

　　人力資源管理是一個龐大的課題，其中招聘問題是一個很值得研究的課題。人力資源管理在將來仍然會是企業發展的一個關鍵，中國的經濟模式由計劃體制逐步向市場體制進行轉變，所以企業的人力資源管理在這個大環境下也會面臨相應的體制轉變和職能提升等方面的挑戰。對于企業而言，引進人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，人才的引進對企業的發展起到至關重要的作用，如何獲得人才也是企業在發展過程中的一個重要問題。企業應重視招聘工作，并勇于面對問題、解決問題。

　　主要參考文獻

　　［１］ 鄧振輝． 企業人力資源管理中出現的問題與解決措施［Ｊ］． 中國新技術新產品，２０１０（9）．

　　［２］ 周旭． 人力資源的開發與管理［Ｊ］． 商場現代化，２００８（17）．

　　［３］ 彭移風． 招聘中的隱私管理［Ｊ］． 人力資源，２００７（9s）．

　　［４］ 王湘暉，肖宏玨． 大中型企業人員招聘途徑的分析與思考［Ｊ］． 湖南環境生物職業技術學院學報，２００７，13（3）．

　　［５］ 廖雪清． 淺談關于企業招聘的幾點建議［Ｊ］． 中國市場，２０１０ （35）．

人力資源論文4

　　摘要：企業人力資源管理實現有效激勵的途徑是：建立有效的激勵機制，做好激勵的需求分析，注重物質激勵與精神激勵相結合，堅持正激勵與負激勵相結合。

　　關鍵詞：企業;人力資源管理;有效激勵

　　分類號：F272. 92文獻標識碼：A文章編號：1673-1395 (20xx)02-0227-02

　　人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。適于時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，而激勵是人力資源的重要內容，因此要實現企業的目標，重要的是對人力資源實施有效的激勵。

　　一、影響人力資源有效激勵的因素分析

　　外在激勵因素是指企業(組織)直接控制的人力資源激勵，主要體現為物質激勵。在社會生活中，每個人都離不開一定的物質需求和物質利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個人在各方面獲得發展的重要前提。我國目前尚處在社會主義初級階段，勞動還是人們借以謀生的手段。人們勞動的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質上的好處。物質激勵就是通過滿足或限制個人的物質利益需求，來激發人們的積極性和創造性。外在激勵因素主要包括薪金激勵和職工福利激勵。

　　內在激勵是通過精神的滿足來強化個體行為的,激勵的方法較多，有目標人力資源管理激勵因素，明確的目標是走向一切成功的起點，對企業而言，目標是企業發展的持久動力;有情感人力資源管理激勵因素，人們任何認識和行動都是在一定的情感推動下完成的，不同的情感會有不同激勵效果;有參與人力資源管理激勵因素，職工參與能使員工在企業管理過程中產生強烈的責任感;有榮譽人力資源管理激勵因素，每一個職工都有一種強烈的榮譽感，當獲得某種榮譽時，就能增強信心，對企業滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵因素，通過職務和級別升降來激勵人的進取精神{有成就與承認人力資源管理激勵因素，成就是最有利和最有用的激勵因素，當成就與承認聯系起來的時候，就會使激勵的作用增強許多倍。

　　企業文化的核心是確立共同的價值觀，優秀的企業文化都會形成一種尊重人，關心人，培養人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能夠激發成員的創造熱情。企業領導必須始終明白企業職工是真正的主體。如果說過去的企業文化注重對人才的尊重，那么現代的企業文化則更追求營造實現人才價值的環境，從而激發人的工作熱情，發揮人的聰明才智。健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發進取、和諧平等的企業氛圍和企業精神，為員工提供強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

　　培訓是企業獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。對于員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，并且幫助員工實現自己的理想，那么員工就會為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。所以，利用員工培訓和員工職業生涯開發來激勵員工是員工激勵的最有效的方法之一。要想使培訓成為一種有效的激勵目的給予來激勵員工。

　　二、當前企業人力資源有效激勵存在的問題

　　每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實現組織目標。如果組織使用單一的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果，所以人員激勵需要發現和體現差別。

　　員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵的措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時把自己的投入和回報與他人相比較，只有他們感覺到這一比率相當的時候才會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。要使個人真正提高績效，就不能片面談激勵。激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理的各個環節之中。一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

　　員工的需求在變化。單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制，使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照抄照搬其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

　　目標設置理論認為，具體明確的目標比籠統的目標效果好，而且目標的具體性本身就是一種內在的激勵因素。許多單位在對員工的激勵管理中，只設置籠統的提高工作積極性的目標，缺乏具體的可操作性的.目標，激勵效果大打折扣。

　　三、實現有效激勵的途徑

　　有效的激勵可以在單位內部造成尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強有力的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才，因此要克服目前企業有效激勵存在的不足，就必須結合實際尋找實現有效激勵的途徑。

　　隨著企業改革的深化，企業的所有制結構和管理方式發生了重大變化。為適應這些變化，迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制，根據企業的現狀，重視員工需求，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。

　　需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受某種激發和誘導而產生的，是需求一動機一行為這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。單位領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調動員工的積極性。

　　物質激勵是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向，包括加薪、獎金、福利等;精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為，包括表揚、給予榮譽、記功等。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成缺一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵，認為有實惠才能有熱情，或者只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，都是不切實際的。因此，在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。

　　正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續這種行為的目的。負激勵就是一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到消除這種行為的目的。正激勵是從正方向予以鼓勵，負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出激勵的作用。

人力資源論文5

　　摘要：隨著近年來中國礦業公司大規模開展跨國并購，人力資源整合策略的重要性也日益凸顯。它直接關系到人力資源的留用和裁減、合理配置、再激勵、考核、培訓等，對于有效利用目標礦業公司的人力資源隊伍，保留關鍵人才，確保并購獲得成功并且可持續發展起著重要作用。隨著“走出去”戰略的深入實施，中國礦業公司廣泛參與國際競爭的格局日漸形成，并購活動將會越來越頻繁，人力資源整合策略研究的現實意義將進一步得到體現。做好跨國并購后的人力資源持續整合工作，有助于提高中國礦業公司海外并購的成效，早日躋身世界一流礦業公司行列。

　　關鍵詞：中國礦業；跨國并購；人力資源整合

　　1中國礦業公司20xx年跨國并購情況

　　20xx年中國礦業公司海外固體礦產協議投資額108億美元，同比增加110%.投資金額中，并購金額85億美元，同比增加255%;勘查金額4億美元，同比減少23%;礦山開發金額18億美元，同比減少3%.投資額出現大幅增長，反映出更多中國公司開始在低位介入海外礦業投資，這與連續經過兩年大幅下滑后基數較低有關，同時受到中國歷史上最大的海外金屬并購案之一的較大影響（見圖1）。

　　20xx年4月，由五礦資源與國新國際投資公司和中信金屬有限公司組成的“五礦聯合體”宣布，已經與嘉能可公司達成協議，支付58.5億美元收購后者在秘魯的拉斯邦巴斯（Las…Bambas）銅礦，并承擔談判期間的5億美元投資支出，五礦資源、國新國際和中信金屬三方在聯合體中分別持股62.5%、22.5%、15.0%.這是國際化進程起步早、國際戰略明確、有過成功經驗的中國企業，利用行業調整和企業變動的商業機會，結合政府審查，進行海外并購的典型案例。

　　作為20xx年海外投資的主要礦種，銅礦海外投資具有非常好的代表性。截至20xx年底，中國企業在海外的主要銅礦項目有24例，主要來自五礦集團、中色集團、中鋁公司、金川公司、中冶集團、中國中鐵、紫金礦業、萬寶礦業等。其中既有比較成功的投資，也有諸多不順利的投資。

　　盡管中國企業海外礦業投資出現了投資機遇，且出現企穩反彈跡象，但仍存在一些客觀和主觀問題及情況，影響著海外礦業投資的下一步發展。鑒于我國礦業“走出去”歷史較短，企業普遍缺乏熟悉國外礦產資源勘查開發運作規則、具有跨國經營能力的專業隊伍和人才隊伍，實施并購后在海外企業管理中與外方的磨合與融合普遍不好，消耗了諸多精力，影響運營效果。

　　2跨國并購對目標礦業公司人力資源的沖擊和影響

　　并購通常會給目標礦業公司的員工帶來心理和行為上的嚴重沖擊，引起核心員工的離職。當公司將要被并購的消息在內部傳播時，管理人員和員工都會感到不安，其態度、情緒和行為都會受到顯著影響。

　　（1）員工角色模糊感增加，產生迷茫焦慮情緒在礦業公司被并購的消息傳出之后，首先在內部出現的是一種模糊狀態：員工感到緊張疑惑，但是答案很少，各個級別的人都會出現信息真空。員工普遍認為來自中國的新管理者實施并購后，礦業公司在組織結構、工作流程和管理風格上將會發生翻天覆地的變化，但卻無法得到確切的信息。員工不知道自己的工作能否保住，今后的工作將向誰負責，自己在未來的公司中將擔任何種角色？在并購的具體整合方案明確之前，迷茫和焦慮的感覺大量積聚。

　　（2）勞資雙方信任水平下降，交流和溝通困難跨國并購計劃宣布后，受到影響的目標礦業公司員工會變得疑心重重。公司并購的信息越是保密，并購拖得時間越長，員工對組織的信任水平下降越多。許多信息都被扭曲傳達，管理層與公司員工的溝通極易遭到誤解。在跨國并購中，中外雙方如果需要借助專業翻譯進行交流，更有可能會偏離所要表達的真實信息，導致溝通效果大打折扣。

　　（3）自我保護意識增強，團隊精神弱化目標礦業公司的員工們遭遇潛在的失業壓力時，會變得充滿敵意，對他人的防御心理和自我保護意識增強。特別是那些認為自己被出賣了的員工，會改變對公司的忠誠態度，離心程度提高，團隊精神弱化。并購也會引起部門內部和不同部門之間的權利爭奪戰，內耗和沖突時有發生。

　　（4）放棄對公司的義務甚至離職在實施并購之前和之后的一段時間里，目標礦業公司的'發展戰略變得模糊不清，各部門尤其是最有可能被裁撤合并的部門，其員工的方向意識弱化，喪失了原有的責任心、飽滿的干勁和強烈的進取愿望，不再像以前那樣盡職盡責。如果從并購信息傳出到并購協議簽訂拖得時間過長，有些人會對并購前景看淡而選擇離職，影響礦業公司的后續經營業績。

　　3中國礦業公司跨國并購后的人力資源整合策略

　　跨國并購將給目標礦業公司的管理層和員工帶來心理上的焦慮和不安。如果人力資源整合不當，將使得生產效率下降，核心員工主動跳槽，從而在人力資源和經營業績上造成雙重損失。因為國外很多國家與中國的人力資源管理制度不同，法律規定不同，若是一味照搬中國國內的方法，在國外不但會引起當地礦業工會的不滿和罷工，甚至會引發法律訴訟糾紛。因此實施并購的中國礦業公司必須采取有效的人力資源整合策略，才能讓收購公司和目標公司的人員密切配合，保持積極性和敬業精神，使經營活動有機結合在一起，從而實現協同效應及公司價值的提升。

　　3.1人力資源整合的關鍵原則

　　根據跨國并購對目標礦業公司員工心理和行為的影響，考慮到人力資源管理的國際差異因素，在進行跨國并購的人力資源整合過程中，要貫徹以下關鍵原則：

　　3.1.1快速高效

　　并購后新成立的礦業公司越早公布人力資源整合方案，越能夠及早消除不穩定性，消除員工的焦慮和恐懼。當然，在快速的同時還要講求成效。并購整合是一項充滿挑戰的工作，如果人員整合工作速度很快但不得其法，新的領導層也不會輕易得到員工的信任與尊重，進而導致原有競爭優勢喪失殆盡，整合計劃面臨失敗。

　　加拿大人力資源專業咨詢公司默瑟（Mercer）對企業的人力資源經理進行了一項調查，統計整合速率對與公司業績密切相關的六項指標的影響程度，其結果如表1（由于是多重反應，一些被調查者認為兩種整合方式均可提高某項指標，故兩項百分數之和一般不為100%）。調查結果顯示，正確的做法是制定相應的措施，實現資源的快速轉移，讓員工感受到并購的價值，為新組織的發展打下良好的基礎。快速的整合方式反映著一種強烈的責任感，向員工傳遞這樣一種信息：新的組織將不再是一個不思變革、安于現狀的企業，必須盡快構筑核心能力，培養競爭優勢。

　　3.1.2優化配置

　　在并購后的人力資源整合中，一定要堅持人盡其才、優化配置的原則。一方面，實施并購的中國礦業公司將國內優秀的礦業技術和管理人才輸入到目標礦業公司。另一方面，還要盡可能地發揮被并購的目標礦業公司原有人才的獨特作用，例如熟悉項目所在國情況等。這不僅有利于并購雙方企業文化的融合，而且有利于保持新礦業公司的可持續發展。

　　3.1.3因地制宜

　　在跨國并購中，來自不同國家、不同社會文化背景的人們具有不同的個人信仰和價值觀念，其工作動機和需求也有較大差異。為了更好地進行人力資源整合應遵循適情制宜的原則，對員工的教育背景、工作動機、心理需求、人才流動機制、培訓、激勵機制等進行仔細研究，采取與當地文化背景相協調的人力資源整合方案。

　　例如，在中國人的傳統觀念中，無償加班是受到管理層表彰和鼓勵的。然而在西方國家以及受其影響的不發達國家中，周末就是和家人享受生活的時間，加班是不受鼓勵的行為，反倒更像是因為無能而完不成任務。如果忽視雙方文化傳統理念的差別，制定加班條例，就有可能不被員工認同，甚至引起反感和抗拒。

　　3.2跨國并購后的人力資源整合策略

　　3.2.1有效溝通信息策略

　　在中國礦業公司開展跨國并購過程中，必須盡快采取有效措施重建目標礦業公司員工動搖的信任感，緩解其心理壓力，引導員工將精力、積極性和工作熱情投入到新公司的戰略目標上。

　　通過各種方式做好信息的傳遞和溝通工作。管理層應該將并購的進展情況、新公司的發展規劃、整合的基本原則、總體的雇傭政策等信息及早地傳遞給員工。同時，也應澄清員工關于此項并購將如何影響其部門及本人工作的疑慮，包括：哪些員工將被解雇，哪些營運單位的工作地點將遷移，工資福利是否有變化，原來的員工分紅及其他過去對員工的承諾是否繼續有效等等。

　　及時確定角色、職責和上下級關系。并購交易一旦完成，被并購的目標礦業公司各個層次的管理人員需要重新確定他們的權限、上下級關系以及所負的職責。最主要的是不要出現機構重疊、權限不明、職責不清的混亂局面。

　　增加員工參與并購整合的機會。讓被并購的目標礦業公司員工參與整合過程，可以增加整合的公正性和透明度，增加并購雙方員工之間接觸和了解的機會，增進雙方的相互協作和支持。員工參與整合的形式很多，如參與討論公司未來的發展規劃，為公司的整合提出合理化建議，提供員工與母公司管理層直接接觸和交流的機會等。

　　3.2.2人力資源穩定策略

　　一些中國礦業公司欠缺從戰略高度研究人力資源管理的問題，這樣就不可避免地出現目標礦業公司關鍵人員流失現象。如果關鍵人才大量流失，基本上等于宣告并購的失敗。所以留住目標礦業公司的關鍵人才就成為人力資源整合管理的重中之重。優秀的人才跳槽很容易，因此放棄職位的往往是那些優秀的人才，比如獨當一面的業務主管、經理和技術專家，他們是礦業公司的核心員工，是未來成功的關鍵所在。新成立的礦業公司要尋找代替他們的新人需要花費大量的時間和精力，而且即便找到代替者也難以完全彌補關鍵人才離職所帶來的損失。

　　“中方資本、屬地管理”的模式更加普遍。與自主開發的模式相比，前種模式下的海外投資見效更快、短期進展更為順利，但面臨海外企業的管控問題；自主開發的模式有利于國內人才的國際化培養，為技術、管理、財務的全面國際化貢獻更大，但不得不支付短期的學習成本，項目波折較多，短期成功率較低。

　　五礦集團在采取“中方資本、屬地管理”模式、穩定人才方面做得非常成功。20xx年6月，五礦有色金屬股份有限公司斥資13.86億美元將澳大利亞鋅OZ礦業公司（OZ…Minerals）的絕大部分資產收入麾下。并于交易達成半月后，將這部分資產作為其在澳首家獨資子公司，注冊為MMG公司（Minerals…and…Metals…Group）。自制定收購方案初期，五礦集團就向OZ公司及澳方政府承諾，保留資產涉及的所有團隊人員，包括勘探、生產、管理、運營、銷售等4000余人。尤其重要的是，五礦集團宣布新成立的MMG公司高層領導人員大部分來自原來的OZ公司，其中首席執行官安德魯·米歇爾摩爾（Andrew…Michelmore）以及另兩位外籍高層管理人員都加入董事會，這三位新董事為五礦集團帶來管理礦業業務、評估和執行國際并購的重要經驗。而五礦集團在融合過程中對MMG公司采取的“放權、授權”方式也令米歇爾摩爾及團隊的能力得以展示。這一點極大地起到了安撫民心、激勵士氣的作用。

　　3.2.3重構激勵機制策略

　　在做好上述工作的同時，還需要根據目標礦業公司員工的變化情況，重構激勵機制。不同文化背景的員工和管理者具有不同的需要特點。所以，跨國并購后進行激勵機制的重構時，需要了解目標礦業公司員工的需求層次，采取適合其文化特點的激勵組合，有針對性地進行有效激勵，而不可將在中國國內有效的激勵措施直接照搬到國外的目標礦業公司。

　　跨國并購整合中在人才激勵上所采取的策略可以概括為：在了解并購雙方員工工作動機和需求的基礎上，采取多種激勵方式的組合。具體來說，在激勵重點上，成就和成長激勵與金錢激勵相結合；在激勵方式上，個人激勵、團隊激勵和組織激勵有效組合；在激勵時間效應上，短期激勵與長期激勵相結合；在激勵報酬機制設計上，從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制。

　　激勵既表現為金錢形式，也表現為無形的心理滿足。就報酬本身而言，除了薪酬以外，還包括機會、信息分享、股票、股權和榮譽等諸多方面。在建立激勵機制時，應采取組合激勵策略，如業績評估指標和報酬分配標準，員工培訓和發展及工作、生活環境的優化方案等，這些激勵措施要細化、透明、公正。其價值不僅僅是報酬本身，更是新的組織文化的體現。詳細的人員留任與激勵措施，常成為跨國收購中，收購方與目標礦業公司人員達成協議的前提條件。

　　3.2.4人力資源培訓策略

　　國際礦業公司之間的競爭既表現為所擁有優質資源儲備量，也越來越表現為員工素質的競爭。為了很好地開展國際化運營，國際礦業公司尤其是中國公司的員工必須熟練掌握外語、國際商務、采選冶專業知識。跨國并購后的國際礦業公司必須不斷地通過組織和個人的學習才能獲取掌握這些綜合知識。

　　完成跨國并購之后，應針對目標礦業公司員工的文化層次、知識技能以及不同部門級崗位的人員及其能力水平制定不同的培訓方案。對于中高層管理人員及有發展潛力的員工，應著重發展其管理能力，包括跨文化溝通能力、領導能力、績效管理及項目管理能力等；對于不同職能部門的人員主要發展其專業技能，如采選冶技術能力、財務管理能力、營銷管理能力等。在新員工培訓課程中增加企業核心價值觀和理念的培訓，幫組新員工理解企業文化。

　　例如，中國有色集團作為中國有色行業最早踐行“走出去”戰略的礦業公司，自1998年以來先后進行了多次國際礦業項目并購重組。其在世界著名的非洲“銅帶”國家贊比亞、剛果（金）深耕細作，尊重不同文化差異，每年選派優秀的贊比亞籍員工到中國訪問或培訓，既參觀深圳經濟特區體驗中國改革開放的成果，也參觀掌握國際先進冶煉加工技術的中國銅業巨頭生產車間。此舉有力促進了贊比亞高級雇員乃至普通工人與中方員工的共同學習、聯合培養、快速成長。

　　當然，培訓只是提高員工技能和增加其知識積累的一種方法。創建學習型組織，則是知識學習的最高層次，也是培訓的重要目標。在學習型組織中，包括領導層在內的每一位員工都要主動參與學習，自學和互學相結合，內部學習與外部學習相結合，從而培養起一種自我創新機制。在跨國并購后形成新的礦業公司，創造學習的氛圍尤為重要。來自不同國家的管理者和員工，通過互動式培訓、角色扮演、案例分析、外派深造、經驗交流等多種方式進行學習，增強員工的理解力、接受力和創新力，可以更有效地實現能力在并購雙方之間的轉移和擴展，提升核心能力，強化國際競爭優勢。

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人力資源論文6

　　一、人力資源會計的基本原理

　　（一）人力資源會計的特性

　　人力資源會計是在傳統會計的基礎上分離并發展起來的，因此，人力資源會計除了和傳統會計有一些共性外，還有自身獨特的特性，如下所述：人力資源價值化。在人力資源會計中，可對人力資源進行確認和計量，從而得知人力資源價值，視人力資源為企業的資產并承認其所有權。這就意味著：①人力資源是能夠計量并為企業帶來利潤的經濟資源，是企業的一項資產；②人力資源為企業創造的價值，可視同剩余價值進行分配。人力資源會計對人力資源的確認、計量和報告，可以挖掘人力資源的能動性和創新力，使其積極主動地為企業創造利潤，使人力資源最優化和最大化的利用，實現員工與企業雙贏的局面。

　　（二）人力資源會計原則

　　重要性原則。該原則主要針對企業的骨干性人力資源，有別于一般人員。對骨干性人力資源的投資應計入人力資產成本，采取逐步攤銷的措施，并對這部分人力資源信息進行核算。歷史成本原則。該原則指的是企業對人力資源的招聘成本、開發成本以及培訓成本應作為人力資產成本計入會計的賬戶。成本效益原則。該原則強調的是抓重點，在對人力資源進行核算時，著重核算對企業決策有較大影響的人力資產價值變動。劃分資本性支出及收益性支出原則。資本性支出包括對人力資源投資數額較大的項目，比如招聘費用、廣告宣傳費用、培訓費用、教育費用以及優秀人才的'離職損失費用等，這些費用應當資本化；收益性支出是指較為平緩且數額較小的發生額，比如日常工作和福利費用等，這些費用應計入當期損益。

　　（三）人力資源會計對象

　　會計對象是指會計工作所要核算和監督的內容，傳統的會計對象重點強調的是物質資源，而人力資源會計對象則強調的是人力資源，其含義為：人力資源會計對象較之傳統會計對象范圍更窄，僅限于某個會計主體范圍內的人力資源及其成本和價值的計量。人力資源會計對象中的人力資源，并非指潛在的勞動力資源，而必須是與生產方式相結合、現實中主要生產要素的勞動力資源。只有這樣，人力資源會計才能對其進行確認、計量以及報告。

　　（四）人力資源會計假設

　　傳統的會計假設由會計主體、持續經營、會計期間和貨幣計量等構成。因為人力資源會計是在會計學科基礎上發展起來的，所以它除了符合傳統的會計假設外，也有自身的特性，符合共性與特性的原理。基于人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，筆者綜合各種觀點，提出三個人力資源會計的基本假設：第一，人力資源是會計資產的假設。這意味著人能夠同物質資源一樣，為組織提供現在和將來的服務，并且其成本和價值可以準確計量；第二，人力資源會計的信息是不可缺少的數據假設。一個組織或單位所擁有的人力資源財務信息對股東、社會及其他利益相關者具有重要的影響，提供人力資源的會計信息是必要的，同時，其可以作為財務會計系統的一個附加部分而得到發展并提出報告；第三，會計主體假設。會計主體是指會計工作特定的空間范圍，即會計工作總是在某一特定單位里進行，這個單位單獨進行生產經營或業務活動，所以經濟上獨立或相對獨立。

　　二、人力資源會計及核算

　　歷史成本法。歷史成本法是以傳統會計核算的原則和方法為依托，是人力資源實際成本的真實反映，用企業獲得并開發、使用人力資產時發生的一切實際支出來計量人力資源成本的一種方法。這種方法較為常用，也較為容易被吸收和理解。重置成本法。指企業為重置現有資源所必須做出的犧牲讓步的一種核算方法，強調的是企業對當前現有的人力資源進行取得和開發時所發生的現實價值。重置成本法的缺陷在于加重了人力資源會計的工作量，在某種程度上會導致會計信息的失真。相對于歷史成本法而言，重置成本法的主觀色彩較為濃厚，較難被人們所廣泛應用，但是此方法所提供的人力資源信息可作為企業管理層決策的依據。機會成本法。機會成本法與之相反，它并不是指企業的實際支出，而是指企業的人力資源在培訓和學習，或離職時為企業造成的經濟損失。會計事務所往往采用的是歷史成本法進行人力資源會計核算。此方法所提供的人力資源信息同樣可作為企業管理層決策的依據。人力資源價值的計量方法有多種，得到大家認可的多是關于個人價值計量模型，主要內容有：未來工資折現調整法；未來收入折現法；隨機報酬法；內部競價法。

人力資源論文7

　　一、H海關人力資源管理現狀

　　(一)H海關人力資源配置的總體情況

　　H海關為副廳局級機構，機關下設7個處紱機構、2個處級辦事處和27個內設科室，關區共有關警員554名，人員數量相對較少。每年新增人員速度嚴重滯后于業務發展速度。20xx年，關區監管的進出口總值為3457.8億美元，是1999年35.64億美元的97倍，而20xx年底關區共有545名關警員，僅是1999年底295名的1.85倍。

　　(二）H海關人力資源優化配置上存在的問題

　　1、組織結構。H海關職能被分解為辦公室、財裝部門、監察審計、人事政工教育、技術、風險管理、加工貿易、監管通關、稽査、機關服務中心等多個職能，實際過程中造成職能過度交叉、職責不明確，對下令隸屬海關疲于應付事務性工作，對上造成多頭管理’部門間易互相推諉o

　　2、人員工作負荷。近些年，海關實行的24小時、365天全天全年實現通關的大通關模式的提出，導致監管一線人力的緊張，有的崗位無法保證關員正常休息的程度。

　　3、人員使用。人員使用上，人才短缺與人才浪費并存。海關工作性質是專業性強，大部分工作都需要工作人員掌握一定的專業知識和技能.如法律、刑偵、統計、征稅、稽查、技術等等，但真正稱得上“權威”的專家寥寥無幾。審價、歸類、原產地、商品鑒定等海關業務專家缺乏，這_?現象直接導致海關人力資源的缺乏。

　　4、績效考核。工作績效評定上，績效目標設置缺乏具體性，考核結果無法體現差距。海關的大部分績效目標都是從德、能、勤、績、廉五方面作出自我評價方面確定，并提交上一級領導審核。不能夠體現個人工作情況。另外績效結果缺乏溝通和結果運用，基層人員將無法看到細化的考核結果和縱向的對比情況，關員們無法及時獲得反饋信息，以便進行調整、改進、提高。

　　(三）H海關人力資源管理存在問題的.原因分析

　　1、人力資源管理的缺位。冃前，海關機關單位的工資按職務工資、級別工資和津貼來算，并沒有完全體現按勞分配的原則。人力資源績效考核及評價手段單一，激勵機制缺失。

　　2、人才選拔機制的缺陷和限制。我國現行制度下，干部競爭上崗與組織考察任命的關系尚未完全理順。同時領導職位的稀缺性也將關員發展空間趨向狹窄，形成了“僧多粥少”的局面。

　　3、關員個人績效評價存在問題。—是缺乏對個人的個性測量。海關人事考評系統缺乏對于個人個性的測量程序和技術。二是績效評價標準過于籠統，只能通過上級領導根據大體工作表現和群眾評議給予關員一個考核等級而己，而考核實績的要求基本無法達成。

　　二、基層海關人力資源優化配置的系統設計

　　(一)合理規劃和整合基層海關現行組織機構，實現職、能重組

　　參照國外海關的通行做法，向核心管理層級和基層一線兩端傾斜，形成啞鈴型組織結構。結合海關業務運作模式采取自上而下和自下而上相結合的方式合理規劃和改革海關行政組織機構調整內在組織結構，調整管理實現方式，弱化基層海關現行組織結構與行政管理體制之間的沖突。

　　(二）科學規范機構編制管理，力口大基層一線人力資源配置

　　統一機構編制管理，嚴格控制機構設置和編制。通過內部整合工作屬性相同或工作內容具有互補性的崗位。逐步推進人力資源量化編配?結合主要業務指標的預測量或實際增幅，確定需核定的人員編制數，確保人力資源向基層海關及任務重的一線業務部門優先傾斜。

　　(三）推進基層海關業務改革和人力資源優丨置協調發展

　　科學設計海關業務流_廣泛應用科技手段，致力于各類風險信息數據共享和系統兼容，積極推行風險管理一體化作業。適時增加從事風險管理工作的人力資源，提高風險管理人力資源在海關人力資源中的比重，發揮現有人力資源的效能，建設現代化“智能型海關”。

　　(四）建立有效的績效考核和人才綜合素質評價體系

　　制定完備的崗位標準化管理制度，以此作為基層海關人員績效完成的重要標準。對已在冊的關員進行績效考核和人才綜合素質評價，使人員了解到自己的業績、能力及領導能力的評價，有助于及時改進個人工作表現和能力發展，同時幫助關員實現和修正職業生涯規劃。

　　(五）優化基層海關人才發展和人才培訓機制

　　建立基層海關專業人才制度.研究制定海關各類專業人才的認定標準，逐步建立人才能進能出、干部能上能下的基層海關人力資源流動體系，加快流動頻率、擴大人員交流規模、控制增量人力資源、盤活存量人力資源，發揮人力優化配置的匹配作用，盡力緩解業務量快速增長與人力相對不足的矛盾。

　　三、結論

　　“人力資源優化配置”對于實現個人與組織的匹配，提升個體員工的工作積極性和促進員工的職業進步，提高組織績效均具有重要作用。當前海關系統尤其是基層海關人力資源的配置存在缺少科學合理性、人員配置缺乏規范統一、缺乏有效地激勵機制等問題，需要我們對目前基層海關人力資源配置情況開展認真的研究，并在此基礎上用人力資源管理的理念去解決問題、尋找出路。基層海關的人力資源優化配置應該以充分用好現有人才和挖掘現有人才潛力為立足點，以減少管理層級、優化人力資源配置為重點，以統籌兼顧、齊頭并進的改革方式推進基層海關人力資源優化配置，探索基層海關人力資源管理創新之路。

人力資源論文8

　　摘要：隨著信息技術的迅猛發展，企業已經掌握處理大量數據的能力，給人類帶來了巨大的機遇與挑戰，所以將大數據技術應用到人力資源管理的行動勢在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數據環境為背景，人力資源管理為研究對象，對人力資源管理與大數據之間關系的分析，通過對人力資源管理的六大模塊運用大數據技術得到的的結果，進行進一步的思考、創新，以達到大數據時代人力資源管理的變革。

　　關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；變革

　　一、引言

　　隨著大數據時代的到來，人力資源管理已經不局限于過去的系統管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數據時代與人力資源管理的關系，通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系的具體分析，從而提高人力資源管理的優勢和效率。給社會和企業帶來不可估量的價值體現，為社會的經濟發展帶來前所未有的貢獻。

　　二、大數據及人力資源管理概述

　　1.大數據的釋義。大數據又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數據技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進行專業化處理。換言之，如果把大數據比作一種產業，那么這種產業實現盈利的關鍵，在于提高對數據的加工能力，通過加工實現數據的增值。現在社會正處于互聯網飛速發展的時期，我們正處在一個信息技術高速發展的狀態中，我們日常所用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數據時代下產生的。所以大數據已成為我們日常生活中必不可少的組成部分。

　　2.人力資源管理。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃的對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發展員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理。企業運用現代管理方法，對人力資源的選取、開發、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

　　三、大數據視閾下人力資源管理變革思考

　　1.人力資源規劃變革。合理的進行人力資源規劃管理可以有效的降低企業成本，使企業在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進行人力資源規劃管理已經成為一個企業是否適應社會發展的必要前提，這關系到企業的科學的可持續發展。人力資源規劃的合理性安排已經成為一個公司團隊的積極努力實現的目標，它可以激發員工的熱情、潛能，對企業的期待，為企業創造更大的價值，具有更廣闊的發展空間。所以將大數據技術運用到人力資源規劃管理的工作中，利用大量數據的正確分析，以事實為前提，合理的分配人才，以達到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數據時代下的人力資源規劃的變革至關重要。

　　2.招聘與配置變革。對于人才的招聘已經成為人力資源管理中最為關鍵的一部分，一個企業擁有什么素質的員工，關系到企業未來的發展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數據，包括自然情況及社會情況的數據記載，這些要有專人負責，進行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業的員工，這些過程中不能出現任何的差錯，否則會給企業帶來不可小覷的損失。通過這些數據分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個人的發展潛能，擅長哪個方面的能力，學歷及工作經驗等情況進行相應崗位的調試，最大程度的發揮員工的能力，使員工更大程度得到發展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進了企業的發展，使企業獲得更大的收益。

　　3.培訓與開發變革。通過對日常數據、績效數據、環境數據、發展性數據等記錄的詳細情況分析，根據其進行員工的相應培訓，最大程度的發掘員工的潛力，為企業的發展帶來更大的收益。這些數據的分析要盡可能準確與詳細，以準確的數據分析來安排員工的培訓，根據培訓的`結果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業的發展做出更大的貢獻。這些數據記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負責，不能有丟失和遺漏，要定時的進行數據的上報，得到確切的結論。數據的結果關系到員工的發展，因此這些數據務必要真實準確，以避免因為數據的錯誤造成員工的不公平對待，從而給企業帶來不可估量的損失。

　　4.績效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對員工進行評價，進而得到考核結果。例如，通過對員工的出勤率、工作完成程度等情況來評價員工的績效，根據績效的結果來進行相應的獎賞與懲罰，會很大可能的評斷錯誤，造成員工的不公平對待，降低員工對企業的貢獻。因此，在大數據時代，員工想要得到客觀公正的考核結果，消除管理者主觀臆斷的錯誤，就要將大數據技術運用到人力資源績效管理中，利用大數據技術的準確性，以大數據為依托的績效考核成績。通過軟件平臺，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業發展的建議或意見，調動員工的熱情，提高員工對企業的忠誠度。

　　5.薪酬管理變革。有效的獎勵制度不僅僅是對員工工作成績的肯定與認可，還能使員工對工作更加具有熱情，提高企業效率。所以完善企業人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業發展的關鍵一步。通過大量數據記錄的員工的工作情況，從而分析評出對企業貢獻較大的優秀員工，采取多元化的獎勵手段，加大獎勵的力度，使員工更加有成就感，對企業的歸屬感。對于獎勵制度不僅僅是物質獎勵，還有感覺激勵，對員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關心。一個企業恰當的利用情感方面的激勵，能夠更好的培養員工的工作熱情與對企業的信任和忠誠度。從而打造出一支堅不可摧的工作團隊。

　　6.員工關系變革。勞務合同明確規定了員工與企業之間的關系，在大數據時代，勞務合同要更加的人性化，保證員工的勞動權益，使員工滿意，進而更好的為企業服務，來創造更大的價值。以客觀事實和數據為基礎，讓員工更大程度的參與，對數據全面分析，使員工得到更大客觀公平的對待，從而更加積極的工作，由此培養與員工的職業道德，實現自我發展。人力資源管理的大數據時代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯網技術逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業務流程的規范，為企業帶來更好的服務，實現企業與員工雙贏的目標，創造更大的價值。

　　四、結語

　　人力資源管理在大數據時代的影響下，從傳統管理變革為創新管理，以大數據為依托，用事實說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數據不重視的公司，發現大數據的重要性，提高人力資源管理的有效科學性的發展，從而提高企業管理者的管理效率，改善傳統的人力資源管理的模式，利用大數據技術服務企業，全面推動企業的管理模式可持續發展，為企業創造更高的價值，所以在大數據時代下，人力資源管理的變更勢在必行。

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人力資源論文9

　　人力資源管理對于現代企業的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經受到越來越多企業的關注和重視。然而我國人力資源發展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發揮人力資源管理的作用。在當前的時代背景下，企業應該重新定位人力資源管理在企業管理中的角色作用，具體明確其職責，為企業提供強有力的人才支持。

　　一、當前企業人力資源管理現狀及主要問題

　　目前，很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術，也不需要過強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會對企業發展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識到企業人力資源管理的意義。然而實際上，在企業整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色，和企業的發展密切相關。因此，企業管理者沒有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認識是導致人力資源管理工作無法適應社會發展的主要原因。具體而言，造成這種現象的原因包括以下幾個方面。

　　1.人力資源管理觀念滯后

　　目前，我國企業人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后，以往傳統的人力資源管理模式已經無法很好地適應現代社會主義市場經濟體制。大部分企業管理人員是由上級領導指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進入高層管理部門，這樣會導致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應現代社會的發展。

　　2.人力資源管理以及制度過于刻板

　　當前，我國企業的組織機構管理模式主要是企業內部各部門的處長以及科長由企業高層領導人員直接領導，底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業領導者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現誤解、矛盾。很多企業員工雖然擁有先進的專業技術以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發揮，這樣很容易造成人力資源浪費。

　　3.人力資源開發程度較低

　　目前，很多企業并沒有注重人力資源開發，并未從長遠的戰略發展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會導致人力資源管理目標和企業戰略發展目標無法保持一致。因為，企業對于人力資源的開發投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會大大降低人力資源整體素質，難以促進人力資源管理的可持續發展。

　　二、人力資源管理在現代企業管理中的重要地位

　　現階段，很多企業并沒有具體明確人力資源管理在企業管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發展。企業的健康、持續發展需要人力資源管理，企業領導者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實現企業發展戰略目標。想要做到這一點，首先應該理清人力資源和企業管理者的內在聯系，企業管理主要指企業有效的管理投入成本以及企業內部所有資源，確保企業各項生產經營的順利開展，使企業得到可觀的效益，實現企業經營目標。企業管理包括資金、技術人力資源、物質、資金、設備等多方面，想要提高企業管理水平，必須針對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業管理的重要組成部分，也屬于企業成本以及資源的一部分。因此，人力資源管理和企業管理應該屬于整體和部分的關系。而且，人是企業各部門的管理對象，在各部門管理中，一定要發揮人的主觀能動性才可以促進各部門管理工作的順利開展，因此，在企業管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業內部其他部門管理工作具有密切聯系。因此，人力資源管理在企業管理中具有極其重要的地位，我們應該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業管理的作用。人力資源管理是整個企業管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業管理，無法解決企業管理中的各種問題。

　　三、完善企業人力資源管理的建議

　　1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度

　　企業高層領導應該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業發展的重要作用，尤其是在當前激烈的市場競爭環境下，企業應該明確意識到企業之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是能夠合理開發人力資源。對于企業而言，員工不單單是勞動主體以及勞動的創造者，更是企業非常寶貴的人力資源。人力資源管理應該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發人力資源，充分發揮人力資源的作用。

　　2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質

　　人才選拔是人力資源管理的重要內容，傳統的人才選拔制度主要將員工的`工齡作為最低的“工作能力”評判標準，這樣會埋沒企業內部那些高素質的年輕員工。為此，企業應該進一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發現年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業選拔人才不應該受到其出身、年齡、國界以及地區等各方面的限制。企業應該為優秀的年輕員工提供一些晉升機會，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創新企業管理制度，提高人力資源素質。

　　3.重視人力資源培訓，培養更多優秀人才

　　培訓是提高企業員工個人素質和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對于提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業應該高度重視人力資源培訓，通過有效的培訓不斷提高員工的職業素養以及專業素質，為企業提供更多高素質的人才資源。人力資源培訓的過程中，人力資源管理部門應該全面、深入地調查企業內部員工，根據企業的實際情況以及員工的實際需要進行針對性的人力資源培訓。而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進行培訓，避免會影響工作進程，這樣的話有利于減少培訓時間以及培訓費用。通過一定的培訓后，可以有效提高員工的職業技能素養。其次，進行人力資源培訓的過程中，應該制定相應的績效考核機制，使員工培訓成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發展機會，而績效相對較差的員工應該給予適當的處罰，這樣會讓員工更加重視培訓，不斷提高人力資源質量，更好發揮人力資源管理的作用。

　　四、人力資源管理部門的角色定位

　　通過相關的調查和研究表明，企業人力資源管理部門往往會有比較突出的特點，人力資源組織中往往是各部門項目經理掌握更多的管理職能，這樣就會慢慢提高項目經理在整個企業經營管理過程中的作用及其地位，在企業人力資源管理工作中也發揮著越來越重要的作用，如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對于企業內部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責有其自身的特殊性。比如，績效考核方面，企業其他部門的績效考核可以以具體的數據或者分析報告的方式表現，但是人力資源管理部門的主要職責是合理改善、優化員工績效考核指標，穩定企業內部的勞動關系，做好管理層和基層職工的協調管理工作，因此其績效很難用具體的數據表現出來。總之，人力資源管理部門在企業整體管理中占據極其重要的地位，企業管理部門應該對人力資源管理部門有一個準確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，在企業未來的發展過程中會有越來越重要的作用，企業高層領導人應該重新看待人力資源管理在企業管理中的作用以及地位。企業人力資源管理部門也應該積極進行角色創新，對自己進行重新定位，為企業管理提供更好的服務，充分發揮自身的作用及職能，為企業提供強有力的人力資源支持。

人力資源論文10

　　醫藥行業近年以來發展迅速，大部分醫藥企業在嚴峻的競爭形勢中通過各種形式的聯合或者重組等手段，逐漸轉變了醫藥企業規模不夠完善和經營不夠集中的問題，轉而形成大批專業化生產，規模較大的醫藥企業。但在醫藥企業快速發展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫藥企業人力資源管理招聘的初始階段具有關鍵性的作用，對企業長遠發展和核心競爭力的影響至關重要。

　　一、醫藥企業人力資源管理招聘的現狀

　　（一）招聘門檻設置不規范

　　目前很多國內醫藥企業的招聘核心人才任務是在醫藥代表上，作為負責相關藥品的推廣工作人員是聯系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫藥企業整體發展水平的高低，而醫藥代表這一角色最早是在上個世紀八十年代合資藥企引進的，逐漸在全國范圍內興起開來。國外很多醫藥企業很早就形成了自身醫藥企業相關招聘的規范，而且國外有相關醫藥代表職業認證以及法律規范，但在國內由于法律制度、資格認證制度、企業自身招聘設置不完善等一系列原因，使得醫藥代表在很多企業變成了零門檻的現狀，很多對醫藥行業并不了解以及沒有相關基礎醫學知識的人員在從事這一行業，逐漸在招聘環節的質量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規范的現狀。

　　（二）招聘環節系統不完善

　　大多數醫藥企業沿用行業統一的招聘規范，但并沒有結合企業實際特點和現實情況制定適合本企業招聘考核的體系，醫藥企業不同于其他的行業，有其獨特性，目前許多醫藥企業招聘缺少一定的規劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發生后常出現緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。

　　（三）招聘安排不合理

　　目前對于醫藥企業來說，應使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質量無法保證，還會對企業造成一定的經濟損失，對于招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫藥企業內部選拔存在裙帶關系，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對于醫藥行業基礎知識以及了解程度的筆試內容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫藥行業特點問題，逐漸趨于大眾化。

　　二、醫藥企業人力資源管理招聘有效途徑

　　（一）規范招聘制度，提高人才質量

　　醫藥企業首先應該制定出適合企業自身發展的招聘制度，可以選擇通過技能、學歷等限制提高招聘人才的質量，并通過招聘前期規劃、中期實施、后期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環節應該保持公正性、透明性，對員工的選擇應注重其價值觀與企業匹合度以及自身實際能力等綜合素質考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴大招聘范圍，尋求適合企業核心價值觀的人才。醫藥企業只有形成了規范化的'招聘制度后才能更好的進行招聘規劃，在出現緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。

　　（二）加強招聘規劃，完善招聘流程

　　醫藥企業的離職率相對較高，人員流動性不夠穩定，所以在招聘前應該做好完善的招聘規劃，例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案，避免臨時招聘存在的準備不足等問題，提高招聘的效率和質量。在完善招聘流程方面，應該簡化過于繁瑣的招聘環節，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優先配置，使招聘環節擺脫形式化，更加靈活化，專業化。

　　（三）明確招聘標準，擴大招聘渠道

　　醫藥企業在招聘前應該對暫缺的招聘職位進行分析，確定職位的工作屬性、職業規劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進一步明確企業人才招聘的標準，并通過內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和范圍，增加企業招聘選擇時的針對性和有效性，由于醫藥企業的特殊性，應針對企業自身特點進行相關招聘，在面試和筆試的環節，對應聘者能力、潛質、個人品質、心理素質進行考核分析，通過內部選拔可以提升企業自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風險，外部招聘可以給企業注入新的生機和活力，對內部員工也能起到激勵的作用。

　　三、結語

　　醫藥企業的招聘管理應該以企業的未來發展要求和對招聘員工的需求為出發點，在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應該規范流程、明確標準，在招聘后應該總結好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關鍵點，減少不必要的支出，合理利用企業的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫藥企業更應注重對高級人才和專業技術人才的招聘，對基層醫藥代表的招聘也應該注重人才質量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經驗，形成醫藥企業自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫藥企業的發展添加新的活力，使人力資源招聘環節能夠得到可持續性健康發展。

人力資源論文11

　　一、低碳經濟下人力資源管理的創新

　　在低碳經濟條件下，要求企業人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內容，為實現低碳經濟，必須堅持“以人為本”，并對員工的各項工作開展進行協調組和，在發展中不能只強調數量，而要重視高效質量，與可持續發展觀相符合。對員工加大培養力度，促使員工技能及素質的增強，進而實現企業與員工的共同發展。為增強低碳經濟環境下人力資源管理創新的能力，必須從以下幾個方面入手。

　　（一）人本管理

　　在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業必須對員工的需求及感受加以重視，體現出企業管理的人性化、人情化，對員工的積極性進行充分調動，進行多樣化、分層次激勵及約束機制的構建。對員工精神狀態加以強調，增強對企業的歸屬感及員工之間的團結。

　　（二）能本管理

　　作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發展的新階段。尊重遵從人性的特征及規律就是“能本管理”的本質，并與能力發展的順序性及階段性相符合。對人力進行最大限度地開發，盡可能將員工的潛能充分發揮出來，并對社會、組織目標及個人目標進行實現。

　　（三）心本管理

　　在低碳經濟條件下，企業人力資源管理中要實行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質上對員工進行獎勵及鼓勵，更要從情感及精神上對員工進行激勵。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內心，幫助員工樹立正確的價值觀。并建立企業與員工共同的發展目標，實現員工自主將企業目標作為自身目標，對員工的主觀能動性、積極性及創造性充分發揮出來。

　　（四）柔性管理作為一種在高科學文化素質平臺上的反應靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過渡的發展階段。在低碳經濟下，企業人力資源管理柔性管理應用的基本原則為內在重于外在，直接重于間接，個體重于群體等。柔性化管理將帶來組織結構的扁平化。

　　（五）生態管理

　　生態管理的本質意義就是和諧。生態人力資源管理的實施對企業的可持續發展十分有利，對企業環境的優化起到極大的幫助，并能夠充分發揮員工的主體性能。在低碳經濟環境下，人力資源管理應對員工的合理要求進行最大限度地滿足，并對人更高層次的發展需求進行滿足。進行一種人際和諧、尊重人對人發展十分有利的工作環境的創建，以此增強員工的工作積極性，為企業的發展提供一種可靠的保障。新形勢下，這種新型人力資源管理必須對社會的發展趨勢進行把握，對人主體性發展要求進行滿足，這對人的主體性建設十分有利。

　　（六）經營服務管理

　　從理性管理到經營服務就是經營服務管理。在低碳經濟條件下，企業人力資源管理要將員工作為服務對象一樣地看待，利用為員工服務的方式，將客戶化人力資源產品及服務持續向員工提供，為員工創造價值，進而達到為企業創造價值的目的。

　　二、低碳經濟下人力資源管理創新的方式

　　（一）優秀人力團隊的組建

　　作為企業發展最主要的資本，人力資源在企業發展中起著關鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來是“資本的一種類型，是一種生產出來的生產資料，是投資的產物”在管理者管理下優秀的人力資源必須形成一個具有凝聚力的隊伍，只有這樣才能增強企業的核心競爭力。1.適才，就是為企業選擇適合的工作者。適才就是說企業員工只要能對本職工作勝任，能夠與整個團隊合作，是否具有大智慧、才能突出及專業能力強都不是最主要的因素。這就需要企業必須對人才的層次進行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進行企業經營，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業的經濟效益及社會效益。人才作為企業發展的核心競爭力，必須加大人才引進力度，增強企業員工實踐及工作操作能力，建立才能可持續發展的良性機制，才能促進企業的健康發展。2.留才、激才。為吸引優秀人才必須依靠各種激勵導向式的手段，只有這樣才能增加人才對企業的歸屬感，以此增強企業的核心競爭力。不能只依據職務進行薪酬的支付，要依據個人的`能力、技能及績效，對員工的積極性及創造性進行充分調動。3.用才，也就是人力資源配置問題。企業不僅要對員工的現有能力加以重視，還要對員工的潛能進行開發、利用，進行良好工作氛圍的營造，為員工的發展提供機會，并進行職業生涯規劃的制定，為人才的發展提供一個公平、公正的平臺。4.育才。必須進行定期人才教育、培訓工作。人力資源培訓體系的建立要符合企業自身發展需求，進行培訓人數的增加，由部分人員轉變為所有員工，不能只重視培訓過程要更重視培訓結果。

　　（二）終身學習組織理念的構建

　　企業不斷創新的基礎就是企業遵循學習型原則，強調并組織員工不斷學習、終身學習。只有能夠設法使企業組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學習的企業，才能對新發展形勢適應，才能取得長遠的發展。而且企業發展中只有確保企業具有“學習-持續改進-建立持續競爭優勢”的良性循環，才能實現企業的經濟效益及社會效益。

　　（三）新型激勵體制的建立

　　作為直接影響經濟效益的重要激勵方式，薪酬激勵是最根本的方式。對企業員工薪酬結構進行科學合理地設計，同時將薪酬和績效進行聯系，進而對員工工作的積極性進行激勵。在薪酬激勵應用中要確保內部絕對公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環境。將企業股票及企業股票期權作為產權激勵的重要形式對員工進行激勵。現階段大量公司針對高級員工都選用這種激勵法。據相關數據顯示，這種方式對員工培養及企業效益都具有實質性的幫助。依據企業經濟效益，管理者進行相關福利待遇的標準的發放及制定，就是福利激勵。這種方式可以為員工的發展提供更好的平臺，激勵員工為企業提供更好的服務。

　　三、結束語

　　低碳經濟環境下人力資源管理必須與科學發展觀的需求相適應，與現階段我國發展的具體情況相適應，向科學合理的管理方向發展。企業必須對傳統勞動力觀念進行轉變，實現人力資本管理，將低碳經濟思想作為企業人力資源管理的指導思想，對人力資源管理的理念及方式進行創新，實現企業的健康發展。

人力資源論文12

　　摘要:在新經濟時代的特殊背景下,創新成為末來管理的主旋律,而企業人力資源管理的創新成為管理創新的主題。

　　本文對新經濟的內涵和特征,新經濟時代的企業所需人才的類型和素質進行論述,提出了在新經濟時代的人力資源管理創新。

　　關鍵詞:新經濟;人力資源;創新

　　一、新經濟的內涵及特征

　　在美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡,發現了與以往大工業不同的發展趨勢,即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道,于是提出了美國開始了新經濟時期。

　　美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業的全球化;第二種是信息技術革命。

　　經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究,認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。

　　廣義上講,新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。

　　狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

　　綜合上述對新經濟涵義的解釋,筆者認為:新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業驅動,以創新為核心,可持續發展的經濟,是經濟社會發展的一次大調整。

　　新經濟的特征是:新經濟是知識化的經濟;新經濟是創新化的經濟;新經濟是全球化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是科技化的經濟;新經濟是持續化的經濟。

　　二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

　　新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。

　　新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。

　　(一)創新性人才

　　創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新性的人才。

　　首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。

　　例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機――完成。

　　也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。

　　其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。

　　知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。

　　另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。

　　所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。

　　最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。

　　據科學家研究,技術對經濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%――20%,70年代至90年代為70%――80%。

　　信息高速公路聯網后,將提高到90%。

　　由此可見,科技創新是發展的關鍵。

　　唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。

　　所以,新經濟時代需要創造性人才。

　　(二)個性化人才

　　個性化人是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。

　　在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。

　　在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。

　　所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。

　　個性化經濟需要個性化人才。

　　所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。

　　適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。

　　有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。

　　個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發展的基本前提。

　　(三)復合型人才

　　所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。

　　新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。

　　社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。

　　實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。

　　日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。

　　所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。

　　(四)合作型人才

　　在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的'組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。

　　在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。

　　也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。

　　美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。

　　因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

　　三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新

　　新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。

　　因此,在新經濟時代,我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:

　　(一)營造創新文化

　　在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。

　　企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。

　　伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。

　　要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。

　　企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。

　　挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。

　　企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。

　　(二)實行柔性管理

　　在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

　　(三)企業與人才同成長

　　新經濟時代改變了企業經營的外部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

　　個體成長――員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

　　工作自主――建立一種工作環境,員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。

　　業務成就――完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯的因素。

　　金錢財富――獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創造的財富。

　　這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。

　　公務員之家

　　(四)以人為本的管理理念

　　以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。

　　在新經濟時代的人才。

　　人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。

　　人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。

　　以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。

　　企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎,要努力培育共同的企業文化意意識,共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。

　　企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

　　四、結語

　　新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準,知識成為企業的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是企業最重要的資源,是企業的財富和資本,企業人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵。

　　因此,企業要根據自己的具體情況,在深刻理解人力資源創新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合本企業的人力資源管理模式。

　　[參考文獻]:

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　　[4]許夢博.新經濟與企業文化.企業研究,20xx年第4期.

人力資源論文13

　　一、人力培訓的基本原則

　　為了有效創新培訓理念及優化利用人力資源，則應把握好人力培訓的基本原則，并在把握培訓基本原則的前提下保證理念創新的科學性、合理性。就目前的情況來看，在創新培訓理念時應堅持以下三項原則：

　　（1）學以致用。在實施人力培訓工作時應根據企業經營管理特點，避免出現形式化的培訓，確保培訓具有較強的實用性，讓培訓工作能夠為企業管理、員工的發展服務。例如，可以根據員工較為欠缺的技能制定相應的培訓標準及培訓計劃，以便有效提高員工的業務能力。

　　（2）全員培訓。著名的木桶理論指出企業的生產或經營水平是由最差與最弱的環節決定的，因此在企業中需要實施全員培訓，以便提高員工的整體素質及改善培訓效果，避免形成短板效應。

　　（3）兼顧個體與整體。在培訓員工時注重統一員工個人利益與企業整體利益，有效開發員工的特長與潛力，讓員工可以通過參加培訓有效提高自身的職業素養及工作能力，使綜合素質較高的個體能夠組成高效團體，從而為企業的進一步發展提供源源不斷的動力。

　　二、創新培訓理念優化利用人力資源的措施分析

　　1。創新培訓主體與培訓對象。對于人力資源管理而言，創新培訓主體與培訓對象有助于提高培訓質量，確保企業中的人力資源可以充分發揮對于工作的積極性。

　　（1）創新培訓主體。人力資源培訓中的培訓主體主要為企業中的培訓者（培訓教師）。如條件允許，則企業可以根據培訓對象的特點建立起培訓講師制度，并同時在加大人力資源培訓投入的基礎上配備專管人力培訓的部門，由兼職或專職教師共同完成人力培訓任務。在必要的情況下，可以讓本單位中道德修養較高、工作經驗較為豐富的老員工作為后備培訓講師，并選擇適當時機對此類老員工進行培養，讓老員工選擇成為兼職或專職人力培訓講師。同時也可外聘大學教師或科研人員參與人力資源培訓，及時解答培訓對象內心存在的疑慮。此外，應制定激勵措施鼓勵參與培訓的教師不斷對自身的知識結構進行更新，根據企業發展需要優化培訓內容及創新授課方式，讓培訓對象可以深受其益。

　　（2）創新培訓對象。社會在發展、時代在進步、知識在更新，學習更是無止境，要保證有效利用企業中的人力資源，則人力培訓對象不僅應包括普通員工，同時還應將管理層人員納入培訓對象的范疇。對于層級不同的員工，其培訓內容也應當存在一定的差異。例如對于新員工，則培訓內容應以基礎知識為主，老員工的培訓內容則以技能提升為主。此外，領導層人員的培訓內容應為企業運營之道與管理之道。在考核培訓成果時，應做到一視同仁，避免出現走形式、走過場的現象，以便通過公平公正的培訓考核讓企業員工認識到培訓的重要作用。

　　2。創新培訓模式及方法。對人力培訓的模式及方法進行創新有助于提高培訓對象參與培訓的積極性，當員工能夠自覺參與培訓并積極學習職業技能時，就可以為企業人力資源的優化利用奠定堅實的基礎。

　　（1）創新培訓模式。在創新培訓模式時要根據培訓對象的具體需求，保證培訓模式可以滿足發展需要，例如可以采用體驗式或同步式模式。同步培訓指的是保證實踐與學習的同步性，將工作中存在的問題與人力培訓的內容結合在一起，以提高培訓效率。也可以將工作環境的模擬現場與培訓現場結合在一起，由培訓者對工作要點進行統一講解及指導，使員工能夠體驗到身臨其境之感，及時掌握職業能力。實施體驗培訓的主要目的在于提高培訓對象的團隊合作意識，讓員工能夠在培訓的過程中認識到團隊合作的重要性。進行體驗培訓時可以先讓員工自行組建團隊，隨后讓團隊成員相互配合、各顯其能，共同完成任務。

　　（2）創新培訓的具體方法。可以針對培訓特點適當使用計算機、多媒體及遠程學習等培訓方法，以提高培訓效率。利用計算機進行培訓時，培訓者可以根據計算機對員工特質的分析結果適當調整培訓方案，從而進行針對性的培訓。多媒體是企業培訓員工的主要方式，該方法有效結合了多種視聽手段，包括錄像、動畫、圖表或文本等，有助于增加員工對于培訓內容的印象。此外，遠程培訓有助于集中處于分散狀態的.各類企業信息、專業講座，便于培訓者與員工之間的雙向溝通。

　　3。創新培訓計劃。創新培訓計劃是保障人力資源可以得到優化利用的基本條件，只有對培訓計劃進行創新，才能夠為人力資源培訓工作的持續開展提供必要的保障，并同時促使人力資源可以充分發揮自身潛力。

　　（1）制定系統性及全面性的培訓計劃。培訓計劃包括目的、要求、具體安排、方法及主要內容等，做好培訓安排與計劃有利于有序實施人力資源培訓工作。此外，要對培訓實施的總體計劃進行細化處理，如明確不同階段、不同時間或不同項目的培訓內容、方式等，保證培訓的實效性及針對性。

　　（2）創新培訓計劃時應保證企業培訓能夠在職業管理、職業發展中發揮應有的作用。首先，應保證培訓計劃能夠滿足企業生產經營及發展需要；其次，應保證培訓計劃能夠在員工個人發展目標與企業整體組織目標之間起到協調作用，兼顧員工個人與企業集體兩者的利益。第三，制定培訓計劃時應考慮時空上能否實現有效結合，盡量保證短期、中期及長期培訓能夠實現互補，脫產培訓、在崗培訓及崗前培訓之間可以實現相互協調。此外，應保證制定的培訓計劃具有一定的預見性及超前性，以便為企業提供充足的后備人力資源。

　　（3）在制定培訓計劃時應正確處理企業文化與人力培訓之間的關系，將人力資源培訓作為企業文化建設中的組成部分，并利用企業文化精髓對培訓計劃進行完善，從而增強員工凝聚力，并充分發揮人力資源的作用。

　　三、結語

　　綜上所述，利用人力資源的前提是進行有效的人力培訓，而創新培訓理念對于人力資源的優化利用具有非常重要的作用。為了對人力資源的培訓理念進行創新，則必須積極引進多種先進的管理理念，并同時考慮企業的戰略發展需要。

人力資源論文14

　　摘要：知識經濟時代的到來，醫院需要以人為本，不斷開發、管理人力資源，在這種情況下，需要建立醫院人力資源會計。但目前在我國公立醫院推廣、實施人力資源會計的工作中還明顯存在著不足。本文在分析公立醫院人力資源會計困境的同時，并結合我國國情提出了一些相應的完善對策，以期為我國今后的公立醫院人力資源會計發展工作提供一定的思路。

　　關鍵詞：人力資源會計；公立醫院；困境；對策

　　在會計領域，人力資源會計是對人力資本理論進一步深入和發展。當前，隨著科學技術的發展，知識經濟的到來，對醫院的人力資源進行科學地確認、計量和報告，同時明確人力資源在醫院中的地位，可以調動全體職工工作的積極性、主動性，進一步提高勞動生產率，并且可以充分挖掘人力資源的價值。醫院通過對人力資本進行投資、開發，可以在醫院里營造一種良好的環境氛圍，增強醫院的市場競爭力。然而，人力資源會計在國內少數醫院的管理工作中剛剛開始應用，我國公立醫院人力資源會計還面臨著一些問題，這些問題需要加以解決。

　　一、公立醫院人力資源會計面臨的困境

　　1.人力資源會計的列報和信息披露問題。財務報表是公立醫院報告的重要形式，公立醫院必須盡可能地以財務報表的形式來披露自身人力資源的有關會計信息，尤其是報表能夠為使用者決策提供核心信息。由于人力資源信息列表和信息披露自身的復雜性，很多公立醫院并未把這些信息披露列為財務報告的主要部分，很多傳統理念還未改變，還未形成系統的人力資源會計理論知識，這也是我國公立醫院人力資源會計發展的重大困境之一。從一些公立醫院近年來的`財務信息得知:當前我國一部分公立醫院并未在財務報表中反映出人力資源會計信息，也就是說在公立醫院運營效益、財務情況以及現金流量中均未體現出人力資源會計的信息，人力資源會計有關項目在報表中都沒有詳細反映出來，僅僅只是在給付職工工資項目一欄中能夠發現一些以貨幣計量的人力資源會計信息，其在報表中體現出的財務信息較少。另外，給付職工工資、員工福利以及工資構成等信息并未充分反映，僅僅只是每個部分的總額，難以分析公立醫院員工的工資是否符合最低工資要求。

　　2.人力資源會計確認和計量的困難。在確定和計量上，人力資源有別于物資資源，很難采用貨幣實行準確的計量。公立醫院擁有物質資源的所有權，只要物質資源還能夠利用就必須為公立醫院創造經濟價值，但是人力資源卻不同，勞動者擁有勞動能力的所有權，公立醫院難以有效控制，并且其創造的未來經濟價值難以估算。當前我國普遍采取的人力資源計量模式為貨幣性計量和非貨幣性計量兩種。然而，在計量人力資源成本過程中，人力資源形成過程中很多成本，以及人力資源未來的經濟價值，難以利用歷史成本計量法進行解釋。人力資源的價值計量方式也難以解釋人力資源價值的實質。

　　3.人力資源會計研究理論與運行環境不夠成熟。在我國過去一段時間，對于會計理論以及計量等，會計界進行了深入的研究分析，但在人力資源計量方面沒有形成共識。對于人力資源，有些學者認為是可變量，受到多種因素的影響和制約，并且勞動者的個人能力、需求等因素影響人力資源的計量。

　　4.會計人員的理論知識與技能有待進一步提升。目前，在公立醫院從事會計工作的人員，許多人沒有系統地學習過會計方面專業學習，這些人一般經過簡單的崗前培訓就上崗工作。在工作過程中，只能處理一些簡單的賬務工作，面對專業性問題，就顯得力不從心，更不用說人力資源會計問題了。在醫院從事會計工作的人員，其工作職責就是解決傳統的財會工作，普遍缺乏人力資源理論知識和實踐操作技能等，對于人力資源會計更是如此。

　　5.人力資源會計缺乏相應的制度、政策的引導。將人力資源會計引入到醫院的會計管理中，與國外相比，我國的起步比較晚。目前，我國缺乏一套與我國醫院實際運作模式相適應的人力資源會計模式。無論是理論研究，還是實踐經驗，在人力資源會計方面我國都比較欠缺。因此，在引入人力資源會計的過程中，造成公立醫院一方面缺乏政策的引導，另一方面缺乏技術的支持。

　　二、解決公立醫院人力資源會計困境的對策

　　1.改進計量方法，完善人力資源會計的核算體系。人力資源會計難以充分運用到公立醫院運營實踐中，有關理論知識體系尚未完善，大多數公立醫院基礎知識和人力資源會計意識缺乏。倘若在這種形勢下，使用比較繁雜的計量方式，公立醫院無法理解和吸收，計量不準確并且耗費了大量成本，計算出來的數據真實性較差。所以，堅持成本效益原則，公立醫院采取歷史成本法計算一般的人力資產，評估出其價值。這種計量方式比較簡單，容易操作，有關計算數據獲得較為容易，數據較為簡單。一旦公立醫院擁有了某項被評估為重要的人力資產后，就能夠將其列為醫院的投資，納入到人力資本項目。首先，人力資產投入公立醫院，醫院按照專業的評估取得相對應的評估價值，借記方“人力資產”（取得時)，貸方記“人力資本”;其次，根據人力資產和無形資產相似度較高，能夠借鑒無形資產的會計處理方式，把對人力資產的投資當做公立醫院取得一項獨特的無形資產，有關會計處理方式也能夠根據無形資產的會計處理方式。另外對于人力資產的有關會計計量處理也可以根據固定資產。針對那些人力資產期限較短，金額較小的零散培訓支出能夠在支出時就計入管理費用，借記方“管理費用”，貸記方“銀行存款”等科目;若產生了較大的學習和培訓支出，再加上這部分支出能夠促進人力資產提升的技術水平，那么公立醫院應該把這部分支出以資本的形式納入到人力資產的價值中，能夠借方記“人力資產”，貸方記“銀行存款”等科目。只有這樣才能全而真實地體現出人力資產在公立醫院中的價值。

　　2.加強會計的人力資源培訓工作，培養人力資源會計人才。在我國，對于公立醫院來說，要擺脫人力資源會計的困境，一方面需要做好人力資源會計的推廣與實施工作，另一方面加大教育培訓的力度，培養專業的人力資源會計人才。因此公立醫院需要對現有的會計人員進行教育和培訓，通過教育培訓幫助其掌握相應的理論知識與實踐操作技能。

　　3.國家應加大重視力度，制定發展規劃與指導意見。在我國，國家對公立醫院人力資源會計的發展缺乏足夠的重視，這是公立醫院引入人力資源會計工作的難點所在。為了推動公立醫院人力資源會計工作的發展，結合學術研究和醫院實踐的實際情況，國家需要制定實施一系列的指導意見，幫助公立醫院組織開展人力資源會計工作。

　　三、結語

　　人力資源會計是會計學科發展的一個全新領域[5]。醫院人力資源會計一方面能夠幫助醫院管理者對人力資源進行管理，另一方面可以為醫院創造更多的經濟效益。公立醫院應該加大對人力資源會計的重視力度，在會計實踐中積極推行、應用人力資源會計。可以預見，隨著知識經濟時代的不斷發展，公立醫院人力資源會計也將日臻完善。

　　參考文獻：

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人力資源論文15

　　1.高校人事管理及人力資源管理概述

　　高校人事管理主要指的是以與教職工相關的管理、科研及教學等活動為對象，通過相關方法與理論原則的運用，對培訓考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進行有組織、有計劃的活動，從而為高校各項活動的正常運行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。人力資源管理主要指的是通過現代化方法的運用，對人力資源進行科學的配置與培訓，并對人的行為、思想等進行正確的引導，從而將人的主觀能動性充分發揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標的實現。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發展而來的一種人性化的管理，從以工作為導向逐漸過渡到以員工為導向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

　　2.現階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

　　2.1部分高校缺乏科學的人力資源管理制度

　　現如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養方面依然以執行上級文件為主，很少與學校實際發展情況相結合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導致人力資源管理難以為高校可持續發展提供助力。

　　2.2缺乏科學合理的激勵機制

　　現如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發揮出了相應的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導致相關工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產生影響。

　　2.3人力資源配置不合理

　　近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態，不僅缺乏專業的.任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業的教師難以進入人才市場，從而導致人力資源配置不科學，對高效人力資源管理的良性發展產生影響。

　　2.4觀念相對陳舊落伍

　　現如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

　　3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

　　3.1全面轉變思想，樹立“以人為本”的管理理念

　　只有充分實現管理思想的轉變才能帶動管理方式發生變化。在當今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎上，進一步激發教師的創造性與主觀能動性。

　　3.2構建科學完善的人力資源管理制度

　　要想構建出科學完善的人力資源管理制度，高校應當對內部結構進行充分的調整，并充分保證人力資源管理政策的連續性、穩定性以及公開性。為此，各大高校應當逐步構建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發高校教師的工作積極性。

　　3.3促進高校人力資源的優化配置

　　高校人力資源的優化配置工作較為復雜，其容易受到政治、經濟、文化以及生產等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現高效人力資源的優化配置，首先應當在結合內部條件與外部環境變化的基礎上，對高校內部組織結構進行規范；其次，高校應當加強對人力資源成本的管理，實現人力資源的高效率使用及科學配置。

　　3.4從績效評估過渡到績效管理

　　就高校教職工的需求角度而言，不僅表現為基本的物質需要，同樣還包括自我價值實現、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環節，尤其要注重對教職工內在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應當逐漸過渡到績效管理。

　　4.結語

　　知識經濟的到來使得高效人事管理的性質發生變化，從傳統的人事管理過渡到人力資源管理不僅需要更新舊的觀念，還要制定出符合高校長久發展的人力資源管理制度，并且全面促進高校人力資源的優化配置，完善績效評估與管理模式，最終實現人事管理向人力資源管理的成功過渡。

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