隊伍建設調研報告

時間：2024-09-11 05:42:37 其他報告我要投稿

隊伍建設調研報告15篇

　　在現在社會，越來越多人會去使用報告，報告具有語言陳述性的特點。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？下面是小編收集整理的隊伍建設調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

隊伍建設調研報告15篇

隊伍建設調研報告1

　　《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》明確提出，要“把高層次人才隊伍建設擺上重要位置”、“ 不斷推進制度創新，形成有利于高層次人才成長的機制和環境”。針對這一要求，結合中央及省、市委組織部有關文件和會議精神，為進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發展。最近，我們采取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查，并在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

　　一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

　　第一，加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前，我市的企業無論是國有還是非公有制企業，多數都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入 wto及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。

　　第二，加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作為一個傳統的農業大市，農業在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發展和人民消費水平的提高，對農業提出了新的更高的要求，農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變，這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和“兩高一優”農業的拓展，它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立“人才是第一資源”的現代人才觀，把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握“高、精、尖”農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。

　　第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前，群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足于社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才，努力調整和優化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛生等專業的高素質人才隊伍，推動社會主義“三個文明”建設的相互促進、相互發展。

　　二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

　　截止目前，藁城市具有中專以上學歷和初級以上職稱的人才共2.3萬人，占全市人口總數的3%，其中具有副高以上職稱或緊缺行業的高層次人才644 人。按職稱分，高、中、初級比例分別為2%、25%和61%;按學歷分，本科、大專、中專比例分別為15%、42%和36%。近年來，藁城市人才資源開發取得了較大進展，主要表現在，人才資源總量增長較快，20xx年比1997年凈增0.8萬人;人才培養力度加大,通過在職研修、學歷教育、掛職鍛煉等途徑使近萬名人才素質得到提高;人才交流日趨活躍，5年來全市共引進各類人才500余人;人才工作機制日益完善，市委、市政府先后出臺關于加強人才工作的一系列政策文件。“科技興市”、“人才興市”在社會已形成共識。

　　但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在著以下問題。

　　第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衛生系統;二是專門行業人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業人才和碩士、博士等高學歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現象在縣(市)級人才隊伍中較為普遍，而且很難在短時間內有較大改變。

　　第二，人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的“金字塔”狀分布，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才“斷層”現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業分布不合理。衛生和文教兩個行業部門高層次人才高度密集，占總數三分之二以上，而工農業生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區、開發區等經濟發達區域高層次人才相對集中，而經濟相對落后的鄉鎮、農村等區域高層次人才較為匱乏。

　　第三，創新型人才數量少，智力資源利用效能低。現在的高層次人才大多專業知識比較單一，創新能力較差，科研開發轉化能力低，不能及時把科研成果轉化為生產力。同時，由于受現有用人機制的制約，一方面農業種植、畜牧養殖、傳統企業及特種行業等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業技術人才或沉冗于國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閑置和浪費。

　　人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統產業改造步履維艱、高新技術產業技術滯后、科技成果轉化慢等不良后果，在很大程度上制約了經濟和社會發展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現為教育設施落后，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的“梯度”培養和高層次人才作用的充分發揮。⑵人才流動不合理。環繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰，總的來說挑戰大于機遇，京津石等大城市的環境、經濟和政策優勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規范的問題。

　　三、加強高層次人才隊伍建設的探討

　　要解決上述問題，我們只有牢固堅持“以人為本”、“關鍵在人”的指導思想，堅持“黨管人才”的原則，結合本地實際，采取有效措施，在高層次人才的培養、引進、使用和管理上下大功夫，積極構筑人才高地，努力建設一支適合本地發展的數量多、素質高、復合型的高層次人才隊伍。

　　第一，進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優，促進優秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行為規范、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發揮人才市場在人才資源配置中的'基礎性和主渠道作用。國有企業要加快建立能上能下、人員能出能進、企業用人自主、個人擇業自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業單位要按照國家制度的關于事業單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業技術開發中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發展中建功立業。

　　第二，進一步加強人才培養力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養。一是大力發展科教事業。要加大教育、科研經費投入，并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯合，通過聯合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創新能力和發展潛力的優秀人才，通過到重點院校、大型企業及經濟發達地區進修或考察、鍛煉等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養人才。對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢于把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，盡快脫穎而出。

　　第三，進一步優化人才結構。一是要圍繞農業結構調整，通過人才分流、下鄉服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業科技含量;二是要圍繞工業結構調整，以支柱產業的人才資源開發為重點，大力開發企業科研人才和經營管理人才;三是要圍繞發展高新技術及其產業化，加快培養計算機應用、新材料新產品開發、環境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養層次結構調整，加大適應本地社會發展急需的城市建設、文化藝術等專業人才的培養力度，并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要采取有效措施，在使用、配置人才時強調“專業對口、行業對路”，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。

　　第四，進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革，進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施，提高知識和智力作為生產要素參與分配的比例。科研機構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業出資入股的，作價金額占企業注冊資本的比例可據情而定;對于在科研開發、成果轉化中作出突出貢獻的優秀人才，按一定比例給予物質和精神獎勵，并對科技成果轉化實行稅收優惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規劃，制度具體落實措施，使“按智分配”逐步成為按勞分配的重要補充，從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身于經濟建設主戰場的積極性。

　　第五，進一步加大人才引進力度。要立足本地實際，研究制定高層次創新人才引進規劃和具體實施意見，在人才引進的力度、廣度上下功夫，尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發展急需的緊缺人才，在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業等方面要采取切實可行的優惠政策，增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力，激勵更多的優秀人才到本地發揮聰明才智、建功立業。同時，要按照市場經濟規律辦事，以人為本，不能一概求全，對在某些方面確有特殊困難的優秀人才，要在落實各項優惠政策時適應傾斜，切實解決其后顧之憂，努力營造一種“不求所有，但求所為，人盡其才、才盡其能”的良好社會環境和氛圍。

隊伍建設調研報告2

　　最近，我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才現狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業經營管理人才8597人，占41.9，各類專業技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到20__年人才總量可達25000人，約占總人口的5。

　　一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題

　　通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進、考核等方面主要存在如下問題：

　　1、人才分布不合理，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理，全縣共有專業技術人才10687人，但農業只有766人，工業只有362人，這與農業縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡，如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業，而林業，牧業，漁業，副業的人才相對缺乏，特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在專科以下，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。

　　2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業技術人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干。據調查，近5年內，教育系統內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優越的私立學校或是在沿海就業。醫療衛生系統中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優勢產業。

　　3、人才評價機制不夠完善。當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。

　　4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

　　二、對策與思考

　　1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”四項原則，進一步加強黨管人才工作，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度工作目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行年度目標責任管理考核，實施末位淘汰。對工作不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業務工作無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經濟待遇。第四，建立人才資源優化配置的市場機制，改革勞動就業和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的.社會地位和合法權益。

　　2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發的主導性內容，在人才資源開發中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數量和質量上提升人才資源素質。要探索建立“政府調控，待業指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業經營管理人才和專業技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創新人才，外向型人才以及高層次人才的培養。

　　3、建立以競爭擇優為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，構建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業績，用人看主流，看本質，看發展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。

　　4、創新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發展，各行各業對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業空間無限擴大，各類人才的社會地位，經濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經濟欠發達地區聚才、留才增加了難度，這就要求各級領導干部，要根據形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創新留才、聚才之策。一是事業留人，盡量拓寬優秀人才的發展空間。黨政領導，要立足現有條件，在不斷改善環境條件的同時，集中精力謀求事業上的發展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產權，實行知識的有償轉讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調整完善超勞務補貼發放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險工作中智力的付出，應給予優裕一般工作人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關注人才的發展，挖掘人才的潛力，發揮人才的創造力，作為考慮問題的出發點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的工作環境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。

隊伍建設調研報告3

　　“政法機關要按照政治過硬、業務過硬、責任過硬、紀律過硬、作風過硬的要求,努力建設一支信念堅定、執法為民、敢于擔當、清正廉潔的政法隊伍。要加強紀律教育,健全紀律執行機制,以鐵的紀律帶出一支鐵的政法隊伍。要以最堅決的意志、最堅決的行動掃除政法領域的腐敗現象,堅決清除害群之馬。”嚴格執法、公正司法,是政法隊伍建設的本質要求。黨的十八大以來,中央政法委和中央政法機關多次下發文件,從鐵規禁令、正風肅紀到堅定信念、鼓勵擔當,從加強正規化專業化職業化建設到以公開倒逼嚴格執法公正司法,政法系統打出一組提升隊伍能力、強化干警素質的“組合拳”。現將調查情況匯報如下：

　　一、基本情況

　　目前局機關在職共有人員XX人(核定中央政法專項編制X人，實有XX人，其中X人為工勤人員,X人已退二線，核定事業編制X個，實有事業編制X人)，其中局長X人，副局長X人(X1人)，主任科員X人，紀檢組長X人，副主任科員X人，退居二線副局長X人;一般工作人員XX人。具有法律本科學歷的XX人，具有法律專科學歷的X人，具有其它專科學歷的X人，具在中專以下學歷的X人;其中具有律師資格的X人，具有公證員資格的X人，具有法律援助資格的X人。

　　二、司法行政隊伍建設主要做法

　　(一)加強思想政治建設。一是以黨的群眾路線教育實踐活動為契機，牢固樹立正確的權力觀、政績觀和科學發展觀，增強做好我區司法行政工作的堅定性和敏銳性。同時我局結合全區建設學習型黨組織和學習型社會的要求，加強學習型機關建設，繼續鞏固學習實踐科學發展觀活動的實際成果;堅持以人為本，進一步強化機關自身建設，全面提升全區司法行政干警和法律工作者的綜合素質，把全區的司法行政法隊伍建設成了一支團結協作、富有戰斗力的堅強團隊。二是把“忠誠、為民、公正、廉潔””政法干警核心價值觀的理念貫穿于司法行政工作全過程，堅決貫徹區委、區政府和上級部門的工作部署，增強服務大局的意識。三是爭創“五型”機關，做“五型”的班子，即：學習型、創新型、競爭型、服務型、實干型。要求班子成員加強調查研究，堅持每周五下午集中學習制度，提高自身素養和理論水平。

　　(二)加強業務建設。一是加強學習。為盡快進入新的角色，適應新的崗位，要求班子成員不斷加強業務學習，加強對新法律知識的學習，與時俱進，以適應新體制下司法行政工作發展的需要。二是體現在工作創新上。我們結合形勢任務和本職工作的要求，在隊伍建設上開展“二個一”活動，即每個工作人員要備一堂法律課、鉆研一個行政執法部門的實用法律知識。努力使每一名工作人員成為具備法律知識、協調能力、綜合分析、創新能力較強的復合型人才。三是加強新媒體時代與民溝通能力。黨的十八大以來,全國政法機關堅持一手抓法定職責履行、一手抓新媒體時代社會溝通能力提升,主動適應媒體格局的'深刻調整和輿論生態的重大變化,緊密結合深入推進平安中國、法治中國建設實際推進政法微博建設,利用新媒體以公開提高公信,成為政法系統強化自身建設的又一著力點。基于此，我局多次派干警參加網絡知識業務的學習，并開通了新華區司法局行政網，專人負責。

　　(三)加強作風建設。班子的作風建設直接影響到局機關的形象。局班子領導多次走訪社區和村，征求基層領導意見和建議，發放征求意見表，真心實意地征求各級領導和全區廣大人民對司法行政工作的意見，以便于進一步改進工作作風，提高辦事效率，營造更好的發展環境。此外，還注重黨風廉政建設，圍繞建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系，進一步增強系統黨員領導干部依法行政、廉潔從政的意識，完善落實黨風廉政建設責任制和責任追究制度，認真開展風險點自查和防范工作，進一步完善了對司法行政系統黨組織和黨員干部管理監督工作機制。真正落實“三重一大”(重大問題決策、重要干部任免、重要項目安排、大額度資金的使用)要求，在思想作風上堅持實事求是的原則，發揚求真務實的作風，樹立權為民謀的宗旨。

　　三、解決問題的主要思路

　　關于如何進一步加強隊伍建設，集中解決突出存在的問題，全面提高隊伍素質，把司法行政隊伍建設成政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的隊伍，更好地擔負起黨和人民賦予的神圣職責，我局決定主要抓以下幾方面工作：

　　(一)加強政治思想教育。堅持政治建警，保持思想教育的經常性、系統性、針對性和有效性是強化隊伍建設的根本。要針對干部隊伍的思想現狀和所面臨的形勢與任務，有效發揮思想政治工作疏導人、凝聚人、激勵人的作用，充分調動干警的主觀能動性和創造性，積極探索新形勢下政治思想工作的新思路和新方法。

　　(二)加強業務素質培訓。教育培訓是提高政法隊伍素質的重要環節，要深化學習型機關創建活動，把法律知識、法律業務技能和科學文化知識培訓有機結合起來，培育一支知識復合型的干警隊伍。

　　(三)加強組織制度管理。一是健全獎勤罰懶、獎優罰劣的競爭激勵機制和監督機制，規范工作行為和工作程序;二是進一步健全規章制度，形成常態化的監督檢查機制。在本單位現有規章制度的基礎上，進一步完善規章制度及監督檢查方法，形成自覺遵守與監督檢查的強大合力，形成自覺的制度約束意識，提高自身的政治素養。

　　(四)加強領導班子建設。這是隊伍建設的關鍵環節，只有領導干部以身作則、率先垂范，在各個方面發揮模范作用，才能帶出好隊伍，取得好業績。一要擺正位置，在業務上以市局為主，將市局的工作要求，在服務區委、區政府中心工作的過程中得到貫徹執行;二是充分發揮司法行政職能作用，研究在新時期如何為政府第一要務服務、如何為本地區的文明建設創造一個良好的投資環境和法制環境，能有所作為。三是加強領導班子自身建設，培養領導班子改革創新、銳意進取、有所作為、敢為人先的勇氣和時代精神。

　　四、明年重點抓好的工作

　　一是繼續做好人民調解工作。積極探索公調對接機制，做好人民調解員培訓工作。

　　二是繼續深化社區矯正管理工作。認真貫徹落實社區矯正各項規章制度，努力提高教育矯正質量和效果，做到安其心、穩其身。

　　三是深入推進依法治區、國學普法宣傳工作。以國學普法為載體，繼續開展形式多樣、內容豐富的“法律八進”活動，進一步探索“法律八進”的新形式、新內容。

　　四是切實做好法律援助與公證工作。進一步擴大法律援助覆蓋面，通暢法律援助途徑。嚴格公證處內部管理，嚴格辦證程序。

隊伍建設調研報告4

　　一、鄉局級后備隊伍建設中存在的問題

　　1、選拔機制不盡完善。一是在后備干部的資格準入上，還沒有和《公務員法》的規定配套起來。二是在后備干部的人選推薦上，還沒有完全公開透明，還存在“從少數人中選人”的現象，于是，有一部分后備干部把主要精力和心思不再放在積極搞好本職工作上，而是花在“密切聯系領導”、經營人際關系上。他們苦心結交左右，處處討好領導，時時關心自己，絕不放過任何一個可能被提拔的機會。三是在后備干部的最后確定上，還沒有做到真正公平公正。重視和采納單位班子集體特別是主要負責人意見的時候比較多。這些都一定程度上影響了后備干部隊伍的整體質量，使后備干部隊伍與領導班子年齡、學歷、專業結構等需求存在一定距離，互補性、合理性不夠強。

　　2、培養平臺拓展不多。這部分后備干部朝氣蓬勃，躊躇滿志，干勁十足。進入后備干部序列后，他們想大干事業、大顯才華，進一步引起領導和組織上的注意與重視。但是除以黨校為主的培訓方式外，目前后備干部的培養方式與途徑還比較單一。有計劃、有步驟地把后備干部選派到重要領導崗位或艱苦環境進行鍛煉的工作措施不多，影響了后備干部通過實踐鍛煉增長才干、走向成熟的步伐。

　　3、備用結合時有脫節。一部分后備干部由于職數限制、任職條件限制等各種因素的影響，多年一直是備而不用，而跟自己一樣條件甚至是不如自己的干部都提拔重用了，因此而感到自己提拔無望，對組織表現出不信任。備用脫節的情況極大地打消了后備干部的積極性。

　　4、宏觀管理有待加強。組織部門的宏觀管理有重選拔培養輕管理使用的傾向。沒有根據人才成長規律和干部潛力特點，分層次、分類別建立后備干部名單，后備干部隊伍建設還缺乏一定的針對性和有效性。

　　二、加強后備干部隊伍建設的`對策

　　1、拓寬選人視野，創新選拔方式。組織部門要按照領導班子建設的總體目標要求，對班子的結構狀況進行分析梳理，確定班子需要配備的年輕干部數量以及非黨、女干部的比例和文化專業結構等。要打破地域、部門界限，采取組織推薦、群眾舉薦、個人自薦三種方式，把后備干部選配工作完全置于“陽光操作”之下。要積極探索公開選拔后備干部工作，保證每年有一定比例的年輕干部通過公選補充到后備干部隊伍中來。

　　2、拓展培養平臺，加強能力建設。對于長期處在基層一線的后備干部，應側重于橫向輪崗鍛煉或到上級機關掛職鍛煉；對于長期在機關工作，缺乏基層工作經驗的，應選派到鄉鎮、企事業單位任職或掛職，放到基層加強鍛煉；在一個崗位上工作時間較長的后備干部，可進行交流或輪崗鍛煉；對有較大發展潛力的而又缺乏處理復雜問題經驗的后備干部，要派到環境艱苦、情況復雜、矛盾較多的地方或安排到更重要崗位上鍛煉等等，通過這些措施，為年輕干部創造更多的實踐機會，以拓展其工作領域，積累實踐經驗，增強他們的綜合能力。

　　3、健全淘汰機制，強化監督管理。要實行動態管理，明確不適宜繼續作為后備干部培養的標準和條件，建立運行科學、進出通暢的優勝劣汰機制。每2~3年要對后備干部隊伍進行調整補充一次，既保持一定的常數和合理的結構，有時也根據工作需要及時進行調整。要抓好考核考察，注重多視角、全方位地考察年輕后備干部。要開展定期談話。各單位主要領導要根據組織部門考核考察的反饋結果，定期與后備干部談工作、談思想、提要求。要完善檔案管理，規范后備干部管理檔案的申報、審批和登記材料，由專人進行日常維護和微機化動態管理。

　　4、健全用人機制，抓好備用結合。在后備干部備用結合上，要堅持提拔任用干部，優先從后備干部中選拔，及時合理使用是后備干部。

隊伍建設調研報告5

　　根據師教育局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教中小學教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校中小學教師隊伍建設取得了較大的成績。中小學教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善。現將調研具體情況報告如下。

　　一、基本情況

　　我校現有中小學教師122人，其中：小學59人，中學63人。教師隊伍結構情況

　　1、組成結構：現有在編教師122人，其中小學59人，初中63人；近三年新進教師21人，其中小學11人，初中10人。

　　2、學歷結構：初中教師中本科學歷38人，專科學歷25人，分別占教師總數的60.3%，39.8%；小學教師中本科及以上學歷12人，專科學歷42人，分別占教師總數的20.3%，71.2%。

　　3、性別結構：初中教師中男25人，女38人，分別占教師總數的39.7%，60.3%；小學教師中男15人，女45，分別占教師總數的25.4%，76.3%。

　　4、年齡結構：初中教師中30周歲以下33人，31-40周歲12人，41-50周歲17人，51周歲1人，分別占教師總數的52.4%，19%,27%，1.5%；小學教師中30周歲以下27人，31-40周歲14人，41-50周歲14人，50周歲4人，分別占教師總數的45.8%，23.8%,23.8%，6.8%。

　　5、專業技術職務結構：中學教師中中高9人，中級14人，初級31人,未評職稱9人，分別占教師總數的14.2%，22.2%,49.2%,14.2%。小學教師中中級26人,小高150人，未評職稱10人，占教師總數的44%,39%,17%。

　　二、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗

　　（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強專業技術人才隊伍建設及管理工作

　　1、加強師德教育，提高專業人才隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。

　　2、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。近年來，我們嚴格按照《兵團中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。

　　3、依規開展專業技術職務評聘分開工作，完善人才隊伍建設與管理機制。

　　一是上級文件要求，制訂了《二十二團專業技術崗位聘用實施方案》，依據根據上級部門核定的編制內進行定編、定崗位職數。

　　二是制定專業技術職務考核辦法對專業技術人員進行量化考核，擇優聘用的原則，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分，從高分到低分，擇優聘用。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓“能者上”，“庸者讓”，激發了教師的創造性和進取心，優化了人才隊伍的成長環境。

　　4、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校依據《二十二團中小學教師考核辦法》，抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。

　　（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長

　　1、確立培養機制。二十二團中學校每年都開展一次青年教師課堂教學評優活動，以及教學能手評選活動。通過層層選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有4名教師在墾區和師以上教師教學大賽中獲獎，我們依據師文件有關標準將6人作為農二師骨干教師重點培養。

　　2、搭建發展平臺。

　　一是讓他們承擔各級課題研究及教學試驗工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業成長的通道。近年來，我校由中學數學教師承擔的國家級教科研項目有1個，現在已順利結題。

　　二是每學期至少安排一次校間教學觀摩活動。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。

　　3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。近年來，我們共推薦5名教師參加國家級教師觀摩培訓。組織10名教師參加兵團級教師觀摩培訓，組織75名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。

　　（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作

　　近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。

　　1、抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有16名教師取得了本科學歷。

　　2、加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

　　3、認真開展校本培訓。

　　一是按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學期要制定一份學習發展計劃，寫一本教育學習筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。

　　二是研訓結合，開展培訓活動。要求學校開展業務學習每周不少于一次。

　　4、積極落實師級集中培訓任務。所有教師按要求參加了師級集中培訓，學校按規定給參訓教師報銷有關費用。

　　5、抓好校本科研，提高教師教科研水平。學校要求每個教研組至少有一個校級課題，人人都要有教科研任務。明確校長責任，公開考核辦法，確保任務的落實。

　　6、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡和農村遠程教育工程的作用，學校組織教師積極參加師“英特爾未來教育”培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

　　三、教育人才隊伍建設及管理方面存在的問題及成因

　　1、結構不合理，整體水平還不高。

　　一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的'教師初中占教師總數52.4%，小學占45.8%。40歲以下教師 86人，占教師總數的70.4%。

　　二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，難以接受當前教育改革發展的要求。

　　2、分布不合理，學科不配套。語文、英語、政史等科目的教師較多，而數學、體育、生物、地理等科目缺少專業教師。

　　3、教師福利待遇低，人才流失嚴重。教師負擔重，身心得不到保障，加之經費所限無法開展正常體檢，健康問題嚴重，近兩年我校

　　就有名青年教師積勞成疾，英年早逝，令人痛惜。還有一名教師患重病在家休養。至于城市教師享受的各類獎金、補貼等，團場則教師望塵莫及，地方學校和公務員不交養老金，師直學校交養老金有補貼，團場學校全額上交養老金。教師的成就感得不到體現，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我鎮有2名教師通過考研、參加公務員考試調出,有12名教師調往地方學校，有6名教師辭職到地方學校。對建設高素質的農村教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。

　　4、糖廠小學有48名學生，安排6名教師，致使我校學科教師不足。

　　5、教師能出能進和機制還未完全建立。評聘分開、競聘上崗等措施也只是在經濟收入、工作崗位等方面作一些調整，“鐵飯碗”還未打破，不少人仍然缺乏危機感。

　　6、領軍人才數量不足。師級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。

　　四、今后教師隊伍建設及管理方面的工作舉措和工作建議

　　我校在未來3至5年內，根據團場發展的總體要求，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規模、人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。亟待解決的問題

　　1）要求教育局及人事局及時調入（招錄）緊缺專業教師，以滿足目前的教學需要。特別是及時補充緊缺學科的教師。

　　2）抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據教育部教師隊伍建設學歷要求規定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快使小學教師達專科學歷，初中教師達本科學歷的比例有較大提升。

　　3）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。認真貫徹落實中小學教師開展第三輪繼續教育學習精神，要求教師積極參加假期繼續教育集中培訓工作，抓好校本培訓工作，全面完成第三輪繼續教育各項培訓計劃，切實提高教師的教育教學水平。

　　4）大力實施“新教師培養工程”。制定新教師三年培養計劃，制定相關激勵措施。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多形式的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡早勝任、盡快成長。

　　5）實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。

　　4、加強團場教師隊伍建設的建議

　　1要不斷提高團場教師福利待遇。團場教師與城市教師工作條件相比較還較差，福利待遇較城市教師低，造成教師隊伍不穩定。建議要從人本化管理出發，提高團場教師工資待遇（尤其是養老金繳納問題）、改善其生活工作條件，充分調動農團場教師的積極性，確保團場教師“分得下、留得住、教得好”。

　　2加大師直學校和團場學校教師交流的力度。希望師直教師通過開展“支教”、“結對幫扶”等形式的送教下團場活動，讓優質教育資源向團場滲透，實現優質教師資源共享，促進團場學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。

　　3適當提高團場學校教師配備比例，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。

　　4要大力推進教育系統的人事制度改革，實現人才的合理有序流動，保證團場學校必要的編制需求。建立師直學校選派優秀教師支教幫扶機制，帶動團場教師教學業務水平的提高，促進教育均衡發展。

　　5要改革團場學校教師培訓形式。結合團場教育的實際，開展一些送教下團場，貼近教育教學實際的教學指導活動，增強培訓的針對性和實效性，切實解決團場教師教育理念陳舊、教學方法落后、教學水平低的問題，切實提高團場教師的專業素養。

隊伍建設調研報告6

　　根據宣區人才[20xx]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。

　　一、基本情況

　　xx區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。

　　二、主要做法

　　(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。

　　1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。

　　2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。

　　3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。

　　4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。

　　(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。

　　堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。

　　(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。

　　積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。

　　(四)完善激勵機制，激發創業活力

　　為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。

　　三、經驗與存在問題

　　(一)取得經驗

　　十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的'動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。

　　(二)存在問題

　　隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：

　　一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。

　　二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。

　　三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。

　　四、下一步工作措施

　　1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。

　　2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。

　　3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。

　　五、建議

　　1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。

　　2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。

　　3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。

隊伍建設調研報告7

　　按照縣委組織部要求，結合我鎮支部書記隊伍實際情況，現對全鎮農村黨支部書記隊伍建設工作進行了深入調研，主要圍繞農村黨支部書記在發展農村經濟、協調兩委關系、帶領群眾致富、化解村級矛盾中存在的主要矛盾和問題進行展開。現把我鎮農村黨支部書記隊伍建設情況匯報如下。

　　一、基本現狀

　　張寨鎮共轄64個行政村，其中一類村17個，二類村32個，三類村15個。去年5月份順利完成村“兩委”班子換屆工作，選舉產生支部書記64人，其中新選任6人，連選連任56人。其中，任職10年以上的24人，約占38%；55歲以下45人，約占82%；高中（含中專）以上學歷26人，約占41%黨齡20年以上的6人，約占9%；黨齡5年以下的5人，約占8%；；有致富項目的44人，約占69%；家庭收入5萬元以上的11人，約占17%。

　　二、現行管理制度的有效發揮

　　在開展的基層組織建設年活動中，農村黨支部書記隊伍建設工作尤為重要，針對我鎮農村工作中存在的問題，我鎮黨委嚴格按照縣委縣政府要求，從科學規范管理機制入手，分別建立了目標承諾、定期考核、雙述雙評、黨務政務財務三公開、集中辦公等一系列管理制度，不斷提升村支部書記的整體素質和干事創業能力。其中“三公開”制度、目標承諾制度、述職述廉制度等對農村支部書記的管理效果尤為有效。

　　三、措施和做法

　　為激發全鎮各村黨支部書記干事創業的積極性、主動性和創造性，我鎮認真開展村黨組織書記績效考核工作，專題討論并通過《張寨鎮村黨組織書記績效考核辦法》并將考核任務細化到各基層黨支部，實現對各村黨組織書記的動態管理和全面考核，考核結果與村黨組織書記的獎勵報酬、評優評先以及罷免調整掛鉤，與規范村級工作掛鉤，與幫扶后進村轉化升級掛鉤，有效提高了全鎮村支部書記的積極性和主動性。

　　四、管理中的薄弱環節和難點

　　雖然通過換屆選舉使得全鎮村支部書記隊伍得到了優化，整體素質得到了較大的提升，但是仍然存在部分村支部書記思想觀念仍然比較陳舊，缺乏開拓進取精神，不愿也不敢創新，對一些突發性事件的處理、群眾普遍反映的難點熱點問題的處理，缺乏預期，控制局面的能力不強，工作方法單一，容易激化矛盾。雖然部分支部書記是村里的致富能手，有經濟頭腦、有致富渠道，但是真正帶領全村群眾共同致富的能力還有欠缺。

　　五、如何加強農村支部書記隊伍建設

　　通過星級化管理制度，加強村黨支部書記隊伍實績考核，做好支部書記日常工作的量化管理，有效促進村書記隊伍發展的全面可持續是當前農村黨支部書記隊伍建設工作的重中之重。

　　一是建立村級人才資源長效機制，培養選拔一批具有較高思想政治素質，具備發展農村經濟能力和能夠帶領農村致富的優秀人才，建立一支德才兼備、數量充足、結構合理的村支書后備人才隊伍。

　　二是建立培養教育機制。強化黨建意識，提升黨建理論素質；強化公仆意識，提高為民服務能力；強化發展意識，增強科學發展觀水平；強化領頭意識，提高帶民致富能力。依托遠程教育平臺，加強對村黨支部書記的日常教育培訓，在豐富支部書記科技知識、增強支部書記工作能力等方面下功夫，在改善領導方法和工作方法上下功夫。

　　三是建立監督制約機制。進一步健全村書記崗位目標責任制，完善民主評議制度和績效考核制度。通過開展村書記雙向述職，自覺接受鎮黨委及村民的評議質詢，每年年末集中開展村書記績效考核，考核結果作為落實村書記待遇、評先評優的主要依據，嚴格兌現獎懲；嚴格落實“四議兩公開”工作方法，杜絕“一言堂”，形成科學決策、規范用權的權責機制；完善黨務、村務、政務三公開制度，增加村級工作的透明度。

　　六、如何發揮支部書記作用，有效促進三類村轉化

　　針對全鎮15個三類村實際情況，就如何有效發揮三類村支部書記作用，實現三類村有效轉化，應從以下幾個方面著手。

　　一方面要堅持因村制宜。實行科級干部駐三類村指導支部書記做好農村工作，因村選派干部。對村級組織軟弱渙散的，派熟悉黨建工作、領導能力強的干部；黨務、村務管理混亂的，派政策水平高、駕馭能力強的干部；經濟發展滯后的，派懂經濟、項目協調能力強的干部；矛盾問題突出的，派熟悉鄉情村情、處理復雜問題能力強的.干部。

　　另一方面要做好建章立制。科級干部同支部書記遵循周二周五集中辦公制度，嚴格考勤簽到制度，每周由村黨支部書記簽字蓋章，每月在村有效工作時間不少于5天。二是建立工作日志制度。每月村黨支部書記把工作情況和問題集中在工作日志上面體現出來，每月管區幫包責任人進行簽字蓋章，鎮黨建辦定期抽查。三是建立工作例會制度。鎮黨委每兩個月組織召開一次15個三類村支部書記工作例會，交流匯報駐村工作，了解工作動態，幫助解決工作中的實際問題。對轉化成效不明顯的支部書記要作出整改承諾，提出切實可行的轉化措施，確保限期轉化到位。

　　最后，15個三類村支部書記轉化工作結束后，組織支部書記工作考核（考核采取述職、大會測評的方式進行）。考核結果與支部書記年度考核結果掛鉤，并作為其實績評定、選拔任用、培養教育和獎勵懲戒的重要依據。

　　七、幾點建議

　　1、全面推行教育培訓制度，提升農村黨支部書記隊伍知識層面。縣委、鎮黨委要結合農村實際，按“需”設置內容，制訂年度培訓計劃，實行“菜單式”培訓，合理安排時間分期對村黨支部書記集中培訓，來提升村黨支部書記執行農村政策、引領經濟發展、服務農民群眾和加強村級黨組織自身建設的本領，增強履職能力。

　　2、抓好培養選拔工作，充實農村黨支部書記結構層次。著力從農村致富帶頭人、退伍軍人、回鄉青年、外出務工人員中把“守信念、講奉獻、有本領、重品行”的黨員列入村黨支部書記

　　的后備人選和培養對象。積極推行先進村黨支部書記交流到落后村黨支部，破解支部書記人難選、產業難發展、工作難開展以及家族勢力影響等難題。

　　3、加大監督督查力度，推進農村黨支部書記隊伍廉政建設。鎮黨委要認真抓好農村黨支部書記年度述職和民主評議工作，組織好村民代表和黨員代表對村黨支部書記廉政建設情況進行量化考評。

　　4、創新保障激勵機制，激發農村黨支部書記干事創業動力。建立完善以基礎工資為主、績效工資與集體經濟創收獎勵相配套的村干部報酬機制，切實增加村支部書記的工作報酬。加強與民政、人事、財政等部門的協調聯系，幫助困難黨支部書記解決生產生活上的問題。

隊伍建設調研報告8

　　近年來，xx市企業專職消防隊在上級單位和主管部門的大力支持和正確領導下，經過支隊經常性的業務指導，各隊及時調整工作思路，不斷開拓創新，狠抓政治思想教育、堅持經常性的隊伍管理、深化執勤訓練、不斷加強裝備建設，戰斗力得到顯著增強，隊伍面貌煥然一新，各項工作取得了長足的進步，總體呈現了良好的發展格局。在此，筆者就xx市企事業消防隊伍的現狀、存在的問題和今后的發展方向作粗淺的分析。

　　一、xx市企事業專職消防隊伍的現狀

　　xx市現有專職消防隊伍17支，專職隊員306人，各類消防戰斗車46臺，手抬機動泵15臺。其中水罐消防車25臺、泡沫消防車14臺、照明車1臺、干粉消防車1臺、搶險救援車1臺、泡沫干粉兩用車1臺，專職隊在特種裝備的配備上，有易燃易爆氣體檢測儀4臺，毒氣體檢測儀2臺。常規裝備器材中的空氣呼吸器44具，備用鋼瓶10個，手持對講機31個，車載臺8個。

　　二、xx市企事業專職消防隊伍存在的主要問題

　　xx市企事業專職消防支隊自1994年5月成立以來，明確了公安消防支隊專職指導科負責對全市企事業專職消防隊的業務指導。十多年來，支隊專職指導科從實際出發，做了大量的工作，使全市企事業專職消防隊從小到大、從弱到強逐步走向成熟，專職隊伍的滅火救援、搶險救災能力得到較大的提高，基本適應了企事業單位和全市經濟、社會的發展需要。但從現實需要上看，無論是在政策保障、企事業單位本身重視、內部管理還是在器材裝備上，都存在較大的不足，影響了專職消防隊伍職能作用的有效發揮。

　　1、隊伍建設和發展缺乏有效的政策保障。

　　《中華人民共和國消防法》明確了專職消防隊的合法地位和政府、企業辦消防的法律義務，國務院《關于十五期間消防工作發展的指導意見》中也明確指出：“生產規模大、火災危險性大的企業要建立和鞏固本單位專職消防隊。”但省、市并沒有出臺相關政策法規，沒有明確企事業專職消防隊建隊規模、地位、作用、器材裝備配備、人員編制及經費投入、管理等標準，也沒有出臺有關撲救外單位火災的油料、器材損耗以及過路費、養路費如何解決等法規政策，從而使各企業單位專職隊在隊伍建設和發展中無據可依。

　　2、企事業領導對專職消防隊伍建設不重視，隊伍發展緩慢。

　　由于受市場經濟的影響，部分企業領導片面追求經濟效益，認為企事業專職消防隊作為消耗部門，不直接創造經濟效益，增加了企業負擔，降低了企業效益，致使一些效益較差的企業面臨減員，兼并或撤銷；一些效益較好的企業，沒有政策依據，也不愿加大對專職消防隊的投入，從而導致了企事業專職消防隊伍經費得不到保障，建設與發展滯后。筆者從貴州久聯民爆器材發展股份有限公司九八五五分公司中了解到，該企業現有專職隊員7人，其中2人殘疾（1名只有一只眼睛是好的`，1名一只腳是瘸的），隊員平均年齡在40歲以上。這種現象的存在，是該單位領導不重視專職消防隊伍建設、想方設法“為企業增效”所致，致使該單位專職消防隊伍形同虛設，成了名副其實的“老弱病殘收容所”，其“發展建設”可想而知。同時，單位分配過多與執勤滅火無關的事務牽扯了消防隊的精力。少數單位將所屬消防隊作為一支后勤隊伍，單位植樹、綠化、送水等各項公勤雜務都分配給消防隊，消防隊的訓練、學習時間無法得到保證，戰斗力明顯減弱。

　　3、管理不到位，職能作用發揮不明顯。

　　xx市企事業專職消防隊伍的管理以企事業內部管理和公安消防支隊管理并存，其中以企事單位管理為主，公安消防支隊管理為輔。內部管理上，由于各單位對企事業專職消防隊的管理部門不同，專職隊人員組成結構不同（有的專職隊員屬于企業內部職工，有的屬于招聘人員，且人員待遇不同）。加之干部管理水平低，管理制度不完善，輕管理、難管理等現象便普遍存在。公安消防支隊管理上，企事業單位的消防監督管理、專職隊伍業務指導基本上是分離狀態。支隊專職指導科只對專職隊的業務具有指導權，沒有建設決定權，所以在加強隊伍建設、落實消防安全監督管理規定上，各單位往往大打折扣，個別甚至不執行。因為這些問題的存在，導致隊伍管理混亂、工作開展不積極、任務完成質量不高，不能有效發揮專職消防隊伍的應有作用。

　　4、裝備器材不足，人員少，待遇低。

　　目前，全市企事業專職消防隊主要存在人員少，裝備量少質差、隊員年齡偏大、文化程度偏低、工資福利待遇低和工作、學習環境差等問題。據統計，17個專職消防隊中常規裝備器材沒有配齊的占80%，現有的43臺消防車中有11臺到達報廢年限，特勤裝備極少。最為嚴重的是黔鷹五七0八工廠，兩臺水罐消防車都為xx市公安消防支隊20xx年贈送的已到達報廢年限車輛（本廠的兩臺消防車已老化、無法使用），器材裝備只有12盤水帶、4支水槍、6套戰斗服、2個分水器、2個消火栓板手、2個異型接口。按照城市消防站裝備器材最低配備標準來看，各類裝備器材缺口較大。在隊員的待遇上，由于企業的效益不同，隊員的待遇也不同，xx企業專職消防隊隊員的工資一般在500～900元之間，隊長指導員享受不了干部待遇，隊員享受不到“一線職工”的待遇，超時執勤、加班、訓練無補助，工作積極性調動不起來。

　　三、加強xx市企事業專職消防隊伍建設發展的幾點建議

　　1、制定地方性政策法規，為專職隊發展提供有力的保障依據。

　　xx市企事業專職隊的建設與發展，應依托《消防法》和國務院《關于十五期間消防工作發展的指導意見》，結合xx市企事業單位情況的實際，有針對性地制定出地方性政策法規，明確企業建隊規模、器材裝備配備標準、人員編制數目及招聘方法、訓練方法、業務經費投入標準、隊員的工資待遇、隊伍的管理模式、撲救外單位火災的油料器材損耗以及過路費、養路費如何解決等問題。一旦政策出臺，專職建設和發展設就能順理成章的進行。

　　2、整合隊伍，增強合力。

　　由于受社會主市場經濟快速發展的影響，經濟效益好的企業，專職隊組織健全，裝備得到更新，戰斗力得到加強；效益較差的企業，專職隊即使不兼并、不撤消，也形同虛設。在當前公安消防現役警力不足的情況，要真正發揮好這支隊伍作用，筆者建議：一是提請政府將隊伍建設的各項經費納入財政預算，對于效益差的企業重點，采取政策支持、減免稅費、適當補貼等多種辦法鞏固和提高專職消防隊的生存和發展。二是應在規劃需要建立公安消防隊伍的地方，提請政府整合專職消防隊伍，要將專職隊納入社會消防站布點格局中，該合并的合并，該加強的要加強，建立以現有的專職消防隊伍建設為基礎，當地政府和周圍企事業單位共同出資，公安消防支隊統一管理的新型專職消防隊伍。新型專職消防隊隊長和指導員應當地公安消防支隊指定或培訓具有一定的管理和指揮能力的人員擔任，隊員采取合同制的形式建立。整合的方式有政企聯辦、企企聯辦、社會集資等形式。這樣，既可以緩解政府經費緊張，又可以解決當前公安消防警力不足的問題。

　　3、改進管理模式，提高專職消防隊伍建設和管理水平。

　　公安消防部隊應進一步統一思想，加強對專職隊的管理，做到有計劃、有布置、有檢查、有考核、有總結，扎扎實實地抓好專職隊的建設與發展。一是建章立制，努力實現執勤備戰條令化，業務訓練規范化，器材裝備標準化，一日生活制度化。制定《多種形式消防隊伍管理規定》、《值班留宿制度》、《車輛裝備器材使用管理制度》等，用制度和紀律規范約束消防隊員的舉止，做到管理有規章、訓練有依據、獎懲有制度、奮斗有目標；二是明確職能，強化訓練。公安消防部門應加強對多種形式消防隊伍的業務指導，結合實際，制定具體的達標細則和考核標準，按照細則標準嚴格考核，樹立典型，獎優罰劣，對在隊伍管理、執勤訓練、裝備器材保養等工作中表現突出的單位和個人，應予以表彰和獎勵；對管理渙散，訓練效果不好，裝備落后的單位和個人，應給予通報批評，激勵先進，鼓勵后進，使其始終保持旺盛的戰斗力；三是是在專職隊領導和骨干隊伍的人選上，盡量建議企業能聘請有一定消防工作經驗和管理能力的綜合人才，最好是聘請從公安消防隊轉業的消防部隊干部或班長來擔任。

隊伍建設調研報告9

　　為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續發展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究。現就具體情況報告如下：

　　一、法官職業化建設困難重重

　　當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業1人，占4%，全日制法律專科畢業后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業專科畢業后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有專科文化程度的13人均是中專、高中文化程度自學取得專科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：

　　（一）加大法官培訓力度，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題

　　由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發生的常規性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質量和效率不高的深層次原因之一。

　　（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題

　　目前實行的凡進必考的行業準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍。現在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。

　　（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍

　　在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的本質原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業等方面優先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。

　　（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作

　　我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的'法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。

　　二、法官職業能力建設需更進一步加強

　　隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養成審判業務專家，將中等層次大學文化的法官培養成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養成審判業務骨干，形成以審判業務骨干、專家型法官、審判業務專家為主線的梯次人才隊伍。

　　三、思想政治工作有待進一步深入

　　近年來，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙模”、“雙優”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優秀人民法庭”什字法庭、“全國優秀女法官”-的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發生。

　　法院文化建設應以審判事業為主線，以謳歌審判事業和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品。可以在最高法院設立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。

　　近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。

　　四、司法警察工作亟待加強

　　目前，將死刑執行移交法院，不再由武警參與，執行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執行公務中的安全保衛任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。

　　五、人民陪審員制度需進一步完善

　　我國的人民陪審員制度是人民民主進程中的一大發展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，做為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經費無法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經常外出打工，需要陪審時不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質。不斷建立完善人民陪審員制度的長效機制，為法院審判事業起到應有的推動作用。

隊伍建設調研報告10

　　社區作為城市發展和社會建設的基礎平臺，在當今經濟社會生活中扮演著越來越重要的角色，而社區工作者作為奮斗在社區建設第一線的工作人員，在推動社區建設的進一步發展，在維護基層穩定、服務人民群眾、促進社會和諧上發揮了越來越重要的作用。近年來，XX市為適應新時期社區建設的需要，建設一支專業化、職業化的社區工作者隊伍，連續多年通過面向社會和高校公開招聘社區工作者，為全市社區建設充實了人才力量，取得了重大成績。但在這一過程中。也暴露出了一些問題，嚴重制約了社區工作者隊伍建設的進一步發展，主要表現在：

　　一、法規政策尚不完善，導致人員管理出現混亂

　　當前，國家法律法規層面對社區工作者沒有一個明確的定位，也沒有將其作為一類職業明確提出來，由此導致社區工作者的身份難以確定，并帶一系列問題。比如，《職工帶薪年休假條例》規定，“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）”。在實際執行過程中，很多街道以《條例》未將社區工作者明確提出而拒絕社區工作者休年休假的申請。此外，由于制度不完善，社區工作者在考核、獎懲、培訓、退休、辭職辭退、煤火費等一系列問題上都沒有政策依據，導致各地方遇到實際問題時要么各行其是，要么繞開不去解決，嚴重影響了隊伍的穩定性。

　　二、福利待遇相對偏低，普遍存在現實生活壓力

　　隨著社區建設的發展和管理重心的下移，社區承擔的任務越來越繁重，再加上社區服務對象和工作內容的特殊性，平時尤其是節假日和敏感時期經常需要加班加點，一些社區工作者認為自身的付出與收入不能成正比，影響了在社區工作的積極性。一些外地的大學生社工，在房價高企的情況下還面臨著租房等實際困難，再加上近年來物價上漲較快，他們的生活負擔很重，很多大學生社工雖然有奉獻基層的熱情，但迫于生活壓力不得不選擇離開。近年來，市區各級不斷加大財政投入力度。社區工作者的福利待遇有了很大提高，但與工作任務和目前XX市生活水平相比，收入待遇還具有向上提升的空間。

　　三、發展前景不夠明朗，影響了扎根基層的信心

　　當前大學生畢業后找工作，不僅看重當前的薪水，更看重的是今后的職業發展空間和職業發展前景。與機關和企事業單位有所不同，在社區工作缺少晉升更高職位的機會，同時，目前社區工作者沒有非領導職務增長機制，而一個社區的領導職務非常有限，大部分社區工作者都缺少晉升機會，一些大學生社工認為在社區工作的發展空間十分有限，因此留在社區工作的信心產生動搖。更為重要的是，傳統的思想觀念使人們對編制、身份等看得特別重要，而當前社區工作者的身份地位尚未確定，加上相關政策的不完善，一些大學生社工由此認為這一職業的發展前景不明確，極大程度地影響和制約了他們對社區工作的熱情與投入程度。

　　四、思想認識存在偏差，對自身的角色定位模糊

　　長期以來，社區工作在人們眼里都被認為是層次較低的`工作，加上部分大學生社工對社區工作的重要性認識不夠，還停留在社區工作就是傳統意義上的“小腳偵緝隊”的層面，認為社區工作不如在機關和企事業單位工作體面，和身邊同學、朋友的工作對比，難免產生低人一等的想法。一些大學生到社區工作后，與自己想象中的工作不相符，尤其是一些研究生，心中落差較大，認為自己大材小用，思想上產生一些波動，工作情緒受到一定影響；一些大學生社工沒有經歷社會環境和工作環境的歷練，對于經常性的加班、值班偶爾產生厭煩、抵觸情緒，加之工資待遇相對較低，往往會產生個人價值得不到體現的思想。

　　五、基層經驗比較缺乏，做群眾工作的能力較弱

　　社區人際關系復雜、利益糾葛較多，工作瑣碎繁雜，做好社區工作需要有豐富的人生閱歷和處理實際問題的經驗。目前招聘的社區工作者絕大部分都是剛剛畢業的大學生，缺乏實踐經歷、社會閱歷，處理問題、解決矛盾的經驗很少，對社區及居民情況了解也不多，讓他們直接到基層處理社區事務，對于他們而言極具挑戰性。另一方面，很多社區居民對新進的大學生感到很陌生，對他們處理糾紛及服務社區的能力也大多持質疑與觀望態度，而做好社區工作的關鍵就是讓居民對社區工作者建立足夠的信任，才可能繼續開展進一步的工作。因此，要大學生社工成為做群眾工作的能手，將來能夠獨擋一面，還需要一定的時間。

隊伍建設調研報告11

　　教學質量的高低取決于教師隊伍的優劣，只有教師教育生命煥發出鮮活的生命力，才能實現對學生生命的培養與塑造。本學期，我們繼續以“六有效”管理為抓手，狠抓教師隊伍建設，以提高教師的研究能力和提升教師的專業素質為重點，努力提高教學質量。

　　一、加強研究，提高教師專業能力。

　　我們改變了檢查型和評比型管理模式，由檢查備課筆記轉向組織研究教材；由檢查教師在課堂中的知識傳授轉向用課程意識研究課堂教學；由檢查課堂教學任務完成情況轉向指導課堂教學；由指揮教學工作轉向共同參與教學研究。主要采取了以下方式來加強隊伍建設，提升研究能力，提高教學質量。

　　一是繼續深化備課管理，提高備課質量。以“教學問題—教學設計—教學行動—教學反思”為主體的集體備課模式，每單元中拿出一個課例，科學把握課標，科學制定好教學目標，圍繞“學什么，怎么學；教什么，怎么教；練什么，怎么練，思什么，怎樣改“這四個問題進行集體研討，確立共性問題，形成共識后整理一套完整的詳案，教案要求呈現出導學的目標，導學的內容和方式，教學的重點與方法，當堂訓練的題目與目標。讓教師最大限度的開發課程資源，提升教師的備課質量。二是實施參與式研究模式，提高課堂質量。構建“發現問題—組織團隊—學習準備—設計實施—總結反思”的專題校本教研模式。教師先獨立備課、上課、說課、評課、反思、調整；（即發現問題）然后專業研究人員評課、反思、合作研討備課、調整提高、上課觀摩（組織團隊；學習準備；設計實施）；最后觀察探討、反思積累、研討升華、總結交流。（總結反思）通過以上三個過程的研究，解決了教師在教學中遇到的實際問題，明顯的改進了教學效果。三是繼續堅持基于問題的行動研究。在參與式研究模式的基礎上，建立“先點后面，全員參與，逐步推進”的校本教科研“行動研究制度”。重視專業引領、合作分享和實踐反思的結合。研究主要經歷“問題——行動——研究——實踐——反思”五個過程。圍繞兩個課題，以解決教師在教學中遇到的實際問題，來改進教學效果。為提高研究的深度，我們主要采取“導師制”引領，“解決問題發布會”和各項教學活動來提高研究的效度，繼續通過過“五關”來指導教師進行備課、上課。通過以上三方面的實踐，教師對教學過程的認識和對自我的認識大大提高，產生了自主發展的動力，形成了自我發展的能力。培養了合作研究的精神，讓教師建立起較強的進行教學研究的事業心和自信，使教師在這樣的教育實踐中不斷成長，不但提高了教學質量，還提高了教師的研究能力。

　　二、加強培訓，提升教師專業素質。

　　教學質量的'高低關鍵在于教師素質的高低，基于我校教師已經呈現高原期——發展動力不足，內驅力不夠的現狀，我們主要采取校外延伸，校內培植的校本培訓方式努力提高教師專業素質，來提高教學質量。

　　1．校外延伸，校內培植，提升教師專業水平。

　　“他山之石，可以攻玉”。不斷地吸納與學習可以使學校的教學工作少走彎路，少出錯誤。看到這一點，我校拓寬渠道，本學期不惜重金到山東樂陵實驗小學，唐山叉河口中學學訪，進行外地參與學習培訓，以先進的教學經驗來校指導我校教學工作，夯實了校本培訓的基礎。

　　再此基礎上，我們把“校本培訓”的重點放在挖掘教師內在的潛力上，讓教師們在團隊互動中充分釋放潛在的能量，使“校本培訓”成為一個不斷動態的、發展的、充滿靈性和智慧的工程，讓每個教師真正享受到教育的幸福。一是強化標準和規范。確定“好教師”的基本標準，繼續采用帶教性培訓、臺階性培訓、發展性培訓進行改進和提升；二是積極落實《十項基本功系列活動方案》，有條不紊的開展各項培訓與練兵。繼續開展了讀書系列活動，雙說展示活動，教師基本功競賽活動和業務考核等活動，提高了教師專業知識和能力。三是相互合作，組建了青年教師和骨干教師的結對活動和一對一教師組合，采取推薦與自愿選擇的方式進行結對組合，制定了結對考核標準，依據標準定期展示，定期評價。加強了骨干教師專業能力和素養，發揮骨干教師作用，促進了教師隊伍素質整體提高。豐富有意義的“十項基本功系列活動”，讓教師豐富了專業知識，厚實了專業素質，提高了教師駕馭課堂的能力。

　　2.注重內涵，關注發展，激發內在活力。

　　人才的培養著眼點要立足于自我發展。高質量需要高水平的教師隊伍，學校發展需要人才，高質量的教學離不開人才，構筑適合學校發展的人才培養基地，建立促進人才培養的培訓機制，才會真正促進教學質量的提高。本學期，我們注重各個層面的教師隊伍建設，以此保證教學質量的穩步提升。

　　一是啟動名師培養工程。建立各級骨干教師的培養和考核制度和骨干教師發展基金，本學期對在崗的所有骨干教師進行考核，對于考核優秀的予以獎勵，考核不合格的將取消骨干資格，并積極開展“閱讀名師”活動，不斷的豐盈內涵，轉變了教師的教學觀念，為教學質量的提升打下了堅實的基礎。二是落實師徒結對工程，確定師傅和徒弟的具體職責任務，并建立捆綁式考核制度和獎勵制度。這一措施極大調動了骨干教師的內驅力，骨干教師一起和年輕教師鉆研教材，研究教法的畫面天天可見，班級之間通力合作，達成共識，教研氛圍空前高漲。三是建立健全教學制度，初步成型了《周目標導航實施方案》，《團隊建設實施方案》，《深化學生十能培養具體方案》等措施，努力提高課堂質量。并組建團隊對每個方案進行試點實踐，學校在確保專項投入的基礎上，實施獎勵制度，加大對教研組長、實驗教師的專業化培養。《周目標導航》的積極推行，強化了前置性學習，周清月結和小組合作性學習，課堂效率明顯得到了改善。四是開展“十美教師”表彰會，把此項活動變成學校的典型文化之一，加大優秀教師的宣傳。處處做楷模，用教師的精神信仰，教育影響孩子們健康成長，成為學生幸福成長的使者，從而逐漸形成“厚德精藝，儒雅大氣”的教風。

　　如同學生的成長是他自己的事情一樣，教師隊伍建設也是在教學管理中有組織的引導下自我完善，自我發展的過程。因此，用科學的方法，發展的眼光建設教師隊伍，必然促進教師的發展，帶來教學質量的整體提升。

隊伍建設調研報告12

　　一、教師隊伍建設現狀

　　（一）基本情況

　　截止xx年底，我市義務教育學校共有1148所，教職工總數為4.77萬人（專任教師4.34萬人），在校學生72.05萬人，其中公辦學校992所，教職工4.01萬人（專任教師3.75萬人），學生61.25萬人；民辦學校156所，教職工0.76萬人（專任教師0.59萬人），學生10.8萬人。

　　（二）主要做法

　　1.重視師德建設

　　自20xx年來，相繼制定下發《xx市中小學幼兒園教師職業道德規范》、《關于進一步加強師德師風建設工作的意見》等文件，各縣區堅持以師德師風建設為核心，以制度建設強化師德教育，將師德表現作為教師考核、聘任和評優評先的重要依據。

　　2.強化保障措施

　　一是加強經費保障。20xx年至xx年，全市各級各類教師培訓經費投入19992.9萬元，其中市級投入1539.4萬元。二是制定傾斜農村教師的政策，如五華區對農村義務教育階段教師實行財政性扶持政策，對在山區任教的農村教師實施每月平均800元的特殊補貼工資。

　　3.加大教師培訓力度

　　一是加強教師培訓基礎能力建設。創建了國家級示范性教師進修學校2所，創建省級示范性教師進修學校10所。二是全面開展履職晉級培訓和考試。

　　4.探索教師輪崗交流

　　市、縣區教育部門高度重視對口交流工作，采取城鄉對口交流、城區學區化管理、干部和教師交流輪崗等方式，近三年，全市累計有2128名干部教師參加交流。

　　5.建立教師補充機制

　　積極完成國家免費師范生接收，市教育局組織縣區教育局與教育部6所直屬師范大學相關部門對接；實施特崗教師計劃，逐步緩解了農村地區教師緊缺的矛盾。近三年來，我市公辦學校公開招聘1972人，免費師范生就業199人，招聘特崗教師1105人。

　　二、存在主要困難和問題

　　（一）對義務教育教師隊伍建設的認識和管理存在差距

　　從調研情況看，縣區之間教師隊伍建設發展不平衡，部分縣區對新時期義務教育教師隊伍建設中問題研究不夠深入，在教師交流、支教、培訓等方面還沿用傳統作法，教師隊伍不穩定。特別是，農村學校教師隊伍整體素質不高，調出或借調普遍，流失嚴重。

　　（二）教師培訓經費投入不足

　　教師培訓經費不足，導致教師培訓學習機會少。同時，由于缺乏全市培訓經費統籌機制，導致城市與農村教師受培訓機會不均等，農村教師學習培訓機會少，導致教師專業成長受限，總體素質不高。

　　（三）教師師德和專業發展有待加強

　　由于各種思想觀念相互撞擊,一些不良思想對教師的職業道德產生負面的影響。

　　三、意見和建議

　　（一）進一步提高義務教育教師隊伍建設的認識

　　義務教育是教育的基礎性工程，教師是教育的第一資源，各級黨委、政府要充分認識提升義務教育教師隊伍素質，促進義務教育教師資源均衡配置，是實現教育現代化和推進義務教育均衡發展的關鍵，也是構建和諧社會、辦人民滿意教育的需要。建議相關部門要加強縣區、鄉鎮、村教育人才隊伍建設的調研和指導，研究教師的教育、培養、引進、管理等措施，特別是農村教師的傾斜政策，抓緊制定出臺加快我市教師隊伍建設的意見，明確我市義務教育教師隊伍建設發展的總體目標和重點任務。

　　（二）改進義務教育教職工編制管理辦法

　　建議在城市中小學采取師生比和在農村中小學采取班師比核定編制，建立3-5年核定一次中小學教職工編制的制度，切實保障編制緊張學校的正常運轉。在寄宿制學校、特殊教育學校建立后勤人員配置標準，由各級財政核撥外聘食堂、安全保衛等后勤人員的經費。對核定后的編制實行動態管理，由教育行政部門統籌配置縣域內義務教育教師資源，努力構建義務教育教師流動暢通機制。

　　（三）完善教師職稱評審和崗位管理

　　堅持“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，實行全員崗位管理制度和聘用制度，科學合理確定中小學教師崗位和職稱結構比例，職稱評審注重向教育教學一線教師傾斜，向長期在偏遠農村任教教師傾斜，適當提高農村義務教育學校教師的中、高級職務崗位設置比例，健全教師職稱管理與崗位管理銜接機制。

　　（四）創新縣域內校長教師輪崗交流機制

　　建立校長、教師區域內的流動機制和交流輪崗制度，實現校長教師在學校之間、城鄉之間流動，促進校長教師流動常態化和資源均衡配置，推進區域內義務教育均衡發展。相關部門要深入開展調查研究，加強城市學區化學校的管理，積極探索學區化學校管理辦法，提高學區化學校的整體辦學水平。要加強城鄉對口學校校長教師交流幫扶的管理，完善城鄉對口學校幫扶制度，定期組織城區教師到農村中小學學校支教，選派部分偏遠農村學校校長到縣城學校掛職鍛煉，建立城鎮校長教師支援農村學校制度，增強幫扶的實效。城鎮中小學教師評聘高級職稱，應有到農村學校或薄弱學校履行中級職稱資格1年以上的`經歷。

　　（五）建立完善補充教師的良性機制

　　相關部門要加強教師補充的研究工作，創新教師引進辦法，建立學校教師補充機制。要落實學校用人自主權，暢通教師引進渠道.要積極爭取國家“特崗教師”計劃，實施每年市級“特崗教師”計劃,大力引進教育人才，對于亟需的具有特級教師稱號、副高以上職稱等教育人才，應對崗位編制職數給予傾斜。

　　（六）加快提高教師隊伍專業化水平

　　市、縣級教育行政部門要統籌規劃教師培訓工作，建立與教師專業發展不同階段相適應的教師繼續教育體系，認真制定本地區教師培訓五年規劃和年度培訓計劃，把中小學骨干教師培訓、班主任和少先隊輔導員培訓納入師資培訓范圍。要加強民辦學校教師的培訓工作，依法保障和落實民辦學校教師培訓與公辦學校教師享有同等權利，實現教師全員培訓的目標。

　　（七）保障教師培訓和鄉村教師生活補助經費

　　要加大教師培訓經費的投入，各級財政要將中小學教師培訓經費列入各級政府預算，確保資金足額到位。相關部門要加強農村基層學校鄉村教師生活補助的研究,對鄉村教師實行生活補助傾斜政策，確保農村基層學校和山區學校教師隊伍的穩定。

　　（八）建立健全教師成長激勵機制

　　一是加強師德師風建設。創新師德培養方式；二是完善教師績效考核，建立健全教師激勵機制，績效考核重點向一線教師、班主任和做出突出貢獻的人員傾斜；三是完善教師參與學校民主管理制度，保障教職工參與學校民主管理、民主監督的權利和對學校重大事項決策的知情權、參與權；四是教育部門和學校要積極鼓勵教師開展教學課題研究，建立教學課題研究的激勵機制。

隊伍建設調研報告13

　　黨的十八大以后，黨中央堅持以轉變作風為突破口，在全黨范圍內安排部署了“黨的群眾路線教育實踐活動”，范圍之廣泛，觸動之深刻，措施之嚴厲，實屬空前之舉。這是恢復和發揚黨的優良傳統，鞏固黨的執政地位的重大舉措，是進一步密切聯系群眾，建立黨群魚水關系的重要措施，是強化黨的各項建設，落實黨要管黨要求的現實需要，是新的歷史時期人民群眾對黨建工作的客觀要求。這一具有里程碑式的教育實踐活動，必將對黨的建設，強化黨員隊伍管理，促進全體黨員特別是黨的領導干部作風轉變具有深刻的現實意義和長遠的歷史意義。黨的群眾路線教育的對象從宏觀上雖然是各級組織這個單元，是黨員隊伍這個群體，但實質上針對的應是組成這個單元、這個群體的個人。單元或群體中的每個人其思想作風、工作作風端正了，其行為規范了，那么這個單元或群體作風建設自然而然就過硬了，甚至會起到1+1=2的無量作用，人民群眾就會擁護、就會支持。因此，黨的群眾路線教育實踐活動不僅要波及各級組織、黨員隊伍、更要觸及每個干部、每名黨員，使每個干部、每名黨員都把轉變作風、密切聯系群眾變成自覺行動，人人都要從我做起、從現在做起、從點滴小事做起，謀事、行事、辦事都要以群眾的愿望和利益出發，而不是從某個單元、某個群體的利益出發，竭盡全力的為群眾辦實事、辦好事，解決實際困難，實現群眾利益的最大化，我們黨就會扎根于人民群眾之中，就會得到人民群眾的擁護和愛戴。

　　然而，黨的群眾路線教育實踐活動作為一個活動是有時間上的限量的，運用黨的群眾教育實踐活動的指導思想管理好黨、管好黨員隊伍是長期的、無限量的。

　　“管”就是要針對不同時期、不同行業存在的不同問題，積極采取針對性的措施對存在的問題，在思想和行為上加以預防和治理，特別是把經常性的政治思想工作和經常性的管理工作做經常，才能起到預防的作用，才能使隊伍的作風建設得到經常性的補充和完善，使隊伍不會出現大的問題或突出問題。

　　政法司法工作不僅是鞏固我黨執政地位的最后一道防線，更是社會公平正義的象征，政法各單位各部門是實現這種公平正義的執行者、踐行者，加強對政法各級班子和隊伍的嚴格管理是實現黨要管黨要求、落實執法為民根本宗旨的重要方面，是強化紀律、轉變作風的重要途徑。加強政法隊伍的管理，就是要管好思想、管住隊伍，做到“內部管嚴、外部管細、特殊情況管實。”

　　一、要有愿管、敢管、會管的領導班子。

　　政法系統各級領導班子，不僅是政法隊伍的指路人、領航人，同時還是政法隊伍引導者和管理者，帶隊伍首先要管住隊伍，當前政法隊伍中存在的這樣和那樣的問題和不足，都能在本級班子中折射出這樣和那樣的原因，我認為很重要的一條就是實現對政法隊伍的嚴格管理方面存在諸多問題、有的責任心不強，不愿管，任其自生自滅；有的.自身要求不嚴，自律意識和表率作用不強，不敢管，就是管了，干警也不服氣；有的不實事求實，不遵循規律，愿管、敢管不會管，管不到點子上，越管越亂。雖然現實中上述原因不是各級班子的主流，但在某一時期、某一方面或某一個人身上都有或多或少、或深或淺的表現。因此，轉變工作作風首先要求各級班子及成員轉變作風，不但要有對黨、人民的事業和每一名干警很強的負責精神，解決想管、愿管的問題，更要有管理隊伍，帶好隊伍的能力、素質和本錢，做到善管、會管，而且要管好，管出成效。

　　二、管好思想，在根本上管住干警，帶好隊伍。

　　思想是行動的先導，有什么樣的思想就會有什么樣的行為，在當前人們法制觀念增強、思想多元化、人生觀、價值觀多樣等復雜情況下，干警的思想同樣會受到來自各方因素的影響，加上社會、家庭、受教育程度、工作環境等客觀因素，個人正確的理想和正當的追求同樣也會不斷反復，甚至會出現反面。在這種背景下，管好每名干警的思想實質不易，需要下大力氣，深功夫。一是深入開展普遍的集中教育。通過輸送大量的正能量來抵消負能量，最大可能的消除、緩解負面沖擊，筑牢廣大干警的思想防線。二是廣泛開展知干知警活動。通過經常性的談心談話了解每名干警的思想動態和變化，知道每名干警想什么、想干什么、有什么困難和訴求等，采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式，隨時隨地的答疑解難和思想鼓動，化解思想疙瘩，搞好經常性的思想引導，把政治思想工作做經常、做扎實。三是深入開展從優待警活動。從嚴治警，故然是管警帶隊的重要方面，從優待警、關愛民警同樣是帶好隊伍不可或缺的重要手段及光榮傳統。我們應該在看到新時期社會矛盾凸顯的情況下，政法系統各部門都在超負荷運行，每名干警都負一定的社會責任、工作責任，思想壓力大、身心健康甚至達到了極限的同時，還應該看到，干警一直以來面臨著本人又無法解決的諸如住房難、看病難、家屬就業難、子女入學入托難的“四難”問題，這些問題解決不好，不僅分散干警的精力，很可能影響干警的世界觀、人生觀、價值觀，影響政法隊伍的純潔性。因此，帶好隊伍單靠嚴明紀律、嚴格管理等行政是不夠的，各級領導干部和領導機關，必須牢固樹立“以人為本”的思想理念，愛護干警、關心干警，舍身處地的幫助干警解決實際困難，為干警創造出良好的栓心留人環境，使每名干警思想上不“拋錨”、不“走神”，由要我干變為我要干部自覺行動。

　　三、從嚴治警，在制度機制上管住隊伍。

　　嚴格的行政管理是從嚴治警的重要途徑和手段，必須建立在科學、經常的基礎上才能達到理想的效果，而科學、經常要有嚴格的制度和良好的機制作保障，有了良好運行機制，才能做到科學，有嚴格的制度才能做的經常。經常性的管理要體現在全時全員上，一是內部要管嚴。在“8小時”內對所屬干警要嚴格執行上班紀律，落實上班規定，堅持防止“松、懶、散”問題。二是外部管細。在干警休假（輪休）、節假日（周末）、出差等時期，除強調自我約束外，要發揮人民群眾等外部的監督作用，做到不漏管、不失控。三是特殊情況管實。在干警出勤、辦案等執行任務時，要有干部帶隊，分片包干，每個執勤小點要有干部黨員實施管理，必要時在執勤一線成立臨時黨支部和黨小組，實施組織管理。把各類方案定細，各項管理措施定實。

隊伍建設調研報告14

　　加強應急管理工作，是預防和減少突發事件的有效手段，是全面落實科學發展觀、構建和諧社會的重要內容，是堅持以人為本、執政為民、全面履行政府職能的重要體現。突發事件多出自基層，受在基層，做好基層應急管理工作，全面提升突發事件處置能力，對于我縣經濟率先突破發展、維護社會穩定和人民群眾根本利益具有重要意義。抓好基層應急管理工作，關鍵要在落實上下功夫。當務之急，應做好以下幾點:

　　一要建立健全基層應急管理組織體系。

　　要按照分類管理、分級負責、條塊結合、屬地為主的原則，完善應急管理領導機構、辦事機構和工作機構，落實工作人員和必要的經費，確保機構到位，人員到位，職責到位。社區、村委會等基層群眾組織也應將應急管理作為自治管理的重要內容，成立應急領導機構，落實應急管理工作責任，扎實有效地開展應急管理工作。

　　二要完善基層應急預案體系建設。

　　要按照預案體系建設“橫向到邊，縱向到底”的要求，根據本轄區、本行業特點，認真做好預案編制和修訂工作。預案是應急管理工作的主線，管不管用是預案的生命線。一個完整的應急預案應當充分體現應對突發事件各環節的工作，在編制時，要做到職責明確、簡明扼要，明確誰來做、做什么、怎么做。要結合預案積極組織實戰性強、群眾廣泛參與的應急演練，針對演練過程中暴露的問題，及時修正和完善，真正達到落實預案、磨合機制、鍛煉隊伍的'目的。

　　三要抓好基層應急隊伍建設。

　　基層應急隊伍處于突發事件的第一線，是先期處置突發事件的主要力量。一支基本素質好、召之即來、來之能戰、戰之能勝的基層綜合應急隊伍，可以在隱患排查和信息報告中發揮預警作用，在先期處置中發揮骨干作用，在協助處置和恢復重建中發揮輔助作用。組建基層應急隊伍要充分整合現有基層警務人員、醫務人員、民兵、預備役、企事業應急隊伍、志愿者隊伍等重要力量，要建立物資儲備制度，落實后勤保障，改善技術裝備，開展培訓演練，提高合成應急、協同應急的處置能力。形成以抗洪搶險、抗震救災、森林消防、地質災害、醫療救護等專兼結合的應急隊伍體系，全面提高應急處置和救援能力，努力將各類災害損失降到最低限度。

　　四要強化突發公共事件的防范和預警。

　　要健全隱患排查監控機制，對各類危險源、危險區域和因素以及社會矛盾糾紛進行全面排查，對發現的隱患要及時制定整改措施并限期改正，同時要建立隱患排查信息數據庫，實行分類分級管理和動態監控。要建立健全信息收集報告制度，重點區域、行業、部位要設立安全信息員，及時掌握突發事件的預警信息，做到早發現、早防范、早處置。要強化社會聯動機制，發揮群眾團體、社會組織、自治組織及公民在突發事件預防和應對等方面的作用，努力形成基層應急管理的整體合力。

　　五要做好基層應急保障設施建設。

　　鄉村要加強抗御本地區常發突發事件的基礎設備、設施及避難場所建設，提高自身防災抗災能力。社區，特別是人口密集場所和工業區等高風險地區，要加強消防避難場所、醫療衛生等公共安全基礎設施建設，做好日常管理和巡查。學校要結合隱患排查整改，重點做好教室、宿舍、集體活動場所等建筑、設施的安全加固工作，有針對性地儲備應急物資裝備，加強學生食堂、宿舍等衛生設備設施建設，不斷完善校園安全監控系統。企業要加強安全生產裝備及設施建設，應當定期檢測、維護其預警設備和應急救援設備、設施。

　　六要做好基層應急管理和培訓工作。

　　各級領導干部要帶頭學習《國家突發事件應對法》，熟練掌握對突發公共事件的處理程序和處置措施，做到依法應對。其次，要把應急管理工作中的相關法律、法規和政策規定作為公務員培訓和干部繼續教育的一項內容，列入培訓計劃，積極開展培訓工作。同時，要廣泛開展應急管理“四進五有”（進農村、進社區、進學校、進企業，有機構、有預案、有隊伍、有后勤保障、有科普宣教）活動，利用各種媒體，采取群眾喜聞樂見、寓教于樂的`方式，開展形式多樣、內容豐富的應急知識宣傳，增強群眾憂患意識，提高公眾自救互救能力。

　　七要做好應急值守和信息報送工作。

　　要嚴格執行突發事件信息報送的要求，明確辦事機構和人員，理順縱向、橫向的對口關系，充實力量，加強應急值班和信息報送工作。要堅持全天候值班制度和嚴格的崗位責任制度，健全信息搜集、處理和報送制度，全力做好信息收集準確，信息傳遞及時，隱患排查到位，確保人民群眾生命財產安全，社會大局穩定。

隊伍建設調研報告15

　　根據縣教體局通知要求，我們依據問卷調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下：

　　xx小學教師隊伍基本情況：

　　實有在編教師83人，現在在崗教師為78人，借出2人，3人因病不在崗，學歷達標百100%。

　　1.目前，我校現有2名教師個人自行借調到了xx縣進修學校，三名教師因病不在崗。我們對下一步清理整頓占編不在崗的教師的問題建議為：盡快歸崗。對暢通教師“出口”問題建議為：一是盡快補齊學校編制，二是嚴把借調關口。

　　2.在編專任教師中，沒有人是由原民辦教師轉為公辦教師的。

　　3.現在教學崗臨時聘用人員為29人，占專任教師人數的比例40%；臨聘人員存在的主要原因是缺編，對于徹底解決臨聘人員問題有何建議為：一是壓縮招生，二是縣里統一配備教師，三是現在借調出的教師盡快歸還原單位本崗位。

　　4.中小學教師專業技術崗位設置比例是97%；現在編教師中有81人取得了專業技術職務資格（職稱）人數，小學高級、中學高級職稱存在比較嚴重的已評待聘情況；目前中小學教師專業技術資格評審體制機制存在不合理因素：一是入口多，評上的多，聘任的少，二是魚龍混雜，不具備相應職稱級別的資格能力。現執行的評審條件、辦法和程序科學合理。有效評價每一位教師的水平、能力和業績成果建議為：一是提高評價教師能力標準，二是給每一位教師創造機會，三是上級部門不能亂干預。

　　5.沒有設立農村牧區教師崗位津貼、生活補貼、交通補助或專項獎金。對于吸引和引進優秀教師到農村牧區學校任教的'建議為：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高職稱方面的待遇。

　　6.目前，本校主要是通過政府統招，統一開支為主渠道補充新教師。對于今后規范新教師招聘工作建議為：如果由學校招聘，由學校來解決新教師的工資開支，學校壓力極大，還是采取政府統招，統一開支的渠道補充新教師的方式效果好。也可以返聘退休老教師回校任教。

　　7.目前，本地區中小學校長是由組織考核任命選拔任用的。實現了歸口管理。現行的中小學校長選拔任用體制下產生的校長能力差，管理水平低，個人素質較差。對于下一步校長交流工作的建議為：民主推薦，競聘上崗。

　　8.地方財政未設有教師培訓專項經費，而是由學校出資校總經費的3%給進修校作為本校老師的培訓經費。對自治區組織的各類教師、校長培訓工作建議為：求實務實，不能通過虛擬的網絡形式培訓，應該以傳統的面對面課堂教學培訓方式為主要的培訓方式。

　　9.就促進本地區義務教育階段學校教師（校長）資源均衡配置采取的措施為：積極傳達、落實主管局對此項工作的精神和工作部署，效果較好。

　　下一步的規劃為：

　　一是充分學習貫徹落實縣教體局的指示精神，

　　二是=進一步做好輿論宣傳工作。我校已經建立了縣域內中小學教師、校長交流機制。并且已經啟動了教師、校長交流工作。我校有四名教師已交流到農村學校工作。

　　交流工作存在的主要問題和困難：

　　一是交通生活等后顧之憂影響校長教師的交流。

　　二是大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不愿交流的情緒，年齡較大的教師習慣于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的環境生活和工作。

　　對于有效推進教師、校長交流制度實施的建議為：