企業職工獎懲條例廢止時間
國務院于1982年4月10日發布施行的《企業職工獎懲條例》(以下簡稱《條例》)于2008年1月15日被國務院516號令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替。
中華人民共和國境內的各類企業在職工違法、違紀后依照內部規章制度對其進行處理時，經常會發生勞資爭議和糾紛，嚴重影響到企業正常的生產經營，甚至發生人身傷害的惡性事件。企業在《企業職工獎懲條例》廢止后能否對違紀、違規職工進行處理，并保證處理的程序和內容合法有效就顯得極為重要。為此，筆者對糾紛發生的原因、《企業職工獎懲條例》產生、廢止的原因、企業是否有權處理違法、違紀職工、如何具體操作等問題進行了學習和探索，獲得了一些淺顯的認識，希望能給大家的實踐工作中提供幫助。
一、糾紛屢發的主要原因
首先，企業和職工對新法律、法規理解不夠，造成在適用上存在認識上的偏差。國務院制定的《企業職工獎懲條例》在實施近26年后，于2008年1月15日被廢止，條例中處理違紀、違規的職工方面的法律依據已不適用，現行有效法律有《勞動法》、《勞動合同法》對職工的權利、義務做出了規定。企業未對新法律進行認真學習和研究，存在著怎么處理違法、違紀職工時企業說了算，隨意扣發工資、辭退等現象。
其次，社會經濟的發展與法律的'制定存在時間上的差距。私企、外資企業近十幾年不斷發展壯大招收了大量的勞動力，用工制度發生了根本變化，在社會經濟迅猛發展的同時，法律制度處于逐步健全之中，有些方面還處在空白狀態。現實社會中，企業規避法律減少用工成本、用工管理制度不規范，職工與企業勢力的不均衡性等各種復雜原因導致糾紛不斷。
再次企業對違法、違紀職工的處理結果涉及職工切身利益，與職工的生活、事業息息相關，企業做出某項處理決定，就會影響職工的福利、社保待遇以及就業，引起職工對處理決定的不滿和對立情緒，從而產生勞資糾紛。
二、原國務院《企業職工獎懲條例》產生、廢止的原因
《企業職工獎懲條例》的產生是以公有制經濟為背景，在當時涵蓋了社會經濟生活的各個方面，處于絕對主導的地位，發揮了重要作用。公有制企業與勞動者之間的關系也參照了行政機關與公務員之間的管理模式，勞動者與企業之間是不平等的行政隸屬關系，國務院頒布了《企業職工獎懲條例》，以行政法規的形式賦予了企業對勞動者進行處分的特權。《企業職工獎懲條例》中對職工的懲罰方式具有行政處分的性質，包括警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、開除八種方式，還可以附加罰款。
廢止《企業職工獎懲條例》的原因是我國市場經濟的建立，國有企業、集體企業所有制形式由單一化進行改制和多元化發展、勞動用工方式由全民所有制、集體所有制向勞動合同制的轉變以及其內容與國家通過并頒布的《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸等多種原因。
通過對《企業職工獎懲條例》產生、廢止原因的了解，大家可以認識到在國家經濟體制改革穩步發展的形勢下，市場經濟得以鞏固，國家法制建設逐漸完善，企業作為市場主體參與市場經濟的發展應當享有一定的權利和承擔一定的義務。
三、企業依照內部勞動規章制度對違紀、違規的職工進行處分有充分的法律依據
有些人認為《企業職工獎懲條例》廢止后，條例的處罰方式也隨之廢除，企業就不能再對職工進行處分。這種理解是錯誤的，理由如下：
(一)企業在法律上具有擬人化特征
《公司法》第三條規定“公司是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權。公司以其全部財產對公司的債務承擔責任”。《民法通則》第三十六條規定“法人是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織。法人的民事權利能力和民事行為能力，從法人成立時產生，到法人終止時消滅”。由此可見，不論是公司、還是其他類型的企業，如果是獨立的法人，就享有除自然人生命健康權外的所有民事權利。企業的擬人化特征決定了企業依法享有獨立用工權，其中當然包括招聘、考核和辭退的權利。
(二)法律賦予了企業制定規章制度的權利
現行《勞動法》第四條規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。2008年1月1日《勞動合同法》實施，其中第四條第一款規定“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”規章制度包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等。可以看出，依法制訂勞動規章制度既是法律賦予用人單位的權利，也是用人單位應履行的義務。
法律并未對勞動規章制度的具體內容作出明確的規定，這主要是由用人單位千差萬別的特點決定的。勞動規章制度中完全可以包含獎懲的內容，這是勞動紀律的一部分，也是“保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”的有效措施，并不違反國家現行法律、法規和政策，勞動規章制度只能由用人單位根據企業的實際情況和工作特點具體制訂。
四、如何才能使企業制定的規章制度具有法律效力
勞動規章制度不是在企業制定后下發就能立刻產生法律效力，要想使規章制度具有法律效力，必須同時符合以下三個條件：
(一)規章制度的內容不違反法律規定
任何單位和個人都沒有超越法律或凌駕于法律之上的特權。因此，規章制度在制定時必須遵守《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》等法律、法規中的相關規定。否則，由于違反法律規定而無效。
(二)訂立程序合法
《勞動合同法》第四條第二款規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。
規章制度必須要經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定保留會議通過的記錄(可作證據使用)，才符合法律規定的程序。否則，違反相應規定而無效，規章制度的內容無法約束員工的行為。
(三)公示或告知勞動者
《勞動合同法》第四條第四款規定“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條也規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。可見，向勞動者公示或告知是規章制度有效與否的重要條件。
【企業職工獎懲條例廢止時間】相關文章：